奇精機械設(shè)備公司薪酬體系設(shè)計與管理制度

精細化管理文控體系文件編號：GNMS10-03薪酬體系設(shè)計與管理版次頁數(shù)：1.0版共6頁體系要素：人力資源管理文件狀態(tài)：試運行編制：審定：批準(zhǔn)：1、目的科學(xué)分配，具有競爭力/激勵性的薪酬，體現(xiàn)崗位價值和業(yè)績，有效激勵人力資源潛能。2、適用范圍適用于奇精機械設(shè)備有限公司的薪酬體系。3、術(shù)語3.1、計時工資：確定月/日/小時標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)，以實際工作時間計算工資所得。3.2、計件工資：確定某工序單件加工直接人工費標(biāo)準(zhǔn)，以實際完成合格產(chǎn)品件數(shù)計算工資所得。3.2、職務(wù)系列：按工作性質(zhì)把所有職務(wù)分為管理、事務(wù)、專業(yè)技術(shù)、銷售、生產(chǎn)等五大系列。4、職責(zé)4.1、經(jīng)管部：負責(zé)組織薪酬體系設(shè)計及分配辦法確定，匯總各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和績效考評結(jié)果、考勤結(jié)果，按標(biāo)準(zhǔn)進行應(yīng)扣工資核算、薪酬管理。4.2、各部門：營銷中心負責(zé)核計業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員核算期銷售業(yè)務(wù)量、銷售收入/毛利及銷售費用數(shù)據(jù)；產(chǎn)品研發(fā)中心核計研發(fā)項目達標(biāo)應(yīng)發(fā)項目獎金；經(jīng)管部負責(zé)確認車間產(chǎn)量、物料采購量、成品庫產(chǎn)品發(fā)貨量，匯總操作崗計件工資。以上報表發(fā)送經(jīng)管部。4.3、總經(jīng)理：負責(zé)薪酬分配及管理辦法審批，應(yīng)扣應(yīng)發(fā)工資核算結(jié)果審批。5、管理程序/要求5.1、薪酬結(jié)構(gòu)及分配方式設(shè)計5.1.1、薪酬分配的依據(jù)是，崗位價值、技能和業(yè)績。5.1.2、薪酬分配的基本原則：A、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過業(yè)績掛鉤、績效考評，使員工收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)積極性。善于用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更大更多的經(jīng)濟增加值。另外，開放多條薪酬通道，不同崗位員工有同等晉升機會。B、科學(xué)、公平原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的平衡機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，合理決定員工的最終收入。崗位之間科學(xué)評定價值點數(shù)，同時，兼顧同行業(yè)同類崗位薪酬水平，薪酬達到內(nèi)部、外部公平。業(yè)績和績效考核方案科學(xué)，多勞多得，干得好多得，結(jié)果服人，收入與崗位價值、業(yè)績貢獻基本對稱，達到自我公平。薪資額度應(yīng)隨著物價、企業(yè)銷售收入/利潤的增長而成比例增長，體現(xiàn)持續(xù)公平。C、經(jīng)濟性原則：在保證和提高員工薪酬待遇的同時，也要控制公司人工成本占銷售收入的比重，比照行業(yè)平均比率水平制定比率定額，防止人工成本多余支出導(dǎo)致企業(yè)成本高企，削弱產(chǎn)品價格競爭力，減少利潤。薪資增長應(yīng)著眼于崗位勞動效率的提高、成本費用的降低、產(chǎn)出的增加及業(yè)績的增長。D、競爭性原則：人才與勞動力緊缺情況下，薪酬保持與行業(yè)平均水平持平或偏上的水平，對行業(yè)稀缺人才設(shè)立工資特區(qū)，有利于吸引和留住人才、勞動力。薪酬水平具有競爭力，是企業(yè)建立市場競爭力的關(guān)鍵前提。5.1.3、薪酬結(jié)構(gòu)與分配方式設(shè)計：序號崗位類別薪酬結(jié)構(gòu)與分配方式1管理干部崗位主管以上級管理干部崗位。1.1、非產(chǎn)供銷技部門主管、經(jīng)理：薪酬總額=崗位工資（80%固定+20%績效）+津貼福利+年終目標(biāo)實現(xiàn)獎金。1.2、總監(jiān)總工副總、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理：薪酬總額=月固定工資+津貼福利+年度目標(biāo)實現(xiàn)獎金；執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理薪金結(jié)構(gòu)與發(fā)放方式可以與董事會商定后以協(xié)議方式確定下來。2產(chǎn)品工藝質(zhì)量崗位2.1、產(chǎn)品經(jīng)理、項目主管工程師、產(chǎn)品工程師：薪酬總額=崗位工資（65%固定+15%績效+20%業(yè)績）+津貼福利+年終目標(biāo)實現(xiàn)獎金。業(yè)績工資額=所研發(fā)交期結(jié)構(gòu)性能零抱怨產(chǎn)品銷售提成（提成比例%，提成額由產(chǎn)品項目主管按6211比率在主管、校審者、批準(zhǔn)者、產(chǎn)品助理之間再分配）。2.2、工藝質(zhì)量經(jīng)理、工藝質(zhì)量工程師、檢驗員：薪酬總額=崗位工資（65%固定+15%績效+20%業(yè)績）+津貼福利+年終目標(biāo)實現(xiàn)獎金。業(yè)績工資額=質(zhì)量交期零抱怨產(chǎn)品銷售提成（提成比例%，提成額由部門經(jīng)理按各崗位業(yè)績工資基數(shù)權(quán)重內(nèi)部再分配）。3銷售業(yè)務(wù)崗位3.1、銷售經(jīng)理、區(qū)域主管、業(yè)務(wù)員等一線銷售崗位：薪酬總額=崗位工資（80%固定+20%績效）+業(yè)績工資+津貼福利。業(yè)績工資額=（核算期間銷售人員銷售已收款-直接銷售費用-間接銷售費用分攤）×提成率（%；業(yè)務(wù)人員、銷售經(jīng)理82分配）（提成額月度兌現(xiàn)70%，年終兌現(xiàn)30%，中途離職的不兌現(xiàn)年終應(yīng)兌現(xiàn)部分）3.2、銷售支持崗位：營銷策劃計劃兼配件物流、電子商務(wù)主管、客服統(tǒng)計：薪酬總額=崗位工資（65%固定+15%績效+20%業(yè)績）+津貼福利+年終目標(biāo)實現(xiàn)獎金。業(yè)績工資額=營銷中心核算期季度總銷售額×提成率（%；按崗位價值541分配）4生產(chǎn)相關(guān)崗位4.1、生產(chǎn)管理、支持崗位：薪酬總額=崗位工資（65%固定+15%績效+20%業(yè)績）+津貼福利+目標(biāo)實現(xiàn)獎金總調(diào)度、生產(chǎn)計劃兼調(diào)度、外協(xié)調(diào)度、機電修、物流車司機：業(yè)績工資額=質(zhì)量交期零抱怨產(chǎn)品銷售提成（提成比例%，提成額由總調(diào)度按各崗位業(yè)績工資基數(shù)權(quán)重內(nèi)部再分配）。零部件車間主任：業(yè)績工資額=車間凈產(chǎn)值（按計劃入庫合格件數(shù)×內(nèi)部單價-生產(chǎn)成本）×提成率（）總裝車間主任：業(yè)績工資額=質(zhì)量交期零抱怨產(chǎn)品銷售額×提成率（）4.2、采購主管、采購員：薪酬總額=崗位工資（65%固定+15%績效+20%業(yè)績）+津貼福利+年度目標(biāo)實現(xiàn)獎金業(yè)績工資額=交期質(zhì)量價格符合批次采購額提成。（提成率%；主管、采購員73分配）4.3、生產(chǎn)操作崗位，生產(chǎn)操作工。崗位可得工資=計件工資（崗位價值工資/工時工資標(biāo)準(zhǔn)）-超指標(biāo)材料/工具費用+必要計時工資+勞保福利。5其他崗位人事、會計、統(tǒng)計核算、庫管保管、文員、檔案、內(nèi)勤等崗位，或炊事員、保潔等工種。崗位可得工資=崗位價值工資（80%固定+20%績效）+津貼福利+年終目標(biāo)實現(xiàn)獎金。6崗位試用期以上崗位試用期員工：工資結(jié)構(gòu)相同，但崗位工資按其擬正式擔(dān)任崗位薪檔工資的80%發(fā)放，其他享受正式員工待遇，參與績效考核。7見習(xí)期學(xué)生新入職學(xué)生見習(xí)期間，按其學(xué)歷發(fā)放固定工資，享受正式員工福利待遇和年終獎，參與績效考核。見習(xí)期一般為1年，見習(xí)期滿按所從事職系職級確定崗位工資。見習(xí)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)博士學(xué)歷碩士學(xué)歷本科學(xué)歷大專學(xué)歷中專學(xué)歷中技學(xué)歷19001500130011009008008崗位實發(fā)工資崗位實發(fā)工資=崗位可得工資（固定工資+績效工資+津貼福利）－績效考核被扣金額—違規(guī)處罰金額+不確定性提成或獎金。崗位績效考核金額、違規(guī)處罰金額：考核額度按相關(guān)管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。序號薪酬結(jié)構(gòu)名稱說明11.1、崗位工資：按崗位評價的結(jié)果，平衡本地區(qū)或行業(yè)同類崗位工資水平制定的崗位差別工資。崗位評價依據(jù)參見《崗位評價因素及評分表》，評價結(jié)果詳見《職系職級寬帶薪酬幅度表》。1.2、崗位績效工資：體現(xiàn)過程績效程度的薪資額度，意在對員工過程績效進行控制。1.3、崗位業(yè)績工資：可體現(xiàn)產(chǎn)供銷技四部門人員工作成果的工資，意在強化業(yè)績責(zé)任。2年度目標(biāo)實現(xiàn)獎：公司完成營業(yè)收入、利潤等主要經(jīng)營目標(biāo)，應(yīng)對各部門所有員工進行年終獎勵。年度獎金具體金額按年初部門領(lǐng)導(dǎo)與公司所簽訂“年度目標(biāo)責(zé)任狀”的規(guī)定，員工獎金額度，按崗位價值點數(shù)的權(quán)重分配。3津貼福利：（津貼，按補貼、津貼合計數(shù)按出勤率計發(fā)；社保三險，符合規(guī)定的才享受）津貼包括：員工工齡補貼+交通、通訊等三項補貼+兼職津貼（100-200元/月，有兼職的才有）。福利包括：包括應(yīng)繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等三項保險，節(jié)假日過節(jié)費或購物劵等。4員工工齡補貼：為在本公司工作時間的貢獻補貼。用于調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。第二年開始按20元/年發(fā)放到每月。5績效考核工資：按《績效考核管理》規(guī)定對崗位績效進行每月檢查評分，未達標(biāo)的考核。從崗位工資中拿出一定比例進行掛鉤考核，績效考核得分率乘以掛鉤考核工資額的乘積為考核后實得績效工資。6違反制度考核：違犯制度、規(guī)范，或發(fā)生質(zhì)量安全裝備事故損失所受到的經(jīng)濟處罰，處罰額度按相關(guān)處罰條款規(guī)定，從實發(fā)工資中體現(xiàn)。7各類不確定性獎金：1、特別貢獻獎：不屬份內(nèi)工作，由于個人努力，使公司獲得很大收益或者免受較大損失，按其額度的10%年底一次性獎勵。2、創(chuàng)新獎：管理、產(chǎn)品、工藝、工具等方面科學(xué)創(chuàng)新，質(zhì)量效率效益提高明顯的年底予以獎勵，獎勵金額按提高的幅度程度大小。3、合理化建議獎：合理化建議被采納，效果明顯，效益顯著，年底獎勵。4、表現(xiàn)突出獎：對月度績效考核評定達到良好以上的進行月度獎勵。對年度綜合績效表現(xiàn)突出者進行年度表彰并獎勵。5.1.4、設(shè)立工資特區(qū)A、設(shè)立目的：使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵或吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。B、設(shè)立原則：謹慎原則：以確實需要為前提，確實可以帶來超值或至少等值的效益為關(guān)鍵點，多方尋覓，選擇的人選與需要的標(biāo)準(zhǔn)相符合，經(jīng)試用考察確是真才實料。其工資水平以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。簽訂嚴(yán)密合同明確規(guī)定責(zé)權(quán)利。保密原則：對工資特區(qū)人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打聽，避免不良攀比心理。限額原則：享受特區(qū)工資人員數(shù)量實行動態(tài)管理，依據(jù)效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺勿濫，工資額度考慮公司承受能力，工資總額占營業(yè)收入比例合理。特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。C、工資特區(qū)人才的選撥：以外部招聘為主，其條件為急需或必需的專業(yè)人才、行業(yè)內(nèi)競爭激烈的稀缺人才。D、工資特區(qū)人才的淘汰：淘汰規(guī)則，應(yīng)在合同里體現(xiàn)。針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，根據(jù)合同進行考核，不能達標(biāo)的予以淘汰。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；已找到合乎要求且較為廉價的替代者。5.2、職系職級崗位工資、及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定5.2.1、職務(wù)系列、職務(wù)級別及發(fā)展通道設(shè)計：設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、銷售、生產(chǎn)、事務(wù)辦理等六個職系，每個職系按照崗位價值大小排序。每職系內(nèi)含寬帶薪檔18個。詳見《職系職級寬帶薪酬幅度表》。5.2.2、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)評定A、按照《崗位價值評價規(guī)范》評定各職系職級非生產(chǎn)操作崗位薪點數(shù)及薪點總數(shù)。評價結(jié)果填寫“崗位價值評價打分表”。根據(jù)同行業(yè)同類崗位的工資平均水平，及奇精公司上年薪資支付水平及本年度薪資支付能力，進行新年度薪資預(yù)算。12年預(yù)算額度除以薪點數(shù)，得出薪點值（10元）。新年度人工成本（計時工資、津貼福利、提成、計件工資總和）預(yù)算額度如表：項目單位銷售收入（萬元）工資總額（萬元）工人工資總額（萬元）工人工資占比（%）年度工資占收入比（%）非工人工資額度（萬元）2011年合計655759020040%9%2012年預(yù)算800072030041.6%9%420新年度非生產(chǎn)操作崗位薪資總預(yù)算額度420萬元。B、薪點值與薪點數(shù)的乘積，為崗位工資額度，以此為基數(shù)，確定通道內(nèi)檔級工資（以價值工資為基數(shù)，上11下6檔浮動，兩邊浮動點數(shù)及薪金額，以寬帶薪酬體現(xiàn)到崗員工的能力及價值差異），形成“職系職級寬帶薪酬幅度表”，經(jīng)專家組、相關(guān)人員商議，總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定下來。5.2.3、固定/績效/業(yè)績工資、計件工資、津貼福利標(biāo)準(zhǔn)確定：A、技產(chǎn)供銷崗位固定工資、績效工資、業(yè)績工資分別占崗位工資的65%、15%、20%，意在過程績效、結(jié)果績效正反激勵。其他崗位的崗位工資中，80%作為固定工資，20%作為績效工資?？冃Э己宿k法執(zhí)行《公司績效考核管理》規(guī)定。B、生產(chǎn)操作崗位工資，與市場價格平衡后，是企業(yè)可以支付給操作工人的年/月/日工資水平（可以換算成小時工資），即可以根據(jù)加工某產(chǎn)品的工序相關(guān)因素核定出工序單件工資。核算辦法如表：工序名稱：產(chǎn)品名稱/圖號：技術(shù)操作難點技術(shù)難度系數(shù)頻繁調(diào)數(shù)系數(shù)環(huán)境條件系數(shù)手動消耗時間（分）手動補償系數(shù)1+手動/機動工序系數(shù)單件作業(yè)時間（分）工時單價（元）本序單件工資（元/件）（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）工序系數(shù)：（5）=（1）×（2）×（3）×（4）；本序單件工資：（8）=（5）×（6）×（7）各系數(shù)確定標(biāo)準(zhǔn)序號系數(shù)名稱確定標(biāo)準(zhǔn)（1）技術(shù)難度系數(shù)按質(zhì)量要求：要求一般1：要求較低0.7-0.8；要求較高1.1-1.2。或按加工精度要求：精度一般1：精度較低0.7-0.8；精度較高1.1-1.2。（2）環(huán)境條件系數(shù)按環(huán)境條件好壞：環(huán)境條件較好0.8；環(huán)境條件一般為1；環(huán)境條件惡劣1.1-1.2（3）頻繁調(diào)整系數(shù)按換?；蚬ぞ叽螖?shù)：基本不換0.8；換一次為1；換2次以上1.1-1.2。（4）手動消耗時間與機動時間不重合的每件工件加工中，手動的實測時間之和之平均值。手動消耗補償系數(shù)手動時間/作業(yè)時間的比值+1，手動消耗時間反映體力消耗大小。（5）工序系數(shù)對重量較重、技術(shù)含量較高、環(huán)境惡劣、手動消耗較大的工序予以補償。（7）工時單價行業(yè)同類崗位日工資=月平均工資水平/26天；小時工資=日工資水平/8小時。C、經(jīng)管部提請公司總經(jīng)理辦公會，討論，確定各崗位津貼福利標(biāo)準(zhǔn)，納入“員工工資津貼福利標(biāo)準(zhǔn)表”。出勤工資考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行《員工出勤及獎懲管理》辦法。5.3、薪酬套改5.3.1、對于現(xiàn)有員工，在建立新薪酬體系后，工資額度可能會有變化。為了體現(xiàn)崗位與人能力、業(yè)績表現(xiàn)的結(jié)合，應(yīng)對所在崗位上的人具體分析，按能力、業(yè)績高低程度就位相應(yīng)的薪資額度?？傮w原則是，某職系所有員工的平均工資應(yīng)約等于該崗位所在薪等的中位值。能力、業(yè)績優(yōu)秀的員工高于中位值；能力、業(yè)績良好的員工等于中位值；能力、業(yè)績一般的則小于中位值。套改結(jié)果填入“員工工資津貼福利標(biāo)準(zhǔn)表”。5.3.2、員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資薪檔，達到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，若職務(wù)不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位薪檔。5.4、薪酬額度控制及調(diào)整辦法5.4.1、經(jīng)管部根據(jù)上年度公司營業(yè)收入、規(guī)定的薪酬總額占比、產(chǎn)供銷量、下一年度各職務(wù)等級和薪金檔次人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度薪酬預(yù)算，并分解成固定績效業(yè)績工資總額、計件工資總額。薪酬預(yù)算經(jīng)公司執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。5.4.2、為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，經(jīng)管部應(yīng)于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況及結(jié)構(gòu)分析匯總上報，對不合理地方和結(jié)構(gòu)失衡處糾正。5.4.3、整體調(diào)整：當(dāng)公司銷售收入增長、利潤增長幅度較大，或行業(yè)工資水平上漲幅度較大，須對公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，可通過薪資總額增加，工資向上普調(diào)的方式來實現(xiàn)。5.4.4、個別調(diào)整：當(dāng)員工績效年度表現(xiàn)評價結(jié)果出來后，對績效優(yōu)異或不達標(biāo)員工進行薪檔升降調(diào)整。辦法是：當(dāng)年被評價為優(yōu)秀者或者連續(xù)二年或累計三年評價為良好者，工資晉升一檔。不良者不考慮工資晉檔，一年評定為不良者工資自動下降一檔，連續(xù)二年不良者薪酬降三檔，累計三年不良者辭退。薪酬需調(diào)整時，經(jīng)管部填報“薪酬調(diào)整申報表”經(jīng)董事長兼總經(jīng)理審批后落實。5.4、薪酬發(fā)放依據(jù)的統(tǒng)計匯總5.4送調(diào)度部門、財務(wù)部門審核確認。生產(chǎn)調(diào)度部做好車間、采購人員按交期入庫合格件數(shù)的統(tǒng)計核算，形成“按交期入庫合格件統(tǒng)計表”，送工藝質(zhì)量部質(zhì)量符合性方面確認。以上兩表經(jīng)生產(chǎn)副總審批簽字后，傳遞經(jīng)管部人事主管。5.4.2、營銷中心統(tǒng)計銷售人員銷售額、已收款、銷售費用（直接費用、間接費用形成“銷售提成工資核算表”經(jīng)銷售人員確認，財務(wù)部審核，營銷總監(jiān)批準(zhǔn)后報經(jīng)管部人事主管。按已收款額度提取銷售提成，銷售費用確定時應(yīng)合理處理應(yīng)在受益期間平均分攤的攤銷費用。營銷中心跟蹤按期發(fā)交產(chǎn)品客戶使用情況，收集客戶端設(shè)計、制造質(zhì)量抱怨信息，2個月觀察期后，形成“按期發(fā)交產(chǎn)品客戶端質(zhì)量問題統(tǒng)計報表”（附客觀證據(jù)），傳遞工藝質(zhì)量部、產(chǎn)品研發(fā)中心、總裝車間、經(jīng)管部四部門，作為核發(fā)相關(guān)部門業(yè)績工資的依據(jù)。5.4.3、經(jīng)管部組織按照《績效考核管理》要求對干部員工進行績效考核，匯總績效考核匯總表，對違反制度被處罰情況，匯總“違反制度考核匯總表”，傳遞人事主管，作為績效考核和違規(guī)處罰的依據(jù)。5.4.5.4.5、公司根據(jù)年度經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況，依據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任狀約定，對目標(biāo)完成部門進行獎勵?！安块T年度目標(biāo)實現(xiàn)獎金分配表”經(jīng)經(jīng)管部確認，董事長兼總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后傳遞財務(wù)部進行年終獎發(fā)放。5.5、薪酬的核算和發(fā)放5.5.1、人事主管做好各崗位固定/績效/業(yè)績工資、操作崗計件工資、各崗位津貼福利發(fā)放和扣繳標(biāo)準(zhǔn)、已審批“薪酬調(diào)整申報表”、出勤考核等依據(jù)的準(zhǔn)備及確認。對各部門報送的相關(guān)統(tǒng)計報表、績效考核報表確認，錯漏之處打回重新核定，簽字確認手續(xù)必須齊全。5.5.2、人事主管依據(jù)經(jīng)確認的以上結(jié)果，編制“×月員工工資核算表”，對應(yīng)獎勵金額加入，對被考核和應(yīng)扣代繳部分扣除?？己藚R總表和工資核算表報執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理作依據(jù)合規(guī)性、準(zhǔn)確性、核算正確性、全面性審查后簽字，然后傳遞公司財務(wù)部。5.5.3、財務(wù)部嚴(yán)格按照批準(zhǔn)