2023年薪酬和福利區(qū)別聯(lián)系是什么

2023年薪酬和福利區(qū)別聯(lián)系是什么下面是我為大家整理的薪酬和福利區(qū)別聯(lián)系是什么,供大家參考。

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么1

確定人員工資時(shí)，要綜合考慮三個(gè)方面的因素：①職位等級(jí)，②個(gè)人的技能和資歷，③個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是①職位工資、②技能工資、③績(jī)效工資。一般將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水*，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。

一般最合理也最復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)制度是采用職能工資制(職能資格等級(jí)工資)，根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資，它綜合了職位工資與年資工資，前面所做的職務(wù)評(píng)價(jià)為其提供依據(jù)。

薪酬的構(gòu)成除了合理的基本工資外，還應(yīng)注重其他有機(jī)的"組成成份及其比重，這與各職群的職能不同有，如營(yíng)銷：基本工資+提成;行政管理：基本工資+浮動(dòng)工資;生產(chǎn)技術(shù)：計(jì)量制，都含有不同的績(jī)效考核成份。理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升及調(diào)薪。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司要對(duì)薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。

在績(jī)效考核方面，也與職位評(píng)價(jià)相掛鉤，主要是引導(dǎo)各職能部門對(duì)其內(nèi)部實(shí)施考核，人力資源部門配合，不同職能不同的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的。績(jī)效考核是相當(dāng)復(fù)雜及重要的一環(huán)，對(duì)員工的工作熱情有直接作用。這要在對(duì)公司運(yùn)營(yíng)狀況做全面深刻了解后為之。

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么擴(kuò)展閱讀

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么（擴(kuò)展1）——企業(yè)薪酬與福利的區(qū)別是什么3篇

企業(yè)薪酬與福利的區(qū)別是什么1

簡(jiǎn)單的說薪酬就是工資，也就是勞動(dòng)報(bào)酬。福利就是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團(tuán)體保險(xiǎn)等等。

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么（擴(kuò)展2）——薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系有哪些(菁選2篇)

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系有哪些1

薪酬就是工資，也就是勞動(dòng)報(bào)酬。

福利就是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團(tuán)體保險(xiǎn)等等。

企業(yè)福利與工資、法定福利一起在滿足勞動(dòng)者生活需要，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著積極的作用。但是，企業(yè)福利與工資、法定福利又有嚴(yán)格的區(qū)別，三者的作用和分配原則是不同的。

工資獎(jiǎng)金，是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，并以勞動(dòng)量為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動(dòng)者基本生活需要，包括勞動(dòng)者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)共同約定的，如果發(fā)生改變需經(jīng)過雙方協(xié)商。

法定福利，是在勞動(dòng)者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動(dòng)能力，不能勞動(dòng)或者失業(yè)中斷勞動(dòng)，本人和家屬失去工資收入時(shí)，國(guó)家或社會(huì)根據(jù)他們特殊的基本生活需要，按照物質(zhì)幫助原則所給予的生活保障。其根本是國(guó)家或社會(huì)提供的一種社會(huì)保障制度。法定福利不單是經(jīng)濟(jì)手段，而且是國(guó)家通過法律規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施的一種社會(huì)制度。其作用是保障勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力和失業(yè)時(shí)的基本生活需要。從法律上講，國(guó)家舉辦社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者履行的社會(huì)責(zé)任，也是勞動(dòng)者應(yīng)該享有的基本權(quán)利。用人單位必須按法律法規(guī)規(guī)定為勞動(dòng)者提供。

企業(yè)福利，是對(duì)正在勞動(dòng)崗位上的勞動(dòng)者，在參加按勞分配的同時(shí)，為解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質(zhì)文化生活所給予的一種幫助。根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展情況，可以自行決定企業(yè)福利，不受相關(guān)法律法規(guī)的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補(bǔ)充滿足勞動(dòng)者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。

企業(yè)福利與工資、法定福利之間有密切聯(lián)系，都是個(gè)人生活消費(fèi)品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業(yè)福利與工資之間還存在相互制約關(guān)系。企業(yè)福利在職工個(gè)人消費(fèi)基金中占的比重過大，就會(huì)減少工資的比重，削弱工資的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，發(fā)揮不出勞動(dòng)者的.積極性。

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系有哪些2

在企業(yè)人工成本變動(dòng)過程中，一般會(huì)出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個(gè)均衡點(diǎn)，在使勞動(dòng)者薪酬得到增長(zhǎng)的同時(shí)，使企業(yè)獲得的收益最大化。

員工流動(dòng)率過高，員工缺乏忠誠(chéng)度，員工沒有安全感;員工流動(dòng)率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過低的流動(dòng)率對(duì)企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動(dòng)率保持在合理范圍。

如果企業(yè)在變動(dòng)薪酬或績(jī)效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長(zhǎng)幅度，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，那么員工就會(huì)重視自身職責(zé)的履行以及高績(jī)效水*的達(dá)成，這樣就達(dá)到了組織期望的目標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均*均薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長(zhǎng)，最好是各年度穩(wěn)定增長(zhǎng)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來進(jìn)行薪酬預(yù)算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率都會(huì)高于行業(yè)水*，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來進(jìn)行預(yù)算得出的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會(huì)給各級(jí)管理者帶來一定壓力，因此一定要具備有效的激勵(lì)措施，才能促進(jìn)員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效益;否則可能會(huì)帶來員工的不滿，不僅不能給企業(yè)管理帶來改善，可能還會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)一步下滑。

事實(shí)上，企業(yè)薪酬預(yù)算編制過程都是自上而下和自下而上的結(jié)合，只有堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，同時(shí)充分尊重各級(jí)管理者和員工的意見與建議，企業(yè)才能對(duì)外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認(rèn)識(shí)，這樣的預(yù)算才更切合實(shí)際，才能被廣大員工易于理解和接受，才能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么（擴(kuò)展3）——薪酬福利管理的方法是什么

薪酬福利管理的方法是什么1

注重薪酬的*衡工作

對(duì)于企業(yè)的員工們來說，自身的薪酬是自身能力的體現(xiàn)，也是保障自身生活的必要品。因此，薪酬是能夠充分的激發(fā)起企業(yè)員工們的工作積極性和工作創(chuàng)新性的。因此，企業(yè)想要激發(fā)起員工們的工作熱情就一定要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的具有“*均主義”思想的薪酬福利管理方式，要采用多勞多得的薪酬發(fā)放制度，從而激發(fā)起每一個(gè)員工們的工作積極性。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)將薪酬和職位掛鉤，從而激發(fā)起員工們的競(jìng)爭(zhēng)心理，讓他們的工作積極性被充分的激發(fā)起來。

建立完善合理的激勵(lì)制度

完善的激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的。因此，當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)重視建立完善激勵(lì)制度，只有這樣才能激發(fā)起員工們的工作積極性，才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在實(shí)際的激勵(lì)制度實(shí)施的過程中，人力資源管理部門需要建立起配套的檢察制度，要保障制度實(shí)施過程中的公*性。只有這樣才能避免激勵(lì)制度在實(shí)施的過程中的違規(guī)現(xiàn)象的產(chǎn)生，才能讓企業(yè)的員工們的工作積極性提高。

注重福利結(jié)構(gòu)的優(yōu)化工作

隨著時(shí)代的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，當(dāng)前的企業(yè)的員工們不僅僅對(duì)于物質(zhì)有著追求，對(duì)于精神的需求也逐漸的增多。因此，當(dāng)前的企業(yè)在進(jìn)行福利的設(shè)置的時(shí)候要充分的考慮到福利的設(shè)置的多元化，要讓福利不僅僅局限于金錢上，也可以是針對(duì)員工們精神需求方面的福利例如度假機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。除此之外，企業(yè)在進(jìn)行員工福利的設(shè)置的時(shí)候也要充分的考慮到員工們的意見，企業(yè)可以采用問卷調(diào)查的方式了解員工們的想法，從而進(jìn)行福利設(shè)置。

建立科學(xué)的考核體系

合理的績(jī)效考核體系能夠幫助企業(yè)的薪酬福利管理工作落實(shí)完善，可以讓企業(yè)的員工們產(chǎn)生對(duì)于公司的信任感。因此，建立合理的績(jī)效考核體系是相當(dāng)?shù)闹匾?，新的?jī)效考核體系不僅僅要關(guān)注員工們的工作結(jié)果，也要關(guān)注員工們的工作方式和工作效率，只有這樣才能全面的了解員工們的能力。除此之外，企業(yè)還需要建立起崗位評(píng)價(jià)制度，要對(duì)不同崗位的工作難度的調(diào)查設(shè)置薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效和考核標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么（擴(kuò)展4）——福利和津貼有什么區(qū)別(菁選2篇)

福利和津貼有什么區(qū)別1

津貼是包含在工資里面的，是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。

福利，是指企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。

福利和津貼有什么區(qū)別2

1、津貼標(biāo)準(zhǔn)

津貼標(biāo)準(zhǔn)是指某項(xiàng)津貼在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)支付的金額。它的確定由兩種方式，一是按照雇員基本工資的一定百分比計(jì)算;二是按照絕對(duì)數(shù)額計(jì)算。第一種方式比較少見，大多數(shù)是按絕對(duì)數(shù)額計(jì)算。津貼標(biāo)準(zhǔn)在確定時(shí)考慮的因素包括：

津貼

企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和工作需要制訂和調(diào)整本企業(yè)的津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)圖冊(cè)

1)工資標(biāo)準(zhǔn)。如果在制訂工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，已經(jīng)考慮了對(duì)特殊勞動(dòng)的"補(bǔ)償，就沒有必要另設(shè)津貼補(bǔ)償;如果不能全面反映一些崗位和工種的特殊勞動(dòng)性質(zhì)和勞動(dòng)消耗，就需要單獨(dú)設(shè)立補(bǔ)償津貼。

2)勞動(dòng)特殊性。對(duì)勞動(dòng)的特殊性及對(duì)雇員的影響，要進(jìn)行科學(xué)測(cè)量，作為確定不同等級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

3)健康損害程度。一些津貼的發(fā)放是為了補(bǔ)償和預(yù)防特殊工作條件對(duì)勞動(dòng)者身體健康造成的損害，津貼標(biāo)準(zhǔn)的確定與對(duì)雇員身體的損害程度直接相關(guān)。因此，需要通過一些相關(guān)部門的技術(shù)測(cè)定，例如，醫(yī)療單位、職業(yè)病防治部門等對(duì)職業(yè)病的發(fā)病率和治愈率、以及勞動(dòng)保護(hù)投入等多種因素進(jìn)行科學(xué)度量，從而確定通過津貼形式對(duì)雇員健康程度的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)一些特殊的工作和工種，*有國(guó)家、地方和行業(yè)規(guī)定的統(tǒng)一津貼標(biāo)準(zhǔn)。此外，企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和工作需要制訂和調(diào)整本企業(yè)的津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

2、支付形式

津貼有實(shí)物和貨幣兩種具體的支付形式。在一般情況下，與額外勞動(dòng)補(bǔ)償有關(guān)的津貼支付貨幣，并構(gòu)成輔助工資的一個(gè)組成部分;與身體健康補(bǔ)償有關(guān)的津貼有的采取實(shí)物的形式，有的采取貨幣的形式，以貨幣的形式居多。支付周期通常以出勤日累計(jì)，按月隨工資支付。

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么（擴(kuò)展5）——薪酬福利經(jīng)理工作內(nèi)容是什么(菁選2篇)

薪酬福利經(jīng)理工作內(nèi)容是什么1

首先，薪酬福利經(jīng)理必須通過調(diào)查同行業(yè)公司員工的薪酬福利，來完善以及制定符合市場(chǎng)行情以及企業(yè)自身的薪酬福利體系。主要包括以下幾個(gè)方面：1、市場(chǎng)調(diào)查同行業(yè)薪酬福利體系;2、建立公司完善的薪酬體系;3、對(duì)薪酬體系進(jìn)行說明并統(tǒng)籌在公司范圍內(nèi)的實(shí)行。

其次，薪酬福利經(jīng)理必須制定公司的薪酬考核制度。與不同崗位職工溝通，彌補(bǔ)自身在具體崗位上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的缺失，針對(duì)性的建立考核制度，主要包括：考核時(shí)間、考核辦法、獎(jiǎng)懲措施以及考核結(jié)果的.公示。

再次，薪酬福利經(jīng)理必須監(jiān)督各部門員工考核制度的實(shí)行情況，對(duì)于員工反饋的有困難的地方及時(shí)提出整改措施并及時(shí)有效的施行。一個(gè)愿意以員工為先的企業(yè)必定是一個(gè)以人為本的企業(yè)，必將能夠在同行的競(jìng)爭(zhēng)中，取得較大的優(yōu)勢(shì)。

最后，薪酬福利經(jīng)理必須負(fù)責(zé)公司員工的福利部分工作，主要包括職工公積金、醫(yī)社保的及時(shí)繳納，過節(jié)費(fèi)的發(fā)放，生日會(huì)，員工旅游的計(jì)劃及安排以及員工家庭家屬關(guān)懷等。有強(qiáng)大的家庭后盾，才能夠讓員工放心、安心的在企業(yè)就職。

員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度直接關(guān)系到員工在公司發(fā)展的意向強(qiáng)烈與否，因此，薪酬福利經(jīng)理的崗位職責(zé)是非常重要的，只有員工對(duì)企業(yè)給予的薪酬福利非常滿意的情況下，員工才能夠發(fā)展，企業(yè)也才能夠穩(wěn)定，并在穩(wěn)中求發(fā)展。

薪酬福利經(jīng)理工作內(nèi)容是什么2

1、負(fù)責(zé)辦理公司員工月度的薪資核算;

2、負(fù)責(zé)辦理員工各種福利保險(xiǎn);

3、負(fù)責(zé)編制薪資統(tǒng)計(jì)報(bào)表(月度);

4、負(fù)責(zé)薪資激勵(lì)政策實(shí)施的調(diào)查及人工成本的統(tǒng)計(jì)與分析;

5、負(fù)責(zé)更新、完善公司薪酬基礎(chǔ)資料(月度);

6、日常檔案管理、合同管理、系統(tǒng)維護(hù);

7、負(fù)責(zé)五險(xiǎn)一金的基數(shù)核定、增減等相關(guān)工作;

8、負(fù)責(zé)員工薪資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等的登記和管理，完成統(tǒng)計(jì)報(bào)表;

9、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考勤報(bào)表;

10、負(fù)責(zé)登記病事假、婚喪假、年假等休假情況及相關(guān)證明開具;

11、負(fù)責(zé)辦理新員工、續(xù)簽員工的合同簽訂;

12、負(fù)責(zé)更新、管理公司員工檔案資料(月度);

13、負(fù)責(zé)入離職員工檔案錄入及管理;

14、負(fù)責(zé)員工轉(zhuǎn)簽、異動(dòng)后的協(xié)議簽署及檔案更新;

15、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他相關(guān)工作。

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么（擴(kuò)展6）——薪酬福利的設(shè)計(jì)方法是什么(菁選2篇)

薪酬福利的設(shè)計(jì)方法是什么1

目前中小企業(yè)福利設(shè)計(jì)方案有以下幾種：

一、5險(xiǎn)(醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn))+1金(住房公積金)

優(yōu)點(diǎn)：遵照國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定中最重要的條款設(shè)計(jì)，可有效避免發(fā)生大的勞資糾紛。

缺點(diǎn)：不包括非固定福利，因此不會(huì)具有太大的吸引力，同時(shí)也還不是很完備，仍有可能(如休假、加班)發(fā)生糾紛。

二、區(qū)分法

針對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)出不同的福利，如營(yíng)銷人員著重于增加交通費(fèi)、通訊費(fèi)，而研發(fā)人員則應(yīng)讓其有機(jī)會(huì)多做健身運(yùn)動(dòng)。

優(yōu)點(diǎn)：區(qū)別對(duì)待，設(shè)計(jì)合理，易于得到員工的認(rèn)同。

缺點(diǎn)：可能會(huì)加大開支，而且運(yùn)作上也較為繁瑣。

三、一口價(jià)法

企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，以及員工年齡、興趣上的特點(diǎn)，將為數(shù)不多的幾種福利以現(xiàn)金形式發(fā)放。

優(yōu)點(diǎn)：這也許是最適合中小企業(yè)的方法，簡(jiǎn)便易行、直觀實(shí)用，有現(xiàn)實(shí)的誘惑力。

缺點(diǎn)：需要跟員工交待清楚，并以協(xié)議的方式留檔，但仍有可能引起糾紛。

四、自助餐法

國(guó)際流行的一種福利方式，指在金額固定的前提下，由員工自己選擇福利項(xiàng)目。

優(yōu)點(diǎn)：因人而異，更趨合理，效果明顯，不增加費(fèi)用。

缺點(diǎn)：事情可能會(huì)變得很繁瑣，管理人員的壓力較大。

薪酬福利的設(shè)計(jì)方法是什么2

首先要了解薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

1.薪酬的本質(zhì)是什么，如何長(zhǎng)期有效激勵(lì)員工?

2.從戰(zhàn)略出發(fā)設(shè)計(jì)企業(yè)全面薪酬管理框架?

3.薪酬工資和福利本質(zhì)區(qū)別是?

4.薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)及關(guān)于付薪理念的討論。

5.如何改革薪資結(jié)構(gòu)以幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

然后是薪資設(shè)計(jì)思路

1.薪酬設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)：在提升績(jī)效的基礎(chǔ)上兼顧公*。

2.影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)外部環(huán)境因素分析。

3、世界著名企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)理念和方法比較。

4、如何根據(jù)公司的具體情況制定公司的薪酬政策和設(shè)計(jì)思路。

3.如何實(shí)現(xiàn)公司的薪資設(shè)計(jì)的內(nèi)部公*性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。

其次是薪酬體系設(shè)計(jì)方法

1.簡(jiǎn)便有效的薪酬市場(chǎng)調(diào)查的渠道和方法。

2.薪酬調(diào)查方案的執(zhí)行以及調(diào)查結(jié)果的分析和運(yùn)用。

3.崗位評(píng)測(cè)的常用基本方法和原則和適用范圍.

4.如何以客戶為中心設(shè)計(jì)職位評(píng)估模型。

5.如何應(yīng)用點(diǎn)因素系統(tǒng)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。

最后就是薪資管理

1.薪酬設(shè)計(jì)和管理機(jī)構(gòu)的人員構(gòu)成及運(yùn)作方式。

2.薪酬制度和框架的有效設(shè)計(jì)。

3.如何解決為職位價(jià)值付薪的問題：a、職位說明書b、職位評(píng)估。

4.為業(yè)績(jī)/績(jī)效付薪(如何解決獎(jiǎng)金分配問題)。

5.為能力付薪(如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題)。

6.案例分析某企業(yè)薪酬體系體系設(shè)計(jì)難點(diǎn)及解決方法。

7.案例分析企業(yè)常見的薪酬管理和調(diào)整問題。

8.學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)提問答疑。

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么（擴(kuò)展7）——薪酬福利管理的程序是什么(菁選2篇)

薪酬福利管理的程序是什么1

1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公*性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢(shì)分析等。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水*。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水*，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水*做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。

7、不同職位有不同職位的級(jí)別，一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。

薪酬福利管理的程序是什么2

1.如何控制薪酬成本總量

薪酬是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的一項(xiàng)重要成本，特別是軟件開發(fā)、顧問服務(wù)等知識(shí)密集型行業(yè)，薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個(gè)企業(yè)內(nèi)控體系的一項(xiàng)重要工作。

到底按照什么標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬總量?這是一個(gè)難點(diǎn)，對(duì)于一個(gè)集團(tuán)而言，不同的事業(yè)部群體，不同的分子公司，不同的發(fā)展階段，薪酬總量占比差距很大。同時(shí)在設(shè)計(jì)薪酬總量時(shí)以什么樣的基數(shù)作為標(biāo)準(zhǔn)也是一個(gè)難題，是以銷售額?還是以毛利潤(rùn)?抑或是薪酬占整個(gè)費(fèi)用的比重。

解決的方案是要研究公司及同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)，既要滿足公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的需要，同時(shí)還必須充分考慮到公司的發(fā)展。

2.如何設(shè)計(jì)各個(gè)職位的薪酬水*

一個(gè)企業(yè)有沒有競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵取決于員工;

員工有沒有競(jìng)爭(zhēng)力，工資水*是核心要素之一。

設(shè)計(jì)薪酬水*包括兩層含義，一層是要設(shè)計(jì)不同職位的薪酬水*，既要考慮到責(zé)任分工，又要考慮到職位等級(jí)，同時(shí)還必須要考慮到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;另外一個(gè)層面則是要考慮人的因素，如何將個(gè)人的能力水*與職位要求匹配?

解決不同職位類別、職位等級(jí)的薪酬設(shè)計(jì)問題，可以通過職位評(píng)估、薪酬調(diào)查等方式進(jìn)行。而解決個(gè)人能力與職位要求匹配度問題，則是一個(gè)難點(diǎn)，僅僅依靠職位評(píng)估或者年度的績(jī)效評(píng)估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內(nèi)部任職資格體系，通過設(shè)立不同的專業(yè)等級(jí)，對(duì)人的能力進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)評(píng)價(jià)。

3.如何調(diào)薪

調(diào)薪問題是今天所有企業(yè)面對(duì)的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位，比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒有建立一個(gè)完善的薪酬調(diào)整機(jī)制，基本上都采取了以下幾種做法：

如果您沒有建立一個(gè)完善的、科學(xué)的"、可操作的調(diào)薪機(jī)制，員工在進(jìn)入公司一段時(shí)間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當(dāng)個(gè)人能力增長(zhǎng)與薪水增長(zhǎng)不能同步時(shí)，最直接的選擇就是“跳槽”。

所有的公司必須建立一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)整機(jī)制，最好的解決方案是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來解決：

根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè)

根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個(gè)專業(yè)的級(jí)別

專業(yè)級(jí)別與薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)掛鉤

為每個(gè)級(jí)別制訂行為標(biāo)準(zhǔn)

員工可以按照年度申請(qǐng)任職資格評(píng)審

組織任職資格評(píng)審，評(píng)審結(jié)果對(duì)應(yīng)薪酬水*

通過建立一套完善的個(gè)人能力評(píng)價(jià)機(jī)制，員工不再為薪酬調(diào)整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來，職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來。

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么（擴(kuò)展8）——薪酬福利管理方法技巧有什么(菁選2篇)

薪酬福利管理方法技巧有什么1

1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公*性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢(shì)分析等。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水*。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水*，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水*做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。

7、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。

薪酬福利管理方法技巧有什么2

1、福利政策需要不斷的更新和調(diào)整，賦予新的`內(nèi)容

企業(yè)福利必須根據(jù)實(shí)際情況的變化不斷地進(jìn)行更新和完善，始終保持其激勵(lì)和調(diào)節(jié)的功能。例如，企業(yè)提供免費(fèi)午餐，開始從無到有，職工相當(dāng)滿意。過了一段時(shí)期，職工開始關(guān)注伙食的質(zhì)量改善，然后關(guān)注就餐的方式，從先前的吃飽、吃好到現(xiàn)在的注重營(yíng)養(yǎng)配置及飲食結(jié)構(gòu)等，如果不能滿足職工需求的變化，免費(fèi)午餐會(huì)這個(gè)福利就會(huì)成為負(fù)激勵(lì)的因素。又如，每年一次的員工體檢，員工關(guān)注的是所選檢查項(xiàng)目是否合理、科學(xué)，檢查的后續(xù)工作是否到位等等。人性化的操作，不斷改進(jìn)常規(guī)性福利的質(zhì)量，讓員工時(shí)刻感受到企業(yè)的關(guān)心和給予，使“恰到好處”的福利起到激勵(lì)效果。

2、在福利的設(shè)置上應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，提高福利的最大功效

卓有成效的企業(yè)福利需要與員工的良好溝通來保證。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段、選擇何種福利制度、提供何種福利項(xiàng)目組合，都應(yīng)重視一個(gè)共同的問題，即如何向員工有效傳遞相關(guān)的福利信息?應(yīng)當(dāng)采取恰當(dāng)?shù)膫鞑デ?，如，召開不同層面的座談會(huì)、交流會(huì)，了解員工的思想動(dòng)態(tài);建立一個(gè)合理化建議的通道，通過設(shè)立意見箱、專用電子郵箱等方法，鼓勵(lì)員工多提意見和建議。讓員工周知企業(yè)有什么福利，不同的福利對(duì)自己的要求是什么，明確自己應(yīng)該朝什么方向去努力。這是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，也是尊重員工知情權(quán)的需要。3、有針對(duì)性采取“自助福利組合”分配方式，發(fā)揮其調(diào)節(jié)和補(bǔ)充功能

激勵(lì)員工的基礎(chǔ)在于把握員工的需要，現(xiàn)在許多企業(yè)都開始采納“自助福利組合”分配方案，即菜單式福利方式。其優(yōu)勢(shì)在于它體現(xiàn)了激勵(lì)的核心思想——有針對(duì)性的滿足各層次、不同年齡段員工的各種需要，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目(如：退休保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房或房貼、有薪假期、進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)用、子女教育津貼等等)，并把員工工作績(jī)效的優(yōu)劣、為企業(yè)服務(wù)年限的長(zhǎng)短等因素考慮在內(nèi)與福利掛鉤，規(guī)定一定的福利總量，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，讓員工參與自身福利的設(shè)計(jì)中來，改變了以往員工無權(quán)決定自己福利的狀況。員工一旦在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。

4、企業(yè)福利應(yīng)該與企業(yè)績(jī)效緊密掛鉤，做到同舟共進(jìn)

企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，可根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益和支付能力來設(shè)定一些充滿人文關(guān)懷的補(bǔ)充福利項(xiàng)目。比如，商業(yè)意外險(xiǎn)、商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、員工體檢、生日福利、節(jié)日福利、勞保用品福利、旅游計(jì)劃等等。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)的績(jī)效一定會(huì)有起落，這時(shí)企業(yè)的福利一定要及時(shí)反映企業(yè)績(jī)效的變化。企業(yè)績(jī)效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當(dāng)適時(shí)增加一些新的福利項(xiàng)目;企業(yè)績(jī)效下降了，也要相應(yīng)地暫定性裁剪部分福利項(xiàng)目，通過員工福利的變化，使員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識(shí)，把企業(yè)集體利益與員工個(gè)人利益緊緊捆綁起來，使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。同時(shí)，企業(yè)的管理者要說到做到，言行一致，不能當(dāng)企業(yè)績(jī)效不好時(shí)取消福利，要求員工理解;而當(dāng)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)時(shí)，對(duì)員工的呼聲卻充耳不聞。

5、不斷創(chuàng)新，賦予福利的多重涵義是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的秘密武器

企業(yè)必須有自己特色的福利，有特色才有吸引力。如果在福利投入既定不變的情況下，在內(nèi)涵、形式、內(nèi)容等方面賦予更多的涵義，使之保持福利的新穎特征，讓員工感覺到這是一家值得留下，并且為之會(huì)付出的企業(yè)。如員工生日送蛋糕，一家企業(yè)是簡(jiǎn)單地在員工生日那天送個(gè)蛋糕而言，久而久之，員工領(lǐng)完蛋糕走人，是一種任務(wù)的完成，沒有激動(dòng)的感覺;而另一家企業(yè)則是精心設(shè)計(jì)，通過某種形式給予職工新的驚喜，使得職工每當(dāng)生日來臨就會(huì)有一種期盼的感覺。同樣生日送蛋糕，賦予了不同的形式和內(nèi)涵，職工的感受和起到作用完全不一樣。

薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么（擴(kuò)展9）——薪酬福利管理存在的問題是什么(菁選2篇)

薪酬福利管理存在的問題是什么1

1.保險(xiǎn)福利不能達(dá)到客觀公*

其實(shí)，在實(shí)際情況中，企業(yè)員工不僅僅關(guān)心自己的保險(xiǎn)保障和福利發(fā)放，也比較關(guān)心周圍同事的保險(xiǎn)和福利。員工往往會(huì)將自己的保險(xiǎn)保障與福利同工作同事來進(jìn)行橫向比較，這是員工判斷保險(xiǎn)保障和福利發(fā)放最直接也是最常用的途徑。一旦在比較過程中，員工感覺收入不公*，則其對(duì)公司的滿意度就會(huì)大幅下降。從而直接導(dǎo)致員工工作效率底下，公司內(nèi)部人文環(huán)境混亂，企業(yè)的氛圍被破壞，這對(duì)企業(yè)的影響和發(fā)展是十分不利的。員工在企業(yè)薪酬福利方面不僅僅與企業(yè)內(nèi)部的同事進(jìn)行橫向比較，更會(huì)與同行業(yè)的其他企業(yè)相似職位的員工進(jìn)行縱向比較。因此，企業(yè)的保險(xiǎn)保障是否晚上和福利發(fā)放是否合理將直接導(dǎo)致員工在企業(yè)工作的去留問題。如果保險(xiǎn)保障不夠完善、福利發(fā)放較少或存在明顯不公*現(xiàn)象，將導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心，從而選擇跳槽來使自己的勞動(dòng)得到最大收益。

2.保險(xiǎn)福利發(fā)放的個(gè)體存在不公*現(xiàn)象

在企業(yè)中，崗位不同所要求的知識(shí)技能水*也不盡相同。即便是相同或相似的崗位，因?yàn)閱T工個(gè)體知識(shí)儲(chǔ)備和專業(yè)技術(shù)的不同而導(dǎo)致工作能力和技術(shù)水*存在差異。因?yàn)檫@些差異的存在造成保險(xiǎn)福利的發(fā)放不能采用傳統(tǒng)“一刀切”的發(fā)放模式。工作能力突出、知識(shí)技能卓群的員工往往容易有優(yōu)越心理，認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的效益與同職業(yè)的其他員工不同，理應(yīng)獲得更大的收益，更完善的保險(xiǎn)保障和豐厚的福利。如果同一崗位的所有員工保險(xiǎn)保障與福利發(fā)放都相同，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致工作能