人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計方案

人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計方案人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計方案1目錄存在問題及原因管理思路系統(tǒng)的目的及功能設(shè)計標(biāo)準系統(tǒng)構(gòu)架與其他系統(tǒng)關(guān)系流程圖目錄存在問題及原因2一、存在問題及原因一、存在問題及原因3沒有形成內(nèi)外淘汰機制，是一切人力資源問題的根源人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰”原則在江鉆中并不存在國有企業(yè)的管理體制導(dǎo)致人員只進不出內(nèi)部未形成競爭機制能上不能下江鉆自身條件限制（地理、待遇等）不能真正招到企業(yè)急需的人才江鉆股份1999年2000年人員流失率1%1.3%沒有形成內(nèi)外淘汰機制，是一切人力資源問題的根源人力資源管理中4沒有人力資源管理戰(zhàn)略---目的不明人力資源規(guī)劃薪酬政策培訓(xùn)員工職業(yè)生涯管理績效管理激勵制定各項人力資源管理政策無依據(jù)并使各子系統(tǒng)無統(tǒng)一的目標(biāo)，系統(tǒng)間沒有有機的聯(lián)系根本原因：公司沒有整體的戰(zhàn)略沒有人力資源管理戰(zhàn)略---目的不明人力資源規(guī)劃5組織結(jié)構(gòu)剛性強，管理控制模式單一未充分認識A管理模式的應(yīng)用范圍，錯誤理解A管理模式的作用機制正式的結(jié)構(gòu)化的組織；明確的工作說明書；強化的垂直指揮系統(tǒng)；強調(diào)以崗位為基礎(chǔ)的薪資。任何一個部門、任何一項職能、任何一個崗位的改變都極其困難，難以適應(yīng)動態(tài)的外部環(huán)境協(xié)作需進行“翻山越嶺”運動，信息流形成多個倒“U”字組織結(jié)構(gòu)剛性強，管理控制模式單一未充分認識A管理模式的應(yīng)用范6HRM管理層次不清、職責(zé)不明企業(yè)的各級管理者，都是廣義的HR管理者。應(yīng)當(dāng)明確，HR管理的主要職責(zé)是在部門的直接主管肩上，他們是主角，HR管理人員只是配角，起技術(shù)支持、咨詢顧問的作用。在本公司，HRM的各子系統(tǒng)都不同程度地存在層次不清、職責(zé)不明或錯位的問題，特別是在績效、培訓(xùn)管理和HR配置方面。HRM管理層次不清、職責(zé)不明企業(yè)的各級管理者，都是廣義的HR7HRM基礎(chǔ)薄弱對個人：員工個人的基本信息不完整，不能準確描述。對崗位：崗位分析和評價不完善，崗位能力需求和工作績效標(biāo)準不明確。人力資源管理過程中的數(shù)據(jù)積累少，不規(guī)范、系統(tǒng)。HRM基礎(chǔ)薄弱對個人：員工個人的基本信息不完整，不能準確描述8各子系統(tǒng)所處管理級別HR規(guī)劃組織管理薪酬管理績效管理招聘培訓(xùn)管理職業(yè)規(guī)劃激勵知識管理HR成本HRM信息初始級重復(fù)級定義級定量級優(yōu)化級各子系統(tǒng)所處管理級別HR規(guī)劃組織管理薪酬管理績效管理招聘培訓(xùn)9考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效考核目標(biāo)考核設(shè)計單一化考核指標(biāo)過于繁瑣考核指標(biāo)不易量化考核流于形式考核缺乏反饋考核失效考核體系無法形成閉環(huán)，無法帶來正確的工作評價和績效改進，失去考核意義！考核的主要目的是什么？獎懲？促進員工成長與發(fā)展？考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效考核目標(biāo)考核設(shè)計單一化考10考核指標(biāo)設(shè)計單一績效考核指標(biāo)一定是可量化的和定制的，一套標(biāo)準去衡量多個部門是不對的量化性：績效考核是針對崗位工作和流程明確量化的指標(biāo)；針對性：對于不同部門不同崗位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績效考核指標(biāo)是不同的現(xiàn)行績效評價標(biāo)準中，績效指標(biāo)只是定性表述，無量化指標(biāo)；不同部門不同崗位績效考核指標(biāo)差別不大；績效考核指標(biāo)設(shè)計現(xiàn)狀考核指標(biāo)設(shè)計單一績效考核指標(biāo)一定是可量化的和定制的，一套標(biāo)準11考核過程流于形式“人均80分”的實際現(xiàn)象部門考核平均80分的規(guī)定平均主義的結(jié)果使考核完全失去意義考核過程流于形式“人均80分”的實際現(xiàn)象部門考核平均80分的12激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的綜合激勵理論模型—評獎過程中存在輪流獲獎、平均主義現(xiàn)象，激勵失效—獎金不能與公司業(yè)績真正聯(lián)系，長期如此將無法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情13薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。例如：市場部門薪酬銷售提成占較大比重基礎(chǔ)研究部門固定工資較高新產(chǎn)品設(shè)計部門薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷售情況掛鉤—薪酬體制設(shè)計應(yīng)該考慮部門特點薪點工資制是江鉆現(xiàn)行唯一的工資制度各不同部門均實行薪點工資針對不同部門和崗位薪點設(shè)計上的差別不足以體現(xiàn)部門的不同特色—江鉆現(xiàn)狀薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應(yīng)該14崗位工資制設(shè)計不合理，無晉升機制資料來源：北大縱橫問卷分析3%71%26%說不清不愿意愿意71%的調(diào)查員工不愿意到一個薪點更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去—崗位工資制產(chǎn)生向薪點高崗位單向流動現(xiàn)象，經(jīng)驗人員流失存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁康默F(xiàn)象：例如成本中心與會計處的報銷員崗位崗位工資制設(shè)計不合理，無晉升機制資料來源：北大縱橫問卷分析315根據(jù)公司需求進行人力資源配置的功能幾乎喪失公司的用人制度是公開自由競爭，但是圍繞員工內(nèi)部流動完全市場化，缺乏基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃、個人的能力評價、崗位基本能力需求測評、員工職業(yè)生涯設(shè)計等配套措施不完善，使競爭無導(dǎo)向，公開不公平。放棄組織管理在人力資源合理配置中的核心地位和作用機制。哪個崗位薪點高？崗位A崗位B崗位C崗位D崗位E幾乎所有參加應(yīng)聘的員工都認為招聘只是形式，人選早定。根據(jù)公司需求進行人力資源配置的功能幾乎喪失公司的用人制度是公16培訓(xùn)內(nèi)容單一，且效果不好大多數(shù)員工認為培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實際工作作用不大態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)科研單位市場部車間職能部門培訓(xùn)內(nèi)容資料來源：北大縱橫問卷分析對知識培訓(xùn)的需求主要集中在基礎(chǔ)知識方面培訓(xùn)內(nèi)容單一，且效果不好大多數(shù)員工認為培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實際17培訓(xùn)缺乏目的性、針對性和規(guī)劃性，

個人、部門都無動力公司意圖員工感知知識技能傳授與部門無關(guān)系主管更多地是從人員的更換或補充來解決人力資源不足的問題一年一次的計劃總結(jié)公司無HRM戰(zhàn)略，個人、部門的崗位能力需求和工作績效標(biāo)準不明確部門認知通過培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)，是人力資本投資的主要形式，并不限制投入。接受知識技能員工當(dāng)需要資格考試時才會臨時學(xué)習(xí)培訓(xùn)對我有什么影響呢？培訓(xùn)缺乏目的性、針對性和規(guī)劃性，

個人、部門都無動力公司意圖18沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無法引導(dǎo)江鉆員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)想員工所感知的江鉆發(fā)展A有強烈的個人發(fā)展目標(biāo),不看重在江鉆的發(fā)展，將江鉆作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是江鉆的機會B有個人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨江鉆業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與江鉆的需要相符C無個人的發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)定安逸,在江鉆混下去BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)一般江鉆的員工積極性不高沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無法引導(dǎo)江鉆員工將個人目標(biāo)與組織目19二、管理思路（一）為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，增強吸納、選拔人才的能力。1、根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃，使各項人力資源管理政策有科學(xué)的依據(jù)、共同的目標(biāo)；2、建立多種人才供應(yīng)渠道，將外部吸引與內(nèi)部培養(yǎng)有機結(jié)合；3、完善人力資源配置機制，使用人競爭機制與HR合理配置有機結(jié)合，改變內(nèi)部流動完全失控的用人方式。二、管理思路（一）為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，增強吸納、選拔人20二、管理思路（二）二、管理思路（二）21三、系統(tǒng)的目的及功能目的：建立一個滿足公司的發(fā)展需要，促進員工成長，能不斷創(chuàng)新，超越自我，最終使員工和公司能共同發(fā)展的人力資源管理機制。你有多大的能力給你多大的舞臺！三、系統(tǒng)的目的及功能目的：建立一個滿足公司的發(fā)展需要，促進員22三、系統(tǒng)的目的及功能功能：

吸納功能---滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才；

維持功能---為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用；

激勵功能---調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才；

開發(fā)功能---使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值。三、系統(tǒng)的目的及功能功能：23四、設(shè)計標(biāo)準勞動生產(chǎn)率：＞萬元/人人力成本：＜占銷售收入的%員工滿意度：＞70~80%員工與崗位要求符合度：＞94%員工流失率：＜2%四、設(shè)計標(biāo)準勞動生產(chǎn)率：＞萬元/人24五、系統(tǒng)構(gòu)架--HRM層次五、系統(tǒng)構(gòu)架--HRM層次25五、系統(tǒng)構(gòu)架--HRM體系圖人力資源管理人力資源規(guī)劃績效管理薪資管理組織管理培訓(xùn)管理招聘與甄選員工職業(yè)規(guī)劃激勵管理知識管理人力資源成本人力資源信息與變革管理組織設(shè)計與崗位評價工作分析組織控制招聘管理HR儲備管理動態(tài)管理獎勵管理資格管理五、系統(tǒng)構(gòu)架--HRM體系圖人力資源管理人力資源規(guī)劃績效管理26五、系統(tǒng)構(gòu)架--HRM職能劃分公司高管責(zé)任HRM部門責(zé)任HRM部門與主管責(zé)任各級主管責(zé)任能力評價招聘錄用薪酬福利職業(yè)規(guī)劃績效考核輔導(dǎo)與交流培訓(xùn)與開發(fā)授權(quán)與分配工作HRM戰(zhàn)略激勵決策工作分析崗位測評五、系統(tǒng)構(gòu)架--HRM職能劃分公司高管HRM部門HRM部門與27六、與其他系統(tǒng)關(guān)系（一）人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略管理目標(biāo)管理企業(yè)文化信息管理組織績效個人績效六、與其他系統(tǒng)關(guān)系（一）人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略管理目標(biāo)管理企業(yè)28六、與其他系統(tǒng)關(guān)系（二）六、與其他系統(tǒng)關(guān)系（二）29六、與其他系統(tǒng)關(guān)系（三）六、與其他系統(tǒng)關(guān)系（三）30七、業(yè)務(wù)流程圖戰(zhàn)略管理目標(biāo)管理信息管理HR規(guī)劃組織管理