人才招聘渠道的分析研究

摘要人才作為企業(yè)的核心競爭力，其重要性不言而喻。一個企業(yè)想要做強(qiáng)做大長久，沒有雄厚的人才競爭力可以說是無稽之談。人才從哪里來呢？招聘便是企業(yè)人才的來源。如何才能使公司獲得適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才？怎樣才能使新入職的員工充分發(fā)揮自身潛力，在適合自己的崗位上發(fā)揮更大的能量，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙發(fā)展？企業(yè)如果在招聘過程中沒有招到適合的人才，那么對于后期的企業(yè)人力資源管理工作將帶來極大的問題，并從根本上影響企業(yè)的長期發(fā)展。所以，企業(yè)的人才招聘工作是人力資源管理的重要組成部分。而企業(yè)是否有好的招聘渠道也是尤為重要，本文通過對本公司的人才招聘渠道進(jìn)行分析，重點(diǎn)論述企業(yè)人才招聘的常見渠道及其特點(diǎn)，以幫助企業(yè)有選擇性、有針對性地達(dá)成人才招聘的預(yù)期目的，充實企業(yè)人才隊伍，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供必要的人才支撐和智力支持。關(guān)鍵詞：人才招聘渠道

第1章前言招聘，就是一個企業(yè)為了發(fā)展需要，面向一切可能的范圍，以支付工資等付出為代價，有計劃、有選擇地招進(jìn)符合預(yù)先設(shè)定的條件的一定數(shù)量的人，并將其聘用到適當(dāng)?shù)膷徫簧蠌氖履愁愄囟ǖ?、與崗位匹配的工作，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造與其勞動所得相對應(yīng)的或超過其勞動所得的價值。從人力資源管理角度上看，企業(yè)的招聘工作不僅涉及到公司的人才管理，同時也關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以企業(yè)人才招聘工作的開展，必須采用現(xiàn)代化的人力資源管理模式，利用新型的招聘途徑和方法，為企業(yè)的每個崗位選擇適合的人才。1.1課題的來源和目的1.1.1招聘對于企業(yè)發(fā)展的重要性當(dāng)今社會，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財富；人員招聘，作為人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵步驟。企業(yè)為了發(fā)展的需要，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源，以使企業(yè)得到最大效益。因此，人才招聘實施的成功與否事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展。然而招聘絕對不是讓應(yīng)聘人員填一張應(yīng)聘表那么簡單，公司在招聘工作中都面臨著巨大挑戰(zhàn)，例如招聘質(zhì)量、及時招到合適人才、提高用人部門的滿意度和減少新進(jìn)員工的離職率等。招聘在企業(yè)人力資源管理過程中的作用十分突出，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)、安置在合適的崗位，并讓其安心工作的過程，它是企業(yè)在人才特別是高端人才爭奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。招聘對企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.有效的人才招聘是企業(yè)獲得人力資源的基本途徑對于企業(yè)而言，人力資源經(jīng)常處于稀缺的狀態(tài)。首先，企業(yè)內(nèi)人力資源不可避免的會向社會其他組織流動；其次，企業(yè)內(nèi)部人員的升職、降職、解雇、辭退和退休，也會導(dǎo)致職位空缺；最后，企業(yè)自身也在發(fā)展和變化。2.有效的人才招聘為人力資源的開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)招聘工作是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作。沒有招聘，人力資源規(guī)劃就無法實現(xiàn)；找不到合適的人員，就會造成人剛不匹配，或大材小用，或小材大用。3.有效的人才招聘有助于塑造企業(yè)形象在人才招聘的過程中某招聘人員要樹立公關(guān)理念、強(qiáng)化公關(guān)意識，既有利于向社會公眾宣傳企業(yè)的優(yōu)良形象，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，也有利于吸引合適的人員前來應(yīng)聘。4.有效的人才招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢新員工所帶來的新思維、新觀念、新技術(shù)和新的管理模式，可以給企業(yè)的發(fā)展注入新的生機(jī)和活力。5.有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開支有效的招聘活動通過嚴(yán)密的籌劃和安排、科學(xué)的甄選和謹(jǐn)慎的錄用，可以降低照片中的顯性花費(fèi)，減少招聘中的失誤，降低招聘的風(fēng)險。1.1.2招聘渠道的現(xiàn)狀經(jīng)常聽到有企業(yè)招聘人員說：“到哪里去找人？”，近幾年，‘招聘渠道’成為招聘人員經(jīng)常提的字眼，隨著社會的不斷進(jìn)步及國民素質(zhì)的持續(xù)提高，企業(yè)人才招聘已經(jīng)擺脫了單純地選人用人的初級階段，呈現(xiàn)出新的要求和特點(diǎn)。通過對本公司的人才招聘渠道的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)存在以下特點(diǎn)：1.企業(yè)發(fā)展所面臨的市場競爭加劇，對于所要招聘的人才的要求更高，針對性更強(qiáng)，單純靠現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘渠道已經(jīng)不能滿足企業(yè)對人才的現(xiàn)行要求；2.企業(yè)薪酬水平和福利待遇未能隨著行業(yè)和生活水平的提高進(jìn)行改善，導(dǎo)致招聘難度較大，現(xiàn)行的招聘渠道不能滿足人才對企業(yè)的要求；3.企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和招聘崗位的特點(diǎn)，技術(shù)性人才單靠網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘不能實現(xiàn)人崗匹配；4.企業(yè)的招聘預(yù)算不夠，導(dǎo)致一些中高層管理人員崗位不能啟用獵頭招聘。其實，在目前情況下，企業(yè)的人才招聘更像是企業(yè)與人才之間的一種雙贏合作結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，提高招聘預(yù)算，開發(fā)更多招聘渠道，才能更好的為企業(yè)招攬人才，實現(xiàn)人崗匹配，才能更高效的開展工作，實現(xiàn)個人和企業(yè)價值的雙贏。

第2章人才招聘的渠道分類企業(yè)人才招聘渠道有兩大類，一類是內(nèi)部招聘，一類是外部招聘。2.1內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是從企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人員中，通過一定的途徑將與崗位需求匹配的人員調(diào)到該崗位，使人力資源的效率發(fā)揮到最佳程度。要使內(nèi)部招聘達(dá)到最佳效果，平時做好職工的教育培訓(xùn)工作，以及建立和管理好企業(yè)人才庫，都是關(guān)鍵。內(nèi)部招聘也同等于崗位激勵，是人施展自身才干，實現(xiàn)人生抱負(fù)的舞臺。一個人如果再有能力，放到不合適的崗位，他的才干就得不到發(fā)揮，就不能為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的財富。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，安排到更適合發(fā)揮其才干的崗位上，或有機(jī)會時給與提拔重用，就能起到很好的激勵作用。為企業(yè)內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機(jī)會，增加了員工對企業(yè)內(nèi)部的信任感，體現(xiàn)企業(yè)以人為本、激勵員工的進(jìn)取心，更有激情和動力的認(rèn)真工作。另外，可以為企業(yè)節(jié)約大量的廣告費(fèi)用，招聘所產(chǎn)生的差旅費(fèi)、生活費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等。并簡化了招聘程序、節(jié)約了時間、省略了很多不必要的培訓(xùn)項目、減少了企業(yè)因空缺而造成的損失等。但采取該渠道時也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機(jī)會而沒有考慮推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團(tuán)體，這會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。內(nèi)部招聘有以下幾種等主要的形式：2.1.1內(nèi)部提升內(nèi)部提升是一種通過內(nèi)部選拔的方式使員工調(diào)整到更好級別崗位上的招聘方式。采用內(nèi)部提升的方式，能夠大大提高員工的競爭意識和積極性，有利于提高員工的工作效率。2.1.2調(diào)動調(diào)動指的是員工從一個崗位調(diào)整到另一個平級的崗位上。通過調(diào)動的形式，能夠使企業(yè)的員工更多地了解不同工作崗位的職責(zé)，同時也能起到員工良性循環(huán)的效果。2.1.3崗位輪換崗位輪換指的是非固定的崗位變動。通常是以實習(xí)、培訓(xùn)、試崗的形式開展，這種形式能夠讓員工有機(jī)會去了解企業(yè)運(yùn)行的各個環(huán)節(jié)和步驟，從而提高大局觀，更有利于企業(yè)的未來管理工作開展，同時也能在一定程度上使員工得到一定的調(diào)劑。2.1.4返聘返聘指的是針對即將退休、已經(jīng)退休、已經(jīng)離職、停職在家的員工進(jìn)行的二次聘用。這部分員工的主要優(yōu)勢是對本崗位工作更加了解，不用進(jìn)行培訓(xùn)就能夠直接上崗工作。2.1.5員工推薦員工推薦是在公司進(jìn)行崗位招聘時，通過員工舉薦的方式選定合適的應(yīng)聘者，通過面試進(jìn)入崗位。2.2外部招聘企業(yè)人才外部招聘，就是面向全社會的招聘。外部招聘當(dāng)前是大部分企業(yè)最為重要的招聘方式，外部招聘的形式種類很多，可以通過招聘渠道的不同分為以下幾種主要形式：2.2.1廣告招聘廣告招聘主要是通過在紙媒和網(wǎng)媒刊登招聘廣告的形式來傳播招聘活動。這種招聘形式的主要優(yōu)勢在于覆蓋面廣，效果直接，廣告發(fā)出后通常能夠收到大量的應(yīng)聘材料，也能在一定程度上提高企業(yè)的聲譽(yù)。廣告招聘的形式主要是針對一些一線員工的招聘工作，而企業(yè)的管理人員招聘通常不會采用這種形式。此外，廣告招聘效果的好壞還會受到投放媒體自身知名度的影響。廣告招聘是最為常見的招聘形式之一，其優(yōu)勢在意首先能夠借助招聘工作提高企業(yè)的知名度，其次就是能夠得到較好的回饋效果。但其缺點(diǎn)也是顯而易見的——成本較高，針對性較差，因為在對于應(yīng)聘者信息的真實性上較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。2.2.2人才中介機(jī)構(gòu)招聘人才中介機(jī)構(gòu)招聘包括三種主要方式，即人才交流中心招聘、現(xiàn)場招聘和獵頭公司招聘。1.人才交流中心招聘用人單位與其建立合作關(guān)系后可以很方便在人才交流中心的人才庫中調(diào)應(yīng)聘人員的相關(guān)信息，可以有效地提出不符合條件的應(yīng)聘者，并且招聘成本較低，但是這種招聘形式仍然比較適合基層員工的招聘，而不適合管理層人員的招聘。2.現(xiàn)場招聘首先應(yīng)了解這個招聘會的性質(zhì)、地域及分析當(dāng)?shù)厝瞬盘攸c(diǎn)，然后根據(jù)所需位的要求，評估決定是否參加。現(xiàn)場招聘會企業(yè)多，競爭大，人才素質(zhì)參差不齊，對于高級人才的招聘依然不太理想。3.獵頭公司獵頭公司招聘的形式主要是借助獵頭公司的人才資源，并且能夠借助獵公司專業(yè)性的篩選，為企業(yè)選擇更加優(yōu)秀、適合的高層管理人才。在企業(yè)選擇采用獵頭公司的渠道招聘員工時，首先要對其規(guī)模和口碑進(jìn)行調(diào)查，具體而言第一是要了解他們的人才庫情況，第二是要了解他們的經(jīng)營模式，第三是要考察他們的專業(yè)水平。其次是要對合約內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)了解，尤其是在人員入職后不滿半年就提出離職的問題的處理方式。再次才是要對其收費(fèi)情況進(jìn)行了解。2.2.3校園招聘校園招聘是許多大型企業(yè)采用的一種招聘渠道，是指各企業(yè)直接在應(yīng)屆?？粕?、本科生、研究生（包括碩士研究生和博士研究生）中招聘企業(yè)所需的人才。校園招聘的時間一般是在9月中旬開始啟動，主要集中在每年的9-11月份和次年的3-4月份。如果主要是想補(bǔ)充后備力量和引進(jìn)專業(yè)人才，校園招聘是種不錯的選擇。因為校園招聘針對性比較強(qiáng)，參加應(yīng)聘的都是學(xué)生沒在招聘準(zhǔn)備方面只需要針對高校學(xué)生這一個團(tuán)體，成功率高。對于學(xué)生來說校園招聘是他們踏入社會的第一步，所以相比于那些社會上工作有著豐富經(jīng)驗的團(tuán)體來說，他們的要求會相對較少，易于滿足。并且校園招聘易于學(xué)生和用人單位的直接交流溝通，便于及時發(fā)現(xiàn)不足，及時改正，時效性好。但選擇校園招聘也有其弊端，主要是應(yīng)屆生群體基本為零經(jīng)驗，企業(yè)需要花費(fèi)較高的成本在培訓(xùn)上，然而畢業(yè)生對校園招聘會的用人單位或崗位并不是滿意的情況下，觀望的畢業(yè)生較多。而對于一些規(guī)模較大的國有或民營企業(yè)，每年要定期進(jìn)行收錄部分應(yīng)屆生，可以選擇校園招聘的形式。2.2.4網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是一種新型的招聘方式，也是當(dāng)前很多企業(yè)采用的一種招聘方式，通常企業(yè)會在專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，招聘者通過網(wǎng)絡(luò)投遞電子版的簡歷，再進(jìn)行實地的面試環(huán)節(jié)。常用合作招聘網(wǎng)站如前程無憂，智聯(lián)招聘，中華英才網(wǎng)等一些綜合性招聘網(wǎng)站以及一些專業(yè)細(xì)分性招聘網(wǎng)站如一覽英才網(wǎng)，36人才網(wǎng)等等。對于企業(yè)來說，不同地區(qū)和不同行業(yè)的企業(yè)對于人才的需求也有著不同的側(cè)重點(diǎn)和自身要求，因此，與一般的綜合性的招聘網(wǎng)站來說更有針對性。各網(wǎng)站都建立了一整套嚴(yán)格的簡歷分類和審核機(jī)制，同時也會對發(fā)布招聘信息的企業(yè)情況進(jìn)行調(diào)查，并對企業(yè)的人才需求情況進(jìn)行統(tǒng)計，為其匹配合適的人才進(jìn)行定制化的投放，并協(xié)助客戶進(jìn)行簡歷篩選。未來是細(xì)分的時代。毋庸置疑，將來的招聘網(wǎng)站的發(fā)展，勢必要朝著行業(yè)分類的方向轉(zhuǎn)型。招聘，或者找工作，需要利用更具針對性的渠道。一.網(wǎng)絡(luò)招聘的存在的問題：通過網(wǎng)絡(luò)招聘，可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫、可獲得高素的求職者、縮短企業(yè)招聘的時間、降低招聘成本等優(yōu)點(diǎn)。但是，國內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘市場還不成熟，網(wǎng)絡(luò)招聘市場還存在著諸多問題如一方面是企業(yè)找不到足夠的合適人才，另一方面是大量的高校畢業(yè)生的畢業(yè)即失業(yè)，還有為數(shù)不少的能力得不到充分施展、找不到更好發(fā)展空間的在職人員，即人才的供需不能達(dá)到很好的匹配等缺點(diǎn)，如果不處理好這些問題，不僅會損害招聘雙方的利益，而且還會限制網(wǎng)絡(luò)招聘向深遠(yuǎn)的層次發(fā)展。1.缺乏面對面的交流，無法深入考察應(yīng)聘者的綜合能力、內(nèi)在素質(zhì)、語言表達(dá)能力、思維敏捷程度、外在氣質(zhì)形象等。網(wǎng)絡(luò)招聘只是完成了招聘的第一步。2.目前網(wǎng)站良莠不齊，加上缺乏有效的管理規(guī)范和監(jiān)管措施，許多網(wǎng)站之間的競爭漸變成了信息爭奪，部分網(wǎng)站不經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載報刊雜志的招聘信息或者網(wǎng)站之間相互抄襲，導(dǎo)致公布的信息失實失效，對應(yīng)聘者產(chǎn)生誤導(dǎo)。3.信息真實性低。對進(jìn)行網(wǎng)上身份的認(rèn)證，避免虛假信息入侵和防止篡改，是目前困擾網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡(luò)招聘中的不真實信息可源自用人單位、招聘網(wǎng)站和個人。4.簡歷投出去就石沉大海，杳無音信?！巴读撕脦资莺啔v了，都沒有音信?！边@種抱怨對于網(wǎng)上求職者來說已經(jīng)習(xí)以為常，由于缺少與用人單位面對面的溝通，求職者在投遞簡歷后很多都會陷入被動等待的狀態(tài)，而且通常參加傳統(tǒng)招聘會后求職者一周之內(nèi)就能得到回音，而網(wǎng)上招聘會的等待期相對被延長了，經(jīng)常是簡歷發(fā)出后數(shù)十天才接到反饋，有些甚至石沉大海。5.信息處理的難度大和網(wǎng)絡(luò)招聘的成功率較低，信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)極大地提高了信息傳遞的速度，對于一個職位會同時產(chǎn)生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現(xiàn)簡歷數(shù)量過于龐大，人力資源部門不得不花費(fèi)大量的時間進(jìn)行篩選，疲于應(yīng)付的現(xiàn)象。此外，大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。不少企業(yè)的人力資源管理者發(fā)現(xiàn)，在招聘網(wǎng)站上登了廣告后，網(wǎng)站簡歷倒是提供了一大堆，滿意的人選卻廖廖無幾。6.網(wǎng)絡(luò)招聘確實存在求職者的個人信息得不到保護(hù)的問題。有些應(yīng)聘者甚至不知道網(wǎng)站把自己的簡歷給了該公司。一些公司投了廣告后，網(wǎng)站便把人才庫開放給該公司的人事經(jīng)理，投多少廣告就有多少下載權(quán)限。一些保險、房產(chǎn)等行業(yè)的公司并不是要招人，他們投廣告純粹是為了買客戶信息，這樣就給求職者造成不便。另外，由于網(wǎng)絡(luò)廣告費(fèi)用便宜，很多公司買廣告位一買就是好幾周，有時雖然人已經(jīng)招滿，但廣告還是掛著，不了解情況的求職者還是不停地投簡歷過去。二.網(wǎng)絡(luò)招聘的改進(jìn)措施：網(wǎng)絡(luò)招聘這樣一個新生事物，有巨大的潛力也有明顯的缺陷，我們不能棄不用，而應(yīng)當(dāng)加以改進(jìn)完善。首先是健全立法?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展日新月異，而目前我國在網(wǎng)絡(luò)立法中，國家層面的立法相對滯后。現(xiàn)有的相關(guān)法律幾乎沒有針對網(wǎng)絡(luò)招聘的，也沒有相關(guān)案例可以借鑒，故而加強(qiáng)立法勢在必行。這樣能使網(wǎng)絡(luò)招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，從而形成一個規(guī)范、有序的網(wǎng)上人才市場。其次，對招聘網(wǎng)站、招聘單位及招聘者都應(yīng)進(jìn)行思想道德教育，使他們用道德規(guī)范來約束自身行為，從而減少虛假信息和過時信息。其次，建立規(guī)范的管理制度，明確網(wǎng)站、招聘單位和個人發(fā)布虛假信息所承擔(dān)的責(zé)任。尤其是招聘網(wǎng)站應(yīng)帶有連帶責(zé)任，這樣可促使其對招聘單位和個人的信息進(jìn)行監(jiān)管。對所有參加其網(wǎng)絡(luò)招聘的單位都要進(jìn)行“資質(zhì)證明”，要求對方出示相關(guān)證明，以確定其合法性，同時對其人才需求狀況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查核實，以減少虛假信息。第三，在技術(shù)上進(jìn)行革新和改造。在技術(shù)上進(jìn)行革新和創(chuàng)造可以給網(wǎng)絡(luò)招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。我國正在推廣的寬帶網(wǎng)技術(shù)就有利于解決網(wǎng)絡(luò)速度較慢的問題，還有網(wǎng)絡(luò)招聘管理軟件的開發(fā)技術(shù)也有所突破，也有利于建立符合企業(yè)個性需要的篩選機(jī)制。技術(shù)是網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)范發(fā)展的關(guān)鍵所在，這樣除了可以解決一些純技術(shù)問題如破解亂碼，檢查并清除病毒之外，還有改善網(wǎng)絡(luò)篩選手段，降低信息處理的難度，完善電子篩選與電子面試，提高電子面試的可信度等作用。在加強(qiáng)技術(shù)投入和改造，加大網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)備建設(shè)的同時，還應(yīng)該正視目前影響網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的關(guān)鍵問題是IT人才的缺乏，因此必須加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)人才的培養(yǎng)，增加這方面的教育培訓(xùn)投入。第四，還可以采取適當(dāng)收費(fèi)服務(wù)形式。網(wǎng)絡(luò)招聘中的大量問題是由當(dāng)事人的不嚴(yán)肅行為造成的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，低成本的資源如果不加以有效地控制和管理，必然導(dǎo)致低效率配置，造成資源浪費(fèi)。在目前立法不健全，管理難到位的情況下，無法對成本低廉的網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行有效的監(jiān)督、管理和控制。對這種情況，可以通過適當(dāng)提高網(wǎng)絡(luò)招聘行為成本的方式(收取一定的服務(wù)費(fèi))，達(dá)到限制“消極應(yīng)聘者”和預(yù)防不嚴(yán)肅行為的目