格力選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)-忠誠第一

格力選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)——忠誠第一對(duì)于企業(yè)自己的員工如何去安撫和激勵(lì)，一直都是企業(yè)高層管理者非常關(guān)注的管理問題。2016年底，格力電器發(fā)布公告：從2016年12月起，在現(xiàn)有月工資的基礎(chǔ)上，格力電器將對(duì)入職滿三個(gè)月的全體員工，每人每月加薪1000元。此舉既是對(duì)反對(duì)者的某種“示威”，又是對(duì)員工的安撫。緊接著，到了2017年的年初，出席珠海市九屆人大一次會(huì)議的董明珠又宣布公司員工人均年終獎(jiǎng)1萬元以上，另外人均送一臺(tái)格力手機(jī)。這兩個(gè)舉動(dòng)，看上去起到了很好的效果。雖然后來還是出現(xiàn)了“賤賣格力手機(jī)”的問題。但這不是本篇的重點(diǎn)，今天我們要跟大家談的是格力選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)——忠誠第一。格力選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，忠誠被放在了第一位，然后才是敬業(yè)與能力。忠誠與能力，是企業(yè)選人用人必須考慮的兩個(gè)因素，但企業(yè)不同，對(duì)它們的側(cè)重點(diǎn)也不同。每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)和文化，而且內(nèi)外環(huán)境也是截然不同，這個(gè)不能絕對(duì)的認(rèn)為誰對(duì)誰錯(cuò)。有的企業(yè)非常重視人才的能力，認(rèn)為能力比忠誠更重要;有的企業(yè)則更重視忠誠，認(rèn)為忠誠的重要性要高于能力。為什么會(huì)出現(xiàn)這種分歧?難道企業(yè)就找不到既有能力又對(duì)企業(yè)忠誠的人嗎?答案正是如此。對(duì)于很多管理者而言，他們最頭疼的就是找不到既忠誠于企業(yè)，又特別有能力的員工。最極端的兩種情況就是：一、有能力的總是不甘心屈服于別人之下，只有一有機(jī)會(huì)，他們就想辦法自立山頭，自創(chuàng)門派。這種人一旦工作起來，非常有魄力，也非常出成績，但他們對(duì)企業(yè)的忠誠度不高。二、沒有能力或者沒有進(jìn)取心的人，他們只要找到好的東家，就希望一輩子干下去。對(duì)他們而言，人生別無所求，只要能每月按時(shí)拿到工資就很滿足。這種人通常情況下對(duì)企業(yè)比較忠誠，但由于他們能力有限或者沒有進(jìn)取心，所以難以獨(dú)當(dāng)一面，擔(dān)當(dāng)重任。假如忠誠與能力總是難以在同一個(gè)人身上出現(xiàn)，企業(yè)該如何選擇?比較保守，但也比較有效的方式就是選擇忠誠的人，像格力那樣，把忠誠放到選拔人才的第一位上來。這么選擇有它的道理。因?yàn)槟芊駥?duì)企業(yè)忠誠，是一個(gè)人的心態(tài)問題，而人最難改變的，恰恰就是他的人生觀和做事的思維。所以，當(dāng)一個(gè)人對(duì)任何企業(yè)都不忠誠的時(shí)候，你是很難通過外在措施讓他改變的。而一個(gè)對(duì)企業(yè)忠誠的人，即使暫時(shí)能力有問題，只要在制度上進(jìn)行完善，使這種人無法“渾水摸魚”，做東郭先生，再刻意進(jìn)行培養(yǎng)，效果就會(huì)好得多。說到這兒，到底什么樣的人算是人才?格力對(duì)人才的概念又是如何認(rèn)識(shí)的?董明珠認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)中的絕大多數(shù)人都屬于“善”的一類，“善人”越多，企業(yè)就越健康。由于“善人”通常會(huì)按照公司的要求和規(guī)章制度辦事，并且有把工作做好的愿望，所以對(duì)這些人的基本原則應(yīng)該是信任他們，重用他們，給他們提供一個(gè)舞臺(tái)去表演，對(duì)表演好的人予以獎(jiǎng)勵(lì)。董明珠這樣認(rèn)為，也是這么去做的。人們通常會(huì)有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為無論什么崗位，員工學(xué)歷越高約好。其實(shí)，絕大多數(shù)都各懷其才，關(guān)鍵是如何使用。不同的崗位需要不同的員工，每個(gè)人都可以是必不可少的人才。以董明珠為例，剛進(jìn)格力時(shí)，沒有賣空調(diào)的經(jīng)驗(yàn)，但有吃苦精神，有鉆研市場的沖勁，經(jīng)過一段時(shí)間的磨練摔打，很快變成了銷售市場的主干人物。董明珠自己也承認(rèn)，如果當(dāng)初就從事技術(shù)或財(cái)務(wù)工作，雖然也不會(huì)干得太差，但絕不會(huì)取得今天這樣的成就。每個(gè)人都是人才，關(guān)鍵是企業(yè)能否給他提供一個(gè)人盡其才的崗位。于是，格力對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，第一個(gè)要點(diǎn)就出來了：合適的人放在合適的崗位上。那么，人才在哪里呢?就在自己的企業(yè)里。格力是一個(gè)不怎么喜歡“挖人”的企業(yè)，這也與他們的認(rèn)識(shí)有關(guān)。格力認(rèn)為，企業(yè)需要的人才，應(yīng)該盡可能地自己培養(yǎng)。市場競爭造就了不少人才，一些企業(yè)不想花錢花功夫培養(yǎng)，喜歡用摘桃子的辦法到其他企業(yè)拉人，格力把這種行為上升為職業(yè)道德缺乏的高度。正因如此，董明珠曾自豪地說，“這些年來，我從未收留過一個(gè)跳槽到格力的人。”之所以這么做，與格力對(duì)人才的“忠誠”度要求有關(guān)。因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)來看，挖人的負(fù)面影響非常大：一、挖來的人不會(huì)長久。一個(gè)人能被你挖來，就能被別人挖走，除非企業(yè)滿足他的一切要求，而這在事實(shí)上是辦不到的。對(duì)此，董明珠就是一個(gè)最佳的案例。任經(jīng)營部長之前，那個(gè)挖走格力大批業(yè)務(wù)骨干的公司老板點(diǎn)名要董明珠，并開出了豐厚的條件，沒想到被董明珠婉言拒絕了。2003年，一家民營企業(yè)老板以5000萬的年薪來挖董明珠，又被她一口回絕。董明珠是這樣認(rèn)為的：韓國、日本為什么經(jīng)濟(jì)比我們發(fā)達(dá)?因?yàn)樗麄兊膯T工都把公司當(dāng)作自己的家來愛護(hù)。他們并不認(rèn)為為公司多做點(diǎn)事就是損失，相反，如果他們能夠多為公司做點(diǎn)奉獻(xiàn)，他們會(huì)非常高興。在他們的意識(shí)里，公司這個(gè)“大家”好了，他們個(gè)人的小家才會(huì)跟著好起來。反觀我們身邊的一些人，只要牽涉到利益的事情，一切都以自己為目標(biāo)，能多拿就多拿，能少干就少干。這種工作態(tài)度、工作精神，怎么可能把我們的企業(yè)做大，做強(qiáng)?朱江洪也曾經(jīng)針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的忠誠度和道德操守問題發(fā)表自己的看法，他認(rèn)為“中國的企業(yè)總是死在擴(kuò)張上，其中一個(gè)原因是經(jīng)理人忠誠度不高，能撈就撈。”為此，朱江洪舉過一個(gè)例子：格力曾經(jīng)有一個(gè)意大利客戶，每次談判總是把價(jià)格壓得很低，讓朱江洪很惱火。有一次對(duì)方簽約之后告訴朱江洪，回去之后他就要辭職了。朱江洪很驚訝，不明白為什么對(duì)方都要辭職了，還要跟他討價(jià)還價(jià)。意大利客戶告訴朱江洪，干一天就要負(fù)責(zé)一天。這件事情給了朱江洪很大的感慨，也讓他看到了員工忠誠的重要性。從某種意義上說，企業(yè)文化實(shí)際上就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人文化的延伸與落實(shí)，如果董明珠對(duì)挖人這種行為深惡痛絕，那格力寧肯自己培養(yǎng)人才，也不接收跳槽者，就是必然的事情了。二、挖來的人很難融入企業(yè)。成熟的企業(yè)往往有自己的企業(yè)文化，自己的風(fēng)格。中國空調(diào)廠家在技術(shù)上、業(yè)務(wù)上有很多相似之處，但要長期發(fā)展上去，就要有一大批熟悉企業(yè)、對(duì)企業(yè)有感情的員工。合格的員工不只是技術(shù)上合格，還要求思想感情的合格，這樣的人靠挖是挖不來的。三、挖來的人渙散隊(duì)伍。自己培養(yǎng)的人才對(duì)企業(yè)有感情，員工也信服。有的企業(yè)好不容易挖來一個(gè)營銷人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飛了”，即使操作違規(guī)，炒機(jī)，虛報(bào)工程數(shù)量也只能睜只眼閉只眼?！耙活w老鼠屎壞一鍋湯”，這樣的人到最后會(huì)殃及整個(gè)網(wǎng)絡(luò)，甚至毀掉整個(gè)銷售隊(duì)伍。在中國，很多企業(yè)，特別是一些民營企業(yè)，為了突破發(fā)展的瓶頸，經(jīng)常借助“空降兵團(tuán)”來帶領(lǐng)企業(yè)走出困境?？墒?，由于中國的民營企業(yè)在管理上大多還屬于“家族模式”，職業(yè)經(jīng)理人空降之后，要么得不到足夠的權(quán)力來實(shí)施自己的理念，要么在經(jīng)營理念上和老板有沖突，最后均不得不落個(gè)無奈出走的結(jié)局。老板不信任手下的員工，自然也就不會(huì)真正地對(duì)手下授權(quán)。如果是一個(gè)小企業(yè)，老板一個(gè)人的精力足可操控全局，這種不放權(quán)的危害還看不出來?？扇绻且粋€(gè)有了規(guī)模的大企業(yè)，僅僅靠老板一個(gè)人的能力顯然無法管理，此時(shí)，如果老板再不懂得放權(quán)，那就是弊大于利了。這時(shí)，老板放權(quán)的首要考慮，顯然是員工的忠誠問題。畢竟，能力可以慢慢培養(yǎng)，要是忠誠度有問題，那就沒法改變了。由于這些原因，格力電器有一個(gè)規(guī)定：只要是從同行業(yè)企業(yè)出來的，無論你多能干，原則上不收留。通常情況下，員工跳槽無非兩種，一是失意，升官發(fā)財(cái)不成；二是因某種缺點(diǎn)被炒掉。這兩類人格力都不要。一些企業(yè)由于不愿意支付培養(yǎng)人才的代價(jià)，就拼命到處挖人。確實(shí)，不說技術(shù)人員、營銷人員，即使普通員工，企業(yè)也要下很大功夫才能使他們成為合格員工。但即使這樣，格力的人才要想跳槽到其他企業(yè)，格力也不會(huì)進(jìn)行阻攔。而這樣所產(chǎn)生的結(jié)果是，只要是格力出來的營銷人員，很多企業(yè)都搶著要?？陀^上講，每個(gè)人都有利益的需求，每個(gè)人都希望自己有更多的錢，過得更舒服一點(diǎn)。而中國的業(yè)務(wù)環(huán)境又特別不規(guī)范，吃回扣、撈外快等現(xiàn)象處處可見。格力偏偏在這方面對(duì)業(yè)務(wù)員有著嚴(yán)格的規(guī)定，和其他企業(yè)的銷售部門相比，格力的銷售部門就是清水衙門。在這種背景下，格力的銷售人員選擇跳槽，也無可厚非。反之，如果選擇了格力，就要接受格力的制度規(guī)范。如果進(jìn)了格力還想撈外快，即使自