華信惠悅-培訓(xùn)體系修訂完整版

員工培訓(xùn)體系培訓(xùn)的含義及理解為了使員工達(dá)到崗位的要求，通過正式的、有組織的或有指導(dǎo)的方式，使員工不斷提高知識、技能和行為的過程。兩層含義：彌補(bǔ)現(xiàn)實，開發(fā)未來；不僅局限于基本技能的培訓(xùn)；逐步晉升到對知識的創(chuàng)造與分享；對客戶的理解以及自發(fā)的創(chuàng)造性；一般教育職業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)培養(yǎng)素質(zhì)行為改變內(nèi)容基礎(chǔ)性實用性方法教授教練法時間階段性終生性效果知識累加提升績效企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀問題分解一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績效改善二、重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)三、重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn)四、重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升五、重短期目標(biāo)，忽視長期目標(biāo)六、重視投入，忽視產(chǎn)出七、培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難培訓(xùn)管理問題分析培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)專業(yè)意識缺乏培訓(xùn)責(zé)任不清，培訓(xùn)組織建設(shè)滯后缺乏有效的培訓(xùn)資源缺乏有效的培訓(xùn)工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的管理制度培訓(xùn)管理干部專業(yè)能力缺乏為什么培訓(xùn)效果不佳1、以往培訓(xùn)模式的終結(jié)以往培訓(xùn)現(xiàn)代培訓(xùn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)直接組織培訓(xùn)提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)教室任何工作場所教師主導(dǎo)學(xué)員中心教育訓(xùn)導(dǎo)輔導(dǎo)教練學(xué)習(xí)與工作分開學(xué)習(xí)成為工作重要組成部分強(qiáng)調(diào)個體的技能發(fā)展組織的學(xué)習(xí)2、目標(biāo)牽引—缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并業(yè)務(wù)的密切切合系統(tǒng)培訓(xùn)目標(biāo)缺乏對戰(zhàn)略目標(biāo)支持階段目標(biāo)或項目目標(biāo)缺乏相互的連貫性與一致性缺乏有效的培訓(xùn)需求分析手段，培訓(xùn)成為一種想象與設(shè)計培訓(xùn)與具體業(yè)務(wù)“斷路”，同時也割斷了培訓(xùn)與實踐力的轉(zhuǎn)化直接性為什么培訓(xùn)效果不佳3、氛圍營造—缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境員工需要明白為什么學(xué)習(xí)：培訓(xùn)目標(biāo)、結(jié)果與工作、任用、發(fā)展？員工需要將自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)：需將培訓(xùn)與當(dāng)前工作經(jīng)驗與工作任務(wù)結(jié)合員工需要獲得實際演練機(jī)會：不僅告訴怎樣做，應(yīng)該有機(jī)會練習(xí)或嘗試實踐做員工需要反饋：行動表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)期績效準(zhǔn)確性等員工需要標(biāo)桿學(xué)習(xí)和實踐輔導(dǎo)4、培訓(xùn)實踐—培訓(xùn)設(shè)計與執(zhí)行不到位全員化系統(tǒng)化個性化形式多樣化全程化力度化為什么培訓(xùn)效果不佳5、成果轉(zhuǎn)化—不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化推動培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計與業(yè)務(wù)發(fā)展能力的連接—前面已進(jìn)行了分析內(nèi)部強(qiáng)化—運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)習(xí)知識、技能得到獎勵限制懲罰—運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容失敗時免除責(zé)備反饋結(jié)果—對培訓(xùn)所學(xué)知識/技能運(yùn)用正確與否給予指導(dǎo)培訓(xùn)者不可不知的的6個培訓(xùn)趨勢傳統(tǒng)的新的趨勢注重傳授特定技能注重學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造與共享注重開發(fā)培訓(xùn)項目關(guān)注績效的提升傳授知識技能幫助員工適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展需要和挑戰(zhàn)從培訓(xùn)項目角度考慮從戰(zhàn)略角度考慮從課程和講師為中心以客戶為中心大量精力用于事務(wù)性工作集中于關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性環(huán)節(jié)參考來源：雷蒙德.A.諾伊“術(shù)”相似而“道”不同：員工培訓(xùn)開發(fā)方面投入不一定能滿足企業(yè)遠(yuǎn)景實現(xiàn)需要，而且實踐中經(jīng)常發(fā)生組織的學(xué)習(xí)個人的學(xué)習(xí)實現(xiàn)組織遠(yuǎn)景和目標(biāo)增強(qiáng)組織對外界的反應(yīng)效率離不開個人的學(xué)習(xí)，但是不同于個人的學(xué)習(xí)實現(xiàn)個人的人生目標(biāo)增強(qiáng)個人的適應(yīng)和發(fā)展能力隸屬于多種不同的組織研究表明，當(dāng)個人學(xué)習(xí)不能與組織學(xué)習(xí)有效匹配的時，個人學(xué)習(xí)能力可能與組織學(xué)習(xí)能力成負(fù)向關(guān)系這種變化要求我們必須站在更高的高度看問題提升組織中團(tuán)隊整體發(fā)展能力解決緩慢而可能致命的威脅打破個體角度的局限性將個體置身于組織整體學(xué)習(xí)成長積極主動地整體性思考交流大局觀克服組織經(jīng)驗學(xué)習(xí)的障礙培訓(xùn)角色的轉(zhuǎn)變經(jīng)營導(dǎo)向績效導(dǎo)向培訓(xùn)事件對學(xué)習(xí)的關(guān)注知識的創(chuàng)造和共享戰(zhàn)略性的培訓(xùn)與開發(fā)流程經(jīng)營戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)活動衡量培訓(xùn)的價值標(biāo)準(zhǔn)使命價值目標(biāo)多樣化的學(xué)習(xí)投資改善客戶服務(wù)加快雇員學(xué)習(xí)速度獲取和分享知識基于網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)制定發(fā)展計劃開發(fā)用于知識分享的網(wǎng)站增加培訓(xùn)次數(shù)學(xué)習(xí)績效改進(jìn)降低客戶抱怨降低離職率提升員工滿意度來源：雷蒙德.A.諾伊戰(zhàn)略性培訓(xùn)開發(fā)策略培訓(xùn)體系是HR體系的重要組成部分，通過有效培訓(xùn)可以不斷提升員工能力素質(zhì)，改善經(jīng)營業(yè)績根據(jù)培訓(xùn)需求制定符合企業(yè)要求的培訓(xùn)計劃和實施方案，可以提高員工能力素質(zhì)，改善公司的業(yè)績，從而推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)人力資源體系培訓(xùn)體系在中的作用公司角度個人角度通過培訓(xùn)加強(qiáng)內(nèi)部溝通，增加信息透明度，降低管理成本提高員工能力素質(zhì)，改善績效，從而提高公司核心競爭力加速員工個人對企業(yè)業(yè)務(wù)、管理方式以及文化等方面的了解，使員工可以盡快融入職位角色在明確職業(yè)發(fā)展方向的基礎(chǔ)上提升個人能力素質(zhì)差距培訓(xùn)發(fā)展人員配備業(yè)績考核職位設(shè)計激勵獎懲人力資源規(guī)劃培訓(xùn)體系建立（簡述）對于企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展、提升競爭優(yōu)勢，達(dá)至基業(yè)長青而言具有重要的戰(zhàn)略性意義培養(yǎng)技術(shù)專家，協(xié)同企業(yè)和顧客之間的伙伴關(guān)系，提升業(yè)績和品牌美譽(yù)度統(tǒng)一理念和提升技能，提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力

傳承企業(yè)文化和成功之道，提升企業(yè)形象創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提升企業(yè)的組織智慧培訓(xùn)體系培養(yǎng)中高層人才，為企業(yè)發(fā)展提供原動力企業(yè)為什么要進(jìn)行培訓(xùn)從企業(yè)的角度來看，為了在不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境下能夠生存和發(fā)展，必須不斷提高、更新員工的知識水平和工作技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，從而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。同時，企業(yè)利用培訓(xùn)來強(qiáng)化雇員的獻(xiàn)身精神，以提升企業(yè)的核心競爭力從員工的角度來看，培訓(xùn)將提高個人知識、技能，為其職業(yè)發(fā)展鋪平道路，以滿足其自尊、自我實現(xiàn)的需要?。?！企業(yè)競爭實質(zhì)上是人才的競爭?。?！培訓(xùn)是企業(yè)對其唯一動態(tài)的資本進(jìn)行投資和開發(fā)對員工的一項福利企業(yè)培訓(xùn)的目的維企成發(fā)持業(yè)長展提效培人

高率育才健人提生品

全格高活質(zhì)增加知識提高技能態(tài)度改變員工面企業(yè)面企業(yè)培訓(xùn)的目的企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個階段根據(jù)企業(yè)的生命周期中不同時期所表現(xiàn)出來的企業(yè)管理特征界定企業(yè)培訓(xùn)管理的不同階段，根據(jù)不同階段表現(xiàn)出來的培訓(xùn)特點和存在的問題，設(shè)計階段性的培訓(xùn)管理體系構(gòu)建策略。規(guī)范后期和精細(xì)期整合后期或規(guī)范期整合期或規(guī)范初期創(chuàng)業(yè)期或整合初期精細(xì)發(fā)展資源建設(shè)引入課程了解學(xué)習(xí)第一階段：了解學(xué)習(xí)階段企業(yè)管理

-創(chuàng)業(yè)期或整和初期-管理不規(guī)范-以生存為重點培訓(xùn)特點

-業(yè)務(wù)和銷售培訓(xùn)為重點-內(nèi)部培訓(xùn)為主-負(fù)責(zé)人以兼職為主存在問題-憑領(lǐng)導(dǎo)感覺做決定-無明確的經(jīng)費(fèi)預(yù)算-效果無法評估了解學(xué)習(xí)期體系建設(shè)：明確培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、加強(qiáng)培訓(xùn)計劃性培訓(xùn)重點：市場、銷售、專業(yè)知識發(fā)展方向：管理人員基礎(chǔ)管理能力培養(yǎng)組織變革思想的引入培訓(xùn)管理干部專業(yè)能力培養(yǎng)第二階段：引入課程階段企業(yè)管理

-整和期或規(guī)范初期-初步開始規(guī)范管理-規(guī)模快速擴(kuò)張培訓(xùn)特點

-管理和全員培訓(xùn)為重點-外部培訓(xùn)為主-有專職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人存在問題-以補(bǔ)課和應(yīng)急為主-培訓(xùn)評估難以推行-專業(yè)水平較低引入課程期體系建設(shè)：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建設(shè)、課程目錄體系建設(shè)培訓(xùn)重點：管理、全員（入司、上崗）發(fā)展方向：培訓(xùn)協(xié)調(diào)員隊伍建立推進(jìn)管理變革培訓(xùn)的應(yīng)用和評估第三階段：資源建設(shè)階段企業(yè)管理

-整和后期或規(guī)范期-管理基本實現(xiàn)規(guī)范化-持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓(xùn)特點

-培訓(xùn)體系建立為重點-內(nèi)部為主、外部為輔-管理機(jī)構(gòu)完整-計劃性強(qiáng)存在問題-重點不明確-沒有有效推動組織變革-其他干部缺乏有效配合資源建設(shè)期體系建設(shè)：技能管理體系建設(shè)、課程內(nèi)容體系建設(shè)、講師隊伍培養(yǎng)、培訓(xùn)重點：中高層管理者、推進(jìn)管理改善、內(nèi)部講師發(fā)展方向：開展與戰(zhàn)略配合的項目，開展渠道和客戶培訓(xùn)，建立以項目管理為核心的培訓(xùn)管理方式第四階段：精細(xì)發(fā)展階段企業(yè)管理

-規(guī)范后期和精細(xì)期-管理體系完善-提高核心競爭力培訓(xùn)特點

-培訓(xùn)體系完善-整體協(xié)調(diào)，效果明顯-專業(yè)化分工存在問題-增加創(chuàng)造性-人員綜合能力需提高精細(xì)發(fā)展期體系建設(shè)：綜合、全面、專業(yè)、均衡發(fā)展培訓(xùn)重點：為業(yè)務(wù)發(fā)展、技能發(fā)展提供支持發(fā)展方向：網(wǎng)絡(luò)教育、課程創(chuàng)新、供應(yīng)商培訓(xùn)建立有效的培訓(xùn)組織學(xué)院模型（Facultymodel)學(xué)院模型來組建的培訓(xùn)部門看起來非常像一所大學(xué)的結(jié)構(gòu)?！嘤?xùn)部門將由一名主管人會同一組對特定課題特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家來共同領(lǐng)導(dǎo)?！獙＜邑?fù)責(zé)開發(fā)、管理和修改培訓(xùn)項目。—培訓(xùn)人員是他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家—培訓(xùn)部門計劃很容易由人事專家擬定—有可能離開公司的實際需要—課程設(shè)有及時因應(yīng)經(jīng)營需要而改變特定領(lǐng)域的培訓(xùn)安全培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)技能開發(fā)銷售培訓(xùn)培訓(xùn)主管建立有效的培訓(xùn)組織客戶模式(Customermodel)根據(jù)客戶組建的培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓(xùn)需求?！軌蚴古嘤?xùn)項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)人員的專業(yè)技能相一致?！嘤?xùn)者必須了解經(jīng)營需要并不斷更新培訓(xùn)課程和內(nèi)容以反映這種需要，如果需要發(fā)生了變化使公司內(nèi)部不能提供培訓(xùn)，那么培訓(xùn)就要借助外部專家（如咨詢公司的力量。—在成為有價值的培訓(xùn)的之前，他們必須花費(fèi)相當(dāng)多的時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能—大量的涉及類似專題的培訓(xùn)項目是由客戶開發(fā)出來的。這些項目的有效性可能

會存在很大差異。信息系統(tǒng)市場營銷制造管理財務(wù)培訓(xùn)主管建立有效的培訓(xùn)組織矩陣模式(Matrixmodel)矩陣模型要求培訓(xùn)者既向培訓(xùn)部門經(jīng)理又要向特定職能部門匯報工作的一種模型—培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個方面的職責(zé)—有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來—培訓(xùn)者可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門知識銷售培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)安全培訓(xùn)培訓(xùn)主管制造市場營銷業(yè)務(wù)職能建立有效的培訓(xùn)組織企業(yè)辦學(xué)模式(Corporateuniversitymodel)它的客戶群不僅包括雇員和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者，如社會大學(xué)、普通大學(xué)、中學(xué)和小學(xué)?！闷髽I(yè)辦學(xué)模型組建的培訓(xùn)職能部門趨向于提供比按其他模型建立的職能部門范圍更廣的培訓(xùn)項目和課程—比起其他模型，企業(yè)一些重要的文化和價值也將在企業(yè)和企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)課程中更受到重視—該模型將培訓(xùn)作為中心，從而保證了在公司某一部門開展的有價值的培訓(xùn)活動可以在整個公司進(jìn)行傳播培訓(xùn)的歷史問題成本過高信息傳遞方式不佳培訓(xùn)活動缺乏連貫性培訓(xùn)未與他活動協(xié)調(diào)一致培訓(xùn)的優(yōu)點推廣培訓(xùn)經(jīng)驗與經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合激發(fā)培訓(xùn)主觀作用有效利用新的培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)體驗不能共享領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)項目新員工培訓(xùn)人力資源產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)作業(yè)營

銷虛擬模型(Virtualtrainingorganizations)VTO以使自已能對客戶需要迅速作出反應(yīng)，并提供高質(zhì)量的服務(wù)—雇員（而不是公司）對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任—讓雇員負(fù)擔(dān)在工作中運(yùn)用培訓(xùn)成果的責(zé)任—戰(zhàn)略導(dǎo)向、產(chǎn)品設(shè)計、結(jié)構(gòu)多樣化、產(chǎn)品傳遞的責(zé)任承擔(dān)—培訓(xùn)者不僅具有專業(yè)能力（如指導(dǎo)設(shè)計）而且能作為內(nèi)部咨詢專家，并能提供完善的服務(wù)（如培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)內(nèi)容改進(jìn)、按需擬設(shè)計培訓(xùn)項目及效果評估。建立有效的培訓(xùn)組織成人學(xué)習(xí)的理論馬爾科姆.諾爾斯提出成人學(xué)習(xí)的九大特點：成人需要知道學(xué)習(xí)的目的及原因成人感覺有現(xiàn)實和迫切的需要采取學(xué)習(xí)成人對學(xué)習(xí)的內(nèi)容和結(jié)果尤為關(guān)注成人樂于表達(dá)個人意見，使人感受其存在價值成人有豐富的經(jīng)驗，喜歡將新知識與經(jīng)驗相比較成人喜歡按自己的方式和進(jìn)度學(xué)習(xí)，期望知道效果成人年紀(jì)越大對復(fù)雜動作的協(xié)調(diào)性越差成人在輕松愉悅和友愛的環(huán)境下，學(xué)習(xí)效果更好節(jié)奏和進(jìn)度的掌握影響整體效果，易產(chǎn)生精神疲倦成人學(xué)習(xí)的理論成人在學(xué)習(xí)狀態(tài)下的心理需求□希望能投入、參與□希望能被尊重□希望能知道為何要學(xué)□希望所談之課程有實際應(yīng)用價值□希望能受到內(nèi)在與外在激勵成人學(xué)習(xí)的不利因素成人智障：不認(rèn)為自己需要培訓(xùn)，自視甚高注意力分散：注意力只有20分鐘，干擾、雜念多健忘更快：記憶力差，依靠理解，容易忘記固守經(jīng)驗：自己的經(jīng)驗、判斷和主觀是對的反彈抗拒：不輕易接受培訓(xùn)方式、講師或內(nèi)容害怕失?。簩ψ约簺]信心、怕傷自尊、丟面子選擇性吸收：根據(jù)需要、興趣學(xué)習(xí)，解決問題構(gòu)建培訓(xùn)體系的注意事項目的與適用參與與研討連續(xù)性開展用資格與生涯整體性思考配合HR政策注意事項培訓(xùn)體系的整體模型戰(zhàn)略層面運(yùn)營層面資源層面課程體系、師資體系、學(xué)員體系、培訓(xùn)設(shè)施培訓(xùn)評估培訓(xùn)需求培訓(xùn)實施培訓(xùn)計劃企業(yè)愿景、戰(zhàn)略及核心價值觀人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)戰(zhàn)略制度課程開發(fā)制度、教材管理制度層面費(fèi)用管理制度、師資管理制度培訓(xùn)管理體系構(gòu)建根據(jù)企業(yè)所處的相應(yīng)培訓(xùn)管理階段，設(shè)計和構(gòu)建相應(yīng)的培訓(xùn)管理策略。體系建設(shè)發(fā)展方向培訓(xùn)重點培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建其他支持流程和系統(tǒng)培訓(xùn)體系必須結(jié)合公司整體培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)置,與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及公司文化和核心價值相一致公司整體培訓(xùn)系統(tǒng)公司文化核心價值觀人力資源發(fā)展戰(zhàn)略員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃綜合管理培訓(xùn)核心能力管理技能其他“軟性”技能部門培訓(xùn)分級專業(yè)技能分級發(fā)展培訓(xùn)核心管理層培訓(xùn)中級管理培訓(xùn)初級管理人員培訓(xùn)新進(jìn)員工輔導(dǎo)培訓(xùn)組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會議在崗培訓(xùn)讀書小組資格認(rèn)證海外培訓(xùn)員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機(jī)、外語、財務(wù)、PM4①內(nèi)部培訓(xùn)師②會計師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等①專升本、雙學(xué)位②MBA、EMBA、MPA等中外管理界對培訓(xùn)理論和實踐歷經(jīng)了不斷的探索，總結(jié)形成“基于能力的培訓(xùn)”較為成熟的理論和實踐。

能力素質(zhì)/知識

領(lǐng)導(dǎo)管理能力專業(yè)技能崗位1崗位2崗位N……培訓(xùn)模塊1培訓(xùn)模塊2培訓(xùn)模塊N……培訓(xùn)管理流程企業(yè)的戰(zhàn)略和組織關(guān)鍵能力要求建立中層管理人員以“勝任能力”為主導(dǎo)的人才發(fā)展策略，提高中層管理人員的管理能力，對中層管理工作崗位員工應(yīng)當(dāng)具備的知識、技能、個性特征以及潛在動力明確定義和方向，并為今后的發(fā)展打下良好基礎(chǔ)；建立后備人才梯隊，作為管理人員的后備基礎(chǔ)，同時建立專業(yè)、業(yè)務(wù)、管理等不同性質(zhì)的發(fā)展通路，為員工的發(fā)展確立方向；從Competence到Competency

——鏈接戰(zhàn)略與培訓(xùn)項目的紐帶戰(zhàn)略使命愿景目標(biāo)競爭策略核心能力依托于組織學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)與知識共享勝任素質(zhì)基于業(yè)績和經(jīng)營導(dǎo)向、以客戶為核心的培訓(xùn)項目能區(qū)分業(yè)績差異的：知識技能自我認(rèn)知個性特征動機(jī)…培訓(xùn)項目不易被模仿、復(fù)制的可以帶來競爭優(yōu)勢的隱性知識評估差距分析需求落實到崗位和人員雇員培訓(xùn)的趨勢基于能力的培訓(xùn)發(fā)展體系的基本概念培訓(xùn)是為了支持實現(xiàn)公司戰(zhàn)略所需的關(guān)鍵競爭能力，所以定義培訓(xùn)體系首先要從定義公司的競爭能力開始“基于能力的培訓(xùn)”是指企業(yè)圍繞實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的能力而開展的豐富多樣的培訓(xùn)/學(xué)習(xí)活動，幫助員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，提高員工和企業(yè)的績效水平。清晰地用相關(guān)的行為/任務(wù)來定義能力，有助于明確培訓(xùn)的內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對性因為明確了需要改進(jìn)的行為/任務(wù)，培訓(xùn)的方式可以比以往更加多元化培訓(xùn)和發(fā)展體系與能力模型緊密相聯(lián)的培訓(xùn)和發(fā)展體系將提高培訓(xùn)的針對性和效果，最終提高企業(yè)成功所需的技能。人力資源培訓(xùn)與發(fā)展是人才管理中重要的組成部分，只有員工不斷進(jìn)行有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，企業(yè)才能在此基礎(chǔ)上能動地進(jìn)行業(yè)務(wù)、信息流程的重組，從而形成企業(yè)的核心競爭能力。人力資源培訓(xùn)與發(fā)展過程中，學(xué)習(xí)性組織的形成是一種組織形成核心競爭力的內(nèi)部機(jī)制。決定員工培訓(xùn)需求的主要因素產(chǎn)生于崗位職責(zé)、崗位能力需求和員工職業(yè)生涯的需求與其實際業(yè)績的差距。員工的培訓(xùn)應(yīng)與所在崗位的任職資格、能力提高以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃掛鉤，以提高培訓(xùn)的效果。基于能力的培訓(xùn)發(fā)展體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)有何主要區(qū)別？團(tuán)隊建設(shè)電網(wǎng)規(guī)劃高級工培訓(xùn)計算機(jī)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)口語培訓(xùn)傳統(tǒng)的培訓(xùn)基于能力的培訓(xùn)傳統(tǒng)的培訓(xùn)零碎，沒有圍繞一條主線進(jìn)行規(guī)劃通過調(diào)研問卷由各個部門自行提供“培訓(xùn)需求”，表達(dá)難以準(zhǔn)確培訓(xùn)多以“教育”為主，缺少學(xué)員的參與基于能力的培訓(xùn)以公司的競爭能力為核心而規(guī)劃培訓(xùn)體系由于對能力先進(jìn)行了清晰的行為定義，員工能較容易地明確自身的培訓(xùn)需求培訓(xùn)以培養(yǎng)“行為”為主，強(qiáng)化了各種交互式的培訓(xùn)方法中級管理能力：溝通和影響力培訓(xùn)中級管理能力：團(tuán)隊建設(shè)小組討論中級管理能力：決策力培訓(xùn)專業(yè)技能：溝通培訓(xùn)專業(yè)技能：分析和解決問題培訓(xùn)專業(yè)技能：電網(wǎng)規(guī)劃情景模擬培訓(xùn)發(fā)展體系的目標(biāo)?，F(xiàn)有的培訓(xùn)發(fā)展體系未來的培訓(xùn)發(fā)展體系與員工的職涯發(fā)展脫鉤員工有職涯發(fā)展方向的選擇機(jī)會知識獨享、割裂強(qiáng)調(diào)知識獲取、共享和運(yùn)用分頭組織、資源分散滯后、缺乏更新培訓(xùn)內(nèi)容零碎、不連貫著重在技能的提高，對應(yīng)于部門相對獨立的需求集中統(tǒng)籌、發(fā)揮綜效具有前瞻性，能根據(jù)市場變化而做調(diào)整更新培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性、整合性戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，對應(yīng)于組織關(guān)鍵能力的需要員工被動式培訓(xùn)員工主動尋求培訓(xùn)培訓(xùn)管理與公司戰(zhàn)略管理相結(jié)合，可以保證公司人力資源得到長期發(fā)展公司戰(zhàn)略計劃個人發(fā)展目標(biāo)目前特別的工作需要人力資源發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)問題人員培訓(xùn)管理的基本原則全公司系統(tǒng)的人員培訓(xùn)方案適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展明確的、總額公開的培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)管理的目的明確：高效的組織，人才庫的形成，公司文化培養(yǎng)職務(wù)要求與個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合設(shè)計個人培訓(xùn)方案培訓(xùn)效果的公正公開跟蹤考評培訓(xùn)小組與管理評估中心的成立是培訓(xùn)管理的基石最需要培訓(xùn)的九種情況培訓(xùn)不能解決的問題步驟或程序問題（組織內(nèi)命令系統(tǒng)混亂、工作標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)?shù)龋┤狈m度的認(rèn)可與尊重（薪資過低、酬勞太少等）組織或管理問題（權(quán)責(zé)不清、管理者對培訓(xùn)的觀念不正確）最需要培訓(xùn)的九種情況1、企業(yè)需要改進(jìn)的工作業(yè)績2、加強(qiáng)生產(chǎn)安全3、提升和晉升4、開拓新市場和新業(yè)務(wù)5、招募新員工6、需要解決某個問題7、引進(jìn)新技術(shù)、新系統(tǒng)或新程序8、頒布新的規(guī)章制度9、實現(xiàn)組織變革構(gòu)建培訓(xùn)體系遵循系統(tǒng)性、針對性和實效性原則系統(tǒng)性原則針對性原則實效性原則全員性培訓(xùn)對象包括高管、中基層管理者和普通員工在內(nèi)的所有員工全程性針對員工在職業(yè)生涯不同發(fā)展階段提供不同的培訓(xùn)內(nèi)容全方位包括公司發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化、個人發(fā)展需求等在內(nèi)的各類培訓(xùn)行業(yè)特點結(jié)合作為旅游電子商務(wù)平臺的特點企業(yè)階段結(jié)合初創(chuàng)期特點培訓(xùn)對象針對內(nèi)不同的培訓(xùn)對象提供相對應(yīng)的培訓(xùn)導(dǎo)向性培訓(xùn)應(yīng)能為企業(yè)的業(yè)績提升和目標(biāo)實現(xiàn)提供實際支持實踐性提高培訓(xùn)的可操作、可執(zhí)行性，滿足實際工作的需要參與性強(qiáng)調(diào)員工的參與，使員工在培訓(xùn)中體會理論的內(nèi)涵和實質(zhì)建立培訓(xùn)組織的完整流程是發(fā)展培訓(xùn)項目的關(guān)鍵成功因素分析需要確認(rèn)培訓(xùn)項目決定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目的參加人員預(yù)想結(jié)果……實施培訓(xùn)評價培訓(xùn)效果參與者評估財務(wù)評價總的效果流程和培訓(xùn)組織的反饋與進(jìn)步培訓(xùn)體系將通過規(guī)范的培訓(xùn)流程提升員工能力素質(zhì)，改善績效，促進(jìn)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估從組織、業(yè)務(wù)和個人三個角度分析企業(yè)的培訓(xùn)需求根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定出企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，并分解到月度培訓(xùn)安排結(jié)合不同的培訓(xùn)目的和對象提供有針對性的各單項培訓(xùn)計劃培訓(xùn)前準(zhǔn)備根據(jù)培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)反饋反饋反饋培訓(xùn)效果實時評估和反饋培訓(xùn)效果的階段性跟蹤培訓(xùn)工作回顧人力資源培訓(xùn)體系流程需求分析需求分析制定計劃準(zhǔn)備實施評估總結(jié)從組織、業(yè)務(wù)和個人三個角度分析企業(yè)的培訓(xùn)需求根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定出企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，并分解到月度培訓(xùn)安排結(jié)合不同的培訓(xùn)目的和對象提供有針對性的各單項培訓(xùn)計劃培訓(xùn)前準(zhǔn)備根據(jù)培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)反饋反饋反饋培訓(xùn)效果實時評估和反饋培訓(xùn)效果的階段性跟蹤培訓(xùn)工作回顧人力資源培訓(xùn)體系流程培訓(xùn)需求分析的動機(jī)模式差距認(rèn)定成本效益分析技能知識欠缺是（不能做）工作協(xié)助工作調(diào)換降低標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)降低標(biāo)準(zhǔn)不是（不愿做）獎懲適當(dāng)不充分的回饋培訓(xùn)制度上的障礙從企業(yè)、業(yè)務(wù)和個人三個角度分析培訓(xùn)需求組織分析個人分析任務(wù)分析分析既定戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃對企業(yè)能力素質(zhì)的需求分析組織內(nèi)部資源能力和外部資源環(huán)境將需求與可能的供給進(jìn)行比較，確定可以通過培訓(xùn)滿足的能力素質(zhì)需求根據(jù)現(xiàn)有職位任職要求和業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，分析完成職位工作所必備的能力素質(zhì)條件和業(yè)務(wù)知識分析評價現(xiàn)任員工知識、技能、態(tài)度及工作過程、結(jié)果將職位要求與現(xiàn)實任職者比較，確定可以通過培訓(xùn)提升的能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)知識內(nèi)容分析繼任計劃中需要繼任者在近期具備的知識和能力素質(zhì)要求分析評價現(xiàn)任員工知識、技能、態(tài)度及工作過程、結(jié)果結(jié)合員工能力評估，分析員工實現(xiàn)未來職業(yè)目標(biāo)所需努力，確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析就是發(fā)現(xiàn)人們已經(jīng)掌握的知識、技能、態(tài)度與理想狀態(tài)的知識、技能、態(tài)度之間的差距，找出可以通過培訓(xùn)改進(jìn)的內(nèi)容個體分析從績效考核與員工發(fā)展的角度，對每位員工的具體情況進(jìn)行分析將員工當(dāng)前的實際工作績效與該工作的目標(biāo)績效水平相比較將員工對每項技術(shù)的熟練程度與將來的工作對每項技術(shù)所需求的熟練程度相比較找出差距，以決定培訓(xùn)內(nèi)容工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應(yīng)具備那些必要的知識和技能，以決定培訓(xùn)目標(biāo)，并采取針對性的培訓(xùn)方法任務(wù)分析法：對某項任務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)地分析，找出工作難點缺陷分析法：對員工工作中的事故、缺陷產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析技能分析法：對員工的工作流程進(jìn)行詳細(xì)分析組織分析從戰(zhàn)略的角度，對整個機(jī)構(gòu)的目標(biāo)、計劃、條件等進(jìn)行分析，以決定培訓(xùn)重點所在通過與公司領(lǐng)導(dǎo)層的訪談和溝通分析組織層面的培訓(xùn)需求方法通過與公司領(lǐng)導(dǎo)層的訪談和溝通分析組織層面的培訓(xùn)需求:公司的核心價值在對員工素質(zhì)/能力的要求上意味著什么公司文化理念在對員工行為準(zhǔn)則的要求上意味者什么公司短期/長期的人力資源戰(zhàn)略是什么(特別是人員發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方面)公司核心競爭力是什么？如何通過人員發(fā)展提升核心競爭力公司對人員發(fā)展和培訓(xùn)的資源方面的承諾是什么方法由各部門/單元根據(jù)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)/工作計劃展開工作層面的相關(guān)培訓(xùn)需求討論,總結(jié)為達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)有哪些特別的重點和課題,需要什么樣的培訓(xùn)支持每個部門在不同工作職責(zé)水平上有哪些能力的要求或側(cè)重點(管理技能和專業(yè)技能)有什么主要業(yè)務(wù)問題已形成需要解決,需要么樣的培訓(xùn)支持方法員工通過與直接主管/經(jīng)理的年度業(yè)績回顧對話明確個人培訓(xùn)需求公司內(nèi)部和外部客戶對我的工作反饋中哪些地方需要提高,什么是個人的主要能力弱勢為完成下一年的工作計劃和目標(biāo),員工還有一些什么培訓(xùn)需求當(dāng)前與員工工作內(nèi)容相關(guān)的有哪些流行和前瞻性的課題和觀點需要員工了解建立分級能力矩陣模式幫助公司更為系統(tǒng)化地分析三個層面的培訓(xùn)需求核心能力綜合管理能力部門專業(yè)技能指導(dǎo)分析培訓(xùn)與員工發(fā)展需求,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃新進(jìn)員工初級管理/技術(shù)人員中級管理/技術(shù)人員高級管理/技術(shù)人員與公司核心價值觀/文化、核心競爭力密切相關(guān)的能力其他綜合管理技能(有效的演講、溝通、有效會議等)研發(fā)部專業(yè)技能銷售市場部專業(yè)技能技術(shù)支持部專業(yè)技能等公司概述公司產(chǎn)品/組織分工/角色與職責(zé)/核心價值觀/人事政策/文化等確定培訓(xùn)需求的方法訪談法1.確定訪談對象和人數(shù)2.準(zhǔn)備好訪談提綱3.訪談中注意氣氛和過程控制4.整理并分析結(jié)果問卷法1.列出培訓(xùn)者所要了解的事項2.將列出的事項轉(zhuǎn)化為問題3.設(shè)計問卷4.問卷試答、修改5.發(fā)放并回收問卷，并對問卷結(jié)果進(jìn)行分析觀察法1.比較適用于操作技術(shù)方面的工作2.非正式情況下進(jìn)行，以免造成被觀察者的緊張不適3.觀察結(jié)果得到的是表層的東西，與其它方法配合使用才有效自我評估法1.比較適用于高素質(zhì)的員工2.員工根據(jù)工作和自身事業(yè)發(fā)展要求，自我評估，并自行制定個人發(fā)展計劃3.人力資源部門和上級反饋指導(dǎo)互評法1.員工之間的熟悉程度是此方法效果好壞的決定因素2.對人員的心理素質(zhì)要求高3.需要企業(yè)文化的支持培訓(xùn)需求的來源個人崗位職責(zé)、觀察員工的表現(xiàn)培訓(xùn)需求員工發(fā)展計劃、繼任計劃能力評估績效考核結(jié)果培訓(xùn)需求調(diào)查表重點員工抽樣面談集團(tuán)發(fā)展愿景、年度規(guī)劃各級管理人員面談將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與人力資源規(guī)劃相結(jié)合分析企業(yè)培訓(xùn)需求明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營計劃所需企業(yè)能力分析內(nèi)部資源能力和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差距明確人力資源策略和規(guī)劃分析內(nèi)外部人力資源供給，分析余缺企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)人力資源發(fā)展規(guī)劃對核心能力的需求能力獲取方式內(nèi)部獲取外部獲取收購、兼并外部招聘內(nèi)部培養(yǎng)培訓(xùn)需求分析行業(yè)領(lǐng)先水平ABCDE核心能力ABDFGBFHIJ階段性關(guān)鍵能力需求：業(yè)務(wù)拓展能力計劃預(yù)算能力資本運(yùn)作能力品牌策劃能力產(chǎn)品研發(fā)能力……根據(jù)員工現(xiàn)任職位任職要求和業(yè)績指標(biāo)評價員工個人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，從而明確職位和業(yè)務(wù)層面的培訓(xùn)需求評估任職者知識專業(yè)技能通用技能員工目前具備的能力素質(zhì)現(xiàn)任職位要求應(yīng)具備的能力素質(zhì)職位能力素質(zhì)差異分析模型直接上級對所屬員工依照“能力素質(zhì)模型”中確定的技能進(jìn)行評估明確員工在各個能力素質(zhì)方面存在的差距和可能的提升方式將可以通過培訓(xùn)提升的能力素質(zhì)列入培訓(xùn)需求中將所有員工的技能差距分析結(jié)果匯總分析，明確公司員工培訓(xùn)的總體需求分析能力素質(zhì)差異制定個人培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求匯總分析結(jié)合繼任計劃和員工個人發(fā)展規(guī)劃，分析員工成長動態(tài)培訓(xùn)需求職位名稱任職者候選者1候選者2合格后備人選候選者1候選者2候選者31－2年后可能人選現(xiàn)任現(xiàn)狀未來職位

任職者現(xiàn)狀現(xiàn)職位要求未來職位要求知識教育背景434行業(yè)知識433通用技能計算機(jī)323網(wǎng)絡(luò)222英語224方言322專業(yè)技能專業(yè)技能1334專業(yè)技能2433專業(yè)技能3335專業(yè)技能4423專業(yè)技能5234專業(yè)技能6334……與繼任計劃和員工個人發(fā)展相關(guān)的重點培訓(xùn)需求個人發(fā)展計劃繼任計劃人力資源部將根據(jù)匯總的部門培訓(xùn)需求以及公司整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制度公司的培訓(xùn)年度計劃和預(yù)算評估個人能力素質(zhì)現(xiàn)狀提出培訓(xùn)需求匯總各部門培訓(xùn)需求員工個人各部門統(tǒng)籌需求制定培訓(xùn)計劃預(yù)算年度個人發(fā)展計劃年度部門培訓(xùn)需求匯總表人力資源部匯總部門培訓(xùn)需求根據(jù)差異決定培訓(xùn)需求明確個人能力素質(zhì)目標(biāo)分析能力供給情況明確公司目標(biāo)要求能力培訓(xùn)計劃需求分析制定計劃準(zhǔn)備實施評估總結(jié)從組織、業(yè)務(wù)和個人三個角度分析企業(yè)的培訓(xùn)需求根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定出企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，并分解到月度培訓(xùn)安排結(jié)合不同的培訓(xùn)目的和對象提供有針對性的各單項培訓(xùn)計劃培訓(xùn)前準(zhǔn)備根據(jù)培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)反饋反饋反饋培訓(xùn)效果實時評估和反饋培訓(xùn)效果的階段性跟蹤培訓(xùn)工作回顧人力資源培訓(xùn)體系流程制定培訓(xùn)解決方案確定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計培訓(xùn)項目制定培訓(xùn)計劃審批培訓(xùn)計劃溝通培訓(xùn)計劃設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式確定滿足需求的具體的培訓(xùn)目標(biāo)，即完成培訓(xùn)后受訓(xùn)人所能達(dá)到的改進(jìn)程度根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計具體培訓(xùn)項目：如溝通技巧、主管培訓(xùn)等確定年度培訓(xùn)的時間表，根據(jù)年度培訓(xùn)預(yù)算和課程內(nèi)容確定費(fèi)用安排人力資源部總監(jiān)、集團(tuán)總裁審核、批準(zhǔn)年度培訓(xùn)計劃制定、公布集團(tuán)年度培訓(xùn)目錄：包括培訓(xùn)項目、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)費(fèi)用、聯(lián)系人等信息人力資源部利用內(nèi)、外培訓(xùn)資源準(zhǔn)備、編寫具有針對性的培訓(xùn)材料(專業(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)，需要外包服務(wù))；審閱培訓(xùn)材料，確保培訓(xùn)材料的質(zhì)量根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容選擇合適的培訓(xùn)方式擬制培訓(xùn)計劃的流程明確公司目標(biāo)分析差距確定部門的培訓(xùn)項目分析個人需要明確學(xué)習(xí)目的分析個人發(fā)展需要提出培訓(xùn)要求匯總各部門培訓(xùn)需求與各部門溝通審議通過員工個人

各部門分析人員發(fā)展計劃、考核結(jié)果制訂培訓(xùn)計劃及預(yù)算hr確定培訓(xùn)方式在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，人力資源部將制定企業(yè)年度培訓(xùn)工作計劃規(guī)劃培訓(xùn)預(yù)算預(yù)算總額管理層級預(yù)算分布內(nèi)外部培訓(xùn)預(yù)算分布人均培訓(xùn)時間確定年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)形式培訓(xùn)對象預(yù)計人數(shù)預(yù)計周期費(fèi)用預(yù)算培養(yǎng)培訓(xùn)師培訓(xùn)方案開發(fā)建立外部培訓(xùn)采購機(jī)制培訓(xùn)流程優(yōu)化年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)體系建設(shè)年度培訓(xùn)工作計劃編制年度培訓(xùn)計劃年度目標(biāo)和策略

培訓(xùn)需求調(diào)查

找出關(guān)鍵需求

制定培訓(xùn)計劃

實施/評估培訓(xùn)—發(fā)展目標(biāo)—經(jīng)營目標(biāo)—變革目標(biāo)—戰(zhàn)略目標(biāo)—戰(zhàn)略變化—應(yīng)用新技術(shù)

找出的方法？—人員分析—組織分析—任務(wù)分析

—知識差距—態(tài)度差距—技能差距—績效差距—行為差距

—目的—效益—內(nèi)容—方式—方法—對象—資源

—費(fèi)用—管理—評價方法

樣本—開課—安排—管理—評估—改進(jìn)

—成本—培訓(xùn)記錄—效果轉(zhuǎn)化

《年度培訓(xùn)計劃報告》模板示范目錄：一、培訓(xùn)計劃概要二、培訓(xùn)工作目標(biāo)與依據(jù)三、培訓(xùn)工作原則、方針與要求四、培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和職責(zé)五、培訓(xùn)體系的建議與管理六、年度培訓(xùn)總體計劃與模式新員工入職培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)關(guān)鍵崗位技能培訓(xùn)七、重點培訓(xùn)項目與管理八、年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算

九、培訓(xùn)效果評估與跟進(jìn)

十、培訓(xùn)統(tǒng)計與檔案管理

十一、附錄一：培訓(xùn)調(diào)研總結(jié)表年度培訓(xùn)課程總表年度培訓(xùn)計劃總表年度培訓(xùn)預(yù)算總表十二、附錄二：各個分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)計劃表格系列各個分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)管理表格系列年度培訓(xùn)計劃預(yù)算通常占銷售收入的一定比例，個人培訓(xùn)預(yù)算主要與職位層級銜接在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1％－5％，而高科技相關(guān)企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時間支出處于所有行業(yè)第一位。建議設(shè)立初期采用預(yù)計銷售收入的1％作為培訓(xùn)預(yù)算，隨著業(yè)務(wù)拓展和經(jīng)營業(yè)績逐步提升，可逐年依據(jù)培訓(xùn)需求增加培訓(xùn)預(yù)算,三年后達(dá)到3％左右。培訓(xùn)時間可以參照外企水平確定。外企平均人均培訓(xùn)費(fèi)用和培訓(xùn)時間培訓(xùn)費(fèi)用內(nèi)外分布建議培訓(xùn)費(fèi)用層級分布建議培訓(xùn)費(fèi)用的構(gòu)成宣傳費(fèi)用：包括制作海報、電視節(jié)目和宣傳手冊等教材資料費(fèi)：包括培訓(xùn)教材和培訓(xùn)的資料室建設(shè)費(fèi)用教學(xué)及管理設(shè)備費(fèi)：包括電腦、多媒體教學(xué)、復(fù)印、錄象及攝像等設(shè)備教師酬金教學(xué)參觀實踐費(fèi)：受訓(xùn)者到公司外參加實習(xí)研究的費(fèi)用日常辦公費(fèi)接待費(fèi)及其他必須開支的費(fèi)用傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已。缺點：

每次開始作預(yù)算時，往往會以上年實際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計劃提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里有“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白砍掉一半再說，隨后開始一個討價還價的過程有經(jīng)驗的人員有意把預(yù)算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學(xué)壞”，鼓勵下級欺騙上級終于預(yù)算確定了下來，但幾乎人人都不滿意關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：零基預(yù)算法：先由美國德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？定義：

在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用--效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法。培訓(xùn)成本：人員成本薪水，培訓(xùn)者和教師的工資管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用外部的顧問的費(fèi)用內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi)設(shè)備成本培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊管理成本薪水/管理的工資，后備人員電話費(fèi)和郵資辦公室消費(fèi)系統(tǒng)和過程費(fèi)用（如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表）租用的房間材料成本影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具在聯(lián)系中使用的材料書籍等培訓(xùn)預(yù)算操作流程當(dāng)年末公司進(jìn)行總結(jié)和下一年度計劃之時，應(yīng)該由公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定培訓(xùn)預(yù)算的投資原則和培訓(xùn)方針，保證培訓(xùn)預(yù)算“名正言順”、“錢出有因”。接著有專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)人員對方針進(jìn)行分解分析，確定初步的年度培訓(xùn)計劃。財務(wù)人員和培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人則根據(jù)設(shè)定好的計劃分解培訓(xùn)預(yù)算的項目。培訓(xùn)受益部門則根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算項目和年度培訓(xùn)項目擬定本部門明年一年的培訓(xùn)費(fèi)用總額。培訓(xùn)管理部門收集培訓(xùn)預(yù)算審核方案，組織專業(yè)管理人員就培訓(xùn)預(yù)算的額度、效果、對象、范圍等方面進(jìn)行評估，確定調(diào)整方向仍培訓(xùn)受益部門、培訓(xùn)實施部門進(jìn)行充分溝通，設(shè)定合理費(fèi)用額度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算方案審訂完畢修改后，報收培訓(xùn)受益部門存檔，標(biāo)志培訓(xùn)預(yù)算審核批準(zhǔn)。培訓(xùn)受益部門、培訓(xùn)實施部門根據(jù)獲批預(yù)算方案修改培訓(xùn)計劃，重新設(shè)定培訓(xùn)項目。培訓(xùn)實施部門制定培訓(xùn)項目實施方案，培訓(xùn)項目按照培訓(xùn)計劃安排實施。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取方法：1、工資總額的一定比例2、利潤總額的一定比例3、營業(yè)額的一定比例4、人均不少于多少經(jīng)費(fèi)5、每人每年不少于多少課時6、根據(jù)年度培訓(xùn)計劃7、根據(jù)項目提取幾個比例的確定和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用權(quán)限就成為預(yù)算管理的重中之重籌備期xx預(yù)算是用以公司劃撥為主，根據(jù)公司基本工資總額計提。2005年起，培訓(xùn)預(yù)算將每年上升，到2010年穩(wěn)定在一合適的比例

xx80%的預(yù)算用在20%的關(guān)鍵人才，20%的預(yù)算用在其他70%的人員。此外，綜合業(yè)績最差的10%人員沒有權(quán)利接受培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用主要用于培訓(xùn)組織、培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施、師資和課件開發(fā)。比例約為10%：40%：45%：5%預(yù)算計提、使用的比例

xx進(jìn)行預(yù)算規(guī)劃，并掌握預(yù)算使用審批權(quán)限。其中，培訓(xùn)組織管理費(fèi)用、培訓(xùn)設(shè)備購置、師資和課件開發(fā)費(fèi)用由xx下屬不同部門分別管理子公司擁有自己的培訓(xùn)預(yù)算，用來組織xx不負(fù)責(zé)直接培訓(xùn)的人員培訓(xùn)，如服務(wù)營銷員。子公司的培訓(xùn)預(yù)算可以用來購買xx計劃外的培訓(xùn)資源使用權(quán)限示意盡量在不影響員工正常工作的基礎(chǔ)上，安排與個人發(fā)展緊密相連、適當(dāng)剛性的系統(tǒng)培訓(xùn)計劃項目制集中培訓(xùn)與定期常規(guī)培訓(xùn)相結(jié)合建議選取“分公司經(jīng)理”或“總部中層”，定制專題培訓(xùn)項目，在旺季間歇集中封閉式培訓(xùn)，如7天/半年新員工培訓(xùn)須以專題培訓(xùn)項目形式進(jìn)行對于其他目標(biāo)培訓(xùn)人群，采取每月定期、非連續(xù)的培訓(xùn)安排與個人工作及發(fā)展結(jié)合

對于新員工來說，導(dǎo)師制、輪崗計劃應(yīng)該和培訓(xùn)工作結(jié)合起來將培訓(xùn)工作與個人上崗和晉升掛鉤，是把培訓(xùn)工作從推動向拉動轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵安排滾動、周期式的培訓(xùn)計劃提前一個月公布明年整年的培訓(xùn)計劃在崗必修課培訓(xùn)不宜超過一年不同人群的培訓(xùn)可以并行每年必須重復(fù)滾動的課程，尤其是崗位課，由各專業(yè)線兼職講師自行安排，報xx備檔，統(tǒng)計學(xué)分區(qū)分必修課和選修課崗位課：上崗所必修的課程，強(qiáng)制參加專業(yè)必修課：根據(jù)崗位分類，指定人員強(qiáng)制參加，不得缺席超過一定比例公共選修課：不在職業(yè)生涯規(guī)劃要求之列，員工自愿報名，只記錄，不計學(xué)分晉升類選修課：即待晉升崗位的崗位課，由間接上級推薦參加，只記錄，不計學(xué)分示意培訓(xùn)方案的制定包括方案設(shè)計、發(fā)布、員工申請、申請匯總和最終確定培訓(xùn)地點和培訓(xùn)師等幾個環(huán)節(jié)根據(jù)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、和個人的需求開發(fā)出培訓(xùn)方案的菜單培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)培訓(xùn)對象不同而有差異培訓(xùn)形式根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容不同而有差異申請匯總與確定培訓(xùn)地點與培訓(xùn)師申請參與方案發(fā)布方案設(shè)計培訓(xùn)方案安排匯總發(fā)布按月滾動調(diào)整員工根據(jù)發(fā)布的培訓(xùn)方案提前選擇申請申請分類匯總根據(jù)方案申請人數(shù)確定培訓(xùn)地點需求達(dá)到一定規(guī)模時，聘請內(nèi)部培訓(xùn)師，或者請外部培訓(xùn)師做內(nèi)訓(xùn)需求沒達(dá)到規(guī)模時，組織外部培訓(xùn)，回企業(yè)后培訓(xùn)重演根據(jù)方案內(nèi)容和內(nèi)部培訓(xùn)能力選擇培訓(xùn)師員工參加培訓(xùn)的運(yùn)作程序申請/提名批準(zhǔn)培訓(xùn)執(zhí)行報銷員工或部門經(jīng)理填寫培訓(xùn)申請/推薦表，申請參加內(nèi)外部培訓(xùn)培訓(xùn)申請/推薦由子公司經(jīng)理批準(zhǔn)，報集團(tuán)人力資源部審批。國外及港澳臺地區(qū)的培訓(xùn)以及培訓(xùn)費(fèi)用在一萬元以上的國內(nèi)培訓(xùn)的最終審批權(quán)在集團(tuán)總裁培訓(xùn)經(jīng)理組織培訓(xùn)的時間、地點，送達(dá)培訓(xùn)邀請函，準(zhǔn)備培訓(xùn)用具及有關(guān)資料，如訓(xùn)練教材及教材以外的必讀資料，學(xué)員名冊、考勤登記表，準(zhǔn)備證書和有關(guān)獎品以及考評表及試題等，保證參與人數(shù)所有培訓(xùn)費(fèi)用必須有相關(guān)部門經(jīng)理和人力資源部總監(jiān)簽字后，到財務(wù)部報銷制定培訓(xùn)計劃時需要統(tǒng)籌考慮不同管理層級、不同職能領(lǐng)域和不同在職時間的員工培訓(xùn)需求考慮不同管理層級的差異高層管理者中層管理人員基層員工管理層級職能領(lǐng)域在職時間考慮員工在職時間的差異新員工在職員工考慮不同職能領(lǐng)域的差異運(yùn)營部門營銷部門財務(wù)部門研發(fā)部門1、素質(zhì)培訓(xùn)：通過培訓(xùn)，建立起公司與員工之間的相互信任，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，例如：企業(yè)文化、專業(yè)精神2、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、知識培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識，例如：財務(wù)知識、計算機(jī)知識。確定培訓(xùn)內(nèi)容：激發(fā)潛能素質(zhì)培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)對不同管理層級的員工的培訓(xùn)內(nèi)容有較大差異，越到高層越注重組織管理和策劃能力的培訓(xùn)最高管理層高級管理層中層管理基層管理一般員工技術(shù)培訓(xùn)管理培訓(xùn)概括分析與策劃能力組織管理能力業(yè)務(wù)技巧技能百分比管理技能的差異性中層管理人員的培養(yǎng)對于中層管理人員的培養(yǎng)應(yīng)是系統(tǒng)的，多種途徑并行的。根據(jù)我們的經(jīng)驗對于中層管理人員可以采取定培養(yǎng)方向、定培養(yǎng)聯(lián)系人，定到崗到人的具體培養(yǎng)措施。

中層管理人員培養(yǎng)途徑課程培訓(xùn)參與高層會議輪崗培養(yǎng)上級領(lǐng)導(dǎo)（導(dǎo)師）培養(yǎng)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)完善優(yōu)秀人才庫，完善優(yōu)秀人才的篩選、培訓(xùn)及出庫評價體系。通過構(gòu)建優(yōu)秀人才選拔平臺，促進(jìn)優(yōu)秀人才的能力素質(zhì)的持續(xù)提升和改進(jìn)，為發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲備。篩選優(yōu)秀人才優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃出庫，選拔使用崗位績效考核優(yōu)秀儲備人才篩選管理辦法優(yōu)秀人才素質(zhì)能力清單優(yōu)秀人才入庫篩選體系優(yōu)秀人才出庫考核體系崗位績效考核優(yōu)秀人才出庫管理辦法360度評議進(jìn)入優(yōu)秀人才庫進(jìn)行培養(yǎng)優(yōu)秀人才培訓(xùn)體系優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃對于不同層次的員工根據(jù)職位和個人發(fā)展計劃設(shè)計不同的團(tuán)隊培訓(xùn)計劃和個人培訓(xùn)計劃培訓(xùn)的類型企業(yè)文化培訓(xùn)

崗位培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)型潛能型內(nèi)容說明各種規(guī)章制度和引入的新型管理模式的學(xué)習(xí)不同職位上崗的基本技能培訓(xùn)電腦技能財務(wù)分析技能生產(chǎn)管理技術(shù)與專業(yè)培訓(xùn)銷售技巧培訓(xùn)師選擇培訓(xùn)方法管理能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)交流能力培訓(xùn)知識結(jié)構(gòu)培訓(xùn)綜合管理技巧和能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧和影響力培訓(xùn)交流技巧綜合性培訓(xùn)交流心理培訓(xùn)不同層次的知識結(jié)構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師學(xué)校專業(yè)培訓(xùn)公司講座內(nèi)部課程外部公開課程外企專業(yè)課程聯(lián)合課程專門設(shè)計角色扮演程序指導(dǎo)員頭腦風(fēng)暴職務(wù)輪換案例討論管理游戲團(tuán)隊活動心理咨詢個人培訓(xùn)師MBA以高級和中級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)培訓(xùn)課程為例，可以看出不同管理層級培訓(xùn)課程的設(shè)置差異領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)戰(zhàn)略分析能力決策能力外部協(xié)調(diào)能力談判能力危機(jī)處理能力……領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)戰(zhàn)略執(zhí)行能力計劃預(yù)算能力中級談判技巧團(tuán)隊建設(shè)能力人員管理能力……領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢分析行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r戰(zhàn)略規(guī)劃高級談判技巧高級公關(guān)技巧……所需知識和能力培訓(xùn)課程高層中層領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)戰(zhàn)略管理體系計劃預(yù)算管理中級談判技巧建立高績效團(tuán)隊如何激勵員工……不同職能部門的人員培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)有所不同財務(wù)人員培訓(xùn)財務(wù)課程：財務(wù)規(guī)劃、財務(wù)分析、財務(wù)預(yù)測、財務(wù)預(yù)算、投資項目評估、風(fēng)險分析和管理、資本成本和資本結(jié)構(gòu)管理、兼并和控制的財務(wù)處理會計課程：成本核算、成本控制、成本核算、企業(yè)財務(wù)通則、財務(wù)報告編制、合并財務(wù)報表編制會計法律和制度：企業(yè)財務(wù)制度、企業(yè)會計準(zhǔn)則、稅法和經(jīng)濟(jì)法、國際會計準(zhǔn)則、職業(yè)道德及操守人力資源部人員營銷人員培訓(xùn)營銷管理：營銷計劃的的制定和實施，目標(biāo)市場定位，銷售隊伍的建設(shè)和管理，直復(fù)營銷，服務(wù)營銷，客戶關(guān)系管理知識銷售管理：有效的溝通和推銷能力，新客戶拓展能力，對市場有效的分析和把握能力，對自身和競爭者產(chǎn)品和服務(wù)了解市場策劃：市場調(diào)研計劃制定和實施，市場策劃和組織，企業(yè)品牌建設(shè)和宣傳、公司廣告戰(zhàn)略知識培訓(xùn)：人力資源管理概論、人力資源規(guī)劃、績效評估制度設(shè)計與管理、企業(yè)福利方案技能培訓(xùn)：招聘、甄選和面談技巧，應(yīng)聘者能力素質(zhì)測評技巧，企業(yè)培訓(xùn)計劃及方法、員工咨詢輔導(dǎo)與協(xié)助人力資源制度：企業(yè)人事制度、員工福利制度、培訓(xùn)制度、人力資源相關(guān)法規(guī)營運(yùn)部門人員知識培訓(xùn)：產(chǎn)品和服務(wù)知識、酒店、機(jī)票、旅行社行業(yè)相關(guān)知識、客服中心服務(wù)規(guī)范，客戶服務(wù)流程業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)：供應(yīng)商管理，產(chǎn)品的設(shè)計、制作，產(chǎn)品預(yù)訂操作流程、電話接聽禮儀、配送服務(wù)流程、投訴處理方法、客戶關(guān)系管理，網(wǎng)頁內(nèi)容設(shè)計與管理員工晉升過程意味著更高的素質(zhì)要求，更大的責(zé)任，同時需要更多的培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展初級銷售代表

(1~2年)銷售代表

(2~4年)核心客戶經(jīng)理

(3~5年)分公司經(jīng)理素質(zhì)/責(zé)任培訓(xùn)熟悉銷售技巧了解公司的內(nèi)部運(yùn)作與不同的銷售團(tuán)隊協(xié)作由經(jīng)驗豐富的銷售代表或核心客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理掌握熟練的銷售技巧對銷售預(yù)算負(fù)責(zé)對銷售業(yè)績負(fù)責(zé)具有高超的銷售技巧具有領(lǐng)導(dǎo)能力、客戶開拓能力、協(xié)調(diào)能力承擔(dān)主要客戶銷售業(yè)績的責(zé)任對團(tuán)隊其它成員管理責(zé)任，并對他們的行為負(fù)責(zé)對部門具有整體調(diào)控能力挖掘并發(fā)展部門的潛力爭取和發(fā)展重要客戶并對他們的業(yè)績負(fù)責(zé)管理核心客戶經(jīng)理每年至多10天培訓(xùn)每年至多10~20天培訓(xùn)每年至多15~20天培訓(xùn)每年至多15~20天培訓(xùn)對于新入職員工，除專業(yè)技能培訓(xùn)外，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化和公司制度的培訓(xùn)，使其能夠盡快融入公司企業(yè)文化培訓(xùn)制度培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)公司歷史企業(yè)目標(biāo)價值觀組織架構(gòu)公司政策、制度業(yè)務(wù)培訓(xùn)所在部門業(yè)務(wù)內(nèi)容職位業(yè)務(wù)工作流程介紹部門人員介紹培訓(xùn)實施者：人事行政總監(jiān)人力資源經(jīng)理培訓(xùn)實施者：人事行政總監(jiān)人力資源經(jīng)理企業(yè)文化專員培訓(xùn)實施者：部門總監(jiān)部門經(jīng)理典型案例-迎新培訓(xùn)目的為了使企業(yè)的使命得到貫徹，為了使企業(yè)的行動目標(biāo)和品牌得到維持，企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念體系中，從而使員工成為本企業(yè)真正的“企業(yè)人”使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，從而能更快地熟悉、適應(yīng)新的組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能培訓(xùn)內(nèi)容時間（小時）培訓(xùn)內(nèi)容時間（小時）總經(jīng)理致歡迎詞0.5公司行政服務(wù)0.5集團(tuán)發(fā)展歷史0.5公司的報銷制度0.5集團(tuán)使命0.5參觀（集團(tuán)各業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)部門）2集團(tuán)的前景規(guī)劃1參觀工作場所與生活設(shè)施1集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物1到本部門與同事見面2各子公司業(yè)務(wù)、產(chǎn)品及工作流程2本崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程2集團(tuán)的人事制度和福利21.5總天數(shù)：2天內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)項目組合將使個人得到綜合發(fā)展建立一個高效的工作團(tuán)隊理解不同角色的流動性和它們之間關(guān)系如何組建交叉功能與任務(wù)的團(tuán)隊有效地組織團(tuán)隊如何控制并提高差的團(tuán)隊績效有效地利用團(tuán)隊資源制定多項目和任務(wù)小組計劃，并進(jìn)行組織設(shè)計項目方法，技能，工具和系統(tǒng)項目控制不同文化、價值和管理風(fēng)格的影響有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理績效員工工作的激勵發(fā)展并訓(xùn)導(dǎo)員工解決矛盾提高組織和計劃的實力處理變化和不確定問題主動聆聽，情景模擬有效的溝通戰(zhàn)略和方式如何處理矛盾以及如何選擇合適的回應(yīng)如何克服溝通障礙有效溝通和消除矛盾團(tuán)隊小組績效項目項目管理計劃領(lǐng)導(dǎo)能力項目應(yīng)對培訓(xùn)項目進(jìn)行詳細(xì)列示，幫助人員對培訓(xùn)計劃建立整體培訓(xùn)認(rèn)知按月度列示的年度培訓(xùn)計劃月份培訓(xùn)時間天數(shù)培訓(xùn)對象預(yù)算*培訓(xùn)方式項目名稱按項目列示的年度培訓(xùn)計劃項目名稱培訓(xùn)時間天數(shù)培訓(xùn)對象預(yù)算*培訓(xùn)方式項目編號市場分類研究2/19~2/204/16~4/176/25~6/26222銷售處長分公司經(jīng)理10萬強(qiáng)制，外聘強(qiáng)制，外聘強(qiáng)制，外聘1月份1.6~1.83地區(qū)經(jīng)理以上30萬強(qiáng)制/外聘客戶溝通技巧1.9~1.102所有人員選修/外聘經(jīng)濟(jì)案例分析針對具體的培訓(xùn)項目，應(yīng)編寫詳細(xì)的項目說明書-培訓(xùn)項目說明書-項目名稱公司財務(wù)學(xué)培訓(xùn)目的培訓(xùn)人數(shù)(每次)培訓(xùn)對象項目性質(zhì)天數(shù)培訓(xùn)教師培訓(xùn)方式培訓(xùn)時間/地點培訓(xùn)內(nèi)容介紹現(xiàn)代公司財務(wù)理論和實務(wù)主要幫助學(xué)員了解兩個問題：

1、公司的投資額度如何確定，哪些資產(chǎn)是公司必須進(jìn)行投資的

2、如何確定投資所必需的流動資金額度40~50人營銷系統(tǒng)所有興趣人員均可申請(選修常年性，每年舉辦3天外聘培訓(xùn)公司顧問資本預(yù)算理論資本分類理論資本交易理論資本結(jié)構(gòu)和細(xì)分原則市場效率理論公司資本成本投資選擇理論投資前景分析講授討論群體設(shè)計運(yùn)用Excel進(jìn)行實務(wù)演練2000.11.28~2000.12.03 公司總部2001.02.05~2001.02.07 公司總部2001.2.19~2001.02.21 公司總部編號：2000-110某公司的培訓(xùn)計劃培訓(xùn)體制是促進(jìn)建立“相互擁有”理念的重要基礎(chǔ)工作，應(yīng)采取以下策略：1、建立分層、分類的人員培訓(xùn)體系針對不同崗位、不同層級人員設(shè)計不同的培訓(xùn)“套餐”，對于ＸＸ總部，從人員上，可分為以下類別：（1）新入司員工的培訓(xùn)（2）房地產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人員的培訓(xùn)（3）管理者的培訓(xùn)（4）其它專業(yè)人員培訓(xùn)2、采取多種培訓(xùn)方式（1）在職培訓(xùn)（2）崗位輪訓(xùn)（3）導(dǎo)師制度（4）外出進(jìn)修3、加大培訓(xùn)的投入每年明確培訓(xùn)的預(yù)算并進(jìn)行實際投入。4、將培訓(xùn)與績效掛起鉤通過有效的績效管理發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)、知識、技能的不足，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。某公司的培訓(xùn)計劃1、建立并實施人力資源培訓(xùn)體系。根據(jù)制度與流程要求，推進(jìn)培訓(xùn)體系的實施。2、重點抓好對工程和設(shè)計人員（尤其是建筑師）的培訓(xùn)提升。由于工程和設(shè)計人員缺口比較大，加之公司缺乏設(shè)計院的自然成長環(huán)境，培訓(xùn)顯得顯得尤其重要，2005年擬在以下方面加強(qiáng)工作：（1）在職培訓(xùn)。設(shè)計房地產(chǎn)類專業(yè)課程，聘請外部、內(nèi)部講師進(jìn)行培訓(xùn)。按專業(yè)分計劃每專業(yè)不低于80課時。（2）聯(lián)合培訓(xùn)。確定戰(zhàn)略合作的研究院等單位，選拔有培養(yǎng)前景專業(yè)人員3-4人進(jìn)行外部培訓(xùn)（3-6個月）。（3）建立內(nèi)部導(dǎo)師制。對于新入司專業(yè)人員，指定內(nèi)部導(dǎo)師進(jìn)行傳、幫、帶，加快人才成長速度。（4）崗位輪換。設(shè)計、工程等部門之間的崗位輪換、總部與地區(qū)公司的崗位輪換。其目的是讓人才更為熟悉業(yè)務(wù)特點，培養(yǎng)符合需要的關(guān)鍵人才。4、加強(qiáng)管理人員管理能力的培訓(xùn)，根據(jù)管理人員在管理知識與技能方面的不足，重點加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃與實施能力、人力資源管理能力、團(tuán)隊與溝通等方面的培訓(xùn)。其方式為以內(nèi)訓(xùn)為主，輔以參加公開課等方式，適當(dāng)進(jìn)行崗位輪換。5、新員工入職培訓(xùn)某公司的培訓(xùn)計劃總部人員培訓(xùn)（年度）計劃（模板）1、新員工入司培訓(xùn)計劃2、員工在職培訓(xùn)計劃3、財務(wù)預(yù)算新員工培訓(xùn)計劃序號培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間培訓(xùn)累計培訓(xùn)講師預(yù)算培訓(xùn)

123456789101112課時課時

萬對象

月月月月月月月月月月月月

1企業(yè)文化和發(fā)展歷史

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◆424內(nèi)部

-新員工2員工行為規(guī)范與要求

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◆212內(nèi)部-新員工3企業(yè)業(yè)務(wù)和相關(guān)概要知識

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◆212內(nèi)部

-新員工4員工禮儀

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◆212內(nèi)部

-新員工5人事、財務(wù)和財務(wù)制度概要

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◆16內(nèi)部

-新員工6勞動安全制度

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◆16內(nèi)部-新員工7崗位職責(zé)培訓(xùn)和指導(dǎo)◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆

內(nèi)部-新員工8員工試用期職業(yè)輔導(dǎo)計劃◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆

內(nèi)部-新員工員工在職培訓(xùn)計劃－公共課程序號培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間課時累計課時培訓(xùn)講師預(yù)算培訓(xùn)對象12345678910月11月12月月月月月月月月月月1企業(yè)文化

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◆312內(nèi)部

-全體參加2語言技能◆◆◆

224外請0.8自愿參加3電腦技能◆

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248外請0.6自愿參加4拓展訓(xùn)練

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1414外部7全體參加5讀書活動

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◆---0.8全體員工在職培訓(xùn)計劃－管理技能序號培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間課時累計課時培訓(xùn)講師預(yù)算培訓(xùn)對象

123456789101112

月月月月月月月月月月月月8溝通和協(xié)調(diào)能力訓(xùn)練

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77外請1全體參加9團(tuán)隊建設(shè)

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36內(nèi)部

-副高經(jīng)以上10領(lǐng)導(dǎo)力和管理技巧

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33內(nèi)部-副高經(jīng)以上11項目管理

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1414外請2.5專業(yè)人員、副高經(jīng)以上人員12目標(biāo)績效管理

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36內(nèi)部-副高經(jīng)以上13變革管理

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36外請1副高經(jīng)以上14商務(wù)禮儀

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48外部0.5全體參加15管理技能培訓(xùn)

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728內(nèi)部

-高經(jīng)-職能總經(jīng)理16HR專干培訓(xùn)

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416內(nèi)部

-主管以上員工在職培訓(xùn)計劃－管理技能序號培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間課時累計課時培訓(xùn)講師預(yù)算培訓(xùn)對象12345678910月11月12月月月月月月月月月月17時間管理

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48內(nèi)部-全體參加18會議管理

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48內(nèi)部-全體參加19雙贏談判技巧

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48外請1全體管理20有效的溝通

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48內(nèi)部-全體參加21非HR的HR管理

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77外請2部門主管以上22財務(wù)管理

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77外請2部門主管以上23壓力管理

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77外請1全體參加24自我營銷

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77外請0.8全體參加員工在職培訓(xùn)計劃－專業(yè)知識序號培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間課時累計課時培訓(xùn)講師預(yù)算培訓(xùn)對象12345678910月

11月12月月月月月月月月月月25網(wǎng)絡(luò)安全講座

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44外請0.1IT人員26房地產(chǎn)行業(yè)態(tài)勢研討會

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-委外0.2市場、戰(zhàn)略、技術(shù)人員等27房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展講座

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36內(nèi)部-全體參加28合同法

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48內(nèi)部-全體參加29財務(wù)（投資方向）

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48外請0.2財務(wù)投資審計30房地產(chǎn)營銷實務(wù)

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48外請0.2營銷、品牌、客服、技術(shù)等員工在職培訓(xùn)計劃－專業(yè)技能序號培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間課時課時培訓(xùn)講師預(yù)算培訓(xùn)對象12345678910月

11月12月月月月月月月月月月31投資并購案例分析

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416內(nèi)部-戰(zhàn)略、投資、人力、財務(wù)等32企業(yè)文化建設(shè)

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-

-委外0.5行政、人力等33公共關(guān)系管理

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-委外0.2行政、融資、稅務(wù)、人力等34如何制定市場計劃

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-委外0.4營銷、品牌、客戶35品牌建設(shè)

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-委外0.3營銷、品牌、客戶36資料備案管理

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44外請0.2項目經(jīng)理，房產(chǎn)專業(yè)師等37招投標(biāo)管理

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44外請0.2項目經(jīng)理，招投標(biāo)人員等等38房產(chǎn)成本管理

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44外請0.2項目經(jīng)理、會計、造價等39項目評估與投資決策

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44外請0.2投資，戰(zhàn)略，產(chǎn)業(yè)人員等40企業(yè)競爭情報

◆

44外請0.241客戶管理

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48內(nèi)部-營銷，客戶管理，品牌管理等財務(wù)預(yù)算3、

財務(wù)預(yù)算1.

公司內(nèi)部組織的培訓(xùn)費(fèi)用

內(nèi)部講師授課費(fèi)用

80元/小時，總課時為130小時，合計授課費(fèi)10400元

教材及相關(guān)的耗費(fèi)，每次100元，21次合計2100元。2.

外請專家和外派參加研討會的費(fèi)用

培訓(xùn)師費(fèi)用為241000元，與此相關(guān)的資料費(fèi)，招待費(fèi)計5000元，合計246000元3.

計劃外培訓(xùn)的費(fèi)用估算，總計20000元合計：10400+2100+241000+20000=278500元（約28萬元）培訓(xùn)計劃制定后，需要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的要求采取多種培訓(xùn)方式設(shè)計培訓(xùn)課程員工參與度內(nèi)部外部低高工作輪換情景模擬團(tuán)隊建設(shè)游戲案例分析……各種培訓(xùn)方式員工參與及內(nèi)外結(jié)合程度不同內(nèi)外結(jié)合度入職培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師講授部門業(yè)務(wù)介紹……拓展運(yùn)動小型外部公開課情景模擬團(tuán)隊建設(shè)游戲……學(xué)歷教育專業(yè)取證短期進(jìn)修外部研討會……管理技能類通用技能類業(yè)務(wù)知識類理論講解與情景模擬結(jié)合情景模擬案例分析……課堂教學(xué)，案例分析課堂講授學(xué)歷教育/外部進(jìn)修……在職學(xué)習(xí)或集中講解和演練入職培訓(xùn)團(tuán)隊建設(shè)游戲……培訓(xùn)內(nèi)容適宜采用的培訓(xùn)方式選擇培訓(xùn)方式根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容選擇合適的培訓(xùn)方式在職培訓(xùn)（教練制度、參觀訪問、實習(xí)、工作輪換）脫產(chǎn)培訓(xùn)（課堂教學(xué)、視聽技術(shù)法、討論法、情景模擬、學(xué)術(shù)會議、角色扮演法、案例分析法、互動小組法、游戲法）研討會（頭腦風(fēng)暴法）e-Learning（CDROM，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)課程、外部網(wǎng)絡(luò)學(xué)校等）其他方法（開展讀書活動、參加函授、業(yè)余進(jìn)修、征集論文、提建議活動）培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點培訓(xùn)方式定義具體方法優(yōu)點缺點講授法由教員進(jìn)行、通?；谡n堂的主要針對理論知識培訓(xùn)教員具備豐富的理論知識，但是在企業(yè)實際業(yè)務(wù)知識方面相對有限基本采取教員單向的培訓(xùn)方式能傳遞大量的信息教員具備很高水平的傳授和演示技巧基本不受學(xué)員數(shù)量的限制教員可能無法回答特定的業(yè)務(wù)問題，學(xué)員可能認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不符合工作需要培訓(xùn)內(nèi)容可能不適用于課堂之外的企業(yè)組織教員可能更注重于知識本身而缺乏對知識應(yīng)用層面的考慮相比業(yè)務(wù)流程專家而言，可能需要更多的時間和成本去培訓(xùn)合格的教員培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點培訓(xùn)方式定義具體方法優(yōu)點缺點案例研究向受訓(xùn)者提供詳細(xì)的案例信息，要求受訓(xùn)者進(jìn)行討論并提出問題解決方案或決策用“學(xué)習(xí)為了工作”的培訓(xùn)概念替換傳統(tǒng)的理論培訓(xùn)創(chuàng)建仿真的業(yè)務(wù)環(huán)境，同時營造安全的培訓(xùn)氛圍，使受訓(xùn)者在討論和決策時避免實際工作中發(fā)生錯誤導(dǎo)致?lián)p失的風(fēng)險可以采取角色模仿或工作組的方式進(jìn)行案例研究說明信息在不同業(yè)務(wù)流程之間如何傳遞，以及工作是如何整合的把實際情況加入培訓(xùn)內(nèi)容并與日常工作相聯(lián)系“學(xué)習(xí)為了工作”的培訓(xùn)概念已被證實比傳統(tǒng)方法具有更好的培訓(xùn)效果，并更容易被學(xué)員掌握為實際工作中如何處理情況提供一個或多個詳細(xì)的案例分析提高解決問題和判斷分析的技能運(yùn)用各種媒質(zhì)或工具，以增強(qiáng)案例的真實性有些案例與實際工作的關(guān)聯(lián)性可能比較低案例的設(shè)計和開發(fā)比較困難和費(fèi)時培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點培訓(xùn)方式定義具體方法優(yōu)點缺點情景模擬復(fù)制實際的工作環(huán)境，設(shè)計模擬情景，使學(xué)員在完全仿真的環(huán)境下，進(jìn)行討論、行動和決策用“學(xué)習(xí)為了工作”的培訓(xùn)概念替換傳統(tǒng)的理論培訓(xùn)創(chuàng)建仿真的業(yè)務(wù)環(huán)境，同時營造安全的培訓(xùn)氛圍，使受訓(xùn)者在討論和決策時避免實際工作中發(fā)生錯誤導(dǎo)致?lián)p失的風(fēng)險采取“真實的行動”方式說明信息在不同業(yè)務(wù)流程之間如何傳遞，以及工作是如何整合的說明各個崗位之間的交互作用和因果關(guān)系“學(xué)習(xí)為了工作”的培訓(xùn)概念已被證實比傳統(tǒng)方法有更好的培訓(xùn)效果，更容易被學(xué)員掌握體現(xiàn)崗位職責(zé)可量化的能力減少提高能力的時間和培訓(xùn)失敗的成本在實施新業(yè)務(wù)流程之前，進(jìn)行情景模擬，避免在實際工作中由于失誤造成損失的風(fēng)險關(guān)注多方面的行為變化，不僅僅是培訓(xùn)內(nèi)容幫助學(xué)員提高判斷力、綜合能力和分析能力，而不僅是應(yīng)用能力、理解能力和知識領(lǐng)域可以運(yùn)用各種媒質(zhì)，提高培訓(xùn)效果情景模擬的設(shè)計和開發(fā)是困難和費(fèi)時的執(zhí)行起來可能很復(fù)雜需要額外的員工和教員，有效地創(chuàng)建和運(yùn)行模擬情景培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點培訓(xùn)方式定義具體方法優(yōu)點缺點小組討論由相關(guān)人員對工作流程、崗位職責(zé)、部門之間的協(xié)同進(jìn)行討論，以解決特定問題或分享相關(guān)信息確定小組討論的主持人，由他事先對討論的題目解釋清楚，引導(dǎo)討論的進(jìn)行，并避免討論的偏離軌道以及消除理解上的差異通常由經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)組織討論在討論過程中，各個成員應(yīng)該遵循平等的原則，在主持人規(guī)定的討論時間內(nèi)積極開動腦筋，獻(xiàn)計獻(xiàn)策，踴躍發(fā)言，而不要有所顧慮雙向的有效溝通，更容易被討論成員接收經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)的參與增強(qiáng)討論議題的重要性所有相關(guān)人員的參與，確保新的流程或職責(zé)被有效地貫徹執(zhí)行能對某一題目進(jìn)行深入的討論參與討論的成員需要事先理解討論目的并熟悉相關(guān)信息；如果未能做到，則會影響討論效率培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點培訓(xùn)形式定義具體方法優(yōu)點缺點業(yè)務(wù)流程手冊通過書面材料或者在線幫助提供業(yè)務(wù)流程信息由經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行設(shè)計與特定工作相關(guān)的信息被迅速和容易地訪問和接收業(yè)務(wù)流程信息隨時可得學(xué)員可以按照自己的學(xué)習(xí)速度閱讀和使用對于業(yè)務(wù)流程的新使用者特別有用對于多數(shù)學(xué)員來說，書面方式的手冊更易于接受沒有互動對于流程開發(fā)者和所有的使用者而言，流程手冊很難在詳細(xì)程度上保持一致流程手冊的更新必須集中進(jìn)行，然后分發(fā)到所有的使用者業(yè)務(wù)流程必須放置于合適的位置，確保所有的使用者實時收到更新的文件培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點培訓(xùn)形式定義具體方法優(yōu)點缺點角色扮演扮演不同工作崗位的角色，深刻理解自身工作及其與相關(guān)崗位的關(guān)聯(lián)，并了解整個業(yè)務(wù)流程之間的聯(lián)系培訓(xùn)完成所有的事態(tài)變化情形設(shè)計，并準(zhǔn)備好所有用具由兩個或兩個以上的角色扮演者在預(yù)先設(shè)計的模擬工作環(huán)境中分別扮演不同作用的角色通過扮演者發(fā)揮作用的過程，使扮演者或其他參與者理解事態(tài)發(fā)展的多種可能變化，并根據(jù)各種變化制定對策扮演者不是通過聽說如何處理一個問題，也不是討論如何處理問題，而是通過實際去做來進(jìn)行學(xué)習(xí)。有效的運(yùn)用于面試、申訴處