【揭陽賽迪公司員工激勵現(xiàn)狀、問題及對策】15000字

揭陽賽迪公司員工激勵現(xiàn)狀、問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u5650一、引言 111053（一）研究背景 127159（二）研究意義 118901二、激勵機制相關(guān)理論基礎(chǔ) 220375（一）激勵機制的相關(guān)概念 282051.激勵的定義 2223772.激勵的對象 233993.激勵機制概念 254524.激勵機制的特征 32066（二）激勵的相關(guān)理論 3143851.行為主義激勵理論 3214282.綜合性激勵理論 428151三、揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司員工激勵現(xiàn)狀問卷分析 418299（一）揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司簡介 413818（二）揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司員工激勵現(xiàn)狀 5239451.薪酬激勵 584832.培訓(xùn)激勵 5115723.福利激勵 613139（三）揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司激勵問卷調(diào)查 6218061.薪酬激勵滿意度 6310802.考核激勵效果 7153693.晉升渠道通暢度 7164294.文化激勵情況 8476四、揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司員工激勵存在的主要問題及原因分析 831724（一）企業(yè)員工激勵存在的主要問題 851401.薪酬福利制度存在差異化 8116522.績效考核機制不完善 973433.薪酬的設(shè)計缺乏員工成長上的激勵 9146344.較低的薪酬激勵漲幅對員工的吸引太低 104215（二）企業(yè)員工激勵問題存在的原因分析 1010901.薪酬福利制度不健全 10317402.績效考核機制不完善 1068983.公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 11279854.缺乏因人制宜的激勵機制 1125440五、揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司員工激勵問題的對策 122276（一）建立彈性的薪酬福利體系 1221425（二）建立健全的績效考核機制 142538（三）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 152382（四）完善分層分類的培訓(xùn)開發(fā)體系 1513097（五）完善企業(yè)文化激勵體系 1621235（六）工作環(huán)境的激勵作用 176961六、結(jié)論 183221參考文獻 19一、引言（一）研究背景現(xiàn)代社會，機會對于每一個企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國內(nèi)各企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的人才資本不只成為企業(yè)競爭的重要砝碼，更成為企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。招聘到優(yōu)秀的人才成為企業(yè)經(jīng)營管理的重點，人才資源成為公司立足的核心競爭力，怎樣更好的招兵買馬并最大限度的發(fā)揮人才的機動性是企業(yè)經(jīng)營管理需要重點關(guān)注的問題(張雨婷,王俊翔,李雅,2022)。在中國社會的新經(jīng)濟時代，人力資源的問題已經(jīng)得到了全社會的高度重視，優(yōu)秀人才的爭奪進入白熱化階段，企業(yè)如何利用公司優(yōu)勢招聘到優(yōu)秀職工成為企業(yè)關(guān)注的核心問題，薪酬管理體系中存在的問題已然成為企業(yè)生存、發(fā)展的壁壘(趙晨陽,劉佳琳,2021)。企業(yè)戰(zhàn)略的選擇、文化的凝聚離不開薪酬管理，薪酬指的不只是勞動者勤奮、努力工作的認(rèn)可和獎勵，它還是一套將企業(yè)的宏觀規(guī)劃與文化理念落實到具體行動的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以及明確員工賞罰制度的流程(陳思婷,楊鑫,2021)。薪酬管理體系的完善減少企業(yè)員工的離職率，有利于引進優(yōu)秀且高質(zhì)量的人才，化解企業(yè)內(nèi)部的沖突，加強公司職員的內(nèi)部團結(jié)，全面提升工作人員的業(yè)務(wù)水平，從而促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，建立健全企業(yè)的發(fā)展機制。但從目前的研究來看，公司的薪酬管理體系都是不完善的，甚至存在顯而易見的漏洞(黃欣怡,吳浩宇,周曉雪,2020)。所以，這就要求企業(yè)對本公司的薪酬管理體系在進行診斷，發(fā)現(xiàn)問題、聯(lián)系實際的基礎(chǔ)上，對薪酬管理體系進行優(yōu)化，將有利于企業(yè)的發(fā)展最大化。（二）研究意義(1)薪酬管理體系的優(yōu)化有助于完善企業(yè)的上通下達(dá)制度，讓工作人員明白如何做好相關(guān)工作，詳細(xì)制定工作目標(biāo)，在推動個人發(fā)展的同時推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。(2)薪酬管理體系的優(yōu)化有助于企業(yè)經(jīng)營制度的順利開展、用盡可能小的支付成本獲得最大的經(jīng)濟回報、增強員工工作的信心。提高企業(yè)整體的工作效率，以薪酬來鼓勵員工，將員工奮斗目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營方針進行捆綁，以便于提高企業(yè)的整體發(fā)展水平。更重要的是，為同行業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化提供一套完整的方案。(3)薪酬管理體系的優(yōu)化有助于企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境的各種變化，這種變化包括市場供需、競爭企業(yè)、政府相關(guān)政策的優(yōu)化改進，都對企業(yè)的經(jīng)營管理提出了更高的要求，也對企業(yè)的薪酬管理有很大影響，因此，企業(yè)的薪酬管理的總體策略是處在機動變化的一個狀態(tài)(徐宇航,孫涵,2021)。二、激勵機制相關(guān)理論基礎(chǔ)激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。管理學(xué)中的激勵是指利用多種有效的方法來促進員工工作動機的激發(fā)，使其可以更努力地完成組織下派的任務(wù)，促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。激勵機制是組織通過多種激勵手段的應(yīng)用，來建立一套相對規(guī)范化和固定化的、促進企業(yè)員工和企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的一個系統(tǒng)。要想確保激勵機制的有效運行，就需要加強激勵主體與激勵客體之間互動(馬陽陽,朱莉,2020)。其中，激勵的手段有薪酬激勵、績效考評激勵、職務(wù)職稱晉升激勵、文化激勵等幾種，每一種激勵手段都可以影響到員工的工作積極性，如果發(fā)揮好這些激勵手段的作用，就可以促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。（一）激勵機制的相關(guān)概念1.激勵的定義激勵這一概念可以追溯心理學(xué)，是心理學(xué)中的一個界定。隨著管理學(xué)科的需求，將激勵作為研究對象的研究內(nèi)容已廣泛應(yīng)用于管理科學(xué)，組織行為科學(xué)和人力資源科學(xué)等核心領(lǐng)域。在管理學(xué)上激勵的定義是指通過所有有效的方式和方法充分發(fā)揮主觀能動性，以激發(fā)他們的工作動力并最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。組織行為動機的定義由美國的斯蒂芬·羅賓斯教授提出(林志強,胡文靜,2019)。羅賓斯教授將動機定義為一個過程，它呈現(xiàn)了個人為努力實現(xiàn)目標(biāo)而付出。原始激勵理論包括激勵理論體系、期望激勵理論體系和公平激勵理論體系，其中內(nèi)容激勵制度包含馬斯洛需求層次理論和雙因素激勵理論。在這一點上，需求層次理論將人的需要歸納為5種類型，一種是生理需求，另一種是安全需求，第三種是社會需求，第四種是需求量，第五種是自我滿足需求(鄭明輝,曾曉,2022)。2.激勵的對象從激勵的定義來看，激勵適用于不同的欲望，需求，動機，希望和其他類似的動機力量要求。因此，激勵目標(biāo)主要是人，更確切地說，激勵目標(biāo)是組織的范圍雇員或領(lǐng)導(dǎo)者。3.激勵機制概念激勵是激發(fā)鼓勵的意思，促使個體做出某種行為。在企業(yè)管理中,是指組織通過研究和設(shè)計一套科學(xué)合理的管控措施,來充分調(diào)動員工的勞動積極性,激發(fā)員工的勞動力和職業(yè)潛能,促進員工努力完成自己所要求的組織目標(biāo)(羅子涵,梁飛翔,崔丹丹,2019)。企業(yè)之所以能夠可以通過這種激勵手段,促使他們產(chǎn)生特定的需求和行為,主要原因是由于他們對員工的需求沒有得到充分滿足,企業(yè)可以通過這種方式來滿足他們的需求,引導(dǎo)他們?nèi)プ龀鎏囟ǖ挠兄趯崿F(xiàn)組織目標(biāo)的行為(倪澤宇,湯美麗,謝嘉,2022)。激勵機制指的是企業(yè)在發(fā)展目標(biāo)和外部人才競爭的雙重要求下，采用特定的管理方法，在激勵員工的過程中形成的相互銜接、相互聯(lián)系的政策、制度和方法，以促使員工對企業(yè)和工作的承諾最大化的過程(顧晨光,田云霞,2019)。激勵機制是激勵主體系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、模式、關(guān)系和演化規(guī)律的總和，它利用各種激勵手段使其在組織系統(tǒng)中規(guī)范化和相對固定化，并與激勵對象相互作用和制約。4.激勵機制的特征公平性。公司的發(fā)展最重要的就是公平性，公司的公平性不僅關(guān)系到公司員工對于公司的認(rèn)識，更關(guān)系到公司員工對于公司的滿意程度。對于激勵機制而言，其中最重要的就是堅持公平公正，對于公司的所有員工，從上到下都應(yīng)該保持公平公正的原則，建立科學(xué)合理的建立機制(鐘昊天,彭子軒,董宇婕,2022)。針對性。建立機制不僅僅需要擁有一定的公平性，給員工一個公平競爭的機會，更需要有一定的針對性，針對所有努力的員工都應(yīng)該給與相應(yīng)的支持和鼓勵，保證激勵政策能夠起到良好的激勵效果。及時性。針對員工的表現(xiàn)應(yīng)該保持一定的及時性，對于員工的獎勵要及時，及時處理相應(yīng)的獎勵成果(戴春艷,盧建,2021)。激勵機制的及時，不僅僅為了將激勵政策落實到實際的建設(shè)當(dāng)中，更重要的是將立即的相應(yīng)方針，安置在科學(xué)合理的位置，保證激勵的有效性。一致性。激勵對于員工是一種刺激，是為了更好的提高員工表現(xiàn)的積極性，因此對于員工的建立和激勵，應(yīng)該符合一致性的原則，做到實事求是，針對相應(yīng)的建立，做出最一致的激勵。激勵機制不能與表達(dá)不符，怎么激勵就應(yīng)該激勵落實(賈悅心,蘇維維,2022)。（二）激勵的相關(guān)理論1.行為主義激勵理論行為主義學(xué)習(xí)理論可以提煉為“刺激一反應(yīng)一強化”理論。行為主義學(xué)習(xí)理論中,每一個企業(yè)員工不是單獨存在的,每一個企業(yè)員工與其他事物存在著千絲萬縷的聯(lián)系。每名員工只有在集體的學(xué)習(xí)刺激中,才能夠獲得合適的學(xué)習(xí)動力,全面的學(xué)習(xí)知識,完整的理論體系(魏浩宇,何瑤瑤,石旭,2019)。行為主義學(xué)習(xí)理論在不斷的實踐中走向了不同的方面:一是強化學(xué)習(xí)理論。在這種行為主義理論之中,需要對組織活動進行判斷。組織要達(dá)成某個目標(biāo),需要員工不斷努力。但在達(dá)到行動目的的過程中,其中一部分活動不一定正確的,需要判斷正確的那一部分活動并進行加強,形成一定的工作制度和行為規(guī)范,這樣才能更有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。二是社會學(xué)習(xí)理論。在這種社會學(xué)習(xí)理論之中,每一個員工都是老師又都是學(xué)生。在學(xué)習(xí)的過程之中,并不是獨立地進行的學(xué)習(xí),而是每一個人在學(xué)習(xí)的過程中時刻關(guān)注其他人的學(xué)習(xí)效果(方佳琳,龍偉陽,2022)。在這套理論中,因為學(xué)習(xí)之中每個人都受到他人學(xué)習(xí)的思路影響,因此才能夠營造共同的學(xué)習(xí)良好氛圍。2.綜合性激勵理論綜合激勵理論，把激勵過程看成外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過程的理論。由美國行為學(xué)家勞勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。該理論認(rèn)為，先有績效才能獲得滿足，獎勵以績效為前提，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的激勵價值。人們對某一工作的努力程度，是由完成該工作時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的(肖雪婷,葉欣怡,潘浩,2021)。同時，人們活動的結(jié)果既依賴于個人的努力程度，也依賴于個體的品質(zhì)、能力以及個體對自己工作作用的知覺。該理論還指出，對工作的滿足依賴于所獲得的激勵同期望結(jié)果的一致性。如果激勵等于或者大于期望所獲得的結(jié)果，那么個體便會感到滿足。如果激勵與工作結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會喪失信心。三、揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司員工激勵現(xiàn)狀問卷分析（一）揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司簡介揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司是我國調(diào)味辣醬行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕調(diào)味辣醬領(lǐng)域多年，揭陽賽迪調(diào)味辣醬在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家調(diào)味辣醬企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)調(diào)味辣醬企業(yè)500強”。揭陽賽迪調(diào)味辣醬的發(fā)展是我國調(diào)味辣醬企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國調(diào)味辣醬企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于調(diào)味辣醬市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于調(diào)味辣醬行業(yè)前沿，引領(lǐng)調(diào)味辣醬行業(yè)的發(fā)展。（二）揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司員工激勵現(xiàn)狀1.薪酬激勵獎金激勵是揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司使用最多的物質(zhì)激勵方式，揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的獎金制度都是參照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)制定，基層員工的獎金數(shù)額都按照其職級確定，每年揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司會預(yù)算一部分資金來獎勵基層員工，主要有特殊貢獻獎、優(yōu)秀先鋒獎、安全獎、年終獎。特殊貢獻獎每年評一次，每次人數(shù)不限，主要針對在揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司管理過程中提出有利于揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司提高管理效率、降低管理成本的新管理辦法和手段，或在開采過程中開發(fā)有利于降低生產(chǎn)成本、節(jié)約生產(chǎn)資源、提高安全生產(chǎn)率的技術(shù)和流程的基層員工(張雨婷,王俊翔,李雅,2021)；優(yōu)秀先鋒獎，每季度評一次，每次每個部門1人，主要是針對品德端正、愛崗敬業(yè)、能吃苦耐勞、有主人翁精神、有團隊協(xié)作精神、業(yè)務(wù)能力強且能較好的完成工作任務(wù)的基層員工；安全獎每月評一次，人數(shù)不限，獎金根據(jù)個人崗位職級來制定，主要是針對在全公司安全生產(chǎn)工作中做出貢獻的基層員工。2.培訓(xùn)激勵揭陽賽迪公司當(dāng)前主要有三種員工培訓(xùn)方式：一是針對新進員工的員工上崗培訓(xùn)，二是企業(yè)內(nèi)部員工在崗培訓(xùn)，三是員工外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)。新進員工的上崗培訓(xùn)對新員進行公司基本情況、基本目標(biāo)、公司文化、公司的相關(guān)規(guī)章制度以及員工的工作業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)能力等的培訓(xùn)，旨在幫助新員工快速熟悉公司基本情況、所在部門情況以及公司文化、公司章程制度，盡快適應(yīng)工作環(huán)境，學(xué)習(xí)并熟悉掌握工作業(yè)務(wù)流程，快速進入角色(趙晨陽,劉佳琳,2020)。揭陽賽迪公司內(nèi)部員工的在崗培訓(xùn)只針對在職員工工作技能、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、專業(yè)技能的綜合培訓(xùn)，通過有經(jīng)驗員工、優(yōu)秀員工以及外聘教授、行業(yè)專家的系統(tǒng)培訓(xùn)，旨在提升員工個人的綜合素質(zhì)以及工作能力，了解所在行業(yè)的發(fā)展趨勢。揭陽賽迪公司的外出考察學(xué)習(xí)培訓(xùn)主要針對管理人員以及部門骨干、技術(shù)崗位人員研發(fā)人員進行的培訓(xùn)，通過名校進修、參加行業(yè)峰會、講座、實地參觀考察優(yōu)秀企業(yè)等方式展開。另外，揭陽賽迪公司當(dāng)前的晉升渠道主要包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘以及行政管理職位晉升兩種。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘主要針對員工的工作業(yè)績貢獻、項目從業(yè)經(jīng)歷等情況予以評估，由低到高包含初級、中級、高級三個等級，逐級晉升(陳思婷,楊鑫,2020)。揭陽賽迪公司的行政管理職位晉升是針對員工現(xiàn)有的行政職務(wù)提供晉升空間，由低到高包含科員、科室主任、部門助理、部門主管、業(yè)務(wù)副總逐級晉升。員工晉升最終由人力資源部部門主管以及負(fù)責(zé)員工所在部門的業(yè)務(wù)副總綜合評估決定。3.福利激勵與大多數(shù)公司一樣，揭陽賽迪公司也是采用的雙休制度，包括節(jié)日也都是休息的；但與一般公司不同的是企業(yè)采取的是早九晚五的方式。正常的節(jié)假日福利和待遇該公司都有。工作人員有比較豐厚的福利待遇，不僅包括傳統(tǒng)的五險一金，還有一些補充醫(yī)療包括以及年金等福利(黃欣怡,吳浩宇,周曉雪,2019)。此外，揭陽賽迪公司還為工作人員發(fā)放高溫補貼、吃住行補助以及體檢等各種民生福利作為其他福利，這些福利的出現(xiàn)都是企業(yè)對薪酬鼓勵進行改革取得的成效。福利待遇的發(fā)放同月度獎金等等有相同的性質(zhì)，都要綜合的經(jīng)營狀況確定。（三）揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司激勵問卷調(diào)查為了更準(zhǔn)確的了解揭陽賽迪公司現(xiàn)有的員工激勵機制的現(xiàn)況和公司員工對現(xiàn)存的激勵機制的整體滿意度，本文從工資薪酬、工作考核、升職空間、培訓(xùn)學(xué)習(xí)以及企業(yè)精神這五方面設(shè)計了對揭陽賽迪公司職工的問卷調(diào)查表

。共發(fā)放問卷136份，收回問卷136份，其中有效問卷130份，無效問卷6份。此次調(diào)查采用發(fā)放問卷、利用圖書館資源和網(wǎng)絡(luò)資源查閱書籍報刊的方法進行調(diào)研。其中問卷發(fā)放進行調(diào)查為主要方式。調(diào)查內(nèi)容主要涉及能夠了解揭陽賽迪公司員工激勵的現(xiàn)狀，以及揭陽賽迪公司員工期望的激勵方式。1.薪酬激勵滿意度圖1薪酬激勵滿意度員工調(diào)查顯示，大多數(shù)揭陽賽迪公司員工對自己目前的薪酬福利不滿意，51%的員工對目前的薪酬福利不滿意，7%的員工非常不滿意，28%的員工相對滿意，只有5%的員工表示非常滿意，說明揭陽賽迪公司在薪酬激勵方面沒有起到很好的作用，員工的積極性并沒有受到啟發(fā)。這些員工通常在公司工作時間較短，是揭陽賽迪公司培養(yǎng)的主要人才。然而，由于受水平和職位的制約，薪酬福利都比較低，自我預(yù)期之間存在較大的差距，致使對薪酬福利普遍不滿意。這些對揭陽賽迪公司新員工薪酬激勵不足的類型，容易使新員工辭職跳槽，不利于人才團隊的穩(wěn)定發(fā)展和人才的儲備體系，對公司的未來發(fā)展有顯著的制約作用。2.考核激勵效果圖2考核激勵效果從圖中可以看出，揭陽賽迪公司的員工不太認(rèn)可公司的考核評價機制，35％的員工表示效果一般，還有32％的員工認(rèn)為效果較差，僅有11％的員工認(rèn)為考核激勵效果很好，由此反映出公司的考核激勵沒有達(dá)到理想的成效，根本原因是考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠規(guī)范合理。存在巨大的模糊空間，無法精細(xì)化評判，導(dǎo)致評選的結(jié)果難以服眾。這種方法并不太適合揭陽賽迪公司員工的個人情況，相反，對于一些努力工作但沒有得到正確評價的員工來說是不負(fù)責(zé)任的，挫傷了他們的積極性。3.晉升渠道通暢度圖3晉升渠道通暢度從圖3-3可以看出，將近一半以上的員工認(rèn)為揭陽賽迪公司的晉升通道并不順暢，占53％，還有20％的員工表示完全不通暢，他們認(rèn)為他們未來的職業(yè)發(fā)展更加困難，個人發(fā)展的空間很少。只有2%的揭陽賽迪公司員工認(rèn)為這是小菜一碟，對于一些被提升的同事來說，很多員工并沒有完全了解為什么其他人可以被提升，如果員工不了解原因，必然會導(dǎo)致他們的工作動力減弱，由此致使晉升激勵的效果基本上蕩然無存。4.文化激勵情況從圖中可以看出，揭陽賽迪公司的大部分員工對公司的價值觀并不清楚，47％的員工反映公司對企業(yè)文化不夠重視，另有25％的員工表示重視程度一般，這反映出公司的企業(yè)文化建設(shè)比較無力，揭陽賽迪公司的文化激勵已成為企業(yè)員工激勵的一個弊端。公司長期以來沒有重視企業(yè)文化建設(shè)，揭陽賽迪企業(yè)文化建設(shè)往往流于形式，缺乏對企業(yè)文化的深刻理解，它通常只是一個沒有真正實現(xiàn)的對話，這種高層的不負(fù)責(zé)任行為，導(dǎo)致從上到下忽略企業(yè)精神文化，無法在公司內(nèi)部形成真正的共同價值。圖4企業(yè)文化重視程度四、揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司員工激勵存在的主要問題及原因分析（一）企業(yè)員工激勵存在的主要問題1.薪酬福利制度存在差異化揭陽賽迪公司的薪酬和福利的發(fā)放時根據(jù)員工的崗位和級別來發(fā)放，在這種機制下，揭陽賽迪公司有很多專研于技術(shù)的員工，他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)，但是他們在公司生產(chǎn)經(jīng)營中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力能給整個公司帶來很大的經(jīng)濟效益，可是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回報沒有別人因為職位晉升而得到的回報高時，心中會產(chǎn)生不公平的感覺，該揭陽賽迪公司在薪酬福利制度的設(shè)置上只考慮了行政級別上的晉升而忽視了技術(shù)級別上的晉升，相應(yīng)的薪酬水平也沒有進行必要的調(diào)整，導(dǎo)致了員工的不公平感，也無法客觀的反應(yīng)員工的崗位價值。2.績效考核機制不完善績效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，揭陽賽迪公司每年的績效考核目標(biāo)由機關(guān)總部統(tǒng)一制定，績效目標(biāo)僅僅只針對生產(chǎn)經(jīng)營單位和銷售部門來進行，并沒有關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)，沒有將績效目標(biāo)分階段分部門地分?jǐn)偟矫课粏T工頭上，考核缺乏量化指標(biāo)，考核的實施方案和細(xì)則不明確(徐宇航,孫涵,2018)。同時，揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的績效考核指標(biāo)只強調(diào)業(yè)績指標(biāo)，并未將員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進行績效評價，這導(dǎo)致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達(dá)到實際激勵的效果?？冃И剳蜆?biāo)準(zhǔn)不明確，績效作為獎勵機制的基礎(chǔ)，效績考核體系也為獎勵措施的制定提供了可供參考的信息資源，有利于提高激勵措施的針對性和科學(xué)性，因此完善的績效考核體系對一個揭陽賽迪公司的重要性是不言而喻的。揭陽賽迪公司的績效考核很大情況下只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎懲標(biāo)準(zhǔn)，即使績效目標(biāo)未達(dá)到，個人及團隊的薪酬福利也未受到影響，而即便績效目標(biāo)完成，個人及團隊組織的福利也沒有明確的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，完全根據(jù)高管的決定來執(zhí)行，這種做法是不利于績效考核機制的順利實施的(馬陽陽,朱莉,2021)。考核過程缺乏有效監(jiān)督，揭陽賽迪公司的考核主要監(jiān)督部門是公司人力資源部，可在日常工作考核過程中人力資源部并未及時向公司以及員工公開績效考核的進度情況，缺乏公開性，對考核的過程缺乏有效的監(jiān)督約束，對考核結(jié)果也缺乏良好的評價反饋機制，這就使得考核結(jié)果缺乏公開性、公平性、公正性，因而績效考核的激勵效果也不盡理想。3.薪酬的設(shè)計缺乏員工成長上的激勵揭陽賽迪公司的薪酬管理體系制約了公司的可持續(xù)發(fā)展，給公司的發(fā)展造成了不良的影響，也制約了員工的發(fā)展，造成了人才的浪費與流失。對于公司的正式員工，往往會在某一崗位從事多年的工作，雖然對于該崗位的工作會日益精湛，但揭陽賽迪公司員工也因此缺失了接觸不同崗位，學(xué)習(xí)不同知識的機會，無法更好的發(fā)展提升自己。員工長期進行單一的工作內(nèi)容，沒有機會學(xué)習(xí)新的知識，對揭陽賽迪公司員工精神上是一種摧殘，無法給予員工對公司的歸屬感、學(xué)習(xí)新知識的成就感，會降低對員工的激勵效果(林志強,胡文靜,2022)。員工崗位相對穩(wěn)定，由此導(dǎo)致與崗位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對穩(wěn)定，員工無法了解到其他崗位的工作內(nèi)容，便會從心中對薪酬產(chǎn)生不公平的心理，沒有起到應(yīng)有的激勵效果，反而造成了員工間的內(nèi)部摩擦與不滿。由于揭陽賽迪公司傳統(tǒng)等級工資制的沿襲，對于員工等級上的劃分往往體現(xiàn)在學(xué)歷上的劃分，從而忽視了能力、專業(yè)水平等因素的影響，造成了員工對于公司薪酬激勵方法存在不滿意的態(tài)度。揭陽賽迪公司的員工們紛紛走管理崗位晉升的獨木橋，必然會導(dǎo)致企業(yè)中高素質(zhì)、高技能的人員受到約束與限制，長期下去，擁有高技能的員工會逐漸喪失工作的熱情，更有甚者出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。4.較低的薪酬激勵漲幅對員工的吸引太低揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司受到其行業(yè)特征，企業(yè)內(nèi)部項目發(fā)展的限制，較為重視成本的控制。由于員工入職時一期不同，薪酬本身存在差異，經(jīng)過一定時間的內(nèi)部培訓(xùn)和能力提升，同等崗位員工處理相同工作壓力、相同工作難度、相同工作量的任務(wù)，難免會讓項目內(nèi)部產(chǎn)生同工不同酬的氛圍。低薪酬的員工抱怨薪資激勵差別對待，缺乏內(nèi)部薪酬公平；高薪酬的員工抱怨薪酬激勵與外部同行業(yè)、同等職位員工相比缺乏競爭力，漲薪幅度不夠，總而言之，較低的薪酬制度對揭陽賽迪公司員工的吸引力度太低。（二）企業(yè)員工激勵問題存在的原因分析1.薪酬福利制度不健全工資和福利缺乏區(qū)別，揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的工資和福利根據(jù)員工的身份和級別進行分配。在這種機制下，揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司擁有許多專注于技術(shù)的基層員工。他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)者，但在公司的生產(chǎn)和運營中起著非常重要的作用。他們的技術(shù)能力可以為整個公司帶來豐厚的利潤(鄭明輝,曾曉,2022)。如果認(rèn)識到經(jīng)濟利益，他們會覺得不公平，但是由于晉升，工作回報不會比其他人高。揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司只考慮在薪酬福利體系設(shè)置中提升管理水平。忽略技術(shù)水平的提升并不能客觀地反映基層員工的不平等及其工作價值，因為相應(yīng)的薪水水平并未根據(jù)需要進行調(diào)整。2.績效考核機制不完善績效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司每年的績效考核目標(biāo)由機關(guān)總部統(tǒng)一制定，績效目標(biāo)僅僅只針對生產(chǎn)經(jīng)營單位和銷售部門來進行，并沒有關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)，沒有將績效目標(biāo)分階段分部門地分解到員工頭上，考核缺乏量化指標(biāo)，考核的實施方案和細(xì)則不明確。同時，揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的績效考核指標(biāo)只強調(diào)業(yè)績指標(biāo)，并未將基層員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進行績效評價，這導(dǎo)致了很多揭陽賽迪公司的基層員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達(dá)到實際激勵的效果?？冃И剳蜆?biāo)準(zhǔn)不明確，績效作為獎勵機制的基礎(chǔ)，效績考核體系也為獎勵措施的制定提供了可供參考的信息資源，有利于提高激勵措施的針對性和科學(xué)性，因此完善的效績考核體系對一個揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的重要性是不言而喻的。揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的績效考核很大情況下只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎懲標(biāo)準(zhǔn)，即使績效目標(biāo)未達(dá)到，個人及團隊的薪酬福利也未有什么影響，而即便績效目標(biāo)完成，個人及團隊組織的福利也沒有明確的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，完全根據(jù)高管的決定來執(zhí)行，這種做法是不利于績效考核機制的順利實施的(倪澤宇,湯美麗,謝嘉,2020)。并且，考核過程缺乏有效監(jiān)督，揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的考核主要監(jiān)督部門是公司人力資源部，可在日常工作考核過程中人力資源部并未及時向公司以及員工公開績效考核的進度情況，缺乏公開性，對考核的過程缺乏有效的監(jiān)督約束，對考核結(jié)果也缺乏良好的評價反饋機制，這就使得考核結(jié)果缺乏公開性、公平性、公正性，因而績效考核的激勵效果也不盡理想。3.公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的激勵機制實施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可(顧晨光,田云霞,2022)。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司在企業(yè)文化這方面，忽視了企業(yè)與員工應(yīng)該是一個整體，忽略了員工對企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實踐(鐘昊天,彭子軒,董宇婕,2019)。調(diào)味辣醬企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵機制的效果。4.缺乏因人制宜的激勵機制揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司激勵機制仍需完善，應(yīng)針對員工的需求做出相應(yīng)的激勵機制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)。對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，揭陽賽迪公司沒有制定詳細(xì)的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性(戴春艷,盧建,2022)。揭陽賽迪公司在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于揭陽賽迪公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，揭陽賽迪公司員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和揭陽賽迪公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。五、揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司員工激勵問題的對策（一）建立彈性的薪酬福利體系如果揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司想要徹底的解決基層員工激勵問題，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，將薪酬福利與績效業(yè)績結(jié)合起來，打破單一的薪酬福利體系，設(shè)計出更加有針對性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計方面，要給揭陽賽迪公司基層員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡單根據(jù)員工的級別來確定，制定出更有競爭力的彈性工資制度是能最大程度的激發(fā)基層員工工作動力的基本手段之一。揭陽賽迪公司公司人力資源部應(yīng)該對當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進行全面調(diào)查，將基層員工工資分為(賈悅心,蘇維維,2021)：崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資（見圖5-1）。工齡工資為50元/年，即員工進公司之日起計算，績效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)員工所持有職稱證為準(zhǔn)計算工資，具體標(biāo)準(zhǔn)參照表5-1。崗位工資崗位工資績效工資工齡工資工資職稱工資圖5-1基層員工工資構(gòu)成靈活的福利制度。主要原因是每個基層員工都有不同的情況和需求。年輕的雇員可能更喜歡可以改善他們的工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福利，而老雇員可能對如何支付貨幣利益特別感興趣。福利靈活性的實施考慮了基層員工的個人需求，并允許他們根據(jù)自己的需求選擇福利項目。這樣可以更準(zhǔn)確地滿足基層員工的需求，提高福利的適用性和科學(xué)性，并減少問題(魏浩宇,何瑤瑤,石旭,2021)。為減少揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的福利成本而需要的福利。結(jié)合揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的調(diào)查結(jié)果，同時基于揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的實際能力，作者制定了靈活的津貼菜單，以供參考。某些公式實現(xiàn)了積分系統(tǒng)。在每個特權(quán)周期內(nèi)，基層員工可以享受的福利是，他們使用賺取的積分購買想要購買的產(chǎn)品。在這種靈活的福利制度下，基層員工不僅可以管理福利分配方法，還可以根據(jù)實際情況選擇最有利的福利方法。表4-1彈性福利項目菜單薪酬福利項目A類B類C類數(shù)量/價值積點要求數(shù)量積點要求數(shù)量積點要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費1000元1000800元800500元500旅游補貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機會出國2500總部1500省內(nèi)1000（二）建立健全的績效考核機制揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的績效考核存在制定難、實施難、考核難、監(jiān)督難的問題，員工層的參與度不夠，考核量化標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，考核指標(biāo)與崗位職責(zé)不匹配，績效考核不客觀等問題，使得其績效考核機制形同虛設(shè)流于形式。針對這一系列問題可從以下四個方面進行改進：樹立科學(xué)的績效考核觀念。揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的員工很大程度上是沒有績效考核的觀念的，在他們的理解中，績效考核也就是上層領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，而部門的績效也就是關(guān)于利潤目標(biāo)的績效，至于個人的績效則是沒有過多了解，總認(rèn)為即便總?cè)蝿?wù)完不成，會有上一層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，這種績效考核的觀念是相當(dāng)落后的，這與揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司在制定績效考核機制的時候，即沒有健全的績效考核制度，也沒有與之相協(xié)助的績效考核宣傳是有很大關(guān)系的。通過設(shè)置，采樣，計算和分析揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司內(nèi)部工作流程的主要輸入和輸出參數(shù)，將揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作和逐步的工作目標(biāo)，以實現(xiàn)靈活的回報和兼容性(方佳琳,龍偉陽,2022)。通過科學(xué)的KPI績效考核，調(diào)整后的績效考核計算方法真正保證了基層員工薪酬包的高效，強大，被動和放慢了基層員工薪酬包，獲得了明顯的獎懲，并對降級明顯的員工進行了獎勵。定義核心之間的差距。加強有效監(jiān)督。還需要加強有效的監(jiān)督，以使揭陽賽迪公司基層員工的績效評估正常進行。揭陽賽迪公司必須建立一個由公司高級管理層領(lǐng)導(dǎo)的特殊績效評估指導(dǎo)小組，并由各種管理人員參與。該部門提供有關(guān)員工績效的初步評估和有效指導(dǎo)，并及時解決(肖雪婷,葉欣怡,潘浩,2022)。如果發(fā)現(xiàn)問題，請根據(jù)需要適當(dāng)調(diào)整績效計劃。建立績效評估的標(biāo)準(zhǔn)化監(jiān)督機制，以監(jiān)督人力資源部門和基層員工的工作行為。通過監(jiān)督機制，揭陽賽迪公司人力資源部門必須對基層員工進行績效評估時制定嚴(yán)格的規(guī)則，建立績效反饋機制，披露績效評估結(jié)果，基層員工有權(quán)監(jiān)督績效評估。有反饋和申訴渠道可對績效評估問題進行評論，確保揭陽賽迪公司基層員工績效管理的公正性，并使基層員工感到公平。（三）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知公司內(nèi)部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是一個調(diào)味辣醬公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強揭陽賽迪公司各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護(陳思婷,楊鑫,2022)。在日常的工作中，揭陽賽迪公司的管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運轉(zhuǎn)。企業(yè)文化源于企業(yè)長久運作而得出的經(jīng)驗文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。一個調(diào)味辣醬企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能(黃欣怡,吳浩宇,周曉雪,2019)。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標(biāo)而拼搏。構(gòu)建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵機制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍(lán)圖。（四）完善分層分類的培訓(xùn)開發(fā)體系揭陽賽迪公司的員工杰出良好的文化素質(zhì)和高超的職業(yè)技能，有較好的發(fā)散性思維，在思想方面難以達(dá)到統(tǒng)一，因此培訓(xùn)難度較高。此前，揭陽賽迪公司的職員在入職前只有崗前培訓(xùn)，這對新入職的員工員工是有效的，但不能滿足員工的長期發(fā)展需求，這致使培訓(xùn)整體不協(xié)調(diào)，難以滿足員工整體培訓(xùn)需求。制定一套適合揭陽賽迪公司培訓(xùn)機制，需要根據(jù)公司的特性有的放矢，在滿足揭陽賽迪公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，充分考慮揭陽賽迪公司員工的培訓(xùn)意愿(徐宇航,孫涵,2017)。培訓(xùn)是否符合他們的需求。建立長期有效的機制，結(jié)合員工發(fā)展，建立一套短、中、長期相互協(xié)調(diào)的培訓(xùn)計劃。提前做好摸底工作，把握培訓(xùn)對象的實際情況和自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使培訓(xùn)具備針對性。除針對工作能力提升的培訓(xùn)外，還可以開設(shè)涉及體能、生活、保健等多維度的培訓(xùn)課程。就培養(yǎng)目標(biāo)而言，針對揭陽賽迪公司員工的崗位、能力等因素來確定培訓(xùn)人員，培訓(xùn)與揭陽賽迪公司員工的績效、職能、入職年限息息相關(guān)。這既能避免無效培訓(xùn)，又可以在不浪費員工時間成本和公司的培訓(xùn)成本基礎(chǔ)上，能最大限度發(fā)揮培訓(xùn)的效用。就培訓(xùn)內(nèi)容而言，培訓(xùn)內(nèi)容回歸當(dāng)前公司實際。根據(jù)員工需求、崗位要求及提升水平設(shè)定不同課程，以保障培訓(xùn)多樣化。注重培訓(xùn)效果反饋，講師應(yīng)記錄培訓(xùn)的過程、效果、及建議，實事求是地反饋給相關(guān)負(fù)責(zé)人，以便進一步完善培訓(xùn)制度。對揭陽賽迪公司的講師也需設(shè)立考核，聘請外部講師，同時發(fā)展內(nèi)部講師，在學(xué)員中開展講師滿意度調(diào)查，激勵講師提升自我(馬陽陽,朱莉,2022)?？偠灾?，實施好以上幾個方面，揭陽賽迪公司的培訓(xùn)制度將逐步完善，滿足不同類型員工的發(fā)展需求，激勵員工的職業(yè)成長。（五）完善企業(yè)文化激勵體系基于揭陽賽迪公司的員工對企業(yè)文化的需求，及揭陽賽迪公司的企業(yè)文化不足的問題，因此提出將企業(yè)文化激勵體系并入員工激勵機制的優(yōu)化方案中。希望能讓公司意識到優(yōu)秀的企業(yè)文化能發(fā)揮出意想不到的作用，關(guān)鍵時刻能幫助企業(yè)轉(zhuǎn)危為安，最主要能夠豐富員工的精神文明。1.讓員工懷有對公司的歸屬感首先，需明確人才歷來是揭陽賽迪公司發(fā)展的核心要義，也是揭陽賽迪公司最核心的資源。因此，揭陽賽迪公司也應(yīng)落實“以人為本”的人才發(fā)展戰(zhàn)略，知悉員工所做的貢獻，增強其歸屬感，讓他們樹立起公司“主人翁”意識。其次，在管理過程中，揭陽賽迪公司應(yīng)加大員工的管理參與度，禁止公司“一言堂”，建立監(jiān)督機制，提供直接的建議渠道，每月利用例會時間進行民主座談，開展批評與自我批評，能夠敞開心扉，暢快溝通，拉近距離，提升揭陽賽迪公司團隊的凝聚力，促進相互成長。并提供相應(yīng)的文娛活動以緩解員工的工作壓力，營造寬松舒適的工作氛圍?？偠灾?，應(yīng)使員工在公司充滿干勁，對揭陽賽迪公司各項管理措施產(chǎn)生認(rèn)同，滿足員工的發(fā)展需求。使其價值觀與公司的價值觀相統(tǒng)一，激發(fā)揭陽賽迪公司員工的主動性和創(chuàng)造性，保證公司高質(zhì)量的持續(xù)發(fā)展。2.健全公司的規(guī)章制度規(guī)章制度是企業(yè)文化的象征之一。“無規(guī)矩不成方圓”，任何一個調(diào)味辣醬企業(yè)的成長都離不開合理規(guī)范的制度規(guī)定，公司將應(yīng)將發(fā)展的方向宗旨滲透至公司的規(guī)章制度，借助規(guī)章制度的嚴(yán)格性來施行，使員工遵守揭陽賽迪公司司的行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)，能夠形成好的工作習(xí)慣和較高的職業(yè)素養(yǎng)。因此，揭陽賽迪調(diào)味辣醬公司健全公司的規(guī)章制度的實質(zhì)也是加強企業(yè)文化建設(shè)(鐘昊天,彭子軒,董宇婕,2022)。而在健全規(guī)章制度的過程中，在公司決策、執(zhí)行、監(jiān)督這幾方面應(yīng)秉承實事求是、落到實處、勤于溝通、公平公正的原則，保證各項工作條理有序，朝著公司的發(fā)展目標(biāo)奮進。3.增加員工文體活動員工由于長時間進行腦力勞動，身體機能和心理壓力過大，應(yīng)適當(dāng)增加文體娛樂活動的開展頻次，這不僅能緩解員工的壓力，舒緩身心，更能培養(yǎng)員工全面發(fā)展的能力，健全公司的人文素養(yǎng)保障。此外，在開展文體活動過程中，還能團結(jié)員工、增強凝聚力，能快速使不同部門的員工破冰，加強員工間的人際交流。各個調(diào)味辣醬公司之間舉辦的聯(lián)誼活動也是能夠解決公司職員的婚戀問題，能提供一個交流平臺。聯(lián)合合作公司開展團建和體育賽事，在活動中也能彰顯企業(yè)的文化，這也是一種提升揭陽賽迪公司品牌知名度、打造公司形象、吸引優(yōu)秀人才的無聲宣傳模式。（六）工作環(huán)境的激勵作用1.內(nèi)在環(huán)境方面（1）豐富員工溝通渠道溝通作為日常交往的一種方式，是在當(dāng)今社會能快速建立人際的渠道。溝通不僅作為一種激勵的形式而存在，也是員工之間交流工作、生活的工具，避食讓員工成為“無聲的工作機器”。據(jù)調(diào)查，員工習(xí)慣于高效能的溝通，也飩有效的避免問題、降低問題的嚴(yán)重性，提高工作效率(賈悅心,蘇維維,2020)。為此，市面上推出了一些力公軟件和團建場地以供公司開展交流溝通，如：周例會、講座、面