HR內(nèi)部培訓(xùn)面試課件

2014年3月招聘面試官培訓(xùn)2014年3月招聘面試官培訓(xùn)目錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷面試經(jīng)典六問(wèn)的技巧專題：校園招聘技巧面試過(guò)程控制的技巧招聘評(píng)估與體系優(yōu)化目錄招聘管理與招聘規(guī)劃新法實(shí)施對(duì)招聘工作的影響錯(cuò)置成本明顯提高考察環(huán)節(jié)更需慎重誠(chéng)信承諾必不可少簽約之前明示職責(zé)試用管理更加嚴(yán)格新法實(shí)施對(duì)招聘工作的影響錯(cuò)置成本明顯提高Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃招聘=招募+甄選招聘=招募+甄選如何提高對(duì)人才的吸引提高企業(yè)的影響力提高企業(yè)的吸引力盡量控制用人數(shù)量如何提高對(duì)人才的吸引提高企業(yè)的影響力如何提高企業(yè)的影響力擴(kuò)大公司招聘的地域；延長(zhǎng)招聘的時(shí)限；延長(zhǎng)招聘廣告的投放時(shí)間；主動(dòng)出擊，走出去宣傳企業(yè)；拓展招聘渠道；如何提高企業(yè)的影響力擴(kuò)大公司招聘的地域；主要的招聘渠道人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)大型招聘會(huì)報(bào)紙雜志電子廣告平臺(tái)流動(dòng)車廂廣告電視招聘平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)綜合性招聘平臺(tái)行業(yè)招聘平臺(tái)專屬招聘平臺(tái)高校網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)手機(jī)短信平臺(tái)獵頭內(nèi)部員工介紹校企聯(lián)合定向培養(yǎng)供給政企聯(lián)合招聘勞務(wù)派遣用工鼓勵(lì)“好馬回頭”使用實(shí)習(xí)生。主要的招聘渠道人才市場(chǎng)手機(jī)短信平臺(tái)如何提高企業(yè)吸引力：成為優(yōu)秀雇主一是從招聘開(kāi)始留住員工，讓每個(gè)員工能夠從事有意義的工作；二是提供以績(jī)效為導(dǎo)向的富有競(jìng)爭(zhēng)力的全面薪酬；三是用培訓(xùn)投資員工的未來(lái)；四是為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間；五是分享企業(yè)信息，鼓勵(lì)和尊重員工自我管理；六是在管理細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)以人為本；七是建立起大家庭式的親情文化。如何提高企業(yè)吸引力：成為優(yōu)秀雇主一是從招聘開(kāi)始留住員工，讓每盡量控制用工數(shù)量提高員工的忠誠(chéng)度簽定長(zhǎng)期用工合約挖掘內(nèi)部勞動(dòng)力潛力提升企業(yè)自動(dòng)化程度實(shí)行部分業(yè)務(wù)外包創(chuàng)新集約管理模式盡量控制用工數(shù)量提高員工的忠誠(chéng)度內(nèi)部提拔還是外部招聘？全球頂級(jí)的獵頭公司億康先達(dá)的跟蹤統(tǒng)計(jì)表明：當(dāng)離任者是不稱職而離開(kāi)時(shí)，最好從企業(yè)外部招人；當(dāng)離任者是正常的升職或崗位調(diào)離時(shí)，最好是從下級(jí)中提拔新人，會(huì)取得更加的效果。內(nèi)部提拔還是外部招聘？全球頂級(jí)的獵頭公司億康先達(dá)的跟蹤統(tǒng)計(jì)表注重內(nèi)部挖潛在惠普，如果推薦一個(gè)朋友到某個(gè)空缺崗位成功，此推薦人還會(huì)得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在HP，要求每個(gè)經(jīng)理必須上招聘、面試的課程。而同時(shí)“內(nèi)部獵頭”，不失為一個(gè)短平快的選擇優(yōu)才的方式。注重內(nèi)部挖潛在惠普，如果推薦一個(gè)朋友到某個(gè)空缺崗位成功，此推招聘管理招聘規(guī)劃管理招聘廣告管理招聘現(xiàn)場(chǎng)管理甄選質(zhì)量管理招聘管理招聘規(guī)劃管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性人才儲(chǔ)備招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：招聘崗位、人數(shù)招聘渠道與方式招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間招聘預(yù)算招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：招聘廣告的管理招募到盡可能多的目標(biāo)候選人確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對(duì)潛在的候選人有足夠的吸引力。招聘廣告的管理招募到盡可能多的目標(biāo)候選人招聘現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)控制井然有序（C）招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（P）現(xiàn)場(chǎng)操作統(tǒng)一規(guī)范（R）招聘現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)控制井然有序（C）你的招聘成功率有多高？假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評(píng)估的成功率如下：100位候選人10位優(yōu)秀者90位平庸者1位被判斷為平庸者9位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為優(yōu)秀者81位被判斷為平庸者18位被評(píng)估為“優(yōu)秀者”50%屬于優(yōu)秀者50%屬于平庸者出現(xiàn)50%的錯(cuò)誤率你的招聘成功率有多高？假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時(shí)假在不同準(zhǔn)確率下選出理想人選的比較判斷準(zhǔn)確率高估概率（認(rèn)偽）低估概率（棄真）所需候選人數(shù)所需評(píng)估次數(shù)90%1%27%141770%42%66%1725在不同準(zhǔn)確率下選出理想人選的比較判斷準(zhǔn)確率高估概率（認(rèn)偽）低高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因一定要樹(shù)立“錯(cuò)置成本”的概念直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝過(guò)個(gè)體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化----穩(wěn)定性與一致性內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦一定要樹(shù)立“錯(cuò)置成本”的概念Ⅱ、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程Ⅱ、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；行為邏輯面試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評(píng)估簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)測(cè)試錄用決策行為邏輯面試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ鳎瑹o(wú)論招聘崗位與人數(shù)多少，也無(wú)論應(yīng)聘者的多少，都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：前言：本手冊(cè)的用途及如何使用本手冊(cè)招聘計(jì)劃表：招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招聘組織及流程各招聘崗位的《職位說(shuō)明書(shū)》招聘團(tuán)的組成及其分工：不同部門與不同職級(jí)各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表簡(jiǎn)歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單特別事項(xiàng)：對(duì)專門事項(xiàng)的說(shuō)明。制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ?，無(wú)論招聘崗位與人數(shù)多少，各種招聘測(cè)評(píng)方法的效度（數(shù)據(jù)來(lái)源：2006年P(guān)ilbeam和Corbridge的研究結(jié)果，《中歐商業(yè)評(píng)論》2012.6）

各種招聘測(cè)評(píng)方法的效度（數(shù)據(jù)來(lái)源：2006年P(guān)ilbeam和“始吾于人也，聽(tīng)其言而信其行；今吾于人也，聽(tīng)其言而觀其行。”

——《論語(yǔ)·公冶長(zhǎng)》“始吾于人也，聽(tīng)其言而信其行；今吾于人也，聽(tīng)其言而觀其行?！闭衅高x才：要?jiǎng)涌诟獎(jiǎng)邮?！招聘選才：要?jiǎng)涌诟獎(jiǎng)邮郑BSR實(shí)戰(zhàn)選才Practice-BasedStructuredRecruitment著眼實(shí)踐：以勝任崗位任務(wù)為宗旨設(shè)定考察標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)：以考察應(yīng)聘者實(shí)戰(zhàn)能力與素質(zhì)為核心現(xiàn)場(chǎng)實(shí)證：以現(xiàn)場(chǎng)行為實(shí)證而非只是面談為主導(dǎo)PBSR實(shí)戰(zhàn)選才實(shí)戰(zhàn)與非實(shí)戰(zhàn)考察方法的比較考察要素概念認(rèn)知行為面試實(shí)戰(zhàn)考察溝通能力你與你的主管意見(jiàn)不一致時(shí)，你一般都怎么處理？上司讓你按照他的方法去完成一件事情，但你發(fā)現(xiàn)他的方法并不一定好，而你有更好的方法，這時(shí)你會(huì)怎么做？（虛擬情境式問(wèn)題）角色扮演：給應(yīng)聘者一份材料，顯示與顧客之間有分歧，現(xiàn)場(chǎng)與考官模擬溝通團(tuán)隊(duì)合作能力（校招：批量篩選）通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論“在平庸團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人定位”請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。（行為式問(wèn)題）將學(xué)生分組競(jìng)賽：造飛機(jī)實(shí)戰(zhàn)與非實(shí)戰(zhàn)考察方法的比較考察要素概念認(rèn)知行為面試實(shí)戰(zhàn)考察溝以實(shí)戰(zhàn)為核心的選才方法只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法：現(xiàn)場(chǎng)操作法：一線崗位角色扮演法：提供真實(shí)場(chǎng)境案例分析法：提煉本企業(yè)案例體驗(yàn)活動(dòng)法：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)與活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)中心法：DDI的綜合實(shí)戰(zhàn)測(cè)評(píng)以實(shí)戰(zhàn)為核心的選才方法只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)Ⅲ、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)Ⅲ、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)比爾·蓋茨在中國(guó)能找到工作嗎？

米格-25效應(yīng)比爾·蓋茨在中國(guó)能找到工作嗎？

達(dá)到優(yōu)秀的任職水平具備良好的任職水平達(dá)到一般的任職水平基本達(dá)到勝任要求有潛質(zhì)但不勝任12345企業(yè)選才的總體標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到優(yōu)秀的任職水平具備良好的任職水平達(dá)到一般的任職水平確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)思路

（費(fèi)洛迪《才經(jīng)》）兩年之后，我們根據(jù)什么宣布所招人員工作做得成功？我們希望所招的人來(lái)做什么，他或她將如何在我們的組織里工作？我們認(rèn)同新招來(lái)的人最初要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？如果我們想為這個(gè)職位設(shè)立短期和中期的激勵(lì)計(jì)劃，哪些關(guān)鍵變量最為重要（可作為設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃的依據(jù)）？確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)思路

（費(fèi)洛迪《才經(jīng)》）兩年之后，我們選拔用人的“三個(gè)匹配”崗職匹配人際匹配風(fēng)格匹配選拔用人的“三個(gè)匹配”崗職匹配確定招聘的六個(gè)維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)M：求職動(dòng)機(jī)V：價(jià)值觀A:綜合能力S：專業(yè)技能確定招聘的六個(gè)維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)M：如何來(lái)確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識(shí)別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度如何來(lái)確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成《職位說(shuō)明書(shū)》樣本以《職位說(shuō)明書(shū)》為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其工作時(shí)間的80%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)?！堵毼徽f(shuō)明書(shū)》樣本以《職位說(shuō)明書(shū)》為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析能力市場(chǎng)敏感度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團(tuán)隊(duì)合作能力客戶服務(wù)能力開(kāi)拓能力誠(chéng)信正直職業(yè)化的行為高效的工作能力計(jì)劃與自我管理能力充滿工作激情世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析能力領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)拓能力高效的工作制定目標(biāo)崗位的《招聘甄選控制表》1確定考察維度：K/S/A/P/M/V2確定每個(gè)維度具體的指標(biāo)3確定每個(gè)指標(biāo)的考察方式4確定具體的考察題目5確定每個(gè)題目的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定目標(biāo)崗位的《招聘甄選控制表》1確定考察維度：K/S/制定目標(biāo)崗位的《招聘甄選控制表》制定目標(biāo)崗位的《招聘甄選控制表》應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)溝通能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)適應(yīng)性應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)溝通能力Ⅳ、如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷對(duì)求職簡(jiǎn)歷的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位分類對(duì)分類基礎(chǔ)上按順序編號(hào)對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表Ⅳ、如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷對(duì)求職簡(jiǎn)歷的規(guī)范管理快速、準(zhǔn)確篩選大量簡(jiǎn)歷盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表設(shè)計(jì)專門的簡(jiǎn)歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對(duì)填寫(xiě)簡(jiǎn)歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件快速、準(zhǔn)確篩選大量簡(jiǎn)歷盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長(zhǎng)與太短審讀簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵審閱簡(jiǎn)歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問(wèn)的基礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)注以下問(wèn)題：職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長(zhǎng)與太短審讀簡(jiǎn)業(yè)績(jī)點(diǎn)：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無(wú)工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。疑惑點(diǎn)：不清楚或有意回避的信息。業(yè)績(jī)點(diǎn)：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還

演練：審閱簡(jiǎn)歷確定樣本簡(jiǎn)歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績(jī)點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。演練：審閱簡(jiǎn)歷確定樣本簡(jiǎn)歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)Ⅴ、面試經(jīng)典六問(wèn)的技巧Ⅴ、面試經(jīng)典六問(wèn)的技巧面試問(wèn)答的邏輯思路了解基本信息、展開(kāi)話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動(dòng)機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹面試問(wèn)答的邏輯思路了解基本信息、展開(kāi)話題深入挖掘，多方求證釋1、引入式問(wèn)題:漸入佳境定義：詢問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問(wèn)題亦屬此類問(wèn)題。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。舉例：1、引入式問(wèn)題:漸入佳境定義：詢問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題引入式問(wèn)題的分類

4-3-1法則

與個(gè)人信息有關(guān)的問(wèn)題與公司信息有關(guān)的問(wèn)題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問(wèn)題與招聘廣告有關(guān)的問(wèn)題引入式問(wèn)題的分類

4-3-1法則與個(gè)人信息有關(guān)的問(wèn)題2、行為式問(wèn)題：窮追猛打定義:通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。舉例：2、行為式問(wèn)題：窮追猛打定義:通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參考官提問(wèn)的比較序提問(wèn)1你在麗江拍攝過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了什么樣的細(xì)節(jié)，而這些細(xì)節(jié)，給了你什么樣的感受？2你在納西拍攝過(guò)程中，有沒(méi)有碰到哪一個(gè)人、他做的哪一個(gè)細(xì)節(jié)或某一件事情，讓你很有感觸？3考官提問(wèn)的比較序提問(wèn)1你提出一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問(wèn)題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證提出一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理行反復(fù)印證的能力素質(zhì)才可信在考察應(yīng)聘者的過(guò)程中，對(duì)于目標(biāo)崗位所需的能力素質(zhì)，必須是應(yīng)聘者在實(shí)際行為中反復(fù)出現(xiàn)、穩(wěn)定可重復(fù)且總能產(chǎn)生良好結(jié)果的行為模式，才是我們可以采信的能力素質(zhì)。一個(gè)人的行為經(jīng)驗(yàn)往往是穩(wěn)定不變的。面試問(wèn)題銷售促成主要方式請(qǐng)講述一個(gè)你如何促成：購(gòu)買欲望不強(qiáng)烈、又有多家備選供應(yīng)商的客戶成功達(dá)成交易的實(shí)例良好的客情關(guān)系專業(yè)知識(shí)影響力說(shuō)服與感染力堅(jiān)持不懈的推銷反復(fù)印證的能力素質(zhì)才可信在考察應(yīng)聘者的過(guò)程中，對(duì)于目標(biāo)崗位所以開(kāi)放式問(wèn)題為主封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題只有開(kāi)放式問(wèn)題才有助于讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)，提供更充足的信息演練：試判斷以下問(wèn)題類別，將非開(kāi)放式問(wèn)題修改為開(kāi)放式問(wèn)題以開(kāi)放式問(wèn)題為主封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題原來(lái)的提問(wèn)修改后的提問(wèn)你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？原來(lái)的提問(wèn)修改后的提問(wèn)你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝有效的問(wèn)題挖掘技巧：STARSituation:情景，當(dāng)時(shí)的情況Target:目標(biāo)，當(dāng)時(shí)的工作要干什么Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何有效的問(wèn)題挖掘技巧：STARSituation:情景，當(dāng)時(shí)討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？3、智力（應(yīng)變）式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)定義：通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)回答和分析。問(wèn)題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)。目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注意：此類問(wèn)題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。舉例：3、智力（應(yīng)變）式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)定義：通過(guò)提出一些有難度，4、動(dòng)機(jī)式問(wèn)題:意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問(wèn)題；以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。舉例：4、動(dòng)機(jī)式問(wèn)題:意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以5、虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。舉例：5、虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必分析重要事件重要事件（criticalincidents）是指應(yīng)聘者將要面對(duì)而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)將重要事件提煉為作為面試問(wèn)題，尤其要明確考察點(diǎn)分析重要事件重要事件（criticalincidents）對(duì)虛擬情境式問(wèn)題的挖掘技巧Action：具體的解決方法與行動(dòng)/模擬實(shí)證；Other：其它解決方法/與預(yù)期不符時(shí)的處理；Realistic：解決方案在本公司運(yùn)用的現(xiàn)實(shí)性與可行性。對(duì)虛擬情境式問(wèn)題的挖掘技巧Action：具體的解決方法與行動(dòng)CASE:銷售經(jīng)理的重要事件①競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過(guò)降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？②公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營(yíng)銷推廣？③對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？CASE:銷售經(jīng)理的重要事件①競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過(guò)降價(jià)現(xiàn)場(chǎng)演練：試分析一個(gè)崗位的重要事件（3條以上）現(xiàn)場(chǎng)演練：試分析一個(gè)崗位的重要事件（3條以上）6、壓迫式問(wèn)題:兵不厭詐定義：詢問(wèn)一些讓?xiě)?yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問(wèn)題。目的：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢(shì)應(yīng)聘者需要達(dá)到控場(chǎng)目標(biāo)，有時(shí)也可用于測(cè)謊。注意：壓迫式問(wèn)題要慎用，不要引起爭(zhēng)吵。舉例：6、壓迫式問(wèn)題:兵不厭詐定義：詢問(wèn)一些讓?xiě)?yīng)聘者感到有心理壓力面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。分享：寶潔公司對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問(wèn)第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他應(yīng)聘者的自我認(rèn)知認(rèn)識(shí)自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識(shí)方面的客觀性：對(duì)自我的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)應(yīng)聘者的自我認(rèn)知認(rèn)識(shí)自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我如何合理安排提問(wèn)類別初試：以基本信息、綜合素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)方向?yàn)橹鳎ㄒ胧?、?dòng)機(jī)式、自我認(rèn)知類問(wèn)題為主導(dǎo)）復(fù)試：以技術(shù)水平、專業(yè)知識(shí)、解決問(wèn)題能力為主（行為式問(wèn)題、虛擬情境式、應(yīng)變智力式、壓迫式問(wèn)題為主）初試看素質(zhì)，復(fù)試看能力如何合理安排提問(wèn)類別初試：以基本信息、綜合素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)Ⅵ、專題：校園招聘技巧Ⅵ、專題：校園招聘技巧校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)提前做好與校方的溝通，確定時(shí)間、地點(diǎn)及場(chǎng)次做好公司的宣傳廣告（包括貼圖與發(fā)放資料等）確定公司宣傳演講的時(shí)間、場(chǎng)點(diǎn)確定公司宣傳主講人員及宣講主題預(yù)設(shè)學(xué)生可能問(wèn)及的主要問(wèn)題及答案準(zhǔn)備必要的通訊設(shè)備組建校園招聘團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備充足的招聘材料有效組織和控制校園招聘各環(huán)節(jié)校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)提前做好與校方的溝通，確定時(shí)間、地點(diǎn)及場(chǎng)次優(yōu)秀企業(yè)校園宣講模式事先準(zhǔn)備好各種宣傳資料，在開(kāi)場(chǎng)前播放和發(fā)放好的司儀公司較高層介紹公司介紹以往畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)以及進(jìn)行培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)以往校園招聘錄用者在企業(yè)順利成長(zhǎng)的體會(huì)介紹專業(yè)人員介紹招聘具體安排和甄選過(guò)程。回答學(xué)生提問(wèn)優(yōu)秀企業(yè)校園宣講模式事先準(zhǔn)備好各種宣傳資料，在開(kāi)場(chǎng)前播放和發(fā)學(xué)生關(guān)心的問(wèn)題有哪些？公司的前景與發(fā)展。過(guò)去公司校園招聘和新人培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)。甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序。招聘具體安排。對(duì)畢業(yè)生的職業(yè)忠告。宣講人自身體會(huì)。非應(yīng)屆畢業(yè)生的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。學(xué)生關(guān)心的問(wèn)題有哪些？公司的前景與發(fā)展。宣講答疑技巧1、突出公司吸引力，樹(shù)立企業(yè)形象，增加對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，提高對(duì)企業(yè)發(fā)展前景說(shuō)服力。2、輕松活躍的氣氛。3、強(qiáng)化企業(yè)在校園招聘和新人培養(yǎng)方面的成功實(shí)踐，而不是泛泛的人力資源政策羅列。4、企業(yè)發(fā)展前景與過(guò)去校園招聘成功經(jīng)驗(yàn)要準(zhǔn)備數(shù)據(jù)，針對(duì)可能出現(xiàn)的正、反面提問(wèn)分析討論，統(tǒng)一口徑。宣講答疑技巧1、突出公司吸引力，樹(shù)立企業(yè)形象，增加對(duì)優(yōu)秀人才5、面對(duì)招聘具體安排方面的問(wèn)題，宣講現(xiàn)場(chǎng)至少要有一個(gè)人清楚了解整個(gè)招聘的具體安排和細(xì)節(jié)。6、甄選標(biāo)準(zhǔn)與程序方面，檢討是否存在不公平和歧視現(xiàn)象？程序上是否客觀？針對(duì)可能出現(xiàn)的正、反面提問(wèn)分析討論，統(tǒng)一口徑。7、職業(yè)忠告與實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)方面，提前準(zhǔn)備好答案，統(tǒng)一口徑，避免措手不及。5、面對(duì)招聘具體安排方面的問(wèn)題，宣講現(xiàn)場(chǎng)至少要有一個(gè)人清楚了6種應(yīng)答技巧直接式回答報(bào)告式回答附和式回答描述式回答反問(wèn)式回答拒絕回答6種應(yīng)答技巧直接式回答Ⅶ、面試過(guò)程控制的技巧Ⅶ、面試過(guò)程控制的技巧面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn)面試前期準(zhǔn)備工作是否充分面試人員培訓(xùn)是否到位面試相應(yīng)的材料表單是否齊備面試場(chǎng)地準(zhǔn)備是否完好面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn)面試前期面試過(guò)程：掌握主動(dòng)不要讓?xiě)?yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問(wèn)話的主題要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開(kāi)應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事善于用總結(jié)性的話語(yǔ)結(jié)束一個(gè)話題善于用手勢(shì)來(lái)中止話題應(yīng)聘者的提問(wèn)集中在最后進(jìn)行面試過(guò)程：掌握主動(dòng)不要讓?xiě)?yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問(wèn)話的主題面試人有效傾聽(tīng)的技巧注意聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問(wèn)：客戶投訴？善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說(shuō)到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說(shuō)團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說(shuō)到是‘我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)’，那么你當(dāng)月的業(yè)績(jī)?nèi)绾危磕憔唧w負(fù)責(zé)什么？”在傾聽(tīng)時(shí)要避免以下誤區(qū)：選擇性聽(tīng)覺(jué)打斷應(yīng)聘者急于追問(wèn)主觀臆斷面試人有效傾聽(tīng)的技巧注意聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：判斷應(yīng)聘者回答問(wèn)題的邏輯性判斷應(yīng)聘者回答問(wèn)題的邏輯性如何讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)從熟悉的話題入手話題與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘要求提供細(xì)節(jié)信息：“能否說(shuō)細(xì)一點(diǎn)”向前、向內(nèi)延伸：“為什么”向后續(xù)延伸：后來(lái)呢、別的方法、今天如何看刺激性問(wèn)題如何讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)從熟悉的話題入手回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)回答應(yīng)聘者問(wèn)題應(yīng)有分工，人事政策方面的問(wèn)題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來(lái)回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。切忌為了吸引人才而自主做出承諾對(duì)薪酬等敏感問(wèn)題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（案例討論：如何應(yīng)對(duì)要價(jià)過(guò)高的候選人才？明達(dá)公司制造中心張經(jīng)理上周面試一個(gè)應(yīng)聘者吳某，發(fā)現(xiàn)其各方面條件都不錯(cuò)，唯一感到有點(diǎn)為難的是，吳某提出的報(bào)酬條件在所有應(yīng)聘者中是最高的——一般應(yīng)聘者月薪要求稅前4500-5000元之間，與公司預(yù)設(shè)月薪接近，而他希望稅后月薪達(dá)到5500元。為了能夠招到這個(gè)優(yōu)秀人才，又想到公司老總多次說(shuō)過(guò)，“只要是人才高薪也值得”，張經(jīng)理就當(dāng)面答應(yīng)吳某，試用期月薪稅前5000元，轉(zhuǎn)正后可以給到稅后5500元。試用期一過(guò)，公司老總給吳某轉(zhuǎn)正審定的工資卻是稅前5400元，他認(rèn)為就目前吳某的水平只能給到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這讓吳某十分失望，他來(lái)問(wèn)張經(jīng)理緣由，張經(jīng)理只好支支吾吾說(shuō):”老總的決定我也沒(méi)辦法”

!現(xiàn)在的情況是，吳某既不辭職，也不好好工作，張經(jīng)理有時(shí)想給他多加點(diǎn)擔(dān)子，吳某總是不冷不熱，而張經(jīng)理現(xiàn)在自己也覺(jué)得好像有點(diǎn)對(duì)不起吳某……討論：請(qǐng)問(wèn)你要是遇到此類情況，會(huì)如何處理呢？案例討論：如何應(yīng)對(duì)要價(jià)過(guò)高的候選人才？明達(dá)公司制造中心張經(jīng)理回答薪酬問(wèn)題的技巧避實(shí)就虛總體定位強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)導(dǎo)向動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)回答薪酬問(wèn)題的技巧避實(shí)就虛如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)：表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò)多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概傾向于自我夸大在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑語(yǔ)言流暢，但感覺(jué)像背書(shū)具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非”我”肢體語(yǔ)言透露說(shuō)謊：手勢(shì)如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)：測(cè)謊：在提問(wèn)中加入情緒因子保羅?埃克曼的研究成果表明：“謊言只要涉及情緒，抓謊的成功幾率就很大”，“大多數(shù)謊言之所以穿幫是因?yàn)閴阂值那榫w泄了密，和謊言有關(guān)的情緒越強(qiáng)烈，情緒的類型越多，就越容易出現(xiàn)某種形式的行為線索?！边@個(gè)結(jié)論為我們提供了一個(gè)非常重要的抓謊的提問(wèn)技巧：那就是我們?cè)谔釂?wèn)時(shí)，最好提的問(wèn)題要包括應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的情緒。比如我們來(lái)比較以下兩個(gè)問(wèn)題：測(cè)謊：在提問(wèn)中加入情緒因子保羅??？寺难芯砍晒砻鳎骸爸e言肢體語(yǔ)言觀察技巧分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎?面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏肢體語(yǔ)言觀察技巧分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同HR內(nèi)部培訓(xùn)面試課件目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過(guò)詢問(wèn)進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定如何通過(guò)面試識(shí)別簡(jiǎn)歷中的假信息分析材料的邏輯性用試探法詢問(wèn)學(xué)歷的真假用求證法詢問(wèn)專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過(guò)專題：人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用專題：人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用PDP:五種典型的性格特質(zhì)Tiger

權(quán)威導(dǎo)向

重實(shí)質(zhì)報(bào)酬

目標(biāo)導(dǎo)向Peacocks

同理心強(qiáng)

擅言語(yǔ)表達(dá)

自我宣傳Koalas

愛(ài)好和平

持之以恒

忍耐度佳Owls

喜歡精確

重視專業(yè)性

循規(guī)蹈距Chameleons

協(xié)調(diào)性佳

配合度高

團(tuán)體的潤(rùn)滑劑PDP:五種典型的性格特質(zhì)Tiger

權(quán)威導(dǎo)向

重實(shí)質(zhì)報(bào)酬1.組建崗位模組構(gòu)建小組，分析目標(biāo)崗位職責(zé)及其任職基本要求2.由建模小組討論能力素質(zhì)要求3.建模小組全體成員填寫(xiě)JDA問(wèn)卷建模4.分析整合問(wèn)卷結(jié)果得到模組5.將候選人的Jobscan問(wèn)卷輸入進(jìn)行比對(duì)6.據(jù)比對(duì)結(jié)果與面試評(píng)價(jià)共同做出招聘決策1.組建崗位模組構(gòu)建小組，分析目標(biāo)崗位職責(zé)及其任職基本要求工作動(dòng)態(tài)分析表工作動(dòng)態(tài)分析表業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表

主管認(rèn)為公司所需人員的資料表

業(yè)務(wù)副總認(rèn)為公司所需人員的資料表

招聘專員認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表業(yè)務(wù)副總認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表

符合公司崗位職責(zé)要求的特質(zhì)綜合量表業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表主管認(rèn)為公司所需人員的資料面試者

Good面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析

面試者Good面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析管理者對(duì)錄用者的協(xié)助與激勵(lì)管理者對(duì)錄用者的協(xié)助與激勵(lì)關(guān)于經(jīng)理人招聘中經(jīng)驗(yàn)、智商與情商選擇

（EgonZehnderInternational）經(jīng)驗(yàn)很重要。高達(dá)70%的成功經(jīng)理人具有過(guò)去的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。然而僅僅有經(jīng)驗(yàn)又是不夠的。實(shí)際上，83%的失敗者也有成功的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。智商不足以預(yù)測(cè)成功。約有六成以上的失敗者擁有高智商，而成功者中只有一半左右的人擁有高智商。在約為2/3的成功經(jīng)理人中，情商都是其最突出的兩個(gè)特征之一，而失敗者的兩種最突出的特征里都沒(méi)有情商。換言之，低情商很有可能導(dǎo)致失敗。這意味著對(duì)于成功的