三級(jí)第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課件

第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（15/15）培訓(xùn)管理培訓(xùn)方法及選擇培訓(xùn)制度的建立與推行?模塊理論知識(shí)操作技能基礎(chǔ)知識(shí)200人力資源規(guī)劃1515招聘和配置1520培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)1515績(jī)效管理1015薪酬福利管理1020勞動(dòng)關(guān)系管理1515三級(jí)考試分值結(jié)構(gòu)試卷配分與標(biāo)準(zhǔn)要求大體一致?培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述

什么是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)：以組織為主體，有計(jì)劃的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工知識(shí)和技能，改進(jìn)態(tài)度和行為，增進(jìn)績(jī)效，使組織和員工發(fā)展目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

培訓(xùn)是為受訓(xùn)者當(dāng)前工作所需的知識(shí)與技能設(shè)計(jì)的。開(kāi)發(fā)是為當(dāng)前和未來(lái)工作所需的知識(shí)與技能。其關(guān)注點(diǎn)是更加長(zhǎng)期的目標(biāo)。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)別?人力資源管理

第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?第一節(jié)培訓(xùn)管理

–第一單元培訓(xùn)需求的分析

–第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定

–第三單元培訓(xùn)組織與實(shí)施

–第四單元培訓(xùn)效果的評(píng)估?第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇?第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行?人力資源管理第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析[知識(shí)要求]一、培訓(xùn)需求分析的作用二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容[能力要求]一、培訓(xùn)需求分析的程序二、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告三、培訓(xùn)需求信息的收集方法面談法；重點(diǎn)團(tuán)分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；問(wèn)卷法四、培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評(píng)估模型；全面性任務(wù)分析模型；績(jī)效差距分析模型；前瞻性培訓(xùn)需求模型?一、培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理的總體過(guò)程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃制定培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)跟蹤監(jiān)控與效果評(píng)估?第一單元培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是采用科學(xué)方法分析確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)原因、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。

培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)管理中的地位和作用

地位：它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，培訓(xùn)管理活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動(dòng)及時(shí)、準(zhǔn)確、有效的保障。

作用：

有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；（注意尋找差距的三個(gè)環(huán)節(jié)）有利于找出解決問(wèn)題的辦法；（培訓(xùn)不是唯一辦法）有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測(cè)分析；有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方面達(dá)成共識(shí)

?人力資源管理培訓(xùn)需求層次分析?P117圖3-1戰(zhàn)略層次(機(jī)會(huì)\挑戰(zhàn)\趨勢(shì))戰(zhàn)略層次分析一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。組織層次(組織經(jīng)營(yíng)問(wèn)題,最佳解決途徑)組織層次分析主要分析的是企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問(wèn)題，并確定培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的最佳途徑。員工個(gè)人層次(績(jī)效差距\技能差距)員工個(gè)人層次分析主要是確定員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能的要求之間是否存在差距，為將來(lái)培訓(xùn)效果和新一輪培訓(xùn)需求的評(píng)估提供依據(jù)。對(duì)員工目前實(shí)際工作績(jī)效的評(píng)估主要依據(jù)以下資料：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核的記錄、員工技能測(cè)試成績(jī)，以及員工個(gè)人填寫(xiě)的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷等資料。??人力資源管理培訓(xùn)需求對(duì)象分析?新員工培訓(xùn)需求分析:任務(wù)分析法–原因：對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企 業(yè)，或是由于對(duì)企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好 地勝任新工作，–方法：通常使用任務(wù)分析法來(lái)確定其在工作中需要的各種技能。?在職員工培訓(xùn)需求分析:績(jī)效分析法–原因：新技術(shù)在生產(chǎn)過(guò)程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面–方法：績(jī)效分析法?人力資源管理培訓(xùn)需求階段分析?目前培訓(xùn)需求分析–目前培訓(xùn)需求是指針對(duì)企業(yè)目前存在的問(wèn)題和不足 而提出的培訓(xùn)要求，目前培訓(xùn)需求分析主要分析企 業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀 況、未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題 等方面。?未來(lái)培訓(xùn)需求分析–未來(lái)培訓(xùn)需求是為滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的需要 而提出的培訓(xùn)要求，未來(lái)培訓(xùn)需求分析主要采用前 瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、 員工調(diào)動(dòng)情況、新工作崗位對(duì)員工的要求以及員工 已具備的知識(shí)水平和尚欠缺的部分。?

人力資源管理56、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括(P117)。(A)組織目標(biāo)(C)工作任務(wù)(B)組織資源 (D)工作績(jī)效56、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括() (A)外部環(huán)境(B)組織條件(C)組織目標(biāo)(D)人員變動(dòng)106、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括（） (A)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人事變動(dòng) (B)找出對(duì)培訓(xùn)不利的影響因素 (C)考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素 (D)調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度 (E)找出可能對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生影響的因素DCABCD?培訓(xùn)需求分析的程序（P118）培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)備工作（四項(xiàng)工作）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（行動(dòng)計(jì)劃、目標(biāo)、方法、內(nèi)容）實(shí)施調(diào)查（四個(gè)環(huán)節(jié)三個(gè)注意事項(xiàng)）

分析輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（三步走）

怎樣撰寫(xiě)培訓(xùn)需求報(bào)告？需求分析實(shí)施的背景；需求分析的目的和性質(zhì)；需求分析的方法和過(guò)程；需求分析的結(jié)果；解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄；報(bào)告提要。?人力資源管理培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序★

制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃-培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃-確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)-選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法-確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容

實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

-提出培訓(xùn)需求動(dòng)意或愿望

-調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議

-分析培訓(xùn)需求(現(xiàn)狀\問(wèn)題\期望)**

-匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求

培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

-建立員工背景檔案

-同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系

-向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況

-準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查

分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果-對(duì)調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理-對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)-撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告【能力要求】?

人力資源管理?56、對(duì)工作任務(wù)安排非常緊湊的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分 析時(shí)，不宜采用的調(diào)查方法是（119） (A)觀察法(B)問(wèn)卷調(diào)查法(C)面談法(D)工作分析法?107、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括() (A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況(B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查 (C)同各部門(mén)保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方(E)建立員工背景檔案資料CABCE?撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告

人力資源管理???????1．需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議。2．開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)。3．概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程。 –說(shuō)明分析方法和實(shí)施過(guò)程可使培訓(xùn)組織者對(duì)整個(gè)評(píng)估活動(dòng)有 一個(gè)大概的了解，從而為培訓(xùn)組織者對(duì)分析結(jié)論的判斷提供 一個(gè)依據(jù)。4．闡明分析結(jié)果。5．解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)。6．附錄。 –包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。加 附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法 是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。7．報(bào)告提要。 –提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要 點(diǎn)而寫(xiě)的，要求簡(jiǎn)明扼要。有的評(píng)估報(bào)告根據(jù)需要也可以把 提要置于評(píng)估報(bào)告的開(kāi)頭。?

培訓(xùn)需求信息的收集方法

（注意各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)）面談法：含義、特點(diǎn)，優(yōu)、缺點(diǎn)，個(gè)人面談 和集體會(huì)談兩種具體操作方法，引導(dǎo)問(wèn)題。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：含義、人員組成、人員條 件、優(yōu)缺點(diǎn)、操作步驟。工作任務(wù)分析法：含義、特點(diǎn)，工作任務(wù)分 析記錄表設(shè)計(jì)、工作盤(pán)點(diǎn)法工作任務(wù)分析記錄表工作盤(pán)點(diǎn)法觀察法：含義、特點(diǎn)、適用情況等調(diào)查問(wèn)卷：特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、問(wèn)卷設(shè)計(jì)，樣表 參考P125表3-1?

培訓(xùn)需求信息收集方法★——面談法

人力資源管理?面談法：非常有效的需求分析法；–面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對(duì)象在哪些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于工作或?qū)τ谧约旱奈磥?lái)抱有什么樣的態(tài)度，或者說(shuō)是否有什么具體的計(jì)劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識(shí)、態(tài)度或觀念等方面的需求而進(jìn)行面談的方法。?優(yōu)點(diǎn)：

–面對(duì)面交流，充分了解信息；互相信任；認(rèn)識(shí)不足，激發(fā)培訓(xùn)熱情?缺點(diǎn)：

–時(shí)間長(zhǎng)，影響工作；掌握技巧，以了解其真實(shí)意圖?方法

–個(gè)人面談——一對(duì)一、正式或非正式；記錄概要， 事后整理；

–集體會(huì)談——不涉及缺點(diǎn)和隱私，專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行會(huì) 議記錄；?面談之前都要詳細(xì)準(zhǔn)備面談內(nèi)容---關(guān)注面談的問(wèn)題設(shè) 置。?

人力資源管理?56、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括()。?(A)影響員工的工作?(C)占用大量的時(shí)問(wèn)(B)對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高(D)會(huì)受到面談?wù)咧饔^因素影響D?人力資源管理培訓(xùn)需求信息收集方法★——重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法?重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：–熟悉問(wèn)題的員工代表（條件：代表性和了解情況）；成員不宜太多（8-12名）；?優(yōu)點(diǎn)：–時(shí)間和費(fèi)用較面談法少；討論后的需求信息更有價(jià)值?缺點(diǎn)：–對(duì)協(xié)調(diào)員和組織者要求高；可能流于形式，沒(méi)人說(shuō)出真實(shí)想法；成員選取會(huì)極大地影響培訓(xùn)效果；?實(shí)際操作步驟：–培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)（共性；選取工作經(jīng)歷豐富的非部門(mén)直接領(lǐng)導(dǎo)人參加）–安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容（會(huì)議前準(zhǔn)備提綱）–培訓(xùn)需求結(jié)果整理。?

人力資源管理?58、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不 包括（）?(A)能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用 (C)得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值

(B)時(shí)間花費(fèi)較少(D)結(jié)論可信度高?107、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)包 括（）?(A)能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用(B)時(shí)間費(fèi)用較少?(C)得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值(D)結(jié)論可信度高?(E)員工都會(huì)說(shuō)出真實(shí)想法，反映真實(shí)情況DABC?人力資源管理培訓(xùn)需求信息收集方法★——工作任務(wù)分析法?工作任務(wù)分析法：非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高；?依據(jù)（工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表——設(shè)計(jì)）；?工作任務(wù)分析記錄表–工作任務(wù)分析記錄表通常包括主要任務(wù)和子任務(wù)、各項(xiàng)工作 的執(zhí)行頻率、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能 和知識(shí)，以及學(xué)習(xí)技能的場(chǎng)所等。具體工作可以根據(jù)本身要 求進(jìn)行相應(yīng)的修改。?工作盤(pán)點(diǎn)（有助于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人安排訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序）–它列出了員工需要從事的各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性，以及執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)的時(shí)間。?

培訓(xùn)需求信息收集方法★——觀察法

人力資源管理?觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一；????適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員；不適宜：技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員；優(yōu)點(diǎn)（親自接觸，直接了解）缺點(diǎn)（時(shí)間長(zhǎng)；培訓(xùn)者對(duì)工作的熟悉程度和主觀偏見(jiàn)

會(huì)影響觀察效果）；?設(shè)計(jì)觀察記錄表，核對(duì)細(xì)節(jié)。?培訓(xùn)需求信息收集方法★——調(diào)查問(wèn)卷

人力資源管理????調(diào)查問(wèn)卷：較常用的一種方法；優(yōu)點(diǎn)（發(fā)放簡(jiǎn)單；節(jié)省時(shí)間、成本低；資料來(lái)源廣）缺點(diǎn)（間接取得的結(jié)果，難以斷定其真實(shí)性；問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意的問(wèn)題：

–（1）無(wú)歧義

–（2）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔

–（3）匿名形式

–（4）多用客觀問(wèn)題

–（5）主觀問(wèn)題后留的足夠空間

–如何設(shè)計(jì)一份調(diào)查問(wèn)卷？？?

培訓(xùn)需求調(diào)查表

公司為了發(fā)展需要和個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，計(jì)劃于近期為部分員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這對(duì)你將是非常有益的。工作崗位目前職務(wù)在崗時(shí)間在職時(shí)間年齡性別健康狀況問(wèn)題答案當(dāng)前的工作表現(xiàn)（）A優(yōu)B良C中D低E差對(duì)培訓(xùn)的需要狀況（）技術(shù)熟練程度（）A非常需要A相當(dāng)熟練B需要B熟練C根據(jù)情況C基本熟練D不需要D不熟練E不知道E不知道你工作中最大的問(wèn)題是什么？你最需要什么培訓(xùn)？你對(duì)個(gè)人發(fā)展有什么計(jì)劃？?培訓(xùn)需求信息收集的方法面談法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法工作任務(wù)分析法觀察法調(diào)查問(wèn)卷培訓(xùn)需求調(diào)查要注意的四個(gè)問(wèn)題。（P127）注意各種方法的含義、優(yōu)劣、適用對(duì)象和具體操作要求。學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)需求調(diào)查問(wèn)卷。

?人力資源管理實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題?1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀：在組織中的位置和以前接受的培訓(xùn)（類(lèi)別、形式等）?2、尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題：有利于合作?3、調(diào)查中確認(rèn)受訓(xùn)員工期望達(dá)到的效果：向員工解釋不能滿足的原因?4、分析資料，確定需求：普遍需求（當(dāng)前解 決）和個(gè)別需求（以后解決或個(gè)別輔導(dǎo)；與企 業(yè)發(fā)展沒(méi)有聯(lián)系的個(gè)人發(fā)展需求要委婉說(shuō) 明）。?培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評(píng)估模型全面性任務(wù)分析模型績(jī)效差距分析模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（注意；每一模型的分析依據(jù)）?培訓(xùn)需求分析模型（3.1）

人力資源管理?培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)循環(huán)評(píng)估模型

–連續(xù)的反饋，周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求

–循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù) 始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。在每個(gè)循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和 員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。

培訓(xùn)需求分析?培訓(xùn)需求分析模型（3.2）

人力資源管理?全面性任務(wù)分析模型

–通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之 間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。其核心是 通過(guò)對(duì)一項(xiàng)工作或一類(lèi)工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識(shí)和技 能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。

–階段：

?計(jì)劃：計(jì)劃范圍確定與計(jì)劃團(tuán)隊(duì)的任命

?研究：探究目標(biāo)工作

?任務(wù)\技能目錄：任務(wù)目錄清單與技能目錄清單

?任務(wù)\技能分析：任務(wù)頻率、任務(wù)所需的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感

?規(guī)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)：培訓(xùn)選擇

?執(zhí)行新的或修正培訓(xùn)規(guī)劃：試驗(yàn)與完善。?

培訓(xùn)需求分析模型（3.3）

人力資源管理?績(jī)效差距分析模型

–發(fā)現(xiàn)問(wèn)題：即理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方

–預(yù)先分析：對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的

–需求分析：任務(wù)是尋找績(jī)效差距?前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

–技術(shù)發(fā)展需求，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè) 生命周期的演進(jìn)，以及員工個(gè)人在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，針對(duì)適 應(yīng)未來(lái)變化的培訓(xùn)需求也會(huì)產(chǎn)生。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題預(yù)先分析需求分析?

人力資源管理?106、培訓(xùn)需求分析的模型包括()?(A)連續(xù)評(píng)估模型?(C)循環(huán)評(píng)估模型(B)全面性任務(wù)分析模型(D)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型(E)績(jī)效差距分析模型BCDE?第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（培訓(xùn)次序、目標(biāo)群體；培訓(xùn)目標(biāo)）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)（注意基本原則）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)（進(jìn)度、方式、環(huán)境）評(píng)估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算?人力資源管理?57、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（） (A)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定(B)培訓(xùn)需求的分析 (C)評(píng)估手段的選擇(D)培訓(xùn)成本的預(yù)算

B?培訓(xùn)規(guī)劃制定的步驟和方法培訓(xùn)需求分析（對(duì)前一階段需求調(diào)查結(jié)果的分析）工作說(shuō)明（依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)）培訓(xùn)任務(wù)分析培訓(xùn)排序陳述培訓(xùn)目標(biāo)（效果設(shè)定）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)（效果評(píng)估設(shè)計(jì)）制定培訓(xùn)策略（方式方法）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)試點(diǎn)試驗(yàn)?（一）培訓(xùn)需求分析

人力資源管理????

培訓(xùn)需求分析的目的在于提高工作者的績(jī)效，這就需要一種機(jī)制來(lái)決定員工現(xiàn)有績(jī)效是否需要提高，以及在哪些方面和何種程度上來(lái)提高。在培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)過(guò)程中，這種機(jī)制就是需求分析。1．目的。搜集、尋找現(xiàn)有績(jī)效存在缺陷的有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù)，以判斷是否在現(xiàn)有績(jī)效水平和理想的水平之間存在著差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人員應(yīng)對(duì)這些差距負(fù)責(zé)，顯示現(xiàn)在和理想績(jī)效之間差距的有關(guān)證據(jù)能決定是否需要培訓(xùn)、需要在哪些方面培訓(xùn)、需要多少培訓(xùn)，以及哪些工作人員需要培訓(xùn)。2．結(jié)果。有關(guān)員工現(xiàn)有績(jī)效水平的數(shù)據(jù)資料，能夠表明全體員工中有多少人未達(dá)到、達(dá)到或超過(guò)了理想的績(jī)效水平。3．方法。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。?（二）工作說(shuō)明

人力資源管理要想判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么，不包括什么，就需要有一種機(jī)制來(lái)說(shuō)明培訓(xùn)與什么有關(guān)或與什么無(wú)關(guān)。在培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)中，這種機(jī)制就是工作說(shuō)明。1．目的。工作說(shuō)明有時(shí)也被稱(chēng)為“任務(wù)說(shuō)明”，是界定工作要求的基礎(chǔ)。設(shè)計(jì)者收集關(guān)于工作活動(dòng)的數(shù)據(jù)，他們提出的問(wèn)題，選擇的答案，使用的工具，做出的分析，搜集的所有信息可用來(lái)形成一份客觀、全面、可靠的關(guān)于工作活動(dòng)的說(shuō)明。2．結(jié)果。工作說(shuō)明的結(jié)果就是一份工作活動(dòng)一覽表。這個(gè)一覽表可以是一個(gè)樹(shù)形圖，也可以是一份工作流程圖。工作說(shuō)明應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：工作人員所面臨的資源狀況；他們必須做出的決策；他們必須采取的行動(dòng)；每項(xiàng)行動(dòng)的結(jié)果；每項(xiàng)行動(dòng)或每個(gè)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。3．方法。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。?（三）任務(wù)分析

人力資源管理1．目的。任務(wù)分析旨在明確工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求。2．結(jié)果。任務(wù)分析的結(jié)果是提出一份任務(wù)分類(lèi)表，或是一份關(guān)于每項(xiàng)任務(wù)所需技能的統(tǒng)計(jì)表。兩種表中都應(yīng)包括受訓(xùn)者可能存在的困難以及對(duì)應(yīng)措施。受訓(xùn)者的特征。3．方法。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。?（四）排序

人力資源管理1．目的。有些任務(wù)必須按一定順序來(lái)安排時(shí)間，還有些任務(wù)可以任意安排。培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)中的排序就是力圖發(fā)現(xiàn)實(shí)際中的任務(wù)適于上述哪種方式，努力發(fā)現(xiàn)多種任務(wù)間的內(nèi)在聯(lián)系，這種內(nèi)在聯(lián)系是決定學(xué)習(xí)優(yōu)先次序的首要因素。2．結(jié)果。排序的結(jié)果是一份學(xué)習(xí)流程圖，圖中所有的學(xué)習(xí)活動(dòng)、步驟都依次排列。3．方法。通常，排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。?（五）陳述目標(biāo)

人力資源管理目標(biāo)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)局或由培訓(xùn)帶來(lái)的崗位工作結(jié)果的規(guī)定。為了使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，就需要對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說(shuō)明。在培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)中，這種機(jī)制就是陳述目標(biāo)。1．目的。陳述目標(biāo)就是翻譯和提煉早期收集的信息。它為順利實(shí)現(xiàn)剩余任務(wù)提供了一個(gè)有力工具。早先的任務(wù)分析提供了大量的關(guān)于工作要求的信息。這些信息非常詳細(xì)，不利于當(dāng)做指導(dǎo)方針來(lái)使用。設(shè)計(jì)者應(yīng)將這些信息濃縮，并轉(zhuǎn)化成在培訓(xùn)中易于操作的指導(dǎo)方針。2．結(jié)果。陳述目標(biāo)的結(jié)果包括下列幾項(xiàng)或全部?jī)?nèi)容：（1）工作人員面臨的情境。（2）使用的輔助工具或工作助手。（3）對(duì)每種情境所必須做出的反應(yīng)行為。（4）每項(xiàng)行為的輔助工具。（5）行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。3．方法。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。?（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)

人力資源管理1．目的。測(cè)驗(yàn)用于培訓(xùn)開(kāi)始和結(jié)束時(shí)，它檢驗(yàn)培訓(xùn)規(guī)劃是否符合要求。它是培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)和使用時(shí)的評(píng)估活動(dòng)的關(guān)鍵因素。測(cè)驗(yàn)結(jié)果在不同時(shí)期有著不同的用途：在培訓(xùn)設(shè)計(jì)時(shí)，它證明設(shè)計(jì)的培訓(xùn)規(guī)劃是否符合要求；在培訓(xùn)規(guī)劃使用時(shí)，它為設(shè)計(jì)者提供反饋，幫助設(shè)計(jì)者修改、調(diào)整規(guī)劃以及做好下一次規(guī)劃。2．結(jié)果。測(cè)驗(yàn)與工作對(duì)績(jī)效的要求越接近，其結(jié)果就越能代表實(shí)際工作績(jī)效，也就越具有可預(yù)測(cè)性。3．方法?！皽y(cè)試學(xué)”?（七）制定培訓(xùn)策略

人力資源管理制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問(wèn)題環(huán)境，來(lái)選擇、制定相應(yīng)的措施。1．目的。培訓(xùn)策略根據(jù)工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求，規(guī)定培訓(xùn)的類(lèi)型。2．結(jié)果。培訓(xùn)策略規(guī)定了受訓(xùn)者將要參加的培訓(xùn)的性質(zhì)、類(lèi)型和特征。它明確了受訓(xùn)者將要參加哪些活動(dòng)，培訓(xùn)內(nèi)容是什么，培訓(xùn)以哪種方式進(jìn)行，以及培訓(xùn)中應(yīng)使用哪些媒介工具等。3．方法。?（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源管理1．目的。培訓(xùn)規(guī)劃必須將培訓(xùn)策略中所列的各項(xiàng)規(guī)定加以應(yīng)用。培訓(xùn)策略只規(guī)定了所需培訓(xùn)的大致框架，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)則將這個(gè)框架充實(shí)、填滿。培訓(xùn)課堂包括哪些因素（知識(shí)、技能、能力）？他們以什么方式表現(xiàn)（文字、圖畫(huà)、情境）？它們的出現(xiàn)順序如何？?jī)?nèi)容設(shè)計(jì)必須對(duì)這些問(wèn)題予以詳細(xì)的回答。2．結(jié)果。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的結(jié)果就是一份培訓(xùn)教案。3．方法。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，?（九）實(shí)驗(yàn)

人力資源管理1．目的。設(shè)計(jì)者找來(lái)一個(gè)小組學(xué)員（實(shí)驗(yàn)組），根據(jù)設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)；再根據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果來(lái)診斷培訓(xùn)規(guī)劃的缺點(diǎn)并改進(jìn)它。可以進(jìn)行多輪實(shí)驗(yàn)和改進(jìn)，這樣做能保證培訓(xùn)規(guī)劃最有效。2．結(jié)果。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃。改進(jìn)的內(nèi)容可能有：增加新內(nèi)容，重新安排議題和各項(xiàng)議題的順序，增添新型教具，改進(jìn)測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)等。3．方法。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。?人力資源管理?58、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，有關(guān)實(shí)驗(yàn)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

(A)是培訓(xùn)規(guī)劃的最后一個(gè)機(jī)制 (B)結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃 (C)試驗(yàn)和改進(jìn)在制定規(guī)劃后實(shí)行一輪即可 (D)對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取?57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，制定培訓(xùn)策略的目的在于（）。 (A)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類(lèi)型(B)確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序 (C)翻譯和提煉早期收集的信息(D)發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類(lèi)型?57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是()。 (A)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果(B)績(jī)效分折的結(jié)果 (C)需求分析的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果?107、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作說(shuō)明的內(nèi)容包括（）(B)每項(xiàng)行動(dòng)所需要的技能(D)每項(xiàng)行動(dòng)或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)(A)工作人員必須采取的行動(dòng)(C)工作人員面臨的資源狀況(E)工作人員必須做出的決策CAAACDE?安巖公司里一些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問(wèn)題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開(kāi)發(fā)了一門(mén)培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)他們沒(méi)有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說(shuō)：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽(tīng)完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）?(1)一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分) 一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：(6分) ①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定(1分) ②培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)(1分) ③實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)(1分) ④評(píng)估手段的選擇(1分) ⑤培訓(xùn)資源的籌備(1分) ⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算(1分)(2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃?(14分) 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：(14分)? ①培訓(xùn)需求分析(2分) ②工作說(shuō)明：說(shuō)明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無(wú)關(guān)(1分) ③任務(wù)分析：對(duì)崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法(2分) ④排序：對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時(shí)間順序進(jìn)行排序。(1分) ⑤陳述目標(biāo)：對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說(shuō)明。(2分) ⑥設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來(lái)測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果。(1分) ⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問(wèn)題選擇、制定相應(yīng)的措施。(2分)⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)⑨實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)之進(jìn)行改善。(1分)?年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容和制定程序年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容（P128）：

目的、原則、培訓(xùn)需求、目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、形式與方法、教師、組織人、考評(píng)方式、計(jì)劃變更與調(diào)整、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、簽發(fā)人。年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定（P134）

培訓(xùn)部門(mén)制定初步計(jì)劃與預(yù)算方案；主管領(lǐng)導(dǎo)審批；培訓(xùn)部門(mén)組織安排；后勤部門(mén)保障工作；培訓(xùn)部門(mén)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間并告知相關(guān)部門(mén)單位。年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算：

培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配使用；培訓(xùn)成本---收益分析；制定預(yù)算計(jì)劃；培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。?

人力資源管理?58、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，（）根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí) 間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)。?(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(mén)(C)培訓(xùn)者(D)后勤部 門(mén)?58、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè) 內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程。?(A)管理者?（C)培訓(xùn)者

(B)培訓(xùn)部門(mén)(D)后勤部門(mén)BB?第三單元培訓(xùn)的組織與實(shí)施對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：授課技巧的培訓(xùn)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)教學(xué)效果評(píng)估教師培訓(xùn)和教學(xué)效果評(píng)估的意義

教育者必須先受教育?培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理前期準(zhǔn)備工作：（一）

確認(rèn)并通知培訓(xùn)學(xué)員；培訓(xùn)的后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資料準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。課堂組織與管理：（二）——（四）課前工作；培訓(xùn)開(kāi)始的介紹；器材設(shè)備的維護(hù)保管知識(shí)和技能的傳授；課后總結(jié)與評(píng)估。培訓(xùn)后工作：

向培訓(xùn)師致謝；做問(wèn)卷調(diào)查；發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；清理檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評(píng)估。?人力資源管理?108、培訓(xùn)課程開(kāi)始前應(yīng)做好后勤準(zhǔn)備工作，確認(rèn)（）(A)培訓(xùn)師(B)培訓(xùn)時(shí)間(C)公司政策(D)培訓(xùn)設(shè)備(E)培訓(xùn)場(chǎng)地?在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括（）。（A）時(shí)間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度DEC?人力資源管理59、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括（）。 (A)符合培訓(xùn)目標(biāo)(B)培訓(xùn)師的專(zhuān)業(yè)性(C)培訓(xùn)師的學(xué)歷(D)培訓(xùn)師的配合性59、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括（）。（A）時(shí)間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度108、進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時(shí)應(yīng)該考慮的因素有()?(A)培訓(xùn)性質(zhì)(B)行政服務(wù)(C)交通狀況(D)座位安排(E)場(chǎng)地費(fèi)用CCABCDE?外部培訓(xùn)的工作要求外出培訓(xùn)的管理程序和要求：

自己提出申請(qǐng)，培訓(xùn)部門(mén)審核，主管領(lǐng)導(dǎo)審批；簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)與培訓(xùn)者的權(quán)利義務(wù)；對(duì)培訓(xùn)者工作合理安排，不要影響工作。?培訓(xùn)計(jì)劃的控制與完善收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；分析原有的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)檢討工具；對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討發(fā)現(xiàn)偏差；計(jì)劃調(diào)整，糾正偏差；公布新計(jì)劃，跟進(jìn)實(shí)施。?培訓(xùn)實(shí)施要注意的幾個(gè)問(wèn)題（p138）讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者，教學(xué)互動(dòng)，團(tuán)體學(xué)習(xí)；培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)和利用；培訓(xùn)空間的充分利用。?

培訓(xùn)及時(shí)性培訓(xùn)目的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)教材培訓(xùn)教師培訓(xùn)效果信息的類(lèi)型（10種）培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)場(chǎng)地受訓(xùn)群體培訓(xùn)形式培訓(xùn)組織與管理第四單元培訓(xùn)效果的評(píng)估?培訓(xùn)效果的收集渠道：生產(chǎn)管理和計(jì)劃部門(mén)——時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的信息受訓(xùn)人員——培訓(xùn)效果信息管理部門(mén)及主管——受訓(xùn)效果信息培訓(xùn)師——受訓(xùn)群體信息培訓(xùn)效果信息的收集方法：通過(guò)資料收集通過(guò)觀察收集通過(guò)訪問(wèn)收集通過(guò)調(diào)查收集

（學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)課程培訓(xùn)調(diào)查表）?人力資源管理?59、（）是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。?(A)培訓(xùn)教師(B)生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(mén)?(C)受訓(xùn)人員(D)管理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)A?培訓(xùn)效果的評(píng)估指標(biāo)認(rèn)知成果——筆試技能成果——觀察情感成果——反應(yīng)績(jī)效成果——考核投資回報(bào)率——計(jì)算比較?

人力資源管理?59、在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通 過(guò)()來(lái)評(píng)估。?(A)筆試(B)觀察法(C)面談(D)問(wèn)卷法A?培訓(xùn)及其效果的跟蹤監(jiān)控：（P143）

培訓(xùn)前：培訓(xùn)前狀況摸底，以利于培訓(xùn)后比較。

培訓(xùn)中：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度（出勤率和教學(xué)合作態(tài)度）培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃的一致性培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果考察培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)人員

培訓(xùn)后：包括效果和效率，主要是效果評(píng)估。效果三方面；（學(xué)習(xí)、工作、績(jī)效）效率對(duì)比三方法。(縱向、橫向和基準(zhǔn)對(duì)比)?

人力資源管理?60、在培訓(xùn)中要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋，對(duì)培訓(xùn) 機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估不包括()p144??(A)教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)(C)教師的領(lǐng)導(dǎo)能力

(B)管理人員工作積極性(D)管理人員的合作精神C?總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況

人力資源管理?1、目的：確定培訓(xùn)工作的好壞，幫助培訓(xùn)者提

高培訓(xùn)水平?2、總結(jié)報(bào)告的信息來(lái)源：培訓(xùn)者自評(píng)；學(xué)員 評(píng)估?3、總結(jié)的內(nèi)容：––––––1．簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)目的。2．簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容。3．簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)方法。4．對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)估。5．結(jié)論和建議。6．附件。?人力資源管理109、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)劃出現(xiàn)差異的原因在于（）。P143(A)外部環(huán)境的干擾(B)不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影響(C)培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符(D)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)沒(méi)有按照規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)(E)規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師選定方面的信息包括（）。 (A)是否具有能力做好培訓(xùn) （B)是否能夠了解受訓(xùn)人員 (C)是否有良好的教學(xué)水平 (D)是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯 (E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容109、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容主要包括()。144(A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容(B)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的變化

(C)受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度(D)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn)狀況（E)受訓(xùn)營(yíng)工作態(tài)度的變化ABDEACDABCDE?第二節(jié)培訓(xùn)方法及選擇直接傳授型（3種）實(shí)踐型（4種）參與型（6種）態(tài)度型（2種）科技時(shí)代的培訓(xùn)新方法（2種）注意每種方法的含義、特征優(yōu)劣、適用內(nèi)容和對(duì)象、操作程序。不要混淆。?一、直接傳授型培訓(xùn)法講授法專(zhuān)題講座法研討法?人力資源管理講授法–講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。–優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。–缺點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。?人力資源管理??????109、講授法的局限性在于（）(A)不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求(B)傳授的方式較為枯燥單一(C)內(nèi)容部具備較好的系統(tǒng)性(D)教師水平直接影響培訓(xùn)的效果(E)單項(xiàng)傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)ABDE?人力資源管理專(zhuān)題講座專(zhuān)題講座是針對(duì)某一個(gè)專(zhuān)題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專(zhuān)題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。局限性：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。?

人力資源管理?60、專(zhuān)題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。?(A)形式比較靈活(B)員工的培訓(xùn)成本比較

低?(C)可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求(D)培訓(xùn) 對(duì)象易于加深理解?109、專(zhuān)題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括()?(A)形式比較靈活(B)員工的培訓(xùn)成本比較低?(C)內(nèi)容有系統(tǒng)性(D)培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解(E)可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求BADE?人力資源管理研討法–研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一 個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn) 方法。–類(lèi)型：以教師或受訓(xùn)者為中心，以任務(wù)為中心–優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參 與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué) 員對(duì)知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)， 可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā（C研討法的難點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。–選擇研討題目注意事項(xiàng)：題目應(yīng)具有代表 性、啟發(fā)性；題目難度要適當(dāng)；研討題目 應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。?

人力資源管理?60，以下關(guān)于以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討的說(shuō)法錯(cuò)誤 的是()。?(A)后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)?(B)前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目?(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響?（D)前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)A?二、實(shí)踐型培訓(xùn)法工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法?工作指導(dǎo)法

人力資源管理工作指導(dǎo)法又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。?工作輪換法

人力資源管理工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)：能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置；改善部門(mén)間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問(wèn)題。

不足：工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。?特別任務(wù)法

人力資源管理特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。其具體形式如下：1．委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問(wèn)題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。2．行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門(mén)而非本部門(mén)問(wèn)題的一種課題研究法。4～5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開(kāi)會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問(wèn)題，以及制定計(jì)劃的能力。?

人力資源管理?61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級(jí)董事 會(huì)是為（）提供的。?(A)任何提出申請(qǐng)的員工（B）需要再進(jìn)修的高層 管理人員(D)有發(fā)展前逢的中層管理人?(C)表現(xiàn)突出的基層員工 員D?個(gè)別指導(dǎo)法

人力資源管理個(gè)別指導(dǎo)法主要是通過(guò)資歷較深的員工的指，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

優(yōu)點(diǎn)：新員工在師傅指導(dǎo)下開(kāi)始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)；可消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開(kāi)始工作時(shí)的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。

缺點(diǎn)：為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式；指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新。?人力資源管理?110、個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)主要在于（）。?(A)指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)(B)不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新(C)指導(dǎo)者的水平對(duì)學(xué)習(xí)效果有影響(D)不利于

新員工融入團(tuán)隊(duì)，與同事合作 (E)指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工?110、個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)包括（）--1005 (A)可以避免新員工的盲目摸索(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞 (C)有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)(D)使受訓(xùn)者找到適合于自己的位置 (E)消除剛畢業(yè)員工開(kāi)始工作的緊張感ABCEABCE?三、參與型培訓(xùn)法自學(xué)法案例研討法頭腦風(fēng)暴法模擬訓(xùn)練法敏感訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練?自學(xué)

人力資源管理???自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低。不影響工作。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異。有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。自學(xué)的缺點(diǎn)：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答。容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。?人力資源管理?60、自學(xué)做為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）?(A)學(xué)習(xí)費(fèi)用低(B)學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)?(C)不影響工作(D)學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制D?案例研究法（2.1）

人力資源管理????案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。1．案例分析法案例分析法又稱(chēng)個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員的分析及解決問(wèn)題的能力的一種培訓(xùn)方法。用于教學(xué)的案例應(yīng)滿足以下三個(gè)要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題；分析案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類(lèi)型：第一種是描述評(píng)價(jià)型。第二種是分析決策型。問(wèn)題解決的七個(gè)環(huán)：找問(wèn)題-分主次-查原因-…-試運(yùn)行?案例研究法（2.2）

人力資源管理2．事件處理法事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。

優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問(wèn)題能力的提高融人知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求；對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求高；無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)問(wèn)和精力。?頭腦風(fēng)暴法

人力資源管理???頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多、更好的方案。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際；培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論。?

人力資源管理?63、針對(duì)（）的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、 形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。(B)創(chuàng)造性(C)解決問(wèn)題能?(A)基礎(chǔ)理論知識(shí) 力 (D)技能性B?模擬訓(xùn)練法

人力資源管理????模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。其基本形式是：由人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)；人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；通過(guò)培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。這種方法與角色扮演類(lèi)似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，這種方法比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。?敏感性訓(xùn)練法

人力資源管理???又稱(chēng)T小組法，簡(jiǎn)稱(chēng)ST（SensitiVityTraining）法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。目的是要提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周?chē)巳旱南嗷リP(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。?人力資源管理?62、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。?(A)要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論?(B)目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力?(C)常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式?(D)適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練D?管理者訓(xùn)練（ManagerTrainingP1an）

人力資源管理???簡(jiǎn)稱(chēng)MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。一般采用專(zhuān)家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。管理者訓(xùn)練的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般采用外聘專(zhuān)家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過(guò)此法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。?四、態(tài)度型培訓(xùn)法角色扮演法（行為模仿法）拓展訓(xùn)練法（場(chǎng)地、野外）?角色扮演法

人力資源管理角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類(lèi)似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。優(yōu)點(diǎn)：提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)社會(huì)交往能力；可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；具有高度的靈活性缺點(diǎn)：場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。?拓展訓(xùn)練

人力資源管理????是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問(wèn)題的過(guò)程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。1．場(chǎng)地拓展訓(xùn)練：場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動(dòng)。場(chǎng)地拓展的特點(diǎn)如下：有限的空間，無(wú)限的可能；有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維；簡(jiǎn)便，容易實(shí)施2．野外拓展訓(xùn)練：野外拓展訓(xùn)練，是指在自然地域，通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。?

人力資源管理?110.、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以便團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和 改善。?(A)變革與學(xué)習(xí)?(D)共同愿景

(B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和_士氣(E)溝通與默契ACDE?五、科技時(shí)代的培訓(xùn)新方法網(wǎng)上訓(xùn)練（遠(yuǎn)程培訓(xùn)）虛擬培訓(xùn)（虛擬情景）?選擇培訓(xùn)方法的程序

人力資源管理確定培訓(xùn)活動(dòng)領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法

適用性（培訓(xùn)方法6分類(lèi)）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方案 （5點(diǎn)要求）?人力資源管理培訓(xùn)方法選擇（2.1）?1、確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域?2、分析培訓(xùn)方法的適用性 –（1）事實(shí)、理論較強(qiáng)：講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀

–（2）綜合性能力培訓(xùn)：文件筐法、案例教學(xué)法、課題研究 法、商務(wù)游戲法

–（3）創(chuàng)造性能力培訓(xùn)：頭腦風(fēng)暴法、形象變換法、等價(jià)變換 思考方法

–（4）技能培訓(xùn)：實(shí)習(xí)、練習(xí)、工作傳授法、單個(gè)指導(dǎo)法、模 擬訓(xùn)練

–（5）人格教育：面談法、集體討論、職務(wù)角色扮演、集體決 策、悟性訓(xùn)練

–（6）基本能力開(kāi)發(fā)：自我開(kāi)發(fā)的支持、跟蹤培訓(xùn)?3、優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議?人力資源管理培訓(xùn)方法選擇（2.2）?優(yōu)選培訓(xùn)方法的方法–每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。 優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適 的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：–1．保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù) 來(lái)選擇。–2．保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。–3．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn) 者群體特征可使用以下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作 壓力、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)、培訓(xùn)方法 的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性?人力資源管理?63、針對(duì)（）培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，應(yīng)采用工作傳授、個(gè)人指

導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練方法。?(A)基礎(chǔ)理論知識(shí)(B)創(chuàng)造性?(C)解決問(wèn)題能力(D)技能性D?七、幾種常用培訓(xùn)方法的操作程序案例分析法培訓(xùn)前的準(zhǔn)備分析前的介紹案例討論分析總結(jié)案例編寫(xiě)（案例說(shuō)明、正文、思考題）確定培訓(xùn)目的收集信息案例寫(xiě)作檢測(cè)修改定稿案例分析法的操作程序?

人力資源管理?64、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正 確的是()。?

①展示案例資料②確定核心問(wèn)題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問(wèn)題的方案?(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤(C)①⑤②③④(D)①⑤③②④B?事件處理法的操作程序準(zhǔn)備階段（六項(xiàng)準(zhǔn)備工作）實(shí)施階段（