MERCER(美世)能力模型的建立與應(yīng)用-課件

MERCER(美世)能力模型的建立與應(yīng)用2內(nèi)容提要什么是能力和能力模型？如何建立能力模型？對(duì)職位進(jìn)行能力描述能力評(píng)估人崗匹配分析能力模型的應(yīng)用23什么是能力？現(xiàn)代企業(yè)的三大資源：技術(shù)、資金、人力能力是人力資源的根本能力的構(gòu)成核心行為能力（CoreBehavioralCompetency）專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力（Functional/TechnicalCompetency）領(lǐng)導(dǎo)力能力（LeadershipCompetency）“冰山”的水下部分不是顯性的可觀察的包括知識(shí)、技能、價(jià)值觀、先天的能力、個(gè)人特質(zhì)等34能力的冰山模型可觀察的，工作相關(guān)行為知識(shí)：產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、行業(yè)等技能：數(shù)據(jù)分析、問(wèn)題識(shí)別等技能：談判、演講技能等態(tài)度/價(jià)值觀：創(chuàng)新、靈活、負(fù)責(zé)等經(jīng)歷/經(jīng)驗(yàn)：5年的質(zhì)量控制經(jīng)驗(yàn)等能力能力的產(chǎn)出果知識(shí)對(duì)知識(shí)的運(yùn)用有先天傾向的能力決定了對(duì)工作的投入積累的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ墨@得和改變逐漸變難45能力的定義能力包括：知識(shí)行為技術(shù)或非技術(shù)性技能更經(jīng)?！澳芰Α笔侵改切I(yè)績(jī)出眾者比業(yè)績(jī)平平的人使用：在更多場(chǎng)合并獲得更好結(jié)果56核心能力V.S.必備能力核心能力（CoreCompetency）和公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的，為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，所需要的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、能力等所有的人都需要具備的能力，不分部門(mén)和層級(jí)對(duì)于優(yōu)化公司的整體能力來(lái)講必需的人員能力，體現(xiàn)公司的管理思想、價(jià)值觀一般情況下，由公司的高層管理來(lái)決定（采用高管訪談的方法）必備能力（RequiredCompetency）為了完成某個(gè)特定職位的工作而需要的價(jià)值觀、能力、技能、知識(shí)67能力模型構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力專(zhuān)業(yè)能力核心能力客戶(hù)導(dǎo)向責(zé)任心勇于變革誠(chéng)信持續(xù)學(xué)習(xí)溝通影響他人項(xiàng)目管理組織協(xié)調(diào)…業(yè)績(jī)導(dǎo)向戰(zhàn)略思考團(tuán)隊(duì)建設(shè)激勵(lì)他人商業(yè)敏銳度示例78能力類(lèi)型舉例知識(shí)（Knowledge）：完成工作職責(zé)所需要的信息和對(duì)事物的了解技能（Skill）：所獲得的，完成工作職責(zé)所需的能力和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰A向（Aptitudes）：先天具備的能幫助個(gè)體完成工作的能力態(tài)度（Attitudes）：完成工作所需要的態(tài)度或者行為方式8大家學(xué)習(xí)辛苦了，還是要堅(jiān)持繼續(xù)保持安靜910能力模型的建立及應(yīng)用的步驟確定能力條目界定能力等級(jí)對(duì)職位能力要求進(jìn)行描述（任職資格）對(duì)人員能力進(jìn)行評(píng)估人崗匹配分析1011能力模型要符合公司的具體需要確定能力模型和人崗匹配要基于：公司的形象公司的價(jià)值觀公司的管理思想公司的特性1112建立能力模型的資源要求高管的支持學(xué)習(xí)可用的資源將能力模型整合和員工溝通支持建立模型的工作環(huán)境1213建立能力模型的準(zhǔn)備工作提出經(jīng)營(yíng)宗旨確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，明晰經(jīng)營(yíng)目標(biāo)界定必要的公司能力財(cái)務(wù)技術(shù)人力：如實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的“核心能力”建立能夠培養(yǎng)和應(yīng)用核心能力的環(huán)境職責(zé)澄清和崗位評(píng)價(jià)（IPE）進(jìn)行完畢是開(kāi)展工作的前提1314確定能力模型的方法公司高層，或者委員會(huì)進(jìn)行焦點(diǎn)小組訪談，分成幾個(gè)組核心能力是未來(lái)的要求，所以更看重的是高層的要求和看法采用結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷（如果需要員工來(lái)參加討論）目的確定核心能力，即全公司通用的能力確定必備能力，即特定職位需要的能力順序：公司戰(zhàn)略核心能力各職位、職類(lèi)的必備能力1415能力選擇的檢驗(yàn)指標(biāo)是否有助于開(kāi)拓和發(fā)展業(yè)務(wù)是否可衡量是否能進(jìn)行程度分級(jí)指標(biāo)之間是否具有內(nèi)在的一致性符合清晰（Clarity）、簡(jiǎn)單（Simplicity）、一致（Consistency）的原則1516能力的數(shù)量根據(jù)不同公司的情況，可能每個(gè)職位序列的能力數(shù)目不同對(duì)于每個(gè)職位序列，15－25個(gè)能力是合適的核心能力大概少于10個(gè)對(duì)于整個(gè)公司來(lái)講，核心能力＋必備能力不超過(guò)50個(gè)1617數(shù)據(jù)庫(kù)詞典選擇客戶(hù)化的通用詞典

(調(diào)查)定制的能力菜單領(lǐng)導(dǎo)想象專(zhuān)家討論組績(jī)效優(yōu)異者的行為事件訪談績(jī)效中平和優(yōu)異者行為事件訪談標(biāo)準(zhǔn)化的方法容易而不夠嚴(yán)謹(jǐn)以研究為基礎(chǔ)的方法嚴(yán)謹(jǐn)?shù)Y源要求多能力模型開(kāi)發(fā)的幾種方法1718行為能力模型建立的流程示例任務(wù)分析/技能與知識(shí)確認(rèn)訪談階段2階段3數(shù)據(jù)收集調(diào)研問(wèn)卷收集階段4主題分析分析編碼索引概念形成能力標(biāo)定行為指標(biāo)階段5驗(yàn)證小組討論訪談階段6應(yīng)用選聘培訓(xùn)設(shè)計(jì)階段7階段1需求評(píng)估客戶(hù)會(huì)議戰(zhàn)略分析1819確定核心行為能力公司高管焦點(diǎn)小組訪談提出10－20個(gè)左右的核心能力根據(jù)和公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)程度進(jìn)行排序檢驗(yàn)?zāi)芰κ鞘欠衲軌騽澐殖潭鹊燃?jí)，以及能夠在員工之間有區(qū)分度挑選出最相關(guān)的6－10個(gè)作為適用于所有員工的核心能力1920確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力采用專(zhuān)家研討會(huì)/焦點(diǎn)組訪談參加者：HR人員、業(yè)務(wù)部門(mén)主管及專(zhuān)家咨詢(xún)顧問(wèn)作為訪談主持者分發(fā)背景資料注意參照職位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格按照職位說(shuō)明書(shū)的職責(zé)和要求而不是依據(jù)想象檢驗(yàn)?zāi)芰κ鞘欠衲軌騽澐殖潭鹊燃?jí)，以及有區(qū)分度根據(jù)職位序列能力總數(shù)目挑選出最關(guān)鍵的能力對(duì)每個(gè)能力進(jìn)行定義，反映行業(yè)、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的特點(diǎn)給每個(gè)能力3－6項(xiàng)典型行為指標(biāo)2021專(zhuān)業(yè)能力示例示例2122界定能力等級(jí)/熟練程度的步驟人員：小組討論高管小組界定核心能力的等級(jí)業(yè)務(wù)小組界定業(yè)務(wù)必備能力的等級(jí)先界定出所有職位在某能力上的最高要求（5）識(shí)別出對(duì)該能力有卓越要求的職位確定卓越者級(jí)別要求的行為標(biāo)準(zhǔn)再界定出所有職位在某能力上最低的要求（2）對(duì)于所有的員工來(lái)講是必須達(dá)到的要求最后再確定熟練和精通等級(jí)（3，4）檢驗(yàn)其效度將初始版本分發(fā)給更多人進(jìn)行溝通，得到反饋2223確定能力等級(jí)/熟練程度的思路對(duì)于各個(gè)職位序列來(lái)講，選擇對(duì)某個(gè)能力要求最高的職序設(shè)定5級(jí)挑選關(guān)鍵詞用于區(qū)分不同的級(jí)別從小到大從簡(jiǎn)單到復(fù)雜從本區(qū)域到全球從個(gè)人層面到公司層面例：讀書(shū)，理解書(shū)，應(yīng)用書(shū)的內(nèi)容，寫(xiě)書(shū)3，4級(jí)別最難定奪，要保證兩個(gè)級(jí)別本身的區(qū)分度，還要和2，5級(jí)別保持距離不要用評(píng)價(jià)性的詞匯：如好、不好、很好等，而要用更加具體、可操作的定義2324能力的熟練程度分級(jí)示例2425能力模型詞典將該公司所有能力以及各個(gè)等級(jí)的具體定義匯集起來(lái)的詞典在能力模型建模完成時(shí)給出是描述各個(gè)職位能力要求和評(píng)估人員能力的基礎(chǔ)依據(jù)能力詞典中每個(gè)能力都要有定義每個(gè)能力都有3－6項(xiàng)行為指標(biāo)每個(gè)能力2－5等級(jí)有明確的分級(jí)指導(dǎo)所有的定義語(yǔ)言遵循清晰、簡(jiǎn)單、一致的原則2526對(duì)職位能力要求進(jìn)行描述

（Pro）步驟為職位選擇能力確定選擇出的能力之間的相對(duì)重要性確定該職位要求的對(duì)應(yīng)各個(gè)能力的等級(jí)輔助工具：職位能力要求描述表技巧從高級(jí)職位做起，然后再逐級(jí)往下面職位做從每個(gè)能力的中等級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始（3級(jí)）注意根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，時(shí)?；仡櫬毼徽f(shuō)明書(shū)分成幾個(gè)小組進(jìn)行討論自己不能對(duì)本人所在職位進(jìn)行評(píng)定描述盡量能夠參照職位上高績(jī)效者的行為標(biāo)準(zhǔn)并非職位越高，在所有的能力上要求的就都比下面的職位高26職位：

財(cái)務(wù)經(jīng)理能力誠(chéng)信協(xié)作守諾企業(yè)家精神公益行為計(jì)劃、組織授權(quán)、控制項(xiàng)目管理分析能力變通能力了解公司服務(wù)財(cái)務(wù)知識(shí)重要性（Level）低（L）中（M）高（H）確定特定職位/職位層級(jí)的能力相對(duì)重要性Sample方法：幾個(gè)組分別進(jìn)行主觀評(píng)定重要等級(jí)分低、中、高三種L，M，H不是絕對(duì)權(quán)重，而是某個(gè)職位要求的能力之間的相對(duì)權(quán)重三個(gè)等級(jí)權(quán)重分?jǐn)?shù)分別為：1，2，4有時(shí)候?yàn)榱送怀瞿愁?lèi)能力群，可以把權(quán)重分?jǐn)?shù)稍做修改劃分為低、中、高的能力數(shù)目應(yīng)該保持平衡，分別占總數(shù)的1/3先界定最重要的即重要性為H的能力：作為該職位最重要、突出的能力，如不具備則一定不能完成該工作再確定重要性為M和L的能力在決定最后的結(jié)果之前參照職位說(shuō)明書(shū)從數(shù)量上進(jìn)行均衡比較和分配，得到各個(gè)組的結(jié)果將各個(gè)組的結(jié)果匯總，得到最終結(jié)果注意：在這個(gè)步驟不要參考能力詞典里的等級(jí)定義，而是嚴(yán)格關(guān)注對(duì)各個(gè)能力的定義在能力應(yīng)用時(shí)，比如招聘，則重要性為H的能力會(huì)被考慮用于開(kāi)發(fā)招聘測(cè)試27確定特定職位的能力等級(jí)要求要求等級(jí)12345XXXXXXXXXXXX職位：

財(cái)務(wù)經(jīng)理能力誠(chéng)信協(xié)作守諾企業(yè)家精神公益行為計(jì)劃、組織授權(quán)、控制項(xiàng)目管理分析能力變通能力了解公司服務(wù)財(cái)務(wù)知識(shí)Sample一定要和前面的能力相對(duì)重要性確定分開(kāi)進(jìn)行，避免相互干擾同前面一樣，可以用幾個(gè)小組討論來(lái)完成2級(jí)是入門(mén)判斷，即剛剛達(dá)到入門(mén)要求盡量以3級(jí)作為初始參照依據(jù)，再向其他級(jí)別遷移職位高的，比如VP等職位，則其能力一般都會(huì)要求在4以上5和2都不能太多注意使用職位說(shuō)明書(shū)而不是設(shè)想當(dāng)對(duì)特定職位的能力等級(jí)要求出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，請(qǐng)客戶(hù)做最終決策（參照能力詞典）請(qǐng)注意高職級(jí)的能力等級(jí)不一定要求比低職級(jí)的高2829為職位選擇能力

從能力詞典里面選擇所有職位的能力都包括核心能力根據(jù)每個(gè)職位的需要從必備能力里面抽取每個(gè)職位/職種的能力總數(shù)不超過(guò)25個(gè)2930對(duì)人員能力進(jìn)行評(píng)估

（Pro）評(píng)估者可采用小組評(píng)估被評(píng)價(jià)者上司或者最了解被評(píng)價(jià)者工作的員工可以征求被評(píng)價(jià)者的建議來(lái)選擇評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)過(guò)程根據(jù)各種事實(shí)，而不僅僅是業(yè)績(jī)結(jié)果結(jié)合企業(yè)文化考慮員工個(gè)人的希望借助問(wèn)卷3031能力評(píng)估準(zhǔn)備選擇評(píng)估的技術(shù)－自動(dòng)或人工以決定評(píng)估可能的復(fù)雜程度能力評(píng)估的客戶(hù)化的具體流程誰(shuí)評(píng)估？工具？步驟？結(jié)果的表現(xiàn)形式？培訓(xùn)和溝通資料？3132能力評(píng)估者誰(shuí)評(píng)估？直接上級(jí)評(píng)估，間接上級(jí)審核直接上級(jí)評(píng)估，間接上級(jí)參與部分職位并審核個(gè)人評(píng)估和上級(jí)評(píng)估相結(jié)合多渠道反饋－180度或360度評(píng)估組織環(huán)境反饋工具管理流程評(píng)估者的準(zhǔn)備數(shù)據(jù)處理和報(bào)告被評(píng)估者的準(zhǔn)備其他建議首次評(píng)估時(shí)，由間接上級(jí)選擇部分間接下級(jí)進(jìn)行評(píng)估，以便人力資源部門(mén)可以通過(guò)兩級(jí)評(píng)估的分?jǐn)?shù)分析可能存在地流程或信息問(wèn)題，并及時(shí)改進(jìn)3233能力評(píng)估步驟－使用個(gè)人、直接和相關(guān)上級(jí)評(píng)估方式組織評(píng)估的計(jì)劃和時(shí)間表進(jìn)行評(píng)估者培訓(xùn)工具使用評(píng)估的目的和應(yīng)用評(píng)估的原則和流程評(píng)估參與人員的角色：評(píng)估者、人力資源、被評(píng)估者、審核評(píng)估者自行評(píng)估匯總分析評(píng)估結(jié)果評(píng)估小組結(jié)果確認(rèn)，審核進(jìn)行被評(píng)估者培訓(xùn)反饋與應(yīng)用33人員能力評(píng)估示例姓名：周約翰評(píng)定等級(jí)12345OOOOOOOOOOOO能力誠(chéng)信協(xié)作守諾企業(yè)家精神公益行為計(jì)劃、組織授權(quán)、控制項(xiàng)目管理分析能力變通能力了解公司服務(wù)財(cái)務(wù)知識(shí)Sample分發(fā)一份包括各個(gè)能力及其各等級(jí)定義的問(wèn)卷評(píng)價(jià)者對(duì)某個(gè)人的逐個(gè)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)有時(shí)候?yàn)榱瞬僮骱?jiǎn)單，可以在能力各個(gè)等級(jí)下面將具體的行為表現(xiàn)描述出來(lái)，供評(píng)價(jià)者參考將收集的評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)結(jié)果匯總合并分?jǐn)?shù)可以使用小組討論的中位值，可不用加權(quán)平均3435員工在同一崗位能力的發(fā)展變化勝任能力時(shí)間第一年第二年第三年對(duì)本工作的能力不再增加，再增加的是下一個(gè)可能職位的能力35人崗匹配職位：財(cái)務(wù)經(jīng)理 姓名：

周約翰能力等級(jí)1 2 3 4 5OOOOOOOOOOOOXXXXXXXXXXXX分?jǐn)?shù)人員崗位1664481212216438952046261612316331010195％匹配率重要性低 中 高能力誠(chéng)信協(xié)作守諾企業(yè)家精神公益行為計(jì)劃、組織授權(quán)、控制項(xiàng)目管理分析能力變通能力了解公司服務(wù)財(cái)務(wù)知識(shí)Sample3637人崗匹配的應(yīng)用幫助企業(yè)和個(gè)人識(shí)別關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)公司文化的分析和重新規(guī)劃評(píng)估人員能力為招聘測(cè)評(píng)指明方向?yàn)榕嘤?xùn)提供依據(jù)績(jī)效評(píng)估的補(bǔ)充為薪酬規(guī)劃提供參考為升職提供依據(jù)進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃3738對(duì)人員進(jìn)行能力評(píng)估的時(shí)機(jī)招聘：候選者需要符合崗位的需求進(jìn)入公司6個(gè)月開(kāi)始第一次評(píng)估，作為后續(xù)參照基準(zhǔn)進(jìn)入公司1年后：人員是否得到充分培訓(xùn)當(dāng)需要填補(bǔ)一個(gè)空缺職位：公司里面哪個(gè)人最適合填補(bǔ)這個(gè)空缺評(píng)價(jià)升職潛力的時(shí)機(jī)：大概進(jìn)入公司3年左右為了解對(duì)員工個(gè)人，什么職位是最合適的3839能力模型的應(yīng)用能力模型招聘培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理職業(yè)發(fā)展薪酬管理繼任計(jì)劃3940能力模型的應(yīng)用一般要求卓越者精通專(zhuān)家熟手新手評(píng)分高級(jí)職稱(chēng)(如：高級(jí)工程師)一般職稱(chēng)(如：工程師)職稱(chēng)付110%的基準(zhǔn)薪酬；

考慮保留獎(jiǎng)金最高110％的基準(zhǔn)薪酬95%－105%的基準(zhǔn)薪酬70%－95%的基準(zhǔn)薪酬報(bào)酬豐富、拓寬能力著重于新的培訓(xùn)將個(gè)人能力能力調(diào)整固化為職位要求在必備能力方面進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)在本職種內(nèi)升遷或者考慮橫向輪崗進(jìn)入職業(yè)發(fā)展新計(jì)劃識(shí)別潛在能力和能力發(fā)展員工在某方面表現(xiàn)出獨(dú)特的能力能力最高要求員工在某方面表現(xiàn)出必要的能力能力最低要求員工在某方面表現(xiàn)的能力能有待改進(jìn)*基準(zhǔn)薪酬是每年根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值而決定的完全勝任該職位的人的薪酬水平4041能力模型有助于建立雙軌制職業(yè)生涯發(fā)展管理體系P3P2P1I1I2I3I4I5M1M2M3M4M5M6職級(jí)116注釋?zhuān)篗：管理序列I：專(zhuān)業(yè)序列P：操作序列4142