人力資源管理師二級教程課件

國家職業(yè)資格培訓教程專用于國家職業(yè)技能鑒定人力資源管理師二級國家職業(yè)資格培訓教程專用于國家職業(yè)技能鑒定人力資源管理師二--目錄--第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃第二章招聘與配置第三章培訓與開發(fā)第四章績效管理第五章薪酬福利管理第六章勞動關系管理Page2--目錄--第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃Page2核心能力企業(yè)目標（人力資源需求）戰(zhàn)略基于公司戰(zhàn)略建立以企業(yè)目標為導向的課程設計行業(yè)部門信息收集崗位（適崗能力）素質能力現(xiàn)狀能力（層別）差距動力分析學習能力建立以人員為導向的課程設計現(xiàn)狀培訓人員信息收集課程表提取培訓模型課程計劃（課程安排、時間、場地、配合要求）課程實施、評估企業(yè)相關部門支持（人力資源的績效考核、薪酬的對接、信息技術支撐）課程過程中反饋（對計劃微調）崗位匹配度能力素質模型績效考核培訓1234入職、崗位培訓制度培訓服務、風險管理制度培訓激勵、考核、獎懲制度培訓考核評估制度核心能力企業(yè)目標（人力資源需求）戰(zhàn)略基于公司戰(zhàn)略建立以企業(yè)目基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓模型Page4人力規(guī)劃其他職工人才梯隊關鍵崗位庫中育才識才入庫知才出庫定期評估能力管理學習地圖分層分類的培訓分層分類的培訓實施戰(zhàn)略與文化基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓模型Page4人力規(guī)劃其他職工人才梯Page5操作工人、后勤人員、勞務派遣人員新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產作業(yè)管系列物流管理系列高級經理者、高級技術專家初、中級經理人、項目經理、技術專家決策者、領導者管理技能基本技能崗位技能核心人才專業(yè)人才通用人才輔助人才Page5操作工人、后勤人員、勞務派遣人員新員工入職培訓銷Page6培訓體系設計的內容包括三個層面，即：制度層面、資源層面和實施層面培訓預算培訓需求培訓計劃培訓實施培訓評估實施層面學員檔案庫培訓課程體系建立培訓設施設備管理培訓師資體系建設資源層面培訓管理信息支持系統(tǒng)制度層面報名學籍管理內部講師隊伍建設外部講師管理培訓費用管理課程開發(fā)管理Page6培訓體系設計的內容包括三個層面，即：制度層面、培訓需求分析培訓需求評估主要包括三方面的工作：組織分析、工作分析與個體分析。這三方面的分析是三位一體的，由綜合分析到單項分析、由總體分析到個體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確培訓需求。培訓需求的分析組織需求1、以提高企業(yè)核心競爭力為目的2、以提高員工能力素質、改善績效為宗旨3、明確企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、資源和環(huán)境內容4、明確企業(yè)中存在的問題，分析培訓的必要性5、加強內部溝通，增加信息透明度、降低管理成本業(yè)務需求1、找出關鍵性任務實現(xiàn)目標與現(xiàn)有狀況之間的差距2、明確各關鍵性崗位的勝任能力素質模型3、明確各關鍵性崗位的知識、技能和能力要求4、確定標準純凈的衡量標準個人需求1、找到員工實際績效與應有績效之間的差距2、分析差距產生的原因，進而根據(jù)這些差距設計相關培訓課程3、根據(jù)員工個的績效標準和績效評估資料，對員工的培訓需求進行客觀分析培訓需求分析培訓需求評估主要包括三方面的工作：組織分析、工作組織培訓需求分析從企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、需求和資源四個維度進行分析需求分析內容勝任素質模型培訓方式領導能力專業(yè)技能核心價值戰(zhàn)略分析分析內部資源能力和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標之間的差距目標分析明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和經營計劃所需要的企業(yè)能力需求分析明確企業(yè)人力資源策略和規(guī)劃分析企業(yè)內外部人力資源供給資源分析分析企業(yè)的教學資源、培訓預算和設備設施狀況內部獲取內部培養(yǎng)內外部培訓外部獲取收購兼并外部招聘組織培訓需求分析從企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、需求和資源四個維度進行分業(yè)務培訓需求分析根據(jù)員工現(xiàn)任職位任職要求和業(yè)績指標評價員工專業(yè)知識和技能需求，從而明確職位和業(yè)務層面的培訓需求需求分析內容關鍵職務需求需求分析匯總明確績效標準知識、技能、態(tài)度和個性分析鑒別關鍵職務專業(yè)知識和能力完成本崗位所需具備的專業(yè)知識和能力經驗積累程度從事本崗位所需經驗積累能力提高程度找出崗位任職才與崗位要求間的差距，確定可以通過培訓提高的專業(yè)知識和崗位技能行為標準現(xiàn)有職位任職要求和業(yè)績評價標準評估任職者素質分析能力素質差異確定個人培訓需求培訓需求匯總分析業(yè)務培訓需求分析根據(jù)員工現(xiàn)任職位任職要求和業(yè)績指標評價員工專個人培訓需求分析根據(jù)晉升計劃和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，分析崗位能力水平、職位目標同未來職位要求之間的差距，從而明確本崗位員工需要的培訓內容需求分析內容職務需求培訓內容安排階段性關鍵能力需求績效評估培訓需求職業(yè)發(fā)展培訓需求晉升計劃培訓需求員工績效考核結果分析員工工作過程分析工作結果分析工作態(tài)度分析確定員工培訓需求根據(jù)崗位測評結果分析崗位人員與目標要求間的差距能力提高程度確定晉升計劃中的員工確定晉升員工的培訓需求確定晉升需要培訓的內容行為標準對現(xiàn)任員工的培訓需求和實現(xiàn)未來勝任職業(yè)目標所需培訓的項目進行分析新員工培訓企業(yè)文化、規(guī)章制度培訓職業(yè)化心態(tài)培訓其他能力提升培訓專員級員工培訓崗位技能培訓專業(yè)技能培訓其他技能提升培訓主管級員工培訓職業(yè)化培訓管理技能培訓其他能力提升培訓行為標準管理技能培訓領導力提升培訓其他能力提升個人培訓需求分析根據(jù)晉升計劃和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，分析培訓需求分析方法特點優(yōu)勢局限觀察法問卷調查法訪談法小組討論法工作任務分析法簡單復雜親自到工作崗位了解員工的具體情況，獲得培訓需求信息發(fā)現(xiàn)問題、證實問題的最原始和最基本的方法易受觀察者影響，資料準確性不高，短期性的觀察，不容易考慮周詳將所需分析的事項設計成問卷，請有關人員填寫可以針對很多人實施，以節(jié)省時間調查結果是間接獲得，問題的回答影響事物的真實性非正式或正式地與員工代表訪談或到現(xiàn)場了解培訓需求信息得到的資料比較全面，真實性強容易讓對方產生緊張和警惕情緒，影響資料的可靠性選擇部分有挖根生縣熟悉問題的員工進行討論全面分析，有利于發(fā)現(xiàn)具體問題及找到解決辦法持續(xù)時間長，對討論小組的要求較高根據(jù)工作任務分析發(fā)現(xiàn)培訓需求非常正規(guī)的培訓需求分析方法，結論可信度高花費時間多，費用較高培訓需求分析方法特點優(yōu)勢局限觀察法問卷調查法訪談法小組討論法培訓需求報告撰寫的步驟在完成員工培訓需求和分析后，就要將培訓需求分析的結果形成的書面報告。培訓需求的信息收集培訓需求的分析初步提出培訓需求報告根據(jù)企業(yè)和培訓管理部門的反饋對報告進行修訂確認培訓需求，初步形成培訓需求分析報告步驟1步驟2步驟3步驟4步驟5培訓需求報告撰寫的步驟在完成員工培訓需求和分析后，就要將培訓培訓方案（計劃）設計制訂培訓計劃需要以培訓需求調查表為依據(jù)，培訓計劃制訂的基本步驟如下：設計培訓需求分析方案實施培訓需求調研統(tǒng)計、分析培訓需求數(shù)據(jù)設計培訓解決方案形成年度需求發(fā)展報告制訂培訓計劃（長期/短期）培訓需求報告年度培訓計劃年度培訓效果評價培訓方案（計劃）設計制訂培訓計劃需要以培訓需求調查表為依據(jù)，培訓課件（舉例）模塊系列培訓課程基礎課培訓基本素質服務禮儀時間管理應急性行業(yè)服務企業(yè)文化制度企業(yè)文化培養(yǎng)企業(yè)價值觀員工制度培訓公共關系有效溝通團隊合作培訓課件（舉例）模塊系列培訓課程基礎課培訓基本素質服務禮儀時培訓方式的選擇入職前的培訓內部培訓師講授部門的業(yè)務介紹……學歷教育職業(yè)資格認證短期進行修班外部研討會……崗位輪換情景模擬訓練團隊建設游戲案例分析討論……戶外拓展小型外部公開課情景領導模擬團隊建設游戲……業(yè)務知識類管理技能類通用技能類情景模擬案例分析理論講解與情景模擬結合課堂講授課堂教學，案例分析學歷教育/外部進修在職學習集中講解和演練入職培訓團隊建設游戲內部內外結合度外部高底員工參與度培訓方式的選擇入職前的培訓學歷教育崗位輪換戶外拓展業(yè)務管理通規(guī)范培訓實施流程培訓前培訓中培訓后1、收集培訓需求，確定培訓項目2、向培訓對象介紹培訓的性質3、組織和協(xié)調培訓學員和培訓講師之間的交流和溝通4、制訂培訓計劃（設計培訓課程、選定培訓方法、準備培訓條件和指定培訓人員）1、培訓資料的準備2、培訓場地的安排和培訓食宿的安排3、實時跟蹤培訓的實施，就工作業(yè)績給予及時反饋4、為受訓者提供恰當、充分的機會應用培訓所學技能1、通過開展課后問卷調查，收集學員關于培訓效果的相關信息2、評價培訓工作的有效性3、及時向參與培訓的人員提供反饋信息4、及時評價培訓工作的效益性，便于對培訓工作進行調整規(guī)范培訓實施流程培訓前培訓中培訓后1、收集培訓需求，確定培訓培訓實施效果的評估（1）培訓評估的五層次12345培訓實施效果的評估（1）培訓評估的五層次12345培訓實施效果的評估（2）培訓評估的五層次的注意事項評估類別主要評估內容可以詢問的問題衡量方法一級評估反應層評估被培訓者的滿意程度1、課堂反應是否積極2、課程對受訓者是否有用3、受訓者是否喜歡該培訓課程4、對培訓講師及培訓設施等有何意見問卷、評估表、評估訪談二級評估學習層評估被培訓者的學習獲得程度1、受訓者在培訓項目中學到什么2、培訓前后，受訓者知識、理論、技能有多大程度提高評估調查表填寫、筆試、績效考核、案例分析研究三級評估行為層評估被培訓者的知識運用程度1、受訓者在學習上是否有改善行為2、受訓者在工作中是否用到培訓內容由上級、同事、客戶、下級進行績效考核、測試、觀察并進行績效記錄四級評估結果層評估被培訓者的帶來的影響1、行為的改變對組織的影響是否積極2、組織是否國為培訓而經營得更好考察質量、事故、生產率、工作動力、市場擴展、客戶關系維護等五級評估投資回報率被培訓者的帶來的收益1、員工培訓前與培訓后是否產生效益差2、培訓效益持續(xù)的年限是多少投資報酬率＝（培訓后效益－培訓前效益）/培訓成本X100%培訓實施效果的評估（2）培訓評估的五層次的注意事項評估類別主培訓評估的方法培訓評估方法1、縱向比較法

把評估對象進行培訓前后的比較，衡量培訓的作用2、橫向比較法

將培訓對象與未接受培訓對象對比，先是培訓效果比較法通過分析評估對象的典型整合和行為，重點考察具有一定代表性的個人或典型事例和行為個案分析法1、采取集體評議的方式對評估對象做評價和估量2、由評估工作業(yè)務人員參加，并邀請相關人員根據(jù)評估指標對評估對象逐個進行評定集體法1、問卷內容涉及培訓師、培訓需求的滿足、培訓教材、培訓效果等主要環(huán)節(jié)2、評價結果容易量化3、能鼓勵受訓者真實反映情況問卷調查法培訓評估的方法培訓評估方法1、縱向比較法比較法通過分析評估對評估系統(tǒng)的建立評估階段評估目的評估內容評估方法培訓規(guī)劃培訓執(zhí)行效果評估為培訓需求定位確保培訓質量追蹤培訓成果反映改革重點培訓需求整體評估及受訓者象知識、技能、工作態(tài)度、工作成效與行為評估組織準備工作評估、學員參與情況評估、內容和形式評估、對講師的評估、后勤管理評估、培訓計劃評估目標達成情況評估、效果效益綜合評估、培訓部門績效評估、年度培訓綜合評估訪談、問卷調查、工作任務分析法、績效分析法、測評等訪談、問卷調查、小組討論會等五層效果評估模型評估系統(tǒng)的建立評估階段評估目的評估內容評估方法培訓規(guī)劃培訓執(zhí)培訓制度層面設計1、培訓管理體系的建立2、培訓設備管理辦法3、學籍管理的辦法4、內部講師管理辦法5、外部講師管理辦法6、培訓服務商管理辦法7、資質證書管理辦法8、培訓學分管理辦法9、培訓費用管理辦法制定出標準化的培訓管理制度手冊，以此規(guī)范企業(yè)的培訓管理工作問卷調查現(xiàn)有培訓信息人工數(shù)據(jù)收集培訓信息的管理建立培訓管理信息數(shù)據(jù)，可以此開展高效的企業(yè)培訓管理工作培訓制度層面設計1、培訓管理體系的建立制定出標準化的培訓管理培訓資源層面的設計（1）勝任力課程體系的建立：企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略、關鍵崗位的勝任能力素質模型、未來業(yè)務發(fā)展的目標對現(xiàn)有崗位人員知識、技能、態(tài)度、能力等提出了諸多的要求，而建立適應這些要求的培訓課程體系是進行培訓管理的主要內容之一。企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略勝任能力素質模型培訓課程體系的建立1、根據(jù)組織的發(fā)展識別企業(yè)能力需求2、設計戰(zhàn)略發(fā)展課程企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展1、根據(jù)崗位業(yè)務的發(fā)展識別發(fā)展需求2、根據(jù)能力素質設計發(fā)展課程崗位業(yè)務發(fā)展1、根據(jù)員工的規(guī)劃設計培訓課程2、根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施和開展培訓員工職業(yè)發(fā)展培訓資源層面的設計（1）勝任力課程體系的建立：企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略培訓資源層面的設計（2）建立了培訓課程體系后，需要分解各個崗位的能力素質要求，找到能力素質小項，為其設計相應的基本課程能力素質企業(yè)人才戰(zhàn)略能力素質小項能力素質小項能力素質小項對應的基本課程對應的基本課程對應的基本課程對應的基本課程對應的基本課程培訓資源層面的設計（2）建立了培訓課程體系后，需要分解各個崗培訓資源層面的設計（2-1）建立了培訓課程體系后，需要分解各個崗位的能力素質要求，找到能力素質小項，為其設計相應的基本課程能力素質溝通協(xié)調能力能力素質小項有效的傾聽有效傳遞信息溝通能力對應的基本課程《高效的溝通技巧》《公文寫作技巧》《卓越的溝通技巧》《人際關系協(xié)調技巧》《如何有效地說服他人》《誰是談判高手》《高效的談判技巧》培訓資源層面的設計（2-1）建立了培訓課程體系后，需要分解各培訓資源層面的設計（3）對培訓課程內容的規(guī)范化管理是對現(xiàn)有培訓課程庫進行規(guī)范化管理的重要內容之一。為了便于對課程資源進行信息化和規(guī)范化管理，需要對課程設計統(tǒng)一的編碼規(guī)則。如下圖（銷售類課程）培訓課程體系的編碼系統(tǒng)課程編碼舉例:假如課程名稱是《大客戶銷售技巧》(該課程屬于銷售經理崗位專業(yè)技能類課程類第三門課程)L3A-SLS003參訓學員級別L1—新進銷售人員L2—銷售代表L3—銷售經理L4—大區(qū)經理L5—銷售總監(jiān)培訓課程功能歸類A、當前崗位培訓課程B、職位晉升培訓課程課程類型BAS—基礎培訓PDP—職業(yè)素養(yǎng)PSN—個人技能SLS—專業(yè)技能—銷售MKT—專業(yè)技能—市場MGT—管理技能IND—行業(yè)知識TEC—技術知識PRC—產品知識課程編號序列培訓資源層面的設計（3）對培訓課程內容的規(guī)范化管理是對現(xiàn)有培培訓師資管理工具內部培訓師系統(tǒng)的建立需要經過選拔講師、確定講師職責、評估講師效果和培養(yǎng)內部講師四個步驟1、確定選拔標準（從業(yè)時間、培訓師經驗與客戶反饋意見）2、本身的資質（理論功底和專業(yè)知識、口頭表達、溝通協(xié)調能力、培訓技巧）3、選拔程序（公布要求、候選人報名、成立評估小組進行評估、確定培訓師）1、培訓課程開發(fā)2、編寫培訓教案3、編寫培訓教材4、推廣培訓經驗5、其他工作職責1、課程效果評估2、年度績效考核3、培訓考核依據(jù)4、培訓考核程序5、考核結果公布1、提供適當?shù)耐庥枡C會2、定期舉行內部講師座談會3、內部培訓講師優(yōu)先參加4、培訓課程費的支付5、支付方法和范圍選拔講師確定講師職責評估講師效果培養(yǎng)內部講師培訓師資管理工具內部培訓師系統(tǒng)的建立需要經過選拔講師、確定講培訓師資管理工具外部培訓師的管理需要依據(jù)外部講師的專業(yè)和資歷情況，有針對性地進行選擇，對于外部的培訓講師需要嚴格依據(jù)學員的特點進行選拔，并實時對培訓師的培訓效果進行評估，以及時補充所需外部講師。選擇外部培訓講師1、本行業(yè)培訓經合和已培訓客戶的反饋2、培訓師的專業(yè)理論水平、課堂實用性3、培訓師的授課技巧、表達技巧、課堂控制技巧明確外部培訓講師的職責1、培訓效果的調研2、開發(fā)培訓課程和進行授課3、考試試題的準備和進行培訓輔導與跟蹤評估培訓師1、課程的評估2、年度考核3、優(yōu)化考核標準，規(guī)范考核程序，實現(xiàn)考核結果與薪酬的掛勾維護與更新1、對外部培訓講師數(shù)據(jù)庫保持動態(tài)的管理和維護2、淘汰不符合要求的外部培訓講師3、補充緊缺和重要的專業(yè)講師培訓師資管理工具外部培訓師的管理需要依據(jù)外部講師的專業(yè)和資歷培訓費用的管理辦法培訓費用預算制定依據(jù)1、年度培訓計劃2、主管領導的批示3、關于培訓的政策、文件等培訓費用的主要內容1、教學設備租賃費2、因培訓而發(fā)生的差旅費3、參訓人員繳納的學費、資料費、教材費4、老師聘用費、授課場地租賃費、出租方的