準(zhǔn)確定義高潛力人才-HR實(shí)踐指導(dǎo)

準(zhǔn)確定義高潛力人才HR實(shí)踐指導(dǎo)何謂高潛人才？現(xiàn)實(shí)與您的預(yù)期可能大相徑庭如果您認(rèn)同人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，那么您一定要知道高潛人才(HiPo)對(duì)企業(yè)而言則是更有價(jià)值的資產(chǎn)。事實(shí)上，我們的研究表明：高潛員工可貢獻(xiàn)的價(jià)值是

非高潛員工的兩倍。高潛人才：何以至關(guān)重要擁有卓越領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的能力比普通企業(yè)高出兩倍。世界上許多企業(yè)將高潛人才項(xiàng)目作為企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)者的有效培養(yǎng)和輸送機(jī)制，然而現(xiàn)實(shí)中此類項(xiàng)目往往失敗多于成功

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50%的HR對(duì)其高潛人才項(xiàng)目缺乏信心，而高達(dá)5/6的HR認(rèn)為所實(shí)施的高潛人才項(xiàng)目結(jié)果不盡如人意?；贑EB數(shù)據(jù)庫中為期10年約660萬人次的記錄所作的分析研究表明：的HR對(duì)其高潛人才項(xiàng)目缺乏信心5

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6的HR認(rèn)為所實(shí)施的高潛人才項(xiàng)目結(jié)果不盡如人意盈利擁有卓越領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的能力比普通企業(yè)高出準(zhǔn)確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)2營(yíng)業(yè)額倍第一章

引言這就意味著您對(duì)高潛人才項(xiàng)目的投資被嚴(yán)重浪費(fèi)，而更糟糕的是可能將對(duì)于企業(yè)而言最具價(jià)值的核心人才拱手讓予競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手我們深信，閱讀本書的您，相信是一位認(rèn)同在高潛人才項(xiàng)目各環(huán)節(jié)做出正確選擇是成功關(guān)鍵的HR專業(yè)人士。第一步即建立堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，甄選合適的候選人。本書將展示一些關(guān)于高潛人才項(xiàng)目令人震驚的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，向您揭示為何獲取正確數(shù)據(jù)是做出準(zhǔn)確選擇的關(guān)鍵。因?yàn)樵擁?xiàng)目將為企業(yè)提供具備管理能力的未來領(lǐng)導(dǎo)者人才庫。的高潛人才在5年內(nèi)陸續(xù)掉出高潛人才行列的領(lǐng)導(dǎo)者未能在新的崗位上取得預(yù)期成功準(zhǔn)確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)僅有1

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7的人選自項(xiàng)目初始就是合適的項(xiàng)目候選人第一章

引言高潛力與高績(jī)效

——為何兩者不盡相同。您知道嗎？高績(jī)效員工中只有七分之一是真正的高潛力員工。無論您是仍在斟酌企業(yè)內(nèi)推行高潛人才項(xiàng)目的可行性并希望了解甄選方法，亦或是希望優(yōu)化既有高潛人才甄選流程，本書都可成為您的有效實(shí)踐指導(dǎo)。本書將按步驟依次為您闡明如何準(zhǔn)確甄選真正的高潛人才，以及如何實(shí)施并運(yùn)行一套成功的甄選流程。您還可以據(jù)此了解如何解決項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施過程中可能存在的潛在問題，同時(shí)更好地理解HR在成功的高潛人才項(xiàng)目中所發(fā)揮的重要作用。本書還將指導(dǎo)HR如何與企業(yè)高級(jí)管理層展開有關(guān)高潛人才的有效對(duì)話，如何通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的甄選方法將意向順利轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，從而邁出項(xiàng)目成功的第一步。事實(shí)的確如此。那為何眾多企業(yè)仍做出錯(cuò)誤的假設(shè)——即高績(jī)效員工同時(shí)也是高潛力員工？其中一個(gè)原因是當(dāng)經(jīng)理提名高潛人才項(xiàng)目候選人時(shí)，并未依據(jù)一套可靠的甄選流程。因此提名人選往往出于主觀因素而缺乏科學(xué)依據(jù)。其實(shí)大可不必。如今HR已經(jīng)可以運(yùn)用各種工具和信息來徹底改變高潛人才的甄選流程，從而確保該項(xiàng)目的資源得到整體善用，同時(shí)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且打造企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)者的人才輸送線。這一切您需要通過一套基于科學(xué)測(cè)評(píng)、以數(shù)據(jù)為依據(jù)并歷經(jīng)驗(yàn)證的結(jié)構(gòu)化流程得以實(shí)現(xiàn)。準(zhǔn)確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第二章

高潛力與高績(jī)效提名高潛人選的原因正確嗎？在有些情況下高潛人選并非合理或結(jié)構(gòu)化思維的結(jié)果，實(shí)際工作中憑績(jī)效做選擇的情況屢見不鮮，而其中最糟糕的選擇理由可能只是：只有三分之一的企業(yè)使用實(shí)際測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)來輔助甄選高潛人才的事實(shí)說明甄選流程是模糊不明的。高潛人才項(xiàng)目發(fā)生問題造成的影響不僅僅作用于HR或項(xiàng)目?jī)?nèi)員工，甚至往往會(huì)迅速蔓延至整個(gè)企業(yè)。以下是HR和業(yè)務(wù)線經(jīng)常會(huì)討論到的一些問題，往往發(fā)生在高潛人才項(xiàng)目實(shí)施效果未達(dá)預(yù)期的企業(yè)：直線業(yè)務(wù)部門和HR都不確信參與項(xiàng)目的候選人是否為合適人選，但受制于沒有結(jié)構(gòu)化的方法解決問題界定標(biāo)準(zhǔn)的模糊使得項(xiàng)目失敗不足為奇。愛因斯坦曾說過：如果您還是堅(jiān)持日復(fù)一日地重蹈覆轍，又怎會(huì)得到新的轉(zhuǎn)機(jī)呢？高潛人才項(xiàng)目之典型問題“輪到你了。你來的時(shí)間也不短，

工作也還行，我們就讓你上吧?！薄笆裁词钳偪瘢烤褪侵貜?fù)做同樣的事但期待得到不同結(jié)果?！睖?zhǔn)確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第二章

高潛力與高績(jī)效更多資訊，敬請(qǐng)聯(lián)絡(luò)電話：通過測(cè)評(píng)候選人的能力、意愿和敬業(yè)度，可顯著提高甄選結(jié)果的準(zhǔn)確性。藉由此三項(xiàng)關(guān)鍵特質(zhì)，您可以為企業(yè)的高潛人才甄選流程設(shè)定一套可擴(kuò)展的結(jié)構(gòu)化實(shí)用型工作框架。如何正確甄選合適企業(yè)的高潛人才呢？您需要了解關(guān)于高潛人才的三種重要特質(zhì)HR和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理都不確信既有項(xiàng)目計(jì)劃可以達(dá)成預(yù)期效果多數(shù)候選人無法堅(jiān)持至項(xiàng)目結(jié)束個(gè)人績(jī)效未能達(dá)標(biāo)，有些高潛人才在工作職級(jí)上無法滿足要求或跟上步伐被甄選為高潛人才的員工的流失甄選高潛人才時(shí)采用高度主觀的信息，例如：經(jīng)理偏好或任職年資關(guān)鍵在于更好地了解您的員工，包括：候選人無法晉升至高級(jí)崗位的風(fēng)險(xiǎn)候選人能力素質(zhì)無法勝任更高職位的風(fēng)險(xiǎn)因員工離職或投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而削弱后備力量的風(fēng)險(xiǎn)更進(jìn)一步的深入分析研究已明確指出高潛人才的三大重要特質(zhì)：意愿

能力

敬業(yè)度事實(shí)證明，無論是香港的銀行業(yè)亦或是紐約的零售業(yè)，這三種特質(zhì)都是有效識(shí)別真正高潛人才的關(guān)鍵。準(zhǔn)確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第二章

高潛力與高績(jī)效更多資訊，敬請(qǐng)聯(lián)絡(luò)電話：甄選高潛人才：探究三種特質(zhì)10年的數(shù)據(jù)證明定義高潛人才確實(shí)有章可循?！皢T工是否具備晉升至更高職級(jí)的動(dòng)機(jī)特質(zhì)，以及將動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為實(shí)際事業(yè)成功的行為特質(zhì)？”高潛人才是具備以下三種特質(zhì)，同時(shí)持續(xù)保持高績(jī)效的評(píng)估敬業(yè)度，了解員工是否對(duì)于組織敢于承諾，并將本企業(yè)視為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的最佳場(chǎng)所您的員工是否具備成為高潛人才的意愿？通過對(duì)18項(xiàng)動(dòng)機(jī)因素的分析，我們發(fā)現(xiàn)以下六項(xiàng)是個(gè)人在高級(jí)管理崗位上取得成功的驅(qū)動(dòng)因素：意愿敬業(yè)度員工，當(dāng)他們晉升至更高職級(jí)或者更關(guān)鍵崗位時(shí)更容易取得成功：高潛人才1.

意愿

晉升至更高職級(jí)的意愿2.

能力

在更高職級(jí)的崗位上肩負(fù)更多責(zé)任并取得成功的能力3.

敬業(yè)度

敢于對(duì)組織承諾并持續(xù)應(yīng)對(duì)更高挑戰(zhàn)能力統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：僅七分之一的高績(jī)效員工是真正的高潛人才。

高績(jī)效是甄選正確候選人的起點(diǎn)，繼而您需要測(cè)評(píng)他們的意愿、能力和敬業(yè)度才能進(jìn)一步確認(rèn)其是否符合您對(duì)高潛人才的要求：測(cè)評(píng)意愿，了解員工是否可以晉升至更具挑戰(zhàn)的高級(jí)職位，并將動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為取得事業(yè)成功的動(dòng)力測(cè)評(píng)未來的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，了解員工是否具備在更具挑戰(zhàn)的高級(jí)職位上取得成功所需的必要?jiǎng)偃瘟κ聵I(yè)心：追尋要求付出超乎尋常的個(gè)人承諾的工作崗位準(zhǔn)確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第二章

高潛力與高績(jī)效更多資訊，敬請(qǐng)聯(lián)絡(luò)電話：發(fā)揮主動(dòng)性和承擔(dān)責(zé)任：愿意承擔(dān)經(jīng)過衡量的風(fēng)險(xiǎn)，承擔(dān)肩負(fù)更多責(zé)任的崗位，通過影響等實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和追求自我發(fā)展：更傾向追求結(jié)果，愿意投資于自我發(fā)展。我們的分析顯示：若員工具備以上行為特質(zhì)并結(jié)合六項(xiàng)關(guān)鍵動(dòng)機(jī)因素，即可將晉升至更高級(jí)職級(jí)的機(jī)會(huì)提高11倍。當(dāng)員工同時(shí)展現(xiàn)出以下行為性質(zhì)時(shí)，下列動(dòng)機(jī)因素將構(gòu)成員工的意愿：動(dòng)機(jī)促使成功的內(nèi)在動(dòng)力行為為推動(dòng)事業(yè)成功所采取的個(gè)人行動(dòng)（最低四分位）成功幾率變化動(dòng)機(jī)+行為（整體指標(biāo)）（最高四分位）積極性：喜歡快節(jié)奏、多任務(wù)的工作環(huán)境權(quán)力：需要有機(jī)會(huì)實(shí)踐、影響和塑造工作或任務(wù)的完成方式興趣：偏好接受兼具多樣性和刺激性的崗位或任務(wù)靈活性：尋求靈活的工作環(huán)境自主：偏好對(duì)履行職責(zé)的崗位享有自主決定權(quán)晉升至更高職級(jí)的可能性準(zhǔn)確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第二章

高潛力與高績(jī)效更多資訊，敬請(qǐng)聯(lián)絡(luò)電話：以上能力是對(duì)交易型和變革型的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者共同適用的職能要求，意在確保企業(yè)具有明確的方向、共享的目標(biāo)、高度協(xié)同的工作，繼而最終實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)策略目標(biāo)。下圖表明了為何您需要更深入地了解“能力”。企業(yè)往往為其高潛人才項(xiàng)目物色具有10年或以下經(jīng)驗(yàn)的、處于個(gè)人職業(yè)生涯早期的各類專業(yè)人員。但是往往處于該事業(yè)階段的人才其本身的能力分布一般在整體領(lǐng)導(dǎo)潛力中處于非常低或較低水平，而只有四分之一的人才處于高至非常高的水平。因此，在企業(yè)中識(shí)別出這四分之一的人才就變得至關(guān)重要。二分之一管理者和領(lǐng)導(dǎo)者知道如何：根據(jù)清晰的批判思維建立起令人信服的愿景以清楚的表達(dá)與溝通激勵(lì)他人并指出方向

在變化中有效溝通并支持他人完成工作，實(shí)現(xiàn)可見的目標(biāo)為何能力是關(guān)鍵特質(zhì)之一領(lǐng)導(dǎo)力基準(zhǔn)具有10年或以下經(jīng)驗(yàn)的所有專業(yè)人員百分比非常低非常高低 中等高四分之一準(zhǔn)確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第二章

高潛力與高績(jī)效更多資訊，敬請(qǐng)聯(lián)絡(luò)電話：培養(yǎng)得分較低的員工擔(dān)任更專業(yè)化的崗位成為HR團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與發(fā)展的另一任務(wù)。高潛人才項(xiàng)目已經(jīng)指出了既有人才的潛力，因此HR需要幫助候選人重新調(diào)整方向并接受相關(guān)培訓(xùn)，準(zhǔn)備日后的晉升。敬業(yè)度是高潛人才的第三個(gè)關(guān)鍵特質(zhì)如果您的候選人都是高績(jī)效員工，并均充滿抱負(fù)并展現(xiàn)出良好的能力，那么接下來該如何行動(dòng)？敬業(yè)度比較低的候選人容易輕易離職。而中途掉出高潛人才項(xiàng)目的比例更是高達(dá)55%。因此，您需要衡量員工敬業(yè)度，這是高潛人才是否能長(zhǎng)期留任于企業(yè)的最強(qiáng)指標(biāo)。相比之下，敬業(yè)度高的高潛員工中，近60%具有較高的留任意愿——比敬業(yè)度較低的高潛員工高出一倍以上。那么，誰愿意去告訴CEO們公司里近一半的頂尖人才可能在5年內(nèi)流失？現(xiàn)在您既然已經(jīng)充分意識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)，那么就可以主動(dòng)采取應(yīng)對(duì)措施。顯性低敬業(yè)度風(fēng)險(xiǎn)高低低百分比百分比具有高留任意愿的員工具有高留任意愿的員工低敬業(yè)度高敬業(yè)度高缺乏意愿高風(fēng)險(xiǎn)低回報(bào)缺乏能力意愿敬業(yè)度

“誰會(huì)留任？”能力準(zhǔn)確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第二章

高潛力與高績(jī)效更多資訊，敬請(qǐng)聯(lián)絡(luò)電話：當(dāng)前敬業(yè)度HR需要在高潛人才項(xiàng)目的日常管理中成為角色對(duì)等的伙伴。候選人的日常體驗(yàn)、與其他員工和經(jīng)理的互動(dòng)、面臨的工作類型與挑戰(zhàn)，以及企業(yè)目標(biāo)與道德的文化沖擊，都對(duì)其員工敬業(yè)度起到積極或消極的影響。如果員工的過往和當(dāng)前工作崗位恰好符合其工作偏好，那么他們?cè)诋?dāng)前就更可能具備較強(qiáng)的當(dāng)前敬業(yè)度；同理，若企業(yè)的使命、方向與價(jià)值觀符合員工的信念，那么他們就更可能在未來具備較強(qiáng)的未來敬業(yè)度。人才產(chǎn)出敬業(yè)度資本員工敬業(yè)度是一個(gè)被廣泛接受但定義模糊的概念。員工敬業(yè)度包含兩個(gè)因素：當(dāng)前敬業(yè)度綜合取決于對(duì)雇主的過往經(jīng)驗(yàn)（正面或負(fù)面）以及對(duì)工作、崗位和環(huán)境的當(dāng)前體驗(yàn)未來敬業(yè)度取決于對(duì)工作、事業(yè)以及雇主的未來預(yù)期，也就是CEB所稱的“敬業(yè)度資本”當(dāng)前資本員工根據(jù)對(duì)過往和當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)知，所作出的感性和理性承諾未來資本員工根據(jù)對(duì)未來雇傭體驗(yàn)的預(yù)期，所作出的感性和理性承諾自主努力和表現(xiàn)留任（意愿）留任（結(jié)果）準(zhǔn)確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第二章

高潛力與高績(jī)效更多資訊，敬請(qǐng)聯(lián)絡(luò)電話：如何規(guī)劃高潛人才項(xiàng)目的未來？與敬業(yè)度有何關(guān)聯(lián)？高潛人才廣受企業(yè)青睞，其中也包括您的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手！因此，高潛人才對(duì)其自身未來的感知和看法是相當(dāng)重要的。他們希望個(gè)人的挑戰(zhàn)和目標(biāo)與企業(yè)相吻合，同樣也希望與企業(yè)的使命和目標(biāo)相一致。甄選出具有未來敬業(yè)度的高潛人才候選人，并將其安置在更具挑戰(zhàn)、復(fù)雜和繁重的更高職級(jí)崗位，從而更可能提升其敬業(yè)度。這也能避免候選人流失的成本——請(qǐng)謹(jǐn)記若甄選不當(dāng)，高達(dá)55%的候選人將在5年內(nèi)陸續(xù)掉出高潛人才行列。引入挑戰(zhàn)性崗位以此鼓勵(lì)和提升敬業(yè)度您可能會(huì)提出：“46%的高潛人才會(huì)在新崗位上表現(xiàn)不盡如人意?！笔聦?shí)真的是這樣嗎？的確如此，但若讓不合適的人選參加該項(xiàng)目，其結(jié)果亦然。甄選正確的候選人參與最有效的高潛人才項(xiàng)目，其核心在于賦予他們非常顯著、重要和具有難度的挑戰(zhàn)性崗位或任務(wù)。員工在執(zhí)行任務(wù)或勝任崗位時(shí)可以充分發(fā)揮并展現(xiàn)其潛力，同時(shí)提高其對(duì)企業(yè)的承諾并降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)。此外，您還需要為高潛人才設(shè)置合適的支持架構(gòu)以提供保護(hù)——及時(shí)發(fā)現(xiàn)失誤并提供支持。這意味著此工作框架必須與業(yè)務(wù)線聯(lián)系密切，不僅針對(duì)崗位績(jī)效，同時(shí)在清晰架構(gòu)的基礎(chǔ)上也針對(duì)計(jì)劃下的崗位管理。挑戰(zhàn)性崗位如要產(chǎn)生影響，必須具備以下條件：強(qiáng)化意愿 與有助事業(yè)成功的主要?jiǎng)訖C(jī)因素相互呼應(yīng)，通過激勵(lì)而強(qiáng)化行為，從而將動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為事業(yè)上的成功準(zhǔn)確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第二章

高潛力與高績(jī)效更多資訊，敬請(qǐng)聯(lián)絡(luò)電話：這是HR高管和首席人力資源官必須解答的問題，而我們的模型恰好可以提供答案，即通過模型的邏輯、實(shí)際應(yīng)用和數(shù)據(jù)來應(yīng)對(duì)高潛人才項(xiàng)目存在的主要風(fēng)險(xiǎn)。然后，CFO可能不知道的是擁有卓越領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的能力比普通企業(yè)高出兩倍。這就是ROI（投資回報(bào)率）的問題——毋庸置疑，如果我們能夠甄選、發(fā)展和保留高潛員工，顯然就可以提高未來的企業(yè)績(jī)效。CFO知道投資必然伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，而他們可能也已經(jīng)了解既有高潛人才項(xiàng)目的成功概率。然而可喜的是您現(xiàn)在已經(jīng)充分了解可能出現(xiàn)的主要潛在風(fēng)險(xiǎn)并通曉應(yīng)對(duì)之策。強(qiáng)化能力 針對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵技能和勝任力。具體表現(xiàn)為：既發(fā)展員工又促進(jìn)企業(yè)保持長(zhǎng)期成功強(qiáng)化敬業(yè)度 企業(yè)需展現(xiàn)出留任符合員工的最大利益。這能促進(jìn)個(gè)體事業(yè)成功、形成個(gè)人事業(yè)目標(biāo)與職業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，并降低高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)任務(wù)或崗位的失敗可能性。高潛力員工更追求和重視挑戰(zhàn)性任務(wù)，也特別喜歡圓滿完成任務(wù)時(shí)所帶來的社會(huì)贊許。一般來說CFO常常會(huì)提出尖銳問題，因?yàn)樗麄兏P(guān)心：常識(shí)告訴我們，每個(gè)人均認(rèn)可企業(yè)當(dāng)前和未來都需要有效的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者。來自CFO的問題“我該如何知道未來可能從今天的投資中獲得何種回報(bào)？”明確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第三章

來自CFO的問題更多資訊，敬請(qǐng)聯(lián)絡(luò)電話：那么，您與CFO的對(duì)話可以這樣展開：“我們已經(jīng)識(shí)別該項(xiàng)目的三個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。這些是我們正在采取的應(yīng)對(duì)措施，對(duì)于企業(yè)為該項(xiàng)目所投入的資金回報(bào)，我們無法立即給出答案，但在未來可以系統(tǒng)化地為您展示我們是如何管控項(xiàng)目中存在的潛在失敗風(fēng)險(xiǎn)。我們還會(huì)特別向您介紹如何完善項(xiàng)目流程以確保甄選合適的候選人?！笔紫菻R在支持直線業(yè)務(wù)經(jīng)理方面發(fā)揮著重要作用。直線業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目的支持是整體成敗的關(guān)鍵。一個(gè)對(duì)經(jīng)理滿意的高潛人才，會(huì)認(rèn)為組織支持員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、鼓勵(lì)成功，并且?guī)椭鷮?shí)現(xiàn)其事業(yè)目標(biāo)，從而更容易對(duì)企業(yè)形成凝聚力，同時(shí)提高其當(dāng)前和未來的敬業(yè)度。此外，HR需要向直線業(yè)務(wù)經(jīng)理提供項(xiàng)目行動(dòng)路線圖，幫助他們?cè)诟顚痈鼜V泛的各個(gè)領(lǐng)域全力支持高潛人才。在優(yōu)秀的企業(yè)中，HR與業(yè)務(wù)部門通力合作，確保部門經(jīng)理可與高潛人才展開具有高度針對(duì)性的結(jié)構(gòu)化會(huì)談，繼而促成雙方就未來發(fā)展方向達(dá)成共識(shí)。其次HR也有責(zé)任保持高層對(duì)高潛人才項(xiàng)目的持續(xù)參與性，確保CFO等高管有效使用合理設(shè)置的日常架構(gòu)流程以實(shí)現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目管理的的整體有效性。避免高潛人才流失或者項(xiàng)目失敗，HR如何扮演關(guān)鍵角色？明確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第三章

來自CFO的問題更多資訊，敬請(qǐng)聯(lián)絡(luò)電話：HR如何發(fā)揮積極影響？將您的員工與全球或本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行基準(zhǔn)比對(duì)時(shí)，能否發(fā)現(xiàn)個(gè)中差距？將項(xiàng)目資金有的放矢地投資于某些尚存差距的領(lǐng)域，可以在改善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力儲(chǔ)備力量的同時(shí)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。HR的寶貴價(jià)值正是體現(xiàn)在宏觀和微觀層面上均可以發(fā)揮重大且積極的影響。關(guān)鍵點(diǎn)在于確保高層領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)項(xiàng)目本身充滿信心，并且確保他們可以解答所有關(guān)鍵問題：您是否已經(jīng)將合適的候選人選納入項(xiàng)目？候選人在學(xué)習(xí)和發(fā)展方面是否具備清晰的重點(diǎn)目標(biāo)？企業(yè)為何要投資高潛人才的后續(xù)發(fā)展？其中一部分在于得到直線業(yè)務(wù)部門的大力支持，而另一部分則是HR需要掌握項(xiàng)目相關(guān)數(shù)據(jù)并以此進(jìn)行歸納總結(jié)，最終向企業(yè)高層提供項(xiàng)目相關(guān)信息，具體包括：為項(xiàng)目甄選合適的候選人如何跟蹤候選人在項(xiàng)目中的進(jìn)展?fàn)顟B(tài)如何管理候選人在項(xiàng)目中的流失率

如何管理候選人在企業(yè)中的離職率同時(shí)，當(dāng)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理吸收高潛人才至麾下時(shí)，經(jīng)理的反饋也是項(xiàng)目?jī)?nèi)部滿意度的重要指標(biāo)。HR需要了解人員表現(xiàn)的相關(guān)數(shù)據(jù)所反映的實(shí)際工作情況。當(dāng)高潛人才擔(dān)任某些領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，他們所展現(xiàn)出來的工作能力是否讓同事感到有明顯提升？而這恰恰是項(xiàng)目應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的另一重要成果。高潛人才項(xiàng)目需要擺脫“貼標(biāo)簽”式的形式主義，將精力積極主動(dòng)地聚焦在具體運(yùn)作流程上，同時(shí)掌握合適的數(shù)據(jù)并對(duì)項(xiàng)目所涉及的問題逐一解答。明確定義高潛人才——HR實(shí)踐指導(dǎo)第三章

來自CFO的問題更多資訊，敬請(qǐng)聯(lián)絡(luò)電話：高潛人才甄選：HR的工作清單下一步該如何行動(dòng)？實(shí)行高潛人才項(xiàng)目，即意味著建立具有未來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備。您在努力為企業(yè)提供良好商業(yè)機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)盈利增長(zhǎng)的同時(shí)有效避免因放任人才流失所造成的損失。高績(jī)效不是唯一的考量標(biāo)準(zhǔn)，讓我們從這一刻開始，摒棄這種思維！建立高潛人才評(píng)審計(jì)劃，范圍覆蓋項(xiàng)目中的所有候選人，并對(duì)個(gè)人進(jìn)行重新評(píng)估與審核執(zhí)行人才盤點(diǎn)，包括既有候選人，同時(shí)將范圍擴(kuò)大至其他高績(jī)效員工，確保沒有遺漏