薪酬管理制度(同名12509)

安徽徽商人力資源管理有限公司薪酬管理制度一、目的：1、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來。3、實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化、規(guī)范化。二、設(shè)計原則：本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇，同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、知識水平、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級職等進行動態(tài)調(diào)整。2、競爭：使公司的薪酬體系在同區(qū)域和同行業(yè)有一定的競爭優(yōu)勢。3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實現(xiàn)區(qū)域管理，充分調(diào)到員工積極性和責(zé)任心。4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力，利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。5、合法：管理制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。三、設(shè)計依據(jù)：本管理制度的設(shè)計基于薪酬調(diào)查，崗位分析與評價，勞動力供給與需求，企業(yè)的總體發(fā)展、規(guī)劃、價值觀、經(jīng)營理念和財務(wù)狀況以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點為依據(jù)而制定。四、使用范圍：本管理制度適用公司全體員工，包括外地分公司和其他所有分支機構(gòu)。五、管理機構(gòu)：公司設(shè)置薪酬管理委員會專門管理公司薪酬管理制度的制定、建議、審定。薪酬管理委員會為公司薪酬管理的最高機構(gòu)，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。1、薪酬管理委員會的成員主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理以及公司所有部門經(jīng)理2、薪酬管理委員會職責(zé)2.1、審查人力資源部提出的薪酬管理制度調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。2.2、審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議。六、崗位和職級劃分1、公司崗位縱向分為4個層級分別為：(A)高級管理級，(B)中級管理級，(C)基礎(chǔ)管理級，(D)普通員工級。具體崗位與職級對應(yīng)表序號職級對應(yīng)崗位1A級高級管理級總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)2B級中級管理級總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、中級技術(shù)人員、店長等3C級基礎(chǔ)管理級公司內(nèi)擔(dān)任某一模塊的經(jīng)理助理、主管、普通技術(shù)人員4D級普通員工級各部門各崗位專員、助理2、公司崗位橫線分為管理崗類、行政崗類，銷售崗類和技術(shù)崗類。A、B職級劃分為管理崗類，C、D職級劃分為行政崗類、銷售崗類和技術(shù)崗類具體崗位與崗位類別對應(yīng)表序號崗位類別對應(yīng)崗位1管理崗類公司高級和中級管理人員，包括總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理2行政崗類財務(wù)部、人事行政部C\D職級員工，銷售部、市場部的內(nèi)勤、客服、等崗位4個等級，享有通訊津貼的人員憑發(fā)票在限額內(nèi)每月報銷一次。新入職員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始享受通訊補貼，當(dāng)月15日（含15日）以后轉(zhuǎn)正的員工從次月開始享受通訊補貼，離職員工離職當(dāng)月工作時間不滿一個月按實際工作天數(shù)折算后享受通訊補貼。通訊津貼等級對比表等級電話補貼所包含崗位1副總經(jīng)理、部門總監(jiān)（總經(jīng)理電話費實報實銷）2總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理3公司內(nèi)擔(dān)任某一模塊的經(jīng)理助理、主管、中級技術(shù)人員4基層行政、銷售等崗位的D級員工和普通技術(shù)人員交通、餐補、電話等也要有依據(jù)，做到有法可依。另以前的薪酬制度中關(guān)于公司配備電話的電話補貼處理可以簡化，直接補貼到個人，由個人自己去交電話費?？紤]到崗位工資比較高，也可以將電話和交通補貼取消，直接在崗位中體現(xiàn)。4、工齡工資：按照原薪酬制度里的工齡工資發(fā)放計算，建議可以在公司財務(wù)狀況允許的情況下提高工齡工資，九、薪酬計算和發(fā)放1、薪酬支付時間：公司執(zhí)行月薪制，當(dāng)月工資發(fā)放日為次月15日，如遇周末節(jié)假日等特殊情況順延至最近的一個工作日。2、工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)*實際工作日數(shù)/（21.75）3、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)3.1、產(chǎn)假：按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；3.2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資；3.3、喪假：按正常出勤結(jié)算工資；3.4、公假：按正常出勤結(jié)算工資；3.5、事假：員工事假期間不發(fā)放工資；3.6、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。4、試用期薪酬：試用期薪酬為正常薪酬的80%。5、薪酬核算：5.1、薪酬必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下簡稱薪酬審批人；5.2、人事專員完成薪酬計算并形成“工資表”后，提交人力資源部經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、薪酬審批人審核后，交由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放；5.3、因計算錯誤造成員工薪酬不符的，員工可到人事專員處查詢核對，并在下月發(fā)放的薪酬中補扣，當(dāng)月不在進行二次發(fā)放。十、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整，1、整體調(diào)整：是指公司根據(jù)國家政策和物價水平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公示效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度有薪酬管理委員會根據(jù)實際情況決定。2、個別調(diào)整：2.1、職級調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整，從職務(wù)變動的當(dāng)日開始調(diào)整薪酬，職務(wù)變動當(dāng)日以前的薪酬按照前一個職級薪酬標(biāo)準(zhǔn)核算，職務(wù)變動當(dāng)日（含當(dāng)日）以后的薪酬按照調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)核算。2.2、職等調(diào)整：指公司根據(jù)績效考核結(jié)果對員工的職等進行的調(diào)整。員工連續(xù)3個月績效考核優(yōu)秀或者年度內(nèi)累計6個月績效考核優(yōu)秀者可以晉升一個職等，從次月或者年度考核結(jié)束后次月起按照晉升后的職等工資執(zhí)行。員工連續(xù)3個月績效考核不合格或者年度內(nèi)累計6個月績效考核不合格下調(diào)一個職等并進入培訓(xùn)待崗期一個月，培訓(xùn)待崗期間績效考核任然不能達標(biāo)者公司預(yù)期解除勞動合同。3、各崗位員工薪酬調(diào)整有薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。十一、薪酬保密1、人力資源部、財務(wù)部所經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密，非因工作需要不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或者公司以外的任何人員。2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料必須加強管理，工作人員離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)材料堆放在桌面或者容易泄漏的地方。員工需要核查本人工資情況時，必須本人申請由人力資源部和財務(wù)部進行核查。3、薪酬保密是公司經(jīng)營管理的重要原則之一，公司要求員工不要將自己的薪酬數(shù)據(jù)透露給他人，同時也不要向別人詢問薪酬信息。4、對于違反上述要求的員工，公司將有權(quán)解除勞動合同解除勞動合同。十二、其他說明1、員工對薪酬產(chǎn)生異議時，請在當(dāng)月提出查詢核對，未及時查詢核對的即視為薪酬發(fā)放正確，逾期將不再進行查詢核對和補發(fā)工作。2、本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。3、本制度