員工流失的原因及措施

志成員工流失的原因及應(yīng)對措施分析報(bào)告一、 志成英語的員工現(xiàn)狀志成英語從2003年開始辦學(xué)，辦學(xué)歷史悠久。2015年開始發(fā)展勢頭逐漸強(qiáng)勁，現(xiàn)在有納溪、東方紅兩個(gè)校區(qū)。2016年員工人數(shù)大幅度增長，由2015年末的13人上升到現(xiàn)在的27人，但隨之也帶來了一系列的問題，員工流失也是其中之一。一年內(nèi)，原有的13人中有5人流失，其中銷售人員1人，教師4人，其中1人是本科學(xué)歷，其他4人為大專學(xué)歷。二、 員工流失帶給學(xué)校的不利因素員工頻繁的流失會(huì)給學(xué)校帶來嚴(yán)重后果，影響學(xué)校持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使學(xué)校最終走向衰亡。具體說來，員工流失對學(xué)校的影響主要有：（一） 教學(xué)資料及生源的流失由于員工的流失尤其是教師的流失可能會(huì)導(dǎo)致學(xué)校的教材版本及其他教學(xué)方面的資料泄露，如果這些教師流入其他對手培訓(xùn)學(xué)校不僅會(huì)使其他學(xué)校和我校出現(xiàn)同樣版本的教材，而且會(huì)使甚至?xí)ё咭徊糠稚矗踔量赡軙?huì)影響學(xué)校員工的穩(wěn)定性。學(xué)校必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來新的生源使得學(xué)校的競爭力受到影響，甚至使一個(gè)學(xué)校在競爭中處于劣勢地位。（二） 員工流失會(huì)造成經(jīng)營成本的上升（招聘成本和培訓(xùn)成本）。員工流失學(xué)校必然要重新招聘新員工，這會(huì)導(dǎo)致學(xué)校招聘成本的上升。招聘新員工和培訓(xùn)新的員工會(huì)增加學(xué)校的培訓(xùn)成本以及花費(fèi)培訓(xùn)教師的大量精力。1、 新教師與之前的授課教師相比由于技能不夠嫻熟及與所接班上學(xué)生的情感上需要一個(gè)磨合期短時(shí)間內(nèi)很難得到家長與學(xué)生的認(rèn)同，部分家長會(huì)認(rèn)為學(xué)校教師更換頻繁對學(xué)校產(chǎn)生不信任感，有的學(xué)生也會(huì)因?yàn)椴贿m應(yīng)老師而流失。2、 新的銷售人員由于業(yè)務(wù)技能不嫻熟，在外宣時(shí)無法良好的與學(xué)生及家長溝通使得潛在客戶流向競爭對手學(xué)校；在家長來訪時(shí)，由于接待不當(dāng)或無法給家長較為良好的講解我校的課程體系與價(jià)格可能會(huì)造成家長對學(xué)校和價(jià)格的錯(cuò)誤認(rèn)知，從而發(fā)生矛盾糾紛及客戶流失。3、 新員工在試用期內(nèi)與學(xué)校處在一個(gè)雙向選擇者的時(shí)期，新員工穩(wěn)定性不強(qiáng)，創(chuàng)造的直接價(jià)值不高，新員工在培訓(xùn)期辭職或不能勝任崗位會(huì)造成嚴(yán)重的成本浪費(fèi)。（三） 員工流失會(huì)影響學(xué)校員工的穩(wěn)定學(xué)校的員工流失過多或過于頻繁會(huì)使得學(xué)校員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，從而使其他在崗人員認(rèn)為學(xué)校沒有能力吸引留住員工并感到本學(xué)校沒有發(fā)展前途。他們的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響并且很有可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到跳槽的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。就是那些準(zhǔn)備留守的員工，也因其受到影響，不能在短時(shí)間內(nèi)以最佳的狀態(tài)工作，造成人心浮動(dòng)，這對學(xué)校是非常不利的。三、學(xué)校員工流失的原因（一） 思想觀念學(xué)校流失的員工基本都是高學(xué)歷，教師崗位為最不穩(wěn)定的崗位之一。教師大多畢業(yè)于師范學(xué)校，選擇師范這一專業(yè)一部分源于本人對教師這份工作的向往，另一部分源于家人對這份工作的期待。很多人從選擇師范專業(yè)開始她們的擇業(yè)傾向就是面向事業(yè)單位，同時(shí)也承受著一部分來自家庭的擇業(yè)壓力。（二） 管理理念存在誤區(qū)在員工的使用過程中，學(xué)校對員工也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為學(xué)校帶來收益，否則就是對學(xué)校管理成本及資源的浪費(fèi)。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的員工，也不可能給員工太多的發(fā)展余地，甚至?xí)箚T工覺得壓力過大而選擇離開該學(xué)校。即便學(xué)校挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀員工，這些員工也還要有一個(gè)適應(yīng)本學(xué)校的過程。真正正確的員工管理理念應(yīng)注重善用員工，將合適的人放在合適的崗位上，善于讓優(yōu)秀的員工發(fā)揮其潛力，做到揚(yáng)長避短，量才而用。（三） 管理方式不當(dāng)在管理過程中，較多學(xué)校對員工往往只重前期培養(yǎng)而沒有長遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，對員工工作的關(guān)注點(diǎn)只注重結(jié)果而沒有注重分析這些結(jié)果出現(xiàn)的原因。有時(shí)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到培訓(xùn)成本問題對員工沒有一個(gè)成型的員工培訓(xùn)計(jì)劃。隨著學(xué)校的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展前景。一些管理者不夠成熟，人格魅力不足難以獲得下屬的廣泛認(rèn)同，導(dǎo)致了員工與管理者之間存在矛盾，而這些矛盾長期累積得不到紓解和解決，長此以往會(huì)使得員工將對管理者的矛盾轉(zhuǎn)嫁給學(xué)校，從而對到學(xué)校心生不滿，使其消極怠工甚至直接離職。此外，管理方式不恰當(dāng)，基層管理者無視學(xué)校規(guī)章制度，凌駕于規(guī)章制度之上，不按照規(guī)章制度辦事，致使許多員工認(rèn)為制度不過是一紙空文，對學(xué)校的規(guī)章制度缺乏信任感和安全感。（四） 學(xué)校缺乏合適的激勵(lì)機(jī)制學(xué)校沒有制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。薪酬績效系統(tǒng)中的負(fù)激勵(lì)因素比正激勵(lì)因素多，一定程度上挫傷了員工的積極性。另一方面，學(xué)校不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更沒有設(shè)計(jì)出針對不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬績效與員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到了影響。（五） 學(xué)校員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。目前，成長機(jī)會(huì)、發(fā)展空間已逐步成為許多優(yōu)秀員工選擇工作的首要條件，而就我校雖然制定了長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，但由于目前學(xué)校發(fā)展規(guī)模尚小，發(fā)展的前景不明確。學(xué)校為員工提供的成長空間有限，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的學(xué)校員工自然就選擇離開。（六） 學(xué)校薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)與金錢利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對大多數(shù)人來說，高薪酬與良好的福利是最有效的激勵(lì)手段。與其他培訓(xùn)學(xué)校相比：我校的發(fā)展與管理模式還不是很完善，還處于發(fā)展和完善的進(jìn)程之中。薪酬與福利與其他的培訓(xùn)類學(xué)校之間也或多或少存在差異。與公立學(xué)校相比：公立學(xué)校有政府作為強(qiáng)有力的后盾，進(jìn)入工作崗位以后競爭壓力相對于培訓(xùn)學(xué)校而言較小，工作本身的穩(wěn)定性更強(qiáng)。崗位薪酬與年終獎(jiǎng)也比一般的培訓(xùn)學(xué)校相對豐厚的多，同時(shí)也為教師購買了五險(xiǎn)一金，各種節(jié)假日福利相對較好。（六）學(xué)校工作環(huán)境欠佳。近一年以來學(xué)校在規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，員工的工作壓力也在不斷加大。學(xué)校在追求經(jīng)濟(jì)效益忽視了對員工的關(guān)心照顧，員工間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的員工工作氛圍。沒有團(tuán)隊(duì)凝聚力，部門與部門之間的協(xié)作不到位，各部門與人都處在“自掃門前雪，何顧他人瓦上霜”的這種心態(tài)之中。學(xué)校文化建設(shè)滯后尚未形成一種關(guān)愛和諧的人際關(guān)系氛圍。例如：銷售部的員工業(yè)績壓力大，加班較多休假較少，雖然目前暫未有員工離職，但員工間抱怨較多，工作積極主動(dòng)性不強(qiáng)。教學(xué)組近期一些教師認(rèn)為工作氛圍不和諧，部分老師認(rèn)為在這樣的工作環(huán)境中令人不舒適，也有教師認(rèn)為學(xué)校由于過度注重經(jīng)濟(jì)效益而背離了教育的初衷。四、解決學(xué)校員工流失的對策隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對員工的爭奪也日趨激烈，員工已成為促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的重要資源。是否擁有員工，是否能留住員工已成為決定學(xué)校在競爭中勝負(fù)的關(guān)鍵。從學(xué)校的整體來看，應(yīng)采取以下措施以減少學(xué)校的員工流失。（一）要按照現(xiàn)代管理制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新建立和健全學(xué)校的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。學(xué)校的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，減少越權(quán)管理，讓學(xué)校真正轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾贫裙芾頌榛A(chǔ)，使員工廣泛認(rèn)同學(xué)校的制度。（二） 更新學(xué)校的員工管理理念學(xué)校應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，把人看成是一種資源而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，學(xué)校應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使學(xué)校內(nèi)的員工覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為學(xué)校做出貢獻(xiàn)。學(xué)校在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對學(xué)校員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。同時(shí)，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的員工流失。（三） 運(yùn)用科學(xué)有效的員工管理策略學(xué)校應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，在執(zhí)行績效考核制度時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照績效管理制度對員工進(jìn)行公平公正的考核，堅(jiān)決杜絕只憑管理者對員工的個(gè)人印象及主觀看法而違背績效考核制度進(jìn)行績效考核，給員工造成一種績效制度因人而異的想法。（四） 為員工提供必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)成為他們選擇學(xué)校的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前學(xué)校的九零后的居多，如何管理好他們，首先學(xué)校管理者要考慮好用人的環(huán)境，通過各類方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺(tái)，他們最關(guān)注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺(tái)，這些硬、軟環(huán)境是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)值得深思事情。因此，學(xué)校要留住員工就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求學(xué)校樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與學(xué)校一起成長發(fā)展的機(jī)會(huì)。學(xué)校同時(shí)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。（五） 創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境學(xué)校在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)還應(yīng)該更多的關(guān)心與照顧員工，學(xué)校要與員工及時(shí)溝通了解員工的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少員工對學(xué)校的不滿，美化學(xué)校工作環(huán)境，檢修或更換辦公設(shè)施，增加學(xué)校間的交流活動(dòng)，使員工在工作時(shí)有一個(gè)開朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。還有，關(guān)鍵是學(xué)校要與員工及時(shí)溝通了解員工的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，員工現(xiàn)在的需求，以及困難，要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，學(xué)校中人際關(guān)系的改善不僅有助于學(xué)校產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)學(xué)校團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出學(xué)校積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。（六） 支付有競爭力的薪資和福利生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。當(dāng)然，對員工的工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使員工得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。（七） 建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制學(xué)校應(yīng)該建立一套有效地激勵(lì)機(jī)制。具體說來應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：①物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制：物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)休假或其他有形獎(jiǎng)品上；②精神激勵(lì)機(jī)制:包括員工對學(xué)校文化的認(rèn)同以及學(xué)校對員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同并使學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來；③員工競爭機(jī)制：這是激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛力，推動(dòng)員工成長的有效方法；④員工開發(fā)機(jī)制：即學(xué)校的“造血機(jī)制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；⑤利潤共享機(jī)制：這是激勵(lì)約束機(jī)制的最高級(jí)形式，其目的就是使