第9章-過程型激勵理論

1第二節(jié)過程型激勵理論

期望理論目標(biāo)理論

綜合激勵模型

第9章-過程型激勵理論【引導(dǎo)案例】HumanResourceManagement小劉的煩惱

小劉去年進(jìn)入一家小有名氣的外資企業(yè)。這家公司實行工資保密制度，一般情況下，員工之間都不知道彼此的收入。但小劉對這份工作還是很滿意的，一方面公司人際關(guān)系和諧，氣氛輕松，工作雖累卻挺舒心；另一方面就是薪水也不錯，底薪每月3000元，還有不固定的獎金。小劉一門心思撲到了工作上，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家做，而且也確實取得了顯著的成效。比如說，上次湖北的一個設(shè)備安裝項目，在小劉的努力下只用了1/3的時間就完成了，為公司節(jié)約了大量成本。項目負(fù)責(zé)人為此還專門寫了一份報告表楊小劉。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。OrganizationalBehavior第9章-過程型激勵理論【引導(dǎo)案例】HumanResourceManagement年終考核，人力資源主管對小劉的工作予以了高度評價，并告訴小劉公司將給他加薪15%。聽到這個消息，小劉高興極了。這不僅是錢的問題，也是公司對他的業(yè)績的肯定。同年進(jìn)入公司的小張卻開心不起來，因為他今年的業(yè)績并不好。午飯時兩人聊了起來，小張唉聲嘆氣的說：“你今年可真不錯，不像我這倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元，什么時候才有希望啊。”猛然間小劉才意識到，原來小張的底薪比他高900元。他對小張并沒有意見，可是他想不通，即使不考慮業(yè)績，他們倆同樣的職務(wù)，小張的學(xué)歷、能力都不比他強，為什么工資卻比他高這么多呢？小劉不僅感到不公平，而且有一種上當(dāng)?shù)母杏X：我一直還以為自己的工資不低了，應(yīng)該好好干，原來別人的工資都比我高。他馬上就往人力資源部跑去……OrganizationalBehavior第9章-過程型激勵理論“香餌之下，必要懸魚。重賞之下，必有死夫?！?---《三略》第9章-過程型激勵理論VI.期望理論弗魯姆V.H.Vroom《工作和激勵》1964年主要內(nèi)容只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。第9章-過程型激勵理論6一期望理論與心理契約一、期望理論的基本觀點弗羅姆1964年《工作與激勵》1、基本假設(shè)：當(dāng)人們預(yù)期到能夠完成某行為，而且該行為能為自己帶來既定結(jié)果，這種結(jié)果又對自己具有吸引力時，人們才會采取該行為第9章-過程型激勵理論7個人努力個人績效組織獎勵個人需要第9章-過程型激勵理論8M（Motivation）＝V（Valence）×E（Expectancy）——M指激勵水平，它可以由激勵對象心理動機的強烈程度來反映。——V指激勵對象對目標(biāo)或獎酬的價值大小的主觀評價?！狤指激勵對象對自己達(dá)到目標(biāo)或得到獎酬的可能性大小的估計。

2、期望公式激勵力量＝效價×期望第9章-過程型激勵理論9不同的組合，會產(chǎn)生不同的激勵力量：Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低第9章-過程型激勵理論10個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)ABCABC：目標(biāo)或獎酬吸引力效價：努力－績效的聯(lián)系期望概率e1：績效－獎賞的聯(lián)系關(guān)聯(lián)度e2第9章-過程型激勵理論11二、期望理論的應(yīng)用1．如何提高員工努力與個人績效的關(guān)聯(lián)性？e1確定適宜的目標(biāo)組織幫助有效的績效評估第9章-過程型激勵理論122．提高績效與獎賞的關(guān)聯(lián)性

e2企業(yè)的薪酬制度（資歷因素？上司關(guān)系？）3．提高組織獎賞在員工心中的價值v獎勵個性化？第9章-過程型激勵理論13員工對激勵他們的因素的排列1.對員工所作工作的充分肯定和感激2.有興趣的工作3.豐厚的薪水4.工作安全（穩(wěn)定）5.在組織內(nèi)的提升和發(fā)展管理者對激勵員工的因素的排列1.豐厚的薪水2.工作安全3.良好的工作環(huán)境4.在組織內(nèi)的提升和發(fā)展5.對員工所作工作的充分肯定和感激第9章-過程型激勵理論（二）心理契約1960年，心理契約概念由阿吉里斯Argyris首次使用。它是指員工與企業(yè)在正式的雇傭合同規(guī)定的內(nèi)容之外存在的隱含的，非正式的，未公開說明的相互期望和理解。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。第9章-過程型激勵理論心理契約的三層涵義繼續(xù)continue

既然是契約，就應(yīng)該是雙方之間簽訂的。

既然是心理的，就應(yīng)該是雇傭雙方默認(rèn)的、內(nèi)隱的交易（心理互動）。

心理契約除了包含經(jīng)濟(jì)利益以外，主要是為促進(jìn)員工實現(xiàn)個人追求、社交欲望，保持良好的團(tuán)隊關(guān)系和工作氛圍，最終形成組織文化——共同愿景和共同使命及共同價值觀。從這個角度說，心理契約實質(zhì)上是企業(yè)文化的基石和內(nèi)核。第9章-過程型激勵理論企業(yè)管理者與員工間的交換物質(zhì)層面的交換精神層面的交換交換中的契約經(jīng)濟(jì)契約心理契約繼續(xù)continue兩種基本契約的對比第9章-過程型激勵理論經(jīng)濟(jì)契約&心理契約

經(jīng)濟(jì)契約描述的是一種交換關(guān)系，員工付出時間、才智和能力，得到工薪和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境。

心理契約則是經(jīng)濟(jì)契約的一種補充，對員工心理方面的參與作出了一些規(guī)定：向組織貢獻(xiàn)忠誠、創(chuàng)造能力及其他相關(guān)的心理努力，作為交換，員工也要求一些非物質(zhì)的報酬，如工作的安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴(yán)）、與同事之間的友誼以及自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的機會等等。第9章-過程型激勵理論激勵與結(jié)果繼續(xù)continue第9章-過程型激勵理論“不患貧而患不均，不患寡而患不安?！?---《論語》“刑過不避大臣，賞善不遺匹夫?！?---《韓非子》第9章-過程型激勵理論為什么企業(yè)熱衷于薪酬保密制度？第9章-過程型激勵理論

該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。3、亞當(dāng)斯的公平理論

第9章-過程型激勵理論比較的方式自我比較(縱向比較)目前自己的報酬過去自己的報酬目前自己的投入過去自己的投入社會比較(橫向比較)自己的報酬他人的報酬自己的投入他人的投入：：第9章-過程型激勵理論比較的結(jié)果

OP:IP=OR:IR

公平OP:IP>OR:IR

不公平1OP:IP<OR:IR

不公平2Outcome:產(chǎn)出(報酬)工資、獎金、晉升、津貼、地位等

Input:投入(貢獻(xiàn)）時間、經(jīng)驗、教育、技術(shù)、努力等Person:自己Reference:參照對象第9章-過程型激勵理論應(yīng)對措施OP

:IP=OR:IR

公平心情舒暢，努力工作OP:IP>OR:IR

不公平1OP:IP<OR:IR

不公平2改變自我或他人的投入、產(chǎn)出改變對自我或他人的認(rèn)知改變參照對象離職第9章-過程型激勵理論白泰銘在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。第9章-過程型激勵理論隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越緊密，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。第9章-過程型激勵理論不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。第9章-過程型激勵理論以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司。

請用亞當(dāng)斯的分配公平理論解析白泰銘為何不同意公司現(xiàn)有薪酬制度。第9章-過程型激勵理論29（二）程序公平與互動公平西波特和沃爾克在1975年提出了程序公正的概念。程序公正更強調(diào)分配資源時使用的程序，過程的公正性。

如果人們認(rèn)為自己能控制做決策的過程（如可以提出自己的證據(jù)，有機會表達(dá)自己的意見），那么他們公平感就會提高。這種現(xiàn)象稱為“公平過程效應(yīng)”或“發(fā)言權(quán)效應(yīng)”。第9章-過程型激勵理論301986年，Bies,Moag提出互動公平。他們主要關(guān)注的是實施分配程序時，人際處理方式的重要性。人際公平：反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威或上司對待下屬是否有禮貌，是否考慮對方的尊嚴(yán)，是否尊重對方等；信息公平：主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配。第9章-過程型激勵理論強化理論斯金納B.F.Skinner第9章-過程型激勵理論32一、基本觀點強化理論認(rèn)為，無論是人或動物，都會為某一目的而采取一定的行動，當(dāng)行動的結(jié)果對他有利時，他就會趨向于重復(fù)這種行為；當(dāng)行動的結(jié)果對他不利時，這種行為就會趨向減弱或消失。凡是能夠影響人的行為頻率的刺激物，即稱為強化物。因此，人們可以通過控制強化物來控制行為。第9章-過程型激勵理論令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強化行為變得更加可能發(fā)生懲罰行為變得不可能發(fā)生事件的消失消退行為變得更不可能發(fā)生負(fù)強化行為變得更加可能發(fā)生強化的類型行為的結(jié)果會影響到該行為以后是否會重復(fù)出現(xiàn)。第9章-過程型激勵理論某日本企業(yè)使用正負(fù)強化的效果比較第9章-過程型激勵理論分步實現(xiàn)目標(biāo)報酬數(shù)量足夠獎懲互相結(jié)合優(yōu)先用正強化應(yīng)用第9章-過程型激勵理論老師的話：及時獎勵自己，呵呵第9章-過程型激勵理論37三、目標(biāo)設(shè)置理論

一、目標(biāo)的激勵功能在動機的構(gòu)成中，有兩種核心要素：一個是需要，一個是目標(biāo)（或誘因）。激勵理論不僅要考慮需要的推動力，也要考慮如何通過目標(biāo)設(shè)計和分解，拉動人的行為，達(dá)到激勵個人完成組織目標(biāo)的目的。第9章-過程型激勵理論38目標(biāo)設(shè)置是管理領(lǐng)域中最有效的激勵方法之一，是管理工作中的一項重要任務(wù)。目標(biāo)努力工作績效責(zé)任性和自尊心更高目標(biāo)導(dǎo)致創(chuàng)造增強產(chǎn)生第9章-過程型激勵理論39二.目標(biāo)的設(shè)置原則

1、目標(biāo)的具體性原則

即目標(biāo)能精確觀察到的程度。目標(biāo)理論研究者的96%的研究結(jié)果都表明，目標(biāo)訂得具體，明確，要比籠統(tǒng)，空泛的要求導(dǎo)致更高的績效。第9章-過程型激勵理論2、目標(biāo)的難度適宜原則有一定難度的目標(biāo)比唾手可得的目標(biāo)更能導(dǎo)致高的績效。但難度過大，根本無法達(dá)到的目標(biāo)使人容易喪失信心，受到心理挫折。40第9章-過程型激勵理論3、目標(biāo)的可接受性原則

目標(biāo)的可接受性是指人們接納和承諾目標(biāo)或任務(wù)指標(biāo)的程度。

一些研究表