第章薪酬管理課件

人力(rénlì)資源管理概論·第十章

薪酬管理1第一頁(yè)，共七十八頁(yè)。綱要(gāngyào)第一節(jié)薪酬管理(guǎnlǐ)概述第二節(jié)根本(gēnběn)薪酬第三節(jié)可變薪酬第四節(jié)福利第一節(jié)薪酬管理概述第二頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬的含義(hányì)薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工(yuángōng)的工作與效勞而支付給員工(yuángōng)的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，員工(yuángōng)的薪酬由三局部組成：根本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。根本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入?？勺冃匠辏褐钙髽I(yè)根據(jù)員工、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)、企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。間接薪酬：就是給員工提供的各種福利，與根本薪酬和可變薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒(méi)有直接的關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份〞。第三頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬體系(tǐxì)的構(gòu)成第四頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬的功能(gōngnéng)補(bǔ)償功能吸引功能鼓勵(lì)(gǔlì)功能保存功能第五頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)的含義〔1〕薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和開(kāi)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合(zōnghé)考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。薪酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢(qián)開(kāi)支，防止給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。第六頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)的含義〔2〕全面理解薪酬管理的含義，需要注意：薪酬管理必須效勞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(zhànlüè)，要為戰(zhàn)略(zhànlüè)的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。第七頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)的意義有效的薪酬管理有助于吸引和保存優(yōu)秀的員工。有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的鼓勵(lì)。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。值得注意的是，企業(yè)中存在的很多問(wèn)題是薪酬管理所不能解決(jiějué)的，而必須依靠人力資源管理的其他職能解決(jiějué)。第八頁(yè)，共七十八頁(yè)。企業(yè)各類(lèi)人員(rényuán)關(guān)注的問(wèn)題排序管理者專(zhuān)業(yè)人員事務(wù)人員鐘點(diǎn)工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升第九頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)的原那么合法性公平性：外部(wàibù)公平；內(nèi)部公平；個(gè)體公平及時(shí)性經(jīng)濟(jì)性動(dòng)態(tài)性第十頁(yè)，共七十八頁(yè)。影響薪酬管理(guǎnlǐ)的主要因素影響(yǐngxiǎng)薪酬管理的主要因素企業(yè)外部(wàibù)因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素法律法規(guī)和政策物價(jià)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)的開(kāi)展階段企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況員工所處的職位員工能力與績(jī)效員工的工作年限第十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(zhànlüè)下的薪酬管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說(shuō)明創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的工資彈性/寬泛性的工作描述客戶(hù)中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶(hù)為客戶(hù)提供解決問(wèn)題的方法加快營(yíng)銷(xiāo)速度以顧客滿(mǎn)意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)有顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià)第十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。企業(yè)不同開(kāi)展階段(jiēduàn)下的薪酬管理企業(yè)發(fā)展階段開(kāi)創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力高高有競(jìng)爭(zhēng)力可變薪酬高高有競(jìng)爭(zhēng)力低無(wú)高間接薪酬低低有競(jìng)爭(zhēng)力高高低第十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬管理的根本(gēnběn)決策薪酬體系(tǐxì)薪酬水平薪酬構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)第十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬決策(juécè)：薪酬體系職位薪酬體系能力薪酬體系薪酬基礎(chǔ)以員工所在職位為基礎(chǔ)以員工掌握的能力為基礎(chǔ)價(jià)值決定職位價(jià)值的大小員工能力的高低管理者關(guān)注的重點(diǎn)職位對(duì)應(yīng)薪酬，員工與職位匹配能力對(duì)應(yīng)薪酬，員工與能力相連員工關(guān)注的重點(diǎn)追求職位晉升，以獲得更高報(bào)酬尋求能力的增多或提升，以獲得更高報(bào)酬程序職位分析，職位評(píng)價(jià)能力分析，能力技能工作變動(dòng)薪酬隨著職位變動(dòng)薪酬保持不變培訓(xùn)作用是工作需要而不是員工意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ)員工晉升需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過(guò)能力認(rèn)證測(cè)試優(yōu)點(diǎn)清晰的期望，進(jìn)步的感覺(jué)鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員流動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義，靈活性不足對(duì)成本控制能力的要求較高第十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬決策(juécè)：薪酬水平薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門(mén)以及企業(yè)整體平均薪酬的上下?tīng)顩r，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部(wàibù)競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬本錢(qián)。在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)通?？梢圆捎盟姆N策略：領(lǐng)先型策略，即薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平的策略。匹配型策略，即薪酬水平與市場(chǎng)平均水平保持一致。拖后型策略，即企業(yè)的薪酬水平要明顯低于市場(chǎng)平均水平混合型策略，即針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同的策略。比方，對(duì)關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略；對(duì)輔助性職位采用匹配型策略；而對(duì)一線員工那么采用拖后型策略。第十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬決策(juécè)：薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成那么是指在員工和企業(yè)總體(zǒngtǐ)的薪酬中，不同類(lèi)型薪酬的組合方式。對(duì)于企業(yè)而言，根本薪酬、可變薪酬與間接薪酬都是經(jīng)濟(jì)性支出，但這三種薪酬的作用又不完全相同。根本薪酬在吸引、保存人員方面效果比較顯著，而在鼓勵(lì)人員方面效果一般；可變薪酬在吸引、鼓勵(lì)人員方面效果比較顯著，而在保存人員方面效果中等；間接薪酬在保存人員效果方面比較顯著，但是在吸引、鼓勵(lì)人員方面效果一般。根據(jù)這三者所占比例的不同，可以劃分為三種模式：高彈性薪酬模型；高穩(wěn)定薪酬模式；調(diào)和型薪酬模式。第十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬決策(juécè)：薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量、每一等級(jí)的變動(dòng)范圍及不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系等。典型的薪酬結(jié)構(gòu)有：窄帶結(jié)構(gòu)〔即傳統(tǒng)(chuántǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)〕；寬帶結(jié)構(gòu)。第十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。寬帶(kuāndài)薪酬對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及(yǐjí)相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要到達(dá)100%或100%以上。典型的寬帶薪酬只有四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率那么可能到達(dá)200%-300%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。第十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。寬帶(kuāndài)薪酬的優(yōu)點(diǎn)寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)(zēngzhǎng)和能力的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。第二十頁(yè)，共七十八頁(yè)。寬帶(kuāndài)薪酬示意圖12500元/月100007500500025000普通員工主管(zhǔguǎn)部門(mén)經(jīng)理高管第二十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)與人力資源管理(guǎnlǐ)其他職能的關(guān)系薪酬管理與職位分析(fēnxī)的關(guān)系薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系第二十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。綱要(gāngyào)第一節(jié)薪酬管理(guǎnlǐ)概述第二節(jié)根本(gēnběn)薪酬第三節(jié)可變薪酬第四節(jié)福利第二節(jié)根本薪酬第二十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。根本(gēnběn)薪酬根本薪酬的設(shè)計(jì)：內(nèi)部公開(kāi)性：通過(guò)職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)。外部公開(kāi)性：通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)。第二十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。根本(gēnběn)薪酬設(shè)計(jì)流程圖第二十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。職位評(píng)價(jià)(píngjià)的含義指借助一定(yīdìng)方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的方法包括：排序法歸類(lèi)法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法第二十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。職位評(píng)價(jià)(píngjià)的方法評(píng)價(jià)時(shí)的參照系方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法第二十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。排序(páixù)法直接排序法：從整體上來(lái)判斷各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)大小。交替(jiāotì)排序法：根據(jù)職位的總體判斷，按照重要性或者對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)度的上下順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。配比照較法：將待評(píng)的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終的結(jié)果對(duì)職位做出排序。第二十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。配比照(bǐzhào)較法舉例ABCDEF總計(jì)A+++0+4B－+0+01C——+——-3D—0———-4E0—++—0F—0+++2第二十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。標(biāo)記(biāojì)解釋橫向比較，比其他職位價(jià)值(jiàzhí)大的，記“+〞。與其他職位價(jià)值相等，記“0〞。比其他職位價(jià)值小的，記“—〞。最后統(tǒng)計(jì)凈“+〞的個(gè)數(shù)。第三十頁(yè)，共七十八頁(yè)。歸類(lèi)法按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先(shìxiān)確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。首先確定出職位等級(jí)的數(shù)量。其次選擇報(bào)酬要素。比方，在美國(guó)聯(lián)邦政府的分類(lèi)體系中，報(bào)酬要素包括：工作的復(fù)雜度和靈活度、接受和實(shí)施的監(jiān)督、所需的判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的、責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)以及要求的知識(shí)水平；最后根據(jù)各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最相近的職位等級(jí)中去。第三十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。美國(guó)聯(lián)邦政府對(duì)GS-2的定義(dìngyì)GS-2包括(bāokuò)以下特征的職位1．在直接監(jiān)督下，從事需要有限的獨(dú)立判斷能力的工作，如辦公室、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等例行工作；在專(zhuān)業(yè)、科研、技術(shù)等領(lǐng)域中需在有限范圍內(nèi)進(jìn)行稍具技術(shù)特征的工作，要略作些需要經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的工作。2．從事具有同等重要性、難度、責(zé)任以及要求資格相近的工作。第三十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。要素(yàosù)比較法一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相對(duì)價(jià)值大小，而且把薪酬因素也考慮進(jìn)來(lái)了。要素比較法的步驟：確定報(bào)酬要素〔工作責(zé)任、工作技能、努力(nǔlì)程度和工作條件〕。選擇典型職位。按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行屢次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。確定每一典型職位各報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬水平。第三十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。報(bào)酬(bàochou)要素報(bào)酬要素是指各個(gè)職位都具有的對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素。報(bào)酬要素一般從工作(gōngzuò)職責(zé)、工作(gōngzuò)技能、努力程度和工作(gōngzuò)條件四個(gè)方面考慮。翰威特的報(bào)酬要素體系報(bào)酬要素知識(shí)與技能影響/責(zé)任解決問(wèn)題/制定決策行動(dòng)自由溝通技能工作環(huán)境第三十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。翰威特對(duì)影響(yǐngxiǎng)/責(zé)任的定義第三十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。報(bào)酬要素排序(páixù)舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B31344職位C23233職位D42421第三十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。典型職位的工資(gōngzī)率排序小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)職位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)第三十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。要素比較等級(jí)(děngjí)例如小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.10.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.50.6職位D0.7職位C（職位E）（職位E）0.80.9第三十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。要素(yàosù)比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)客觀準(zhǔn)確，能將人為因素的影響降至最低。每一步驟都有詳細(xì)的說(shuō)明，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷，也比較(bǐjiào)容易向員工解釋。缺點(diǎn)操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。每次評(píng)價(jià)都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評(píng)價(jià)的本錢(qián)。第三十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。要素(yàosù)計(jì)點(diǎn)法根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬(bàochou)要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小，其操作步驟如下：確定報(bào)酬要素；對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合，并對(duì)該組合劃分等級(jí)和賦予分?jǐn)?shù)，形成分別用來(lái)評(píng)價(jià)技能水平、解決問(wèn)題能力、職位職責(zé)的三張?jiān)u價(jià)表；賦值。確定職位的“職位形態(tài)構(gòu)成〞后，根據(jù)“賦值〞的分?jǐn)?shù)分別計(jì)算職位的得分。第四十頁(yè)，共七十八頁(yè)。合益的報(bào)酬(bàochou)要素體系第四十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。合益職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)體系中的技能水平評(píng)價(jià)表第四十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。合益職位評(píng)價(jià)(píngjià)體系中的職位職責(zé)評(píng)價(jià)(píngjià)表第四十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。合益職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)體系中的解決問(wèn)題能力評(píng)價(jià)表第四十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。要素(yàosù)計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)行衡量比較，評(píng)價(jià)(píngjià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。它除了可以比較出各職位相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)行根本薪酬的設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩，操作起來(lái)也比較費(fèi)時(shí)。并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會(huì)受到主觀判斷的影響。第四十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬調(diào)查(diàochá)收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身(zìshēn)的薪酬策略，就可以確定出各職位具體的薪酬水平。薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟選擇需要調(diào)查的職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的工程進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查調(diào)查結(jié)果的分析第四十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬曲線(qūxiàn)薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析(fēnxī)的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。

一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周?chē)Ｆ髽I(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對(duì)薪酬曲線做出調(diào)整。第四十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。要素(yàosù)計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例010020070010007000市場(chǎng)(shìchǎng)平均薪酬水平〔元〕職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬曲線AB第四十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬等級(jí)(děngjí)建立薪酬等級(jí)是為了簡(jiǎn)化管理工作。建立薪酬等級(jí)的步驟(bùzhòu)將職位劃分成不同等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)級(jí)的結(jié)果。職位等級(jí)確定以后，要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，即薪酬區(qū)間。第四十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬等級(jí)(děngjí)示意圖7000600020001000121003456200300400500600A職位(zhíwèi)等級(jí)薪酬水平(shuǐpíng)〔元〕職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬等級(jí)第五十頁(yè)，共七十八頁(yè)。薪酬級(jí)別(jíbié)示意圖5職位(zhíwèi)等級(jí)123薪酬水平(shuǐpíng)1000200060006薪酬級(jí)別47000第五十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。根本(gēnběn)薪酬的調(diào)整整體性調(diào)整：按照統(tǒng)一的政策(zhèngcè)針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有的員工來(lái)進(jìn)行根本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)〞。個(gè)體性調(diào)整：針對(duì)員工個(gè)人來(lái)進(jìn)行根本薪酬的調(diào)整。第五十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。綱要(gāngyào)第一節(jié)薪酬管理(guǎnlǐ)概述第二節(jié)根本(gēnběn)薪酬第三節(jié)可變薪酬第四節(jié)福利第三節(jié)可變薪酬第五十三頁(yè)，共七十八頁(yè)?？勺冃匠昕勺冃匠?，又稱(chēng)為鼓勵(lì)薪酬，績(jī)效薪酬。指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬?？勺冃匠暌话?yībān)可分為：個(gè)人可變薪酬、群體可變薪酬。第五十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。個(gè)人(gèrén)可變薪酬以員工績(jī)效表現(xiàn)為根底，有助于員工不斷的提高(tígāo)自己的績(jī)效水平，支付的根底是個(gè)人。個(gè)人可變薪酬的形式有計(jì)件制工時(shí)制績(jī)效工資第五十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。計(jì)件制計(jì)件制：最常見(jiàn)的可變薪酬形式，根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來(lái)支付(zhīfù)相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐中更多地采用差額計(jì)件制。主要有泰羅計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種形式。第五十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。泰勒(tàilè)計(jì)件制計(jì)算公式：E=N×RL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以下E=N×RH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上E表示(biǎoshì)支付的薪酬；N表示(biǎoshì)完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率RH表示高工資率；RH通常是

RL的1.5倍。第五十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。梅里(méilǐ)克計(jì)件制計(jì)算公式

E=N×RL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%以下E=N×RM，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%——100%之間，RM=1.1×RL

E=N×RH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上，RH=1.2×RL

E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率；RH表示高工資(gōngzī)率；RM表示居中的工資率。第五十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。工時(shí)(gōngshí)制根據(jù)員工(yuángōng)完成工作的時(shí)間來(lái)支付相應(yīng)的報(bào)酬。最根本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)時(shí)，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來(lái)支付薪酬。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的兩種變形：哈爾西50-50獎(jiǎng)金制羅恩制第五十九頁(yè)，共七十八頁(yè)?？?jī)效(jìxiào)工資根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支付相應(yīng)的薪酬，由于職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)行量化，不太適用上述兩種方法，就要借助績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)支付可變薪酬?？?jī)效工資的四種主要形式績(jī)效調(diào)薪績(jī)效獎(jiǎng)金月/季度浮動(dòng)(fúdòng)薪酬特殊績(jī)效認(rèn)可方案

第六十頁(yè)，共七十八頁(yè)?？?jī)效(jìxiào)調(diào)薪根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果(jiēguǒ)對(duì)其根本薪酬進(jìn)行調(diào)整。績(jī)效調(diào)薪舉例

績(jī)效考核等級(jí)SABCD等級(jí)說(shuō)明非常優(yōu)秀優(yōu)秀合格存在不足有很大差距績(jī)效調(diào)薪幅度6%4%0-1%-3%第六十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。績(jī)效獎(jiǎng)金也稱(chēng)一次性獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予(jǐyǔ)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式與績(jī)效調(diào)薪類(lèi)似，只是對(duì)于績(jī)效不良者不進(jìn)行罰款?？?jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效調(diào)薪存在明顯的不同：績(jī)效調(diào)薪是對(duì)根本薪酬的調(diào)整，績(jī)效獎(jiǎng)金不會(huì)影響根本薪酬。支付的周期不同?？?jī)效調(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績(jī)效獎(jiǎng)金沒(méi)有這一限制。第六十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。特殊(tèshū)績(jī)效認(rèn)可方案在個(gè)人或部門(mén)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績(jī)效或做出了重大奉獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。類(lèi)型(lèixíng)多種多樣。內(nèi)部通告表?yè)P(yáng)、一次上萬(wàn)元的現(xiàn)金等等。第六十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。群體(qúntǐ)可變薪酬指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬，更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績(jī)效。群體可變薪酬可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，有利于整體績(jī)效實(shí)現(xiàn)(shíxiàn)，但卻出現(xiàn)“搭便車(chē)〞行為。可變薪酬主要有以下幾種形式：利潤(rùn)分享方案收益分享方案股票所有權(quán)方案第六十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。利潤(rùn)分享(fēnxiǎnɡ)方案對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)進(jìn)行(jìnxíng)衡量，以衡量結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬。利潤(rùn)分享方案的兩個(gè)潛在優(yōu)勢(shì)：將員工的薪酬和企業(yè)的績(jī)效聯(lián)系在一起利潤(rùn)分享方案所支付的報(bào)酬不計(jì)入根本薪酬第六十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。利潤(rùn)分享(fēnxiǎnɡ)方案三種實(shí)現(xiàn)形式現(xiàn)金現(xiàn)付制以現(xiàn)金形式及時(shí)兌現(xiàn)員工應(yīng)得到的分享利潤(rùn)。遞延滾存(gǔncún)制利潤(rùn)中應(yīng)發(fā)給員工的局部不立即發(fā)放，而是轉(zhuǎn)入員工的帳戶(hù)，留待將來(lái)支付。混合制以上兩種方式的結(jié)合第六十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。收益(shōuyì)分享方案企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、本錢(qián)節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。收益分享方案的兩種類(lèi)型：斯坎倫方案：確定收益增加的來(lái)源；提留(tíliú)和彌補(bǔ)上期虧空；確定員工分享收益增加凈值的比重；用可以分配的總額除以工資總額，得到分配的單價(jià)。拉克方案第六十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。員工(yuángōng)持股方案讓員工局部的擁有公司的股票或者股權(quán)(ɡǔquán)現(xiàn)股方案期股方案期權(quán)方案第六十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。綱要(gāngyào)第一節(jié)薪酬管理(guǎnlǐ)概述第二節(jié)根本(gēnběn)薪酬第三節(jié)可變薪酬第四節(jié)福利第四節(jié)福利第六十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。福利(fúlì)指企業(yè)以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動(dòng)情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，又被稱(chēng)為小額優(yōu)惠。福利的特點(diǎn)：采取實(shí)物支付或延期支付的形式(xíngshì)；具有準(zhǔn)固定本錢(qián)的性質(zhì)，具有剛性；均等性；集體性。福利的優(yōu)勢(shì)：形式靈活多樣；保健性質(zhì)；稅收方面優(yōu)惠；規(guī)模效應(yīng)。福利的問(wèn)題：鼓勵(lì)性不夠；剛性，一旦提供，難以取消。第七十頁(yè)，共七十八頁(yè)。福利(fúlì)的功能：對(duì)員工的作用增加員工的收入保障員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量滿(mǎn)足員工的平等(píngděng)和歸屬需要集體購(gòu)置讓員工獲得更多的優(yōu)惠滿(mǎn)足員工多樣化的需求第七十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。福利的功能(gōngnéng)：對(duì)企業(yè)的作用吸引和保存員工營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象享受?chē)?guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)本錢(qián)(běnqián)支出的有效性第七十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。福利(fúlì)的內(nèi)容國(guó)家法定的福利法定的社會(huì)保險(xiǎn)住房(zhùfáng)公積金公休假日法定休假日帶薪休假企業(yè)自主的福利第七十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。企業(yè)自主福利工程(gōngchéng)舉例保險(xiǎn)醫(yī)療保健退休企業(yè)與員工告別費(fèi)補(bǔ)充失