人力資源管理第4章-員工招聘與甄選課件

一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映?！沟俜?P.羅賓斯7/27/2023一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是

在美國(guó)，大多數(shù)人在十八歲到三十二歲這段時(shí)間內(nèi)，平均干了8.6個(gè)不同的工作。摘自理查·盧克賴俊達(dá)譯《掌握最佳人力資源》天下文化遠(yuǎn)見(jiàn)，2005.:64.7/27/2023在美國(guó)，大多數(shù)人在十八歲到三十二歲這段時(shí)間

第四章員工招聘與甄選7/27/2023第四章員工招聘與甄選7/27/20233學(xué)習(xí)目標(biāo)通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：描述新員工招聘的整體策略和實(shí)施階段討論內(nèi)部和外部員工招聘的優(yōu)缺點(diǎn)識(shí)別內(nèi)部員工招聘的三種資源以及他們的關(guān)聯(lián)；討論內(nèi)部新招聘員工的成長(zhǎng)以及如何管理簡(jiǎn)要描述5種外部招聘員工的資源7/27/2023學(xué)習(xí)目標(biāo)通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：7/27/20234案例：微軟——智力導(dǎo)向型的人員甄選方法

微軟由一個(gè)小公司在短短數(shù)十年間成為軟件業(yè)乃至整個(gè)IT業(yè)的“巨人”，這其中微軟的用人策略功不可沒(méi)。通常很多公司在進(jìn)行甄選時(shí)十分看中工作經(jīng)驗(yàn)等，而微軟的首要甄選指標(biāo)卻是“總體智力水平和認(rèn)知能力”，說(shuō)白了微軟的整個(gè)篩選過(guò)程就是要發(fā)現(xiàn)和選擇“最聰明的人”。微軟公司每年大約要對(duì)12萬(wàn)名求職者進(jìn)行篩選，其中不乏在軟件領(lǐng)域已經(jīng)小有作為的求職者，但微軟往往會(huì)拒絕他們，而直接到一些名牌大學(xué)的數(shù)學(xué)系或物理系去網(wǎng)羅那些高智商的天才——即使這些人幾乎沒(méi)有什么直接的程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。7/27/2023案例：微軟由一個(gè)小公司在短短數(shù)十年間成5這種對(duì)邏輯推理能力和問(wèn)題解決能力的重視，充分契合了微軟所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及企業(yè)文化的要求。對(duì)微軟而言，過(guò)去擁有的技能遠(yuǎn)不如開發(fā)新的技能重要，微軟因此能夠以比對(duì)手更為敏捷的反應(yīng)來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。在微軟，人員甄選被視為一項(xiàng)非常重要的工作，在招聘新員工以及對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，比爾·蓋茨本人常常親自參與。蓋茨認(rèn)為，智力和創(chuàng)造能力往往是天生的，企業(yè)很難在雇傭了某人之后再使他具備這種能力，蓋茨曾聲稱：“如果把我最優(yōu)秀的20個(gè)雇員拿走，那么微軟將會(huì)變成一個(gè)很不起眼的公司?！闭沁@種對(duì)“人”的重視造就了“微軟巨人”。7/27/2023這種對(duì)邏輯推理能力和問(wèn)題解決能力的重視，充分契合了微6案例2：沃爾瑪?shù)拿嬖囍奈譅柆斏虉?chǎng)要招考一名收銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復(fù)試。

復(fù)試由老板親自主持，第一位小姐剛走進(jìn)老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當(dāng)不滿，更認(rèn)為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來(lái)的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷！”7/27/2023案例2：沃爾瑪?shù)拿嬖囍奈譅柆斏虉?chǎng)要招考一名收銀7第二位女孩一進(jìn)來(lái)，也遇到相同的情況，只見(jiàn)她笑瞇瞇地接了錢，但是她也沒(méi)有用它去買煙，因?yàn)殁n票是假的。由于她失業(yè)許久，急需一份工作，只好無(wú)奈地掏出自己的一百元真鈔，為老板買了一包煙，還把找回來(lái)的錢，全交給了老板。不過(guò)，如此盡職賣力的第二位面試者，卻沒(méi)有被老板錄用。因?yàn)?，老板錄用了第三位面試的小姐。原?lái)，第三位女孩一接到錢時(shí)，就發(fā)現(xiàn)錢是假的，她微笑著把假鈔還給老板，并請(qǐng)老板重新?lián)Q一張。老板開心地接過(guò)假鈔，并立即與她簽定合約，放心地將收銀工作交給她。7/27/2023第二位女孩一進(jìn)來(lái)，也遇到相同的情況，只8評(píng)論：三位面試者有三種截然不同的應(yīng)對(duì)方式。第一個(gè)面試者的心態(tài)，是多數(shù)老板最害怕的類型，畢竟，只會(huì)用情緒來(lái)處理事情的人，無(wú)論是誰(shuí)也不敢將工作托付給他。第二位面試者的處理方式，則是最不專業(yè)的表現(xiàn)，雖然委曲求全的人比較有敬業(yè)精神，但萬(wàn)一真的遇到重大問(wèn)題，老板需要的不是員工委屈與退縮，而是冷靜與理性的處理能力。第三位面試者成功了，因?yàn)樵谶@件小事上，她充分表現(xiàn)出責(zé)任心和專業(yè)能力。7/27/2023評(píng)論：三位面試者有三種截然不同的應(yīng)對(duì)方式。7/27/20239第一節(jié)招聘概述一、招聘與招聘環(huán)境二、招聘來(lái)源三、招聘方法四、招聘原則7/27/2023第一節(jié)招聘概述一、招聘與招聘環(huán)境7/27/202310一、招聘與招聘的影響因素（一）招聘含義（二）招聘的影響因素7/27/2023一、招聘與招聘的影響因素（一）招聘含義7/27/202311（一）招聘含義：招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過(guò)程，是獲得優(yōu)秀員工的保證，實(shí)際上包括兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過(guò)程，即招募(Recruitment)和選拔聘用(Selection)。意義：招募是聘用的基礎(chǔ)與前提，聘用是招募的結(jié)果。招募主要是通過(guò)宣傳來(lái)擴(kuò)大影響，樹立企業(yè)形象達(dá)到吸引人應(yīng)征的目的；而聘用則是使用各種技術(shù)測(cè)評(píng)手段與選拔方法、挑選合格員工的過(guò)程。7/27/2023（一）招聘含義：7/27/202312有句著名的管理諺語(yǔ)：“與其教會(huì)一只火雞爬樹，不如直接去找一只松鼠”，7/27/2023有句著名的管理諺語(yǔ)：“與其教會(huì)一只火雞爬樹，不如直接去找一只13基于公司戰(zhàn)略,制定年度人力資源規(guī)劃增員需求工作分析制定招聘計(jì)劃，并保送審批內(nèi)部招聘信息發(fā)布外部招聘信息發(fā)布應(yīng)聘者申請(qǐng)收集審查應(yīng)聘資料，發(fā)面試通知

組織安排面試

甄選合格候選人

安排復(fù)試，背景調(diào)查

人力資源部門面試用人部門面試招募篩選7/27/2023基于公司戰(zhàn)略,制定年度人力資源規(guī)劃增員需求工作分析制定招聘計(jì)14確定人選，初步安置適應(yīng)性培訓(xùn)，試用正式錄用評(píng)估錄用評(píng)估7/27/2023確定人選，初步安置適應(yīng)性培訓(xùn)，試用正式錄用評(píng)估錄用評(píng)估7/215（二）招聘的影響因素外部影響：包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求：包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好7/27/2023（二）招聘的影響因素外部影響：7/27/202316良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。企業(yè)文化、形象和招聘互相影響7/27/2023良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更17杰克·韋爾奇先生選材觀GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)；第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于他們，開除掉。7/27/2023杰克·韋爾奇先生選材觀GE的員工分為三類：7/27/202318二、招聘來(lái)源企業(yè)需要經(jīng)常不斷地從外部招聘員工，特別是當(dāng)需要大量地?cái)U(kuò)充其勞動(dòng)力時(shí)。下列需求需要從外部招聘中滿足：補(bǔ)充初級(jí)崗位的空缺；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想并具有不同背景的員工。7/27/2023二、招聘來(lái)源企業(yè)需要經(jīng)常不斷地從外部招聘員工，特別是當(dāng)需要大19招聘形式案例引入：遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提拔中層干部，但后來(lái)發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來(lái)的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的知識(shí)和技能。7/27/2023招聘形式案例引入：遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司20這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過(guò)一階段鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的老問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休，急待稱職的后繼者來(lái)填補(bǔ)這些空缺。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)些咨詢專家來(lái)出些主意。7/27/2023這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通21第二節(jié)招聘的主要形式一、招聘的主要形式之比較１、內(nèi)部招聘：從內(nèi)部提拔人員，增補(bǔ)很重要職位的空缺。內(nèi)部招聘原則：唯才是用用人所長(zhǎng)調(diào)動(dòng)積極性提高生產(chǎn)率２、外部招聘：從企業(yè)外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘錄用企業(yè)所需要的人才。外部招聘原則：少而精，寧缺勿濫，公平競(jìng)爭(zhēng)7/27/2023第二節(jié)招聘的主要形式7/27/202322３、內(nèi)部招聘和內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)之比較方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)何時(shí)有效內(nèi)部招聘外部招聘7/27/2023３、內(nèi)部招聘和內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)之比較方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)237/27/20237/27/2023244、內(nèi)部招聘與外部招聘的關(guān)系外部招聘退休內(nèi)部提升管理學(xué)碩士7/27/20234、內(nèi)部招聘與外部招聘的關(guān)系外部招聘退休內(nèi)部提升管理學(xué)碩士725常見(jiàn)的外部招聘來(lái)源1.應(yīng)屆畢業(yè)生2.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他公司的在職員工3.失業(yè)或下崗人員4.復(fù)轉(zhuǎn)退軍人5.離退休人員6.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力（民工）7.留學(xué)歸國(guó)人員8.外籍人員7/27/2023常見(jiàn)的外部招聘來(lái)源1.應(yīng)屆畢業(yè)生7/27/202326三、外部招聘方法從企業(yè)的立場(chǎng)來(lái)看，招聘方法可以分為自行招聘和委托招聘兩大類。例如，廣告招聘、校園招聘、員工介紹、從自薦求職者中招聘、招聘會(huì)、實(shí)習(xí)和網(wǎng)上招聘等屬于自行招聘；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘、經(jīng)理尋覓公司招聘和專業(yè)協(xié)會(huì)招聘等屬于委托招聘。7/27/2023三、外部招聘方法從企業(yè)的立場(chǎng)來(lái)看，招聘方法可以分為自行招聘和271、求職者自薦和員工推薦求職者自薦：求職者直接到企業(yè)提出申請(qǐng)求職。員工推薦：組織內(nèi)部員工向組織推薦外來(lái)人員到組織工作。特點(diǎn)：成本低，員工不會(huì)在短期內(nèi)離職。7/27/20237/27/2023282、廣告招聘

廣告招聘是通過(guò)廣播、報(bào)紙、電視和行業(yè)出版物等媒體向公眾傳送組織的就業(yè)需求信息，進(jìn)行招聘員工的過(guò)程。廣告招聘是最普遍的招募方式，可以運(yùn)用它來(lái)實(shí)現(xiàn)各種工作崗位的招聘。①報(bào)紙招聘廣告：標(biāo)題短小精練。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定地域。各種欄目分類編排，便于求職者查找。容易被求職者忽視，廣告的爭(zhēng)對(duì)性差，廣告集中，競(jìng)爭(zhēng)激烈。適用于在特定區(qū)域招聘。7/27/20232、廣告招聘7/27/202329②雜志招聘廣告：專業(yè)針對(duì)性強(qiáng)，廣告大小有靈活性，印刷質(zhì)量高，時(shí)限長(zhǎng)，便于保存。發(fā)行地域太廣，廣告預(yù)約期長(zhǎng)。適用于廣范圍的專業(yè)招聘。③廣播電視廣告：傳播招聘信息面廣，且不易被受眾忽視，限定區(qū)域的靈活性強(qiáng)，富有感染力，很少因廣告集中而引起招募競(jìng)爭(zhēng)。適用于大范圍、多職位的招聘，也可以用于短時(shí)間內(nèi)（兩周）的招聘。④現(xiàn)場(chǎng)宣傳：能在求職現(xiàn)場(chǎng)引起求職者的興趣，操作靈活，用海報(bào)、標(biāo)語(yǔ)、旗幟、散發(fā)宣傳材料等形式都行。但作用有限。適用于就業(yè)交流會(huì)、招聘會(huì)等場(chǎng)所7/27/2023②雜志招聘廣告：專業(yè)針對(duì)性強(qiáng)，廣告大小有靈活性，印刷質(zhì)量高，30廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)：速度快、范圍廣、成本低、可發(fā)布多個(gè)崗位信息，企業(yè)具有操作優(yōu)勢(shì)，有時(shí)可發(fā)遮蔽廣告。

遮蔽廣告:在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告。這種廣告通常要求申請(qǐng)人在特定的時(shí)間段內(nèi)將自己的求職信和簡(jiǎn)歷郵寄到一個(gè)特定的信箱,其作用在于企業(yè)可能不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手過(guò)早發(fā)現(xiàn)自己在某一地區(qū)招聘人力,也可能由于該企業(yè)員工正在罷工使企業(yè)名聲不好等。知識(shí)窗7/27/2023廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)：速度快、范圍廣、成本低、可發(fā)布多個(gè)崗位信息，31廣告的設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。廣告的設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則：A，即attention，廣告要吸引人注意；I，即interest，廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣；D，即desire,廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；A，即action，廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)。7/27/2023廣告的設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容32各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對(duì)象沒(méi)有針對(duì)性；容易出現(xiàn)招聘競(jìng)爭(zhēng)；容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報(bào)紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時(shí)間長(zhǎng)；針對(duì)性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇發(fā)行時(shí)間較長(zhǎng)；發(fā)行地域太廣；見(jiàn)效期較長(zhǎng)招聘的職位比較專業(yè)；時(shí)間沒(méi)有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更直接和主動(dòng)費(fèi)用高；傳遞的信息簡(jiǎn)單；持續(xù)時(shí)間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意了無(wú)法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過(guò)多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)全球范圍的招聘印刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動(dòng)宣傳力度有限，有些印刷品會(huì)被人拋棄在特殊場(chǎng)合較適用，如展示會(huì)、招募會(huì)等7/27/2023各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低；大小可337/27/20237/27/2023343、職業(yè)中介職業(yè)中介機(jī)構(gòu)是指幫助組織招聘員工同時(shí)又盡力幫助個(gè)人找到工作的一種組織。什么情況下采用職業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘？①用人單位根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人；②用人單位只招聘很小數(shù)量的員工；③用人單位急于填補(bǔ)關(guān)鍵職位的空缺；④用人單位試圖挖墻腳；⑤用人單位缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn)或沒(méi)有人力資源管理人員。7/27/20233、職業(yè)中介7/27/202335職業(yè)中介招聘的特點(diǎn)：①節(jié)省招聘時(shí)間，省略招聘的前期工作；②可能導(dǎo)致高流動(dòng)率和缺勤率、低積極性和低生產(chǎn)率的結(jié)果；也可能篩選掉優(yōu)秀的候選人。專家提醒如何正確使用中介招聘：①向職業(yè)中介提供一份準(zhǔn)確而完整的工作描述；②限定職業(yè)中介機(jī)構(gòu)在篩選過(guò)程中所使用的工具（如測(cè)試、工作申請(qǐng)表、面試、決策過(guò)程等）；③定期審閱候選人的材料；④與中介機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期性的關(guān)系；7/27/2023職業(yè)中介招聘的特點(diǎn)：7/27/2023364、校園招聘校園招聘注意：①選派能力很強(qiáng)的招募人員，他們代表公司形象②對(duì)申請(qǐng)人提出的問(wèn)題,答復(fù)一定及時(shí)，否則對(duì)申請(qǐng)人來(lái)公司工作的決心會(huì)產(chǎn)生消極影響；③注重公平、誠(chéng)實(shí)的公司政策，大學(xué)畢業(yè)生往往心高，總感覺(jué)自己能力比老員工強(qiáng)，他們希望公司政策公平、誠(chéng)實(shí)，自己受到尊重。7/27/20234、校園招聘7/27/202337校園招聘的不足之處：招聘產(chǎn)出率不高（原因是畢業(yè)生腳踏兩船）；未來(lái)員工的頭五年流失率較高；成本不低。7/27/2023校園招聘的不足之處：7/27/2023387/27/20237/27/2023397/27/20237/27/2023405、獵頭公司招聘相傳在原始時(shí)代的美洲，有一個(gè)食人部落。每次戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束，他們就會(huì)把敵人的頭顱割下來(lái)，作為戰(zhàn)利品帶回部落，并將人腦吸干，懸掛于部落內(nèi)，以此來(lái)顯耀自身的實(shí)力，又可以用來(lái)威嚇來(lái)犯的敵人。后人把當(dāng)時(shí)這種帶有幾分原始野蠻色彩的行為稱之為“獵頭（Headhunting

）”。

舉例：“阿爾索斯突擊隊(duì)”帶著任務(wù)，秘密地來(lái)到德國(guó)，經(jīng)過(guò)努力將德國(guó)許多著名的科技專家一一地俘虜過(guò)來(lái)，其中包括最著名的原子能專家哈恩和火箭專家馮·希勞恩。

7/27/20235、獵頭公司招聘相傳在原始時(shí)代的美洲，有41

以美國(guó)著名的科恩/費(fèi)里（Korn/Ferry，光輝國(guó)際諮詢顧問(wèn)公司，Korn/FerryInternational）公司為例，獵頭業(yè)務(wù)只是其業(yè)務(wù)中的一項(xiàng)。30年來(lái)，每年最低的業(yè)務(wù)量是800單，每一張單的收入最低是6萬(wàn)美金，僅獵頭一項(xiàng)每年的最低收入就是5000萬(wàn)美元。

7/27/2023以美國(guó)著名的科恩/費(fèi)里（Korn/Ferry，42Google為“挖”李開復(fù)，支付光輝國(guó)際的獵頭服務(wù)費(fèi)高達(dá)1.3億美元，創(chuàng)下這一行當(dāng)天價(jià)記錄。Manpower(萬(wàn)寶盛華)——世界500強(qiáng)企業(yè)南方獵頭（廣州）7/27/2023Google為“挖”李開復(fù)，支付光輝國(guó)際的獵頭服務(wù)費(fèi)高達(dá)1.43獵頭公司又稱高級(jí)管理人員代募機(jī)構(gòu)（executivesearch），常被企業(yè)利用來(lái)搜尋高層次人才或特殊人才。獵頭公司招聘的特點(diǎn)：專門為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管和高級(jí)技術(shù)人員，針對(duì)性強(qiáng)；費(fèi)用高。①針對(duì)性：獵頭公司同許多已經(jīng)被雇用的但沒(méi)有太大積極性，欲變換工作的高級(jí)人才保持著聯(lián)系，同時(shí)針對(duì)一些企業(yè)的空缺職位對(duì)眾多的申請(qǐng)者進(jìn)行預(yù)先篩選。他們能為企業(yè)保守秘密。②費(fèi)用高：借用獵頭公司的費(fèi)用由用人單位支付，一般為所推薦人才年薪的確25%到35%。7/27/2023獵頭公司又稱高級(jí)管理人員代募機(jī)構(gòu)（executivesea44企業(yè)借用獵頭公司招募人員應(yīng)該注意：第一，要了解獵頭公司的能力、信譽(yù)和服務(wù)效果；第二，向獵頭公司說(shuō)明需要的人才規(guī)格及要求；第三，事先確定服務(wù)費(fèi)的水平和支付方式；

一家獵頭公司在替前位雇主完成招募工作的二年內(nèi)，不能再替其他新客戶挖自己已給前一位客戶招募的人員?！兑?guī)范化執(zhí)業(yè)指南》小常識(shí)7/27/2023企業(yè)借用獵頭公司招募人員應(yīng)該注意：一家獵頭公457/27/20237/27/2023466、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)：①招聘范圍廣，企業(yè)可獲得大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備；②信息容量大，速度快，反饋快，但信息的可信度不高；③招聘成本比較低；④招聘周期長(zhǎng)，效果不佳。（企業(yè)、員工雙方面）7/27/20236、網(wǎng)絡(luò)招聘7/27/202347

51job前程無(wú)憂

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51job前程無(wú)憂7/27/2023487/27/20237/27/202349四、不同招聘渠道效果分析五大招聘渠道的假設(shè)獲得率之比較招聘渠道當(dāng)?shù)卮髮W(xué)名牌大學(xué)員工介紹報(bào)紙廣告獵頭公司求職履歷表2004005050020面試人數(shù)1751004540020階段獲得率87%25%90%80%100%面試合格人數(shù)10095405019階段獲得率57%95%89%12%95%接受工作人數(shù)9010352515階段獲得率90%11%88%50%79%錄用比率45%90/2003%10/40070%35/505%25/50075%15/25總成本$30000$50000$15000$20000$90000招聘單價(jià)$333$5000$428$800$60007/27/2023四、不同招聘渠道效果分析招聘渠道當(dāng)?shù)卮髮W(xué)名牌大學(xué)員工介紹報(bào)紙50四、招聘應(yīng)遵循的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則7/27/2023四、招聘應(yīng)遵循的原則因事?lián)袢说脑瓌t7/27/202351影響招聘活動(dòng)的因素外部影響因素：國(guó)家的法律法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策7/27/2023影響招聘活動(dòng)的因素外部影響因素：7/27/202352中外運(yùn)——敦豪國(guó)際快件公司的招聘廣告職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司）※職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)?！螅捍髮W(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。7/27/2023中外運(yùn)——敦豪國(guó)際快件公司的招聘廣告53案例研究：北京理欣軟件開發(fā)公司北京理欣軟件公司的人事經(jīng)理王敏文是在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個(gè)工作組長(zhǎng)幾年后被提升到現(xiàn)在的職位。王敏文上任后，首要的一個(gè)任務(wù)便是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過(guò)對(duì)不同招聘方案的考慮后，王敏文在北京青年報(bào)刊登了如下的招聘廣告：招聘廣告軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)2個(gè)職位，對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師們，最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生。抓住時(shí)機(jī)!充滿信心!請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到100085北京中關(guān)村8號(hào)北京理欣軟件公司人力資源部王敏文收在第一周內(nèi)，王敏文收到了300多份申請(qǐng)書，她十分高興。但在對(duì)這些申請(qǐng)人進(jìn)一步考察后，她發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人具備軟件設(shè)計(jì)工作所要求的資格。7/27/2023案例研究：北京理欣軟件開發(fā)公司北京理欣軟件公司的人事經(jīng)理王敏54第三節(jié)招聘的基本程序一、制定招聘計(jì)劃二、確定招聘策略三、發(fā)布招聘信息四、招聘測(cè)試和篩選，做出聘用決定五、招聘效果評(píng)價(jià)7/27/2023第三節(jié)招聘的基本程序7/27/202355一、制定招聘計(jì)劃（一）組織現(xiàn)有職位和員工的情況分析（二）組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)分析（四）以國(guó)家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及政策為依據(jù)7/27/2023一、制定招聘計(jì)劃（一）組織現(xiàn)有職位和員工的情況分析7/27/56(一)組織現(xiàn)有職位和員工的情況分析1.現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。2.工作和職位的任職要求。3.現(xiàn)有員工在各個(gè)崗位的分布情況。4.現(xiàn)有員工的詳細(xì)資料。7/27/2023(一)組織現(xiàn)有職位和員工的情況分析1.現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與57(二)組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析組織目標(biāo)是人員招聘計(jì)劃、錄用計(jì)劃的指導(dǎo)和依據(jù)。組織計(jì)劃是組織目標(biāo)的具體化和實(shí)施策略，它包括組織的生產(chǎn)、銷售、人事、福利等各個(gè)方面的計(jì)劃。7/27/2023(二)組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析組織目標(biāo)是人員招聘計(jì)劃、錄用計(jì)58(三)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析勞動(dòng)力市場(chǎng)正處于供不應(yīng)求狀況，可挑選的范圍較小，制定錄用計(jì)劃時(shí)就必須要么降低標(biāo)準(zhǔn)，以求得足夠的人員，要么減少錄用量，以保證人員資格達(dá)到原定標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，那么就可以制定較為嚴(yán)格的錄用標(biāo)準(zhǔn)，保證錄用人員的質(zhì)與量。7/27/2023(三)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析勞動(dòng)力市場(chǎng)正處于供不應(yīng)求狀況，可挑選的范59(四)以國(guó)家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及政策為依據(jù)保證人員錄用的合法性和有效性，避免因勞動(dòng)人事糾紛而給組織帶來(lái)直接或間接的損失。《禁止使用童工規(guī)定》、《殘疾人保障法》、《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》7/27/2023(四)以國(guó)家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及政策為依據(jù)60(五)制定人員招聘計(jì)劃1.招聘人數(shù)。2.錄用標(biāo)準(zhǔn)。3.招聘對(duì)象。7/27/2023(五)制定人員招聘計(jì)劃1.招聘人數(shù)。7/27/202361二、確定招聘策略（一）招聘人員的選擇（二）招聘地點(diǎn)的選擇（三）招聘時(shí)間選擇（四）招聘渠道的選擇（五）招聘中的組織宣傳7/27/2023二、確定招聘策略（一）招聘人員的選擇7/27/202362（一）招聘人員的選擇合格的招聘人員應(yīng)具有以下基本條件：1.良好的個(gè)性品質(zhì)和修養(yǎng)；2.相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；3.豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)；4.良好的自我認(rèn)識(shí)能力；5.善于把握人際關(guān)系；6.熟練應(yīng)用各種面試技巧；7.能有效地面對(duì)各種應(yīng)聘者，控制招聘進(jìn)程；8.能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員；9.熟練掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)。7/27/2023（一）招聘人員的選擇合格的招聘人員應(yīng)具有以下基本條件63（二）招聘地點(diǎn)的選擇高級(jí)管理人員傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)招聘；中級(jí)管理和專業(yè)技術(shù)人員在跨地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘；操作工人和辦事人員常常在組織所在地的勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘。組織招聘的地點(diǎn)也應(yīng)該相對(duì)固定，以節(jié)約招聘成本。7/27/2023（二）招聘地點(diǎn)的選擇高級(jí)管理人員傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)招聘；7/64招聘的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會(huì)增加。招聘范圍應(yīng)該適度。確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況7/27/2023招聘的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，范圍越大，招聘65招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級(jí)總經(jīng)理、總裁）跨國(guó)性人才（亞太區(qū)）（資深高級(jí)經(jīng)理）全國(guó)性人才（中國(guó)）（經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）7/27/2023招聘范圍示意圖全球性人才（全球）跨國(guó)性人才（亞太區(qū)）全國(guó)性人66（三）招聘時(shí)間選擇招聘工作的時(shí)間選擇要能保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗。招聘日期=用人日期－準(zhǔn)備周期招聘日期=用人日期－培訓(xùn)周期－招聘周期7/27/2023（三）招聘時(shí)間選擇招聘工作的時(shí)間選擇要能保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗67（四）招聘渠道的選擇應(yīng)聘者來(lái)源渠道主要有組織內(nèi)部來(lái)發(fā)掘和組織外部來(lái)源。7/27/2023（四）招聘渠道的選擇應(yīng)聘者來(lái)源渠道主要有68（五）招聘中的組織宣傳宣傳的目的：在招聘過(guò)程中，組織必須利用招聘的機(jī)會(huì)進(jìn)行組織形象或者聲譽(yù)的宣傳。組織應(yīng)從高層次上來(lái)認(rèn)識(shí)招聘工作，一方面要通過(guò)樹立組織良好的形象去影響求職者；另一方面，也要通過(guò)招聘過(guò)程更好地樹立組織形象。7/27/2023（五）招聘中的組織宣傳宣傳的目的：7/27/2069三、發(fā)布招聘信息1.面廣原則。2.及時(shí)原則。3.層次原則。如，招聘科技人員的企業(yè)在科技報(bào)刊上刊登招聘廣告。7/27/2023三、發(fā)布招聘信息1.面廣原則。7/27/202370四、招聘測(cè)試和篩選，做出聘用決定

1.審查求職申請(qǐng)表，了解個(gè)人簡(jiǎn)歷，進(jìn)行篩選（粗選）2.有目的的選擇面談3.考試和測(cè)試4.品行能力檢查5.面試6.做出聘用決定7/27/2023四、招聘測(cè)試和篩選，做出聘用決定1.審查求職申71個(gè)人簡(jiǎn)歷的制作個(gè)人基本信息：性別、年齡、身體狀況個(gè)人學(xué)習(xí)經(jīng)歷：學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)個(gè)人工作經(jīng)歷：時(shí)間、服務(wù)單位、職位、職責(zé)、薪資、離職原因等個(gè)人專長(zhǎng)或特長(zhǎng)個(gè)人獲得的各種獎(jiǎng)懲、榮譽(yù)證書、資格證書個(gè)人對(duì)工作的期望：職位與薪酬待遇7/27/2023個(gè)人簡(jiǎn)歷的制作個(gè)人基本信息：性別、年齡、身體狀況7/27/272作者：（美）道森，劉祥亞譯

重慶出版社

7/27/20237/27/2023731.打造完美簡(jiǎn)歷為目標(biāo)職位量身定做你的簡(jiǎn)歷好簡(jiǎn)歷要抓住人眼球2.細(xì)節(jié)決定成敗不想石沉大海就要注意跟進(jìn)簡(jiǎn)歷是否要附帶相片？

7/27/20231.打造完美簡(jiǎn)歷7/27/202374千萬(wàn)不要這樣做禁忌1：你的簡(jiǎn)歷與對(duì)方的需要毫無(wú)關(guān)系禁忌2：你的簡(jiǎn)歷充滿著專業(yè)術(shù)語(yǔ)，而且讀起來(lái)讓人摸不著頭腦禁忌3：在簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)語(yǔ)法錯(cuò)誤或錯(cuò)別字簡(jiǎn)歷風(fēng)格要“多變”千萬(wàn)不要忘記計(jì)算機(jī)操作技能志愿者工作外語(yǔ)能力

7/27/2023千萬(wàn)不要這樣做7/27/202375五、招聘效果評(píng)價(jià)（一）招聘效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容（二）分析招聘效果的指標(biāo)7/27/2023五、招聘效果評(píng)價(jià)（一）招聘效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容7/27/202376（一）招聘效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容(1)申請(qǐng)人的數(shù)量制定招聘計(jì)劃的目的是吸引大量可供選擇的申請(qǐng)人，因此申請(qǐng)人的數(shù)量應(yīng)該作為評(píng)價(jià)招聘工作的首要問(wèn)題，即申請(qǐng)人的數(shù)量是否足以填滿全部職位空缺。(2)申請(qǐng)人的質(zhì)量除了數(shù)量之外，另一個(gè)應(yīng)考慮的問(wèn)題是申請(qǐng)人中符合資格者是否足以填滿全部職位空缺，即這些申請(qǐng)人是否符合工作要求以及是否有能力從事這些工作。7/27/2023（一）招聘效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容(1)申請(qǐng)人的數(shù)量7/27/202377(3)平均招聘一個(gè)人的成本平均招聘成本因空缺職位的數(shù)量而異。對(duì)該項(xiàng)問(wèn)題的評(píng)價(jià)主要是：用于某項(xiàng)招聘媒介的費(fèi)用是否過(guò)高。如果企業(yè)每年花在某項(xiàng)招聘媒介上的費(fèi)用過(guò)大，以成本效益衡量可能并不合算。(4)用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間用于填補(bǔ)空缺所花費(fèi)的時(shí)間也是評(píng)價(jià)招聘工作的尺度之一，評(píng)價(jià)的問(wèn)題是：合格的申請(qǐng)人是否很快地填補(bǔ)了職位空缺，從而使企業(yè)的工作沒(méi)有受到延誤。7/27/2023(3)平均招聘一個(gè)人的成本7/27/202378（二）分析招聘效果的指標(biāo)(1)應(yīng)聘率應(yīng)聘率＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%(2)錄用率錄用率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%(3)人均招聘成本人均招聘成本=招聘總成本/招聘人數(shù)(4)招聘完成率招聘完成率=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%7/27/2023（二）分析招聘效果的指標(biāo)(1)應(yīng)聘率7/27/202379招聘規(guī)模企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般企業(yè)通過(guò)招聘錄用的“金字塔”來(lái)確定招聘規(guī)模。該模型將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段通過(guò)的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的規(guī)模。使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。各個(gè)階段通過(guò)的比例，這一比例的確立需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。7/27/2023招聘規(guī)模企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。80招聘錄用的“金字塔”模型最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者100010030107/27/2023招聘錄用的“金字塔”模型最終錄用的人數(shù)1000100301081第四節(jié)：選拔與評(píng)價(jià)

李嘉誠(chéng)的人才觀極具價(jià)值：“人才取之不盡，用之不竭，”大多數(shù)人都是既有長(zhǎng)處又有短處，應(yīng)該以量才而用為原則。用人之道，最關(guān)鍵的是識(shí)人之術(shù)?！白R(shí)”人，即“選拔”人才。7/27/2023第四節(jié)：選拔與評(píng)價(jià)李嘉誠(chéng)的人才觀極具價(jià)值：“人才82人員選拔的目標(biāo)是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。由于每個(gè)企業(yè)的情況各不相同，所以選擇選拔的方式和方法也不一樣。7/27/2023人員選拔的目標(biāo)是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才83一、常用的選拔評(píng)價(jià)的工具與方法面試測(cè)試測(cè)評(píng)中心7/27/2023一、常用的選拔評(píng)價(jià)的工具與方法面試7/27/202384面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程。方法之一：面試7/27/2023面是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談。它使招85面試的基本程序面試時(shí)間面試地點(diǎn)面試提綱應(yīng)聘者的情況簡(jiǎn)單的問(wèn)候創(chuàng)造一個(gè)良好的氣氛面試

前的

準(zhǔn)備面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段問(wèn)聽觀評(píng)給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)告知下一次面試的時(shí)間及流程根據(jù)面試情況，對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)7/27/2023面試的基本程序面試時(shí)間簡(jiǎn)單的問(wèn)候面試

前的

準(zhǔn)備面試開始階段86實(shí)務(wù)指南：

情景面試問(wèn)題實(shí)例在你即將旅行的前一天晚上，你已整裝待發(fā)。就在你上床前，你接到了工廠的一個(gè)電話，工廠出現(xiàn)了一個(gè)只有你能解決的問(wèn)題，你被請(qǐng)求去處理此事。在這種情形下，你會(huì)怎么做?7/27/2023實(shí)務(wù)指南：

情景面試問(wèn)題實(shí)87評(píng)分指導(dǎo)：“我會(huì)去工廠，以確保萬(wàn)無(wú)一失，然后我再去度假?！?好！)“不存在只有我能處理的問(wèn)題，我會(huì)確保另一個(gè)合適的人去那里處理問(wèn)題?！?較好)“我會(huì)試著找另一個(gè)人來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題?！?一般)“我會(huì)去度假?！保ú?7/27/2023評(píng)分指導(dǎo)：7/27/202388方法之二：招聘測(cè)試人員測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的測(cè)量方法，它是通過(guò)調(diào)查、問(wèn)卷、面談、模擬、民意測(cè)驗(yàn)等多種綜合的方法對(duì)人員的能力、性格、態(tài)度、素質(zhì)、智力水平、工作績(jī)效等方面進(jìn)行綜合的評(píng)定，這種評(píng)定以定量和定性相結(jié)合為特征。

測(cè)評(píng)==測(cè)量+評(píng)價(jià)7/27/2023方法之二：招聘測(cè)試人員測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的測(cè)量方法，它是通過(guò)調(diào)查89小案例零售連鎖店Target因?yàn)樽孕袑?duì)求職者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，采用了《美國(guó)殘障法》實(shí)施前的一些試題，而鑄成大錯(cuò)；這些問(wèn)題涉及到現(xiàn)已成了禁忌的健康、性取向和宗教信仰等。1991年，Target公司被控觸犯就業(yè)歧視法，最后以200萬(wàn)美元達(dá)成庭外和解。

摘自理查·盧克賴俊達(dá)譯《掌握最佳人力資源》天下文化遠(yuǎn)見(jiàn)，2005.:64.7/27/2023小案例零售連鎖店Target因?yàn)樽孕袑?duì)求職者90舉例1——心理測(cè)驗(yàn)問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？7/27/2023舉例1——心理測(cè)驗(yàn)問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾91最大多數(shù)人的答案：5舉例1——心理測(cè)驗(yàn)7/27/2023最大多數(shù)人的答案：5舉例1——心理測(cè)驗(yàn)7/27/202392另一種答案：0舉例1——心理測(cè)驗(yàn)7/27/2023另一種答案：0舉例1——心理測(cè)驗(yàn)7/27/202393有效測(cè)試方法基本特征有效的招聘測(cè)試方法成本有效收益>成本對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響削減雇傭成本可行性合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性守法和公平?jīng)]有負(fù)面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性正確有效測(cè)試與工作相關(guān)分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效與其他方法相比，有較高的分類正確性7/27/2023有效測(cè)試方法基本特征有效的招聘測(cè)試方法成本有效可行性守法和公94常用的幾種測(cè)試方法智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。7/27/2023常用的幾種測(cè)試方法智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這95一個(gè)著名的測(cè)試1.你何時(shí)感覺(jué)最好？

a)早晨

b)下午及傍晚

c)夜里2.你走路時(shí)是……

a)大步的快走

b)小步的快走

c)不快，仰著頭面對(duì)著世界

d)不快，低著頭

e)很慢3.和人說(shuō)話時(shí)，你……

a)手臂交疊的站著

b)雙手緊握著

c)一只手或兩手放在臀部

d)碰著或推著與你說(shuō)話的人

e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理頭發(fā)4.坐著休息時(shí)，你的……

a)兩膝蓋并攏

b)兩腿交叉

c)兩腿伸直

d)一腿卷在身下7/27/2023一個(gè)著名的測(cè)試1.你何時(shí)感覺(jué)最好？

a)早晨

b)下午及96一個(gè)著名的測(cè)試5.碰到你感到發(fā)笑的事時(shí)，你的反應(yīng)是……

a)一個(gè)欣賞的大笑

b)笑著，但不大聲

c)輕聲的咯咯地笑

d)羞怯的微笑6.當(dāng)你去一個(gè)派對(duì)或社交場(chǎng)合時(shí)，你……

a)很大聲地入場(chǎng)以引起注意

b)安靜地入場(chǎng)，找你認(rèn)識(shí)的人

c)非常安靜地入場(chǎng)，盡量保持不被注意7.當(dāng)你非常專心工作時(shí)，有人打斷你，你會(huì)……

a)歡迎他

b)感到非常惱怒

c)在上兩極端之間7/27/2023一個(gè)著名的測(cè)試5.碰到你感到發(fā)笑的事時(shí)，你的反應(yīng)是……

a97一個(gè)著名的測(cè)試8.下列顏色中，你最喜歡哪一顏色？

a)紅或橘色

b)黑色

c)黃或淺藍(lán)色

d)綠色

e)深藍(lán)或紫色

f)白色

g)棕或灰色9.臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢(shì)是……

a)仰躺，伸直

b)俯躺，伸直

c)側(cè)躺，微卷

d)頭睡在一手臂上

e)被蓋過(guò)頭10.你經(jīng)常夢(mèng)到你在……

a)落下

b)打架或掙扎

c)找東西或人

d)飛或漂浮

e)你平常不做夢(mèng)

f)你的夢(mèng)都是愉快的7/27/2023一個(gè)著名的測(cè)試8.下列顏色中，你最喜歡哪一顏色？

a)紅或98各選擇項(xiàng)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)1.(a)2 (b)4 (c)62.(a)6 (b)4 (c)7 (d)2 (e)13.(a)4 (b)2 (c)5 (d)7 (e)64.(a)4 (b)6 (c)2 (d)15.(a)6 (b)4 (c)3 (d)56.(a)6 (b)4 (c)27.(a)6 (b)2 (c)48.(a)6 (b)7 (c)5 (d)4 (e)3 (f)2 (g)19.(a)7 (b)6 (c)4 (d)2 (e)110.(a)4 (b)2 (c)3 (d)5 (e)6 (f)17/27/2023各選擇項(xiàng)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)1.(a)2 (b)4 (c)6799【低於21分：內(nèi)向的悲觀者】人們認(rèn)為你是一個(gè)害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的，是須人照顧、永遠(yuǎn)要?jiǎng)e人為你做決定、不想與任何事或任何人有關(guān)。他們認(rèn)為你是一個(gè)杞人憂天者，一個(gè)永遠(yuǎn)看到不存在的問(wèn)題的人。有些人認(rèn)為你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是這樣的人。7/27/2023【低於21分：內(nèi)向的悲觀者】人們認(rèn)為你是一個(gè)害羞的、神經(jīng)質(zhì)的100【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】你的朋友認(rèn)為你勤勉刻苦、很挑剔。他們認(rèn)為你是一個(gè)謹(jǐn)慎的、十分小心的人，一個(gè)緩慢而穩(wěn)定辛勤工作的人。如果你做任何沖動(dòng)的事或無(wú)準(zhǔn)備的事，你會(huì)令他們大吃一驚。他們認(rèn)為你會(huì)從各個(gè)角度仔細(xì)地檢查一切之后仍經(jīng)常決定不做。他們認(rèn)為對(duì)你的這種反應(yīng)一部分是因?yàn)槟愕男⌒牡奶煨运鸬摹?/27/2023【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】你的朋友認(rèn)為你勤勉刻苦、101【31分到40分：以牙還牙的自我保護(hù)者】別人認(rèn)為你是一個(gè)明智、謹(jǐn)慎、注重實(shí)效的人。也認(rèn)為你是一個(gè)伶俐、有天賦有才干且謙虛的人。你不會(huì)很快、很容易和人成為朋友，但是是一個(gè)對(duì)朋友非常忠誠(chéng)的人，同時(shí)要求朋友對(duì)你也有忠誠(chéng)的回報(bào)。那些真正有機(jī)會(huì)了解你的人會(huì)知道要?jiǎng)訐u你對(duì)朋友的信任是很難的，但相等的，一旦這信任被破壞，會(huì)使你很難熬過(guò)。7/27/2023【31分到40分：以牙還牙的自我保護(hù)者】別人認(rèn)為你是一個(gè)明智102【41分到50分：平衡的中道】別人認(rèn)為你是一個(gè)新鮮的、有活力的、有魅力的、好玩的、講究實(shí)際的、而永遠(yuǎn)有趣的人；一個(gè)經(jīng)常是群眾注意力的焦點(diǎn)，但是你是一個(gè)足夠平衡的人，不至於因此而昏了頭。他們也認(rèn)為你親切、和藹、體貼、能諒解人；一個(gè)永遠(yuǎn)會(huì)使人高興起來(lái)并會(huì)幫助別人的人。7/27/2023【41分到50分：平衡的中道】別人認(rèn)為你是一個(gè)新鮮的、有活力103【51分到60分：吸引人的冒險(xiǎn)家】別人認(rèn)為你是一個(gè)令人興奮的、高度活潑的、相當(dāng)易沖動(dòng)的個(gè)性；你是一個(gè)天生的領(lǐng)袖、一個(gè)做決定會(huì)很快的人，雖然你的決定不總是對(duì)的。他們認(rèn)為你是大膽的和冒險(xiǎn)的，會(huì)愿意試做任何事至少一次；是一個(gè)愿意嘗試機(jī)會(huì)而欣賞冒險(xiǎn)的人。因?yàn)槟闵l(fā)的刺激，他們喜歡跟你在一起。7/27/2023【51分到60分：吸引人的冒險(xiǎn)家】別人認(rèn)為你是一個(gè)令人興奮的104【60分以上：傲慢的孤獨(dú)者】別人認(rèn)為對(duì)你必須「小心處理」。在別人的眼中，你是自負(fù)的、自我中心的、是個(gè)極端有支配欲、統(tǒng)治欲的。別人可能欽佩你，希望能多像你一點(diǎn)，但不會(huì)永遠(yuǎn)相信你，會(huì)對(duì)與你更深入的來(lái)往有所躊躇及猶豫。世界本來(lái)就是層層嵌套，周而復(fù)始；不以任何的意志而改變。7/27/2023【60分以上：傲慢的孤獨(dú)者】別人認(rèn)為對(duì)你必須「小心處理」。7105測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng)測(cè)試必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。7/27/2023測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng)測(cè)試必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)106筆跡學(xué)測(cè)評(píng)法筆跡學(xué)由書寫特征分析（如字體大小、斜度、空格、連接和用力大?。┙M成，目的是產(chǎn)生一個(gè)筆跡學(xué)的分析手段。這個(gè)手段用來(lái)推斷應(yīng)聘者的個(gè)性、認(rèn)知度和社交特征，由此判斷他適合什么工作。筆跡學(xué)家一般需要應(yīng)試者提供至少一整段一氣呵成的字跡，最好是用鋼筆或圓珠筆寫在無(wú)畫線的紙上。字體大小也可反映人的個(gè)性，字體巨大表明此人自言心很強(qiáng)，喜歡冒險(xiǎn)，個(gè)性強(qiáng)，為人公正無(wú)私，光明磊落，做事積極，且大刀闊斧；字體細(xì)小則表明此人缺乏信心，做事謹(jǐn)慎，思考細(xì)致，警覺(jué)性亦強(qiáng)，忍耐力強(qiáng)，觀察力強(qiáng)，但氣量狹小，有時(shí)貪圖小利。7/27/2023筆跡學(xué)測(cè)評(píng)法筆跡學(xué)由書寫特征分析（如字體107字體不大不小，證明此人適應(yīng)能力強(qiáng)，遇事能隨機(jī)應(yīng)變，待人接物舉止大方，有時(shí)做事容易反悔。字體大小不一，則此人喜怒易形于色，甚至喜怒無(wú)常，頭腦靈活，但缺乏自制力，情感的變化好像一根繩子，中間常會(huì)打結(jié)，有時(shí)候自己會(huì)自尋煩惱。7/27/2023字體不大不小，證明此人適應(yīng)能力強(qiáng)，遇事能隨108歐洲大陸很風(fēng)靡，特別是法國(guó)和瑞士，很多組織用這個(gè)方法。由于缺乏實(shí)際研究數(shù)據(jù)來(lái)支撐筆跡學(xué)的可信度和有效性，使得很難找到案例來(lái)證明它是職位表現(xiàn)的有用預(yù)測(cè)工具，并且還存在相當(dāng)?shù)囊蓡?wèn)。7/27/2023歐洲大陸很風(fēng)靡，特別是法國(guó)和瑞士，很多組織用這個(gè)方法。7/2109心理投射法宋代著名學(xué)者蘇東坡和佛印和尚是好朋友。一天，蘇東坡去拜訪佛印，與佛印相對(duì)而坐。蘇東坡對(duì)佛印開玩笑：“我看見(jiàn)你是一堆狗屎?！倍鹩∥⑿χf(shuō)：“我看你是一尊金佛?！碧K東坡覺(jué)得自己占了便宜，很是得意。回家以后，蘇東坡得意地向妹妹提起這件事。蘇小妹說(shuō)：“哥哥，你錯(cuò)了。佛家說(shuō)‘佛心自觀’，你看別人是什么，就表示你自己是什么?！?/27/2023心理投射法宋代著名學(xué)者蘇東坡和佛印和尚是110心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人們?cè)谌粘Ｉ钪谐３２蛔杂X(jué)地把自己的心理特征（如個(gè)性、好惡、欲望、觀念、情緒等）歸屬到別人身上，認(rèn)為別人也具有同樣的特征。如，自己喜歡說(shuō)謊，就認(rèn)為別人也總是在騙自己；自己自我感覺(jué)良好，就認(rèn)為別人也都認(rèn)為自己很出色……心理學(xué)家稱這種心理現(xiàn)象為“投射效應(yīng)”。7/27/20237/27/2023111第三人稱法1.你到我們公司來(lái)工作的主要原因是什么？A：收入高

B：有發(fā)展前途

C：公司理念符合個(gè)人個(gè)性

D：有住房

E：工作輕松7/27/2023第三人稱法7/27/20231122.你認(rèn)為跟你一起應(yīng)聘的人到我們公司來(lái)工作的主要原因是什么？A：收入高

B：有發(fā)展前途

C：公司理念符合個(gè)人個(gè)性

D：有住房

E：工作輕松7/27/20232.你認(rèn)為跟你一起應(yīng)聘的人到我們公司來(lái)工作的主要原因是什么？113方法之三：測(cè)評(píng)中心技術(shù)

（AssessmentCenter）測(cè)評(píng)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。一般來(lái)說(shuō)，它由幾種選擇測(cè)試的方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)或者演練，由評(píng)估人員觀察候選人的具體行為能力，給出評(píng)價(jià)。測(cè)評(píng)中心是一個(gè)運(yùn)作的概念，而不是一個(gè)地理的概念，代表多種選拔手段以增強(qiáng)作出正確決策的可能性。7/27/2023方法之三：測(cè)評(píng)中心技術(shù)

（AssessmentCent114

美國(guó)從20世紀(jì)40年代起開發(fā)出一套叫做人才測(cè)評(píng)中心的技術(shù)，到70年代漸趨成熟，并開始職業(yè)化，成為企業(yè)咨詢業(yè)中的一種專門的技術(shù)和程序。“人才測(cè)評(píng)中心”起源于美國(guó)電報(bào)電話公司，該公司受了第二次世界大戰(zhàn)中美軍戰(zhàn)略勤務(wù)局用情景模擬法測(cè)評(píng)和選拔派赴敵后工作的情報(bào)人員的成功實(shí)踐的啟發(fā)，在1956年和1960年，曾先后為412名剛被提拔為基層主管或中層經(jīng)理的年輕工作人員，設(shè)計(jì)和實(shí)施了一種與傳統(tǒng)的考試（筆試或面試）很不相同，被稱為“人才測(cè)評(píng)中心”的考評(píng)活動(dòng)，以評(píng)估他們的能力、素質(zhì)、價(jià)值觀和追求。7/27/2023美國(guó)從20世紀(jì)40年115測(cè)評(píng)中心的特點(diǎn)對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行的評(píng)議時(shí)由專家集體組成，通常由6－12人組成評(píng)議時(shí)使用多種方法測(cè)評(píng)中心評(píng)價(jià)多維度的個(gè)體變量測(cè)評(píng)中心的評(píng)價(jià)程序是經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的，具有較高的表面效度。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)中心需要花費(fèi)2-3天的時(shí)間測(cè)評(píng)手段多為真實(shí)情景的模擬7/27/2023測(cè)評(píng)中心的特點(diǎn)7/27/20231161、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念：是指一組被評(píng)價(jià)者在給定的時(shí)間里，在既定的背景之下圍繞給定的問(wèn)題展開討論，并得出一個(gè)小組的意見(jiàn)。參加討論的被測(cè)評(píng)人數(shù)一般是4-8個(gè)人，最好是6個(gè)人；討論的時(shí)間通常是一個(gè)小時(shí)左右。所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”就是參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻摰膯?wèn)題情境中的地位是平等的，其中并沒(méi)有指定哪一個(gè)人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)。7/27/20231、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念：是指一組被評(píng)價(jià)者在給定的時(shí)間里，在既117考核的目的：

考察被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、辯論說(shuō)服能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、以及決策能力等等，同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。7/27/2023考核的目的：考察被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性118考核評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)言次數(shù)的多少是否善于提出新的見(jiàn)解和方