【鄂州浩澤窗簾公司招聘管理問題及對策（10000字論文）】

第第頁鄂州浩澤窗簾公司招聘管理問題及對策TOC\o"1-3"\h\u54191.緒論 1207171.1研究背景 1156221.2研究意義 1155021.3研究內(nèi)容 1196352.招聘及招聘管理相關(guān)概述 285692.1招聘管理的基本概念 2161772.1.1招聘 2201862.2.2招聘管理 2283192.2招聘管理的基本原則 3183092.3影響招聘效果的因素 3263392.3.1內(nèi)部影響因素解析 3211262.3.2外部影響因素解析 468083.鄂州浩澤公司概況及招聘管理現(xiàn)狀 4104643.1鄂州浩澤公司基本情況 4297573.2鄂州浩澤公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀 5293063.2.1招聘工作人員安排 5199593.2.2招聘流程設(shè)計 549484.鄂州浩澤公司招聘管理問題分析 5277604.1鄂州浩澤公司招聘管理問題調(diào)研 649794.2鄂州浩澤公司招聘管理問題 8157634.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 8325554.2.2招聘管理工作缺乏具體分析 9251364.2.3招聘體系與制度不完善 9191134.2.4招聘人員專業(yè)水平不足 104704.2.5招聘資源分散 10232815.改善鄂州浩澤公司人力資源招聘管理的建議 1188055.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃 11101595.2做好招聘管理工作的安排 11187115.3完善招聘體系和制度 11175325.4提升招聘團隊專業(yè)化水平 1264355.5有效整合招聘資源渠道 13219146.結(jié)論 131059參考文獻 141.緒論1.1研究背景新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟市場化與全球經(jīng)濟一體化的進程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟逐步融入到世界大的經(jīng)濟體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟形勢演變中，我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作(楊晨宇,張嘉怡,2022)。在此之前相當(dāng)長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力(王子涵,趙雪,2021)。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。1.2研究意義對于國有企業(yè)來說，雖然不具備民營企業(yè)的靈活性，但企業(yè)品牌影響力與綜合軟硬件實力都比較強，對應(yīng)聘候選人有足夠的品牌吸引力，但因為體制的約束性、局限性、時效性等的不足，嚴(yán)重影響了招聘全流程的管控與落地，常常與優(yōu)秀人才失之交臂，而且被公認為缺乏人才的發(fā)展空間(劉思琪,陳澤宇,周佳琳,2021)。因此，本文從招聘角度分析人力資源管理問題。同時考慮到公司的真實狀況。并提出了有針對性的解決方法，減少以后在招聘管理程序中的錯誤。提升招聘的有效性和時效性，為公司加速引進高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競爭力。1.3研究內(nèi)容本文運用人力資源及招聘管理的理論，結(jié)合鄂州浩澤公司實際情況，圍繞該企業(yè)招聘管理中的問題，通過對國內(nèi)學(xué)者關(guān)于招聘管理研究材料的收集，結(jié)合鄂州浩澤公司實際情況，站在以往所學(xué)相關(guān)理論知識和方法論以及借鑒以往研究成果的基礎(chǔ)上，按照診斷招聘實際問題、分析問題產(chǎn)生根源、提出問題解決方案的邏輯思路，完善招聘管理體系，使企業(yè)招募到適合企業(yè)生存發(fā)展的優(yōu)秀人才。2.招聘及招聘管理相關(guān)概述2.1招聘管理的基本概念2.1.1招聘招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點，招到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對人的需求全流程(吳若熙,黃俊豪,2018)。狹義的招聘指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過對人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程(郭翔宇,林欣,鐘澤,2021)。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計總稱。總結(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。2.1.2招聘管理所謂招聘管理就是公司的管理部門根據(jù)公司的人力資源需求情況來展開招聘、選拔錄用、考核等一系列的活動，并且加以阻止、就好、指揮、控制，以保證招聘的科學(xué)性和系統(tǒng)性，進而提升公司員工隊伍的質(zhì)量，滿足公司發(fā)展需求，其中招聘管理主要由招聘主題、招聘載體、招聘對象三個主體構(gòu)成(朱明睿,許雨菲,2021)。2.2影響招聘效果的因素我國企業(yè)的招聘活動由來已久，是改革開放的結(jié)果。國家法律和規(guī)章方面仍需改進，在規(guī)定保護工人的權(quán)利和利益的標(biāo)準(zhǔn)尚不足夠，這還會影響招聘的有效運作。有幾個因素共同影響招聘的成功，可以分為內(nèi)部和外部因素，相互影響，共同決定公司招聘的活動流程(馬逸萱,謝天宇,2019)。此外，個人的居住環(huán)境和家庭成員的意見也會對求職者，尤其是父母產(chǎn)生不同的影響。他們經(jīng)常珍視那些穩(wěn)定而緊密的工作單位，并且與子女之間存在巨大的代溝。作為招聘者，應(yīng)該緊跟時代的步伐，更新概念，并以發(fā)展的眼光看待問題(彭莉雅,方浩然,蔡欣,2022)。根據(jù)實際情況，結(jié)合求職者的特點和求職者的需求，可以找到適合自己且發(fā)展良好的人才。2.2.1內(nèi)部影響因素解析（1）企業(yè)的文化、內(nèi)部管理狀況會對招聘工作產(chǎn)生影響。除了與允諾支付報酬、福利，與候選人的身份、文化價值觀相符，也能夠很好吸引人才。如果企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展前景能夠匹配候選人的所需的平臺，有足夠大的發(fā)展空間，那么他們對于加入公司的意愿會變得更強(潘柏瑜,羅偉杰,袁欣怡,2021)。（2）組織發(fā)展戰(zhàn)略。這是一種企業(yè)為自己制定的發(fā)展計劃，包括長期的發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及實現(xiàn)這些目標(biāo)的方法和途徑(石冠宇,孫靜怡,鄧博,2021)。企業(yè)組織戰(zhàn)略的變化往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部職位和人員的“代謝”，因此對企業(yè)的招聘和選擇至關(guān)重要。（3）崗位的內(nèi)部認知與職位的信息標(biāo)準(zhǔn)。它在招聘管理過程中起著至關(guān)重要的作用。一個有效的征聘和選擇過程，在這個過程中，工作人員必須詳細了解要填補的員額的性質(zhì)，以便能夠判斷征聘和選擇的數(shù)量和質(zhì)量、性質(zhì)。因此在招聘職位的征聘過程中發(fā)揮了根本作用，而現(xiàn)在經(jīng)常出現(xiàn)部門已正式開始招募人員，組織不斷改變的工作內(nèi)容、工作資歷的候選人在招聘信息的情況(呂雨婷,丁昊然,2023)。這種行為變得低效的工作人員都為此在初始階段出力，這不僅使得雇員們前往他們的崗位招聘的時間變長，而且大大浪費了企業(yè)的人力、財力和物力資源。2.2.2外部影響因素解析外部環(huán)境因素也會對企業(yè)的招聘產(chǎn)生重大影響。首先，國家政策、法規(guī)和經(jīng)濟體系制定就業(yè)保護標(biāo)準(zhǔn)，以促進企業(yè)的健康發(fā)展。其次，公司所在行業(yè)的發(fā)展前景會對招聘產(chǎn)生影響，行業(yè)的情況會直接影響公司的活力(汪欣彤,沈瑞霖,2022)。相反，如果該行業(yè)的發(fā)展前景不足以提供目標(biāo)工資，那么企業(yè)在招聘時就會遇到嚴(yán)重的阻力。最后，運用科學(xué)和技術(shù)，進一步鼓勵企業(yè)減少其需要增加勞動力的數(shù)量，但勞動力質(zhì)量的需求，尤其是在傳統(tǒng)行業(yè)里及其使用的新技術(shù)將取代藍領(lǐng)工人(高曉莉,董承志,葉雪,2021)。3.鄂州浩澤公司概況及招聘管理現(xiàn)狀3.1鄂州浩澤公司基本情況鄂州浩澤公司是我國窗簾行業(yè)的代表性地方國有企業(yè)，深耕窗簾領(lǐng)域多年，鄂州浩澤在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家窗簾企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“鄂州市優(yōu)質(zhì)窗簾企業(yè)”。鄂州浩澤的發(fā)展是我國窗簾企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國窗簾企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于窗簾市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于窗簾行業(yè)前沿，引領(lǐng)窗簾行業(yè)的發(fā)展。3.2鄂州浩澤公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀3.2.1招聘工作人員安排截至目前，鄂州浩澤窗簾公司組織人事部共有15名干部員工，3名部門級管理人員，部長負責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長匯報；一位副部長，負責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長助理負責(zé)員工勞動關(guān)系、薪酬福利等工作(洪浩然,段欣怡,2021)。隨著鄂州自貿(mào)區(qū)的不斷深入探索，鄂州浩澤公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。3.2.2招聘流程設(shè)計鄂州浩澤公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：鄂州浩澤公司用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)(阮澤宇,譚佩玲,姜承志,2021)。（2）制定招聘計劃：鄂州浩澤公司組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：浩澤公司組織人事部門根據(jù)招聘時間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個人的家庭情況、教育經(jīng)歷、窗簾行業(yè)工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。4.鄂州浩澤公司招聘管理問題分析4.1鄂州浩澤公司招聘管理問題調(diào)研為了更深入的找出鄂州浩澤公司在招聘管理中存在的實際問題，并對存在問題進行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請人比例為38.1％，男性申請人比例為61.8％，男性比例遠高于女性比例。基于此，可以得出結(jié)論，鄂州浩澤公司的男性申請人多于女性申請人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請人年齡在36歲以上，而85.4％的申請人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，鄂州浩澤窗簾公司的申請人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％?？梢酝茢?，浩澤公司的申請人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級管理人員。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔細分析調(diào)查表的第二部分，即調(diào)查滿意度，計算機輸出的頻率，百分比和有效百分比。通過對問卷進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)了以下問題：表1知名度調(diào)研表序號題目知道不知道合計1是否知道鄂州浩澤公司頻數(shù)16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100數(shù)據(jù)來源：鄂州浩澤公司招聘滿意度調(diào)查報告表2招聘渠道調(diào)研表序號題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計2通過哪種方式獲得招聘信息頻分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100數(shù)據(jù)來源：鄂州浩澤公司招聘滿意度調(diào)查報告表3招聘滿意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計3對電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對面試安排時間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對鄂州浩澤公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100數(shù)據(jù)來源：鄂州浩澤公司招聘滿意度調(diào)查報告可見浩澤公司主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘。至于鄂州浩澤公司的候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，鄂州浩澤公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78％。第二是校園招聘，占總數(shù)的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。對鄂州浩澤公司招聘人員的禮儀較為認可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，共有79.6％的申請人符合訪問者的禮節(jié)，而20.6％的申請人認為有必要改善訪問者的禮節(jié)。浩澤公司招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對浩澤公司招聘人員面試的專業(yè)認識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％；認為鄂州浩澤公司應(yīng)聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定面試團隊的專業(yè)水平。對浩澤公司工作環(huán)境評價一般。在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8個人的4.4％認為自己非常滿意，39個人的21％認為自己很滿意，81個人的43.5％認為自己很滿意，56個人的30.1％認為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認為公司的辦公地點和環(huán)境是中等水平的，但鄂州浩澤公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。綜上，從以上調(diào)查可以看出：鄂州浩澤公司在應(yīng)聘者中比較知名，應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。申請人最不滿意的部分應(yīng)該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是鄂州浩澤公司需要改進的地方。4.2鄂州浩澤公司招聘管理問題鄂州浩澤公司是地方國有企業(yè)，在鄂州市內(nèi)處于窗簾行業(yè)領(lǐng)先地位，經(jīng)營狀況良好，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的逐漸深入，以及對自貿(mào)港建設(shè)的總體要求，公司發(fā)展前景良好，對投資、財務(wù)、金融、風(fēng)控等人員的需求比較大，需要大量新進人員，尤其是窗簾行業(yè)內(nèi)頂尖層次的技術(shù)稀缺性人才的需求也越來越大。因為是國有窗簾企業(yè)與投資型企業(yè)的混合，鄂州浩澤公司地處城市中心，對于居住在鄂州市區(qū)的應(yīng)聘者來說非常便利，但窗簾業(yè)務(wù)遍布全省，所以鄂州浩澤公司人員的全面工作流動性也很強(戴欣怡,崔浩然,2021)。此外，鄂州浩澤公司的招聘工作中還存在很多問題，這些問題在很大程度上影響了招聘工作的有效性。4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對鄂州浩澤公司整體、浩澤窗簾公司各個業(yè)務(wù)部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時候有員工(魏曉莉,蘇天宇,潘瑞,2021)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。如果不事先進行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導(dǎo)致缺乏征聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前鄂州浩澤公司整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理國企人事部門組織的名稱，但是模型的先進有效的人力資源管理方面沒有被考慮進去，更不用說認識到浩澤公司在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源(劉思琪,陳澤宇,周佳琳,2022)。是現(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計窗簾行業(yè)基礎(chǔ)需求，鄂州浩澤公司部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前浩澤公司企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析鄂州浩澤公司在整個征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過對外發(fā)布對應(yīng)的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。鄂州浩澤窗簾公司招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會導(dǎo)致候選人與浩澤公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低(吳若熙,黃俊豪,2022)。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時，例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么征聘費用就會不必要地浪費。4.2.3招聘體系與制度不完善鄂州浩澤公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從鄂州浩澤公司總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對浩澤公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致鄂州浩澤窗簾公司“人崗不匹配”等問題；另外總部與鄂州浩澤公司二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。鄂州浩澤公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時完成的情況。4.2.4招聘人員專業(yè)水平不足目前鄂州浩澤公司組織人事部13名干部員工中，負責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的窗簾人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。鄂州浩澤公司招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的。此外，浩澤企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。鄂州浩澤公司的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費。4.2.5招聘資源分散鄂州浩澤公司對人才的需求面很廣，除了總部共有14個部門，還有8家二級平臺公司，無數(shù)小的分子公司等等，共有崗位類別上百種，有不同層級的管理序列崗位及技術(shù)序列崗位。而且作為鄂州市內(nèi)窗簾行業(yè)的代表性國有企業(yè)，技術(shù)類崗位、管理類崗位占據(jù)招聘職位的80%以上。例如，窗簾行業(yè)工程師、現(xiàn)場工程代表、項目設(shè)計師等技術(shù)崗位。要求不同業(yè)務(wù)范疇、不同時間段不同的業(yè)務(wù)側(cè)重點，比如近期風(fēng)控部偏向于財務(wù)等，且綜合素質(zhì)的人員來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。這些大量不同崗位，促使招聘目標(biāo)不集中，面臨的每次招聘組織對象都很可能涵蓋了很多種不同的行業(yè)、公司、表中等等，而當(dāng)前鄂州浩澤公司面試官的匹配度卻又不集中，最終導(dǎo)致招聘各類資源分散，招聘質(zhì)量偏低的現(xiàn)狀。5.改善鄂州浩澤公司人力資源招聘管理的建議5.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在鄂州浩澤公司要試圖建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要鄂州浩澤公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的階段化分解也會對招聘工作的方向進行直觀的指導(dǎo)，例如根據(jù)浩澤公司企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，鄂州浩澤窗簾公司組織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、鄂州浩澤公司員工被獲得的方式等(郭翔宇,林欣,鐘澤,2023)。此類問題只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導(dǎo)招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌?，摘取出不同的獲聘渠道，更大窗簾發(fā)展趨勢下拔高招聘的成功率，對于招聘工作之前進行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成。5.2做好招聘管理工作的安排鄂州浩澤公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細節(jié)。所以應(yīng)該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了浩澤窗簾公司人員引進的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化設(shè)計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風(fēng)險就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應(yīng)聘者各項能力做出詳細分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一鄂州浩澤公司的衡量標(biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選(朱明睿,許雨菲,2021)；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計上，目標(biāo)管理職位的設(shè)計基本是說明崗位的職能、責(zé)任，以此給應(yīng)聘者做好對崗位的認知，推進招聘工作的完成。5.3完善招聘體系和制度首先，鄂州浩澤公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善浩澤窗簾公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓鄂州浩澤公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進行多方面配套搭建。在完善招聘制度時需充分考慮鄂州浩澤公司目前情況，與業(yè)務(wù)部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細節(jié)、流程、關(guān)鍵點與注意事項，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化浩澤公司人才結(jié)構(gòu)的目的。5.4提升招聘團隊專業(yè)化水平據(jù)鄂州浩澤公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)鄂州浩澤公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)鄂州浩澤公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認為鄂州浩澤公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，鄂州浩澤公司還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應(yīng)屆生的身份，鄂州浩澤公司還將節(jié)省人力成本。在鄂州浩澤窗簾公司招聘負責(zé)人不應(yīng)該只有一個人，而是一群堅實的招聘公司，一群所組成，其高度的專業(yè)性和整體質(zhì)量是必要的，以便執(zhí)行征聘進程、按步驟以確保萬無一失和有序的方式進行招聘。因此需要負責(zé)鄂州浩澤窗簾公司，尤其是那些領(lǐng)導(dǎo)帶頭，改變以前的看法，即他們?nèi)仟毩⒌剡M行招聘的球探和組成了一隊由組織人事部門招聘和就業(yè)部將輔助。除了由組織人事部招聘工作人員外，在浩澤企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過鄂州浩澤公司系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實際需求，從而招聘到更加合適的人選。5.5有效整合招聘資源渠道面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點，鄂州浩澤公司需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進，通過不斷拓展招聘渠道，充分運用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進通道。同時傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。為了有機會與應(yīng)聘者面對面交流，詳細解釋應(yīng)聘者的職位本身，并在與應(yīng)聘者互動時了解應(yīng)聘者的個人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗。通過了解，您可以直接通過一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢。鄂州浩澤公司在招募人員時，公司在現(xiàn)場的形象也是要描述的優(yōu)勢之一。缺點是現(xiàn)場招聘會很耗時，勞動強度大且成本高。一種是去招聘會需要人力資源部門或業(yè)務(wù)部門主管的人員。這些主管或人力資源部門的人員必須放棄工作。鄂州浩澤公司招聘工作和參加招聘會不僅需要