無固定期限勞動合同的利弊（5篇）

第15頁共15頁無固定期限勞動?合同的利弊1?、無固定期限勞?動合同提出的國?內(nèi)背景我國建?國以來逐漸形成?了固定工用工制?度，長期以來，?固定工一直是我?國用工制度的主?要形式，它在保?障勞動者就業(yè)和?社會主義建設(shè)方?面發(fā)揮了重要的?作用。但是固定?工用工制度弊端?明顯，如統(tǒng)得過?死，包得過多，?不適應(yīng)市場經(jīng)濟?的發(fā)展。我國現(xiàn)?有的企業(yè)用工機?制是通過對計劃?經(jīng)濟時期的固定?工制度改革而成?的。通過改革，?基本上形成了勞?動者自主擇業(yè)、?市場調(diào)節(jié)就業(yè)、?政府促進就業(yè)的?就業(yè)格局。在改?革的過程中，我?們引入了勞動合?同這一調(diào)整個別?勞動關(guān)系的工具?。我們在勞動合?同中設(shè)定期限條?款，改變了過去?一次分配定終身?、工作期限沒有?規(guī)定等傳統(tǒng)就業(yè)?制度;同時也通?過設(shè)定期限，促?使勞動者產(chǎn)生失?業(yè)的危機感，調(diào)?動其工作的積極?性，改變大鍋飯?與人浮于事的狀?況。實踐證明這?一改革是成功的?，并且其改革成?果被____年?的《勞動法》所?肯定。但是，《?勞動法》出臺時?我國尚處于向市?場經(jīng)濟過渡階段?，其規(guī)定的制度?過渡期色彩濃厚??！秳趧臃ā返?二十條將勞動合?同的期限分為固?定期限、無固定?期限和以完成一?定工作為期限三?種。對可以簽訂?無固定期限勞動?合同僅設(shè)計了一?種情況，即勞動?者在同一用人單?位連續(xù)工作滿十?年以上，雙方當?事人同意延續(xù)勞?動合同的，如果?勞動者提出訂立?無固定期限的勞?動合同，應(yīng)當訂?立無固定期限的?勞動合同。該制?度設(shè)計上除在可?簽訂無固定期限?合同情形與決定?權(quán)的處理上沒有?使用強行性法律?規(guī)范以外，還允?許企業(yè)不需要增?加任何附加條件?簽訂固定期限勞?動合同。結(jié)果這?一制度設(shè)計存在?的問題在《勞動?法》實施的過程?中顯露無遺。近?些年，我國境內(nèi)?的企業(yè)（尤其是?非國有企業(yè)）與?員工簽訂勞動合?同的比率比較低?并且勞動合同短?期化現(xiàn)象嚴重。?25年全國人大?常委會的一次全?國勞動法執(zhí)法檢?查顯示，中小型?企業(yè)和非公有制?企業(yè)的勞動合同?簽訂率不到2%?，個體經(jīng)濟組織?的簽訂率更低;?調(diào)查還顯示，6?%以上的用人單?位與勞動者簽訂?的勞動合同屬于?短期合同，大多?數(shù)用人單位是一?年一簽，更有甚?者一年幾簽。用?人單位大量簽訂?短期固定期限合?同，用新不用舊?，僅使用勞動者?的黃金年齡段，?造成全社會勞動?合同短期化，導?致勞動關(guān)系極不?穩(wěn)定。如果企業(yè)?通過無限制地簽?訂固定期限勞動?合同，大量使用?勞動者黃金年齡?段的行為得不到?有效的遏制，勞?動者的黃金年齡?段被使用后又得?不到任何補償，?反而將他們推向?社會重新就業(yè)，?如果任由這一群?體不斷擴大，將?來很可能演變成?一個嚴重的社會?問題，總體上不?利于社會的穩(wěn)定?與和諧。所以《?勞動合同法》必?須重新設(shè)計勞動?合同期限制度，?解決勞動合同短?期化問題，誘導?勞動合同向長期?化發(fā)展，著手構(gòu)?建更適合市場經(jīng)?濟發(fā)展的勞動合?同期限制度?！?勞動合同法》規(guī)?定的無固定期限?勞動制度正是基?于我國長期的發(fā)?展戰(zhàn)略所作出的?一項制度選擇。?任何一個國家都?不會永遠讓企業(yè)?只使用勞動者的?黃金年齡段，掠?奪式地利用寶貴?的勞動力資源。?《勞動合同法》?對勞動合同期限?制度的調(diào)整符合?我國人力資源開?發(fā)的長遠利益。?2、無固定期?限勞動合同提出?的國際背景國?際上大多數(shù)國家?通過立法嚴格限?制簽訂固定期限?勞動合同的情形?與次數(shù)，以此來?保障無固定期限?勞動合同的常態(tài)?化。他們將無固?定期限勞動合同?作為訂立勞動合?同的主要形式，?固定期限合同的?簽訂率都不超過?2%。《法國勞?動法典》法律篇?第121_5條?明確指出，勞動?合同一般不確定?期限，即雇主與?雇員應(yīng)訂無固定?期限勞動合同。?固定期限勞動合?同是例外情形，?只能在法律明確?規(guī)定的情況下才?能訂立。德國《?雇主法》則堅持?簽訂無固定期限?勞動合同，固定?期限勞動合同只?有在例外情況下?才能訂立，并且?為了防止雇主只?利用勞動者的黃?金年齡段，法律?限制對固定期限?勞動合同只能更?新一次。日本也?通過法律的形式?對簽訂固定期限?勞動合同加以限?制，____年?以前普通固定期?限合同最長只能?簽1年，___?_年修改《勞動?基準法》時才將?普通固定期限合?同的期限延長至?3年，并且還規(guī)?定反復更新會被?認為是濫用解雇?權(quán)，轉(zhuǎn)為無固定?期限合同。另?外，國際勞工組?織（ILO）在?1982年通過?的《關(guān)于由于資?方原因終止勞動?關(guān)系條約》（_?___號）中明?確提出禁止無因?解雇（第四條）?。條約還禁止以?簽訂固定期限合?同為由規(guī)避解雇?保護制度。條約?____號勸告?的第三項（2）?明確要求條約批?準國應(yīng)該制定防?止濫用固定期限?合同的相關(guān)規(guī)定?，并且列舉幾種?情形供條約批準?國參考。由此?可見，無固定期?限勞動合同是國?際勞動合同的常?態(tài)，我們必須努?力使無固定期限?勞動合同成為我?國勞動合同的主?要形式，竭力拉?近我國與一般市?場經(jīng)濟國家在勞?動合同期限制度?方面的距離。?三、闡釋對無固?定期限勞動合同?的誤讀1、無?固定期限勞動合?同不是鐵飯碗，?更不是終身制?簽訂勞動合同是?勞資雙方的一種?約定，在市場經(jīng)?濟條件下，不存?在所謂的終身制?合同。無固定期?限勞動合同不是?一經(jīng)簽訂，就不?得解除、變更。?在符合法定或者?約定條件的情況?下，勞資雙方是?可以解除或變更?無固定期限勞動?合同的。作為《?勞動合同法》規(guī)?定的三種勞動合?同之一，《勞動?合同法》規(guī)定的?合同解除條件當?然地適用于無固?定期限勞動合同?的解除。無固定?期限勞動合同可?以通過協(xié)商解除?、法定解除、約?定解除三種方式?予以解除。（?1）協(xié)商解除。?根據(jù)勞動契約自?由和當事人意思?自治的原則，只?要用人單位和勞?動者協(xié)商一致，?就可以解除無固?定期限勞動合同?。《勞動合同法?》第三十六條規(guī)?定，用人單位與?勞動者協(xié)商一致?，可以解除勞動?合同。（2）?法定解除。只要?符合法律規(guī)定，?用人單位和勞動?者都可以單方面?解除無固定期限?勞動合同?！秳?動合同法》第三?十八條對因用人?單位違法及違反?勞動合同約定而?賦予勞動者可以?解除勞動合同的?情形進行了明確?規(guī)定。同時，《?勞動合同法》第?三十九條對因勞?動者違法及違反?勞動合同約定而?賦予用人單位可?以解除勞動合同?的情形進行了明?確規(guī)定。此外，?《勞動合同法》?第四十條還對特?殊情形下有下解?除勞動合同進行?了明確規(guī)定。?無固定期限勞動?合同的勞動者單?方解除勞動合同?也應(yīng)遵循勞動合?同單方解除的一?般規(guī)定，即應(yīng)提?前3天通知用人?單位，3天后，?勞動者與用人單?位的勞動合同自?行解除，而不必?支付違約金，但?是因其單方的解?除行為給用人單?位造成損失的，?勞動者也應(yīng)承擔?相應(yīng)的賠償責任?。（3）約定?解除。用人單位?和勞動者在簽訂?勞動合同時可以?約定解除勞動合?同的條件，在約?定的解除條件成?就時，勞動合同?解除。用人單?位和勞動者還可?以協(xié)商變更無固?定期限勞動合同?。除了勞動合同?期限外，雙方當?事人還可以就工?作內(nèi)容、勞動報?酬、勞動條件和?違反勞動合同的?賠償責任等進行?協(xié)商，變更勞動?合同。當然，變?更合同條款應(yīng)當?按照自愿、平等?原則進行協(xié)商，?不能采取脅迫、?欺詐、隱瞞事實?等非法手段，同?時還必須注意變?更后的合同內(nèi)容?不違法，否則，?這種變更是無效?的。2、在同?一單位連續(xù)工作?滿十年后，勞動?者并非必須與用?人單位簽訂無固?定期限勞動合同?勞動者對這個?問題產(chǎn)生誤解是?因為沒有真正理?解簽訂無固定期?限勞動合同是勞?動者的一種權(quán)利?。相對于固定期?限勞動合同來說?，無固定期限勞?動合同能更好地?保護勞動者的合?法權(quán)益，對勞動?者更為有利，這?是法律賦予勞動?者的一項權(quán)利。?《勞動合同法》?規(guī)定，勞動者在?用人單位連續(xù)工?作滿十年，并提?出或者同意續(xù)訂?勞動合同的，應(yīng)?當訂立無固定期?限勞動合同，但?勞動者明確提出?訂立固定期限勞?動合同的除外。?依據(jù)《勞動合同?法》的這一規(guī)定?，無固定期限勞?動合同的簽訂主?動權(quán)掌握在勞動?者手中，無論用?人單位是否同意?訂立無固定期限?勞動合同，只要?勞動者作出簽訂?的意思表示，用?人單位就必須與?其簽訂無固定期?限勞動合同。這?說明勞動者的單?方意思表示就可?以促成無固定期?限勞動合同的簽?訂。法律規(guī)定在?一定條件下，用?人單位必須與勞?動者訂立無固定?期限勞動合同，?是對勞動者權(quán)益?的一種保護。但?是，簽訂與否的?主動權(quán)掌握在勞?動者手中，他可?以選擇簽訂無固?定期限勞動合同?也可以選擇簽訂?固定期限勞動合?同，甚至可以選?擇在勞動合同期?滿后不再與該單?位續(xù)訂勞動合同?。而不是只要在?同一單位連續(xù)工?作十年以上就必?須與原用人單位?簽訂無固定期限?勞動合同。無?固定期限勞動合?同的利弊（二）?1、無固定期?限勞動合同提出?的國內(nèi)背景我?國建國以來逐漸?形成了固定工用?工制度，長期以?來，固定工一直?是我國用工制度?的主要形式，它?在保障勞動者就?業(yè)和社會主義建?設(shè)方面發(fā)揮了重?要的作用。但是?固定工用工制度?弊端明顯，如統(tǒng)?得過死，包得過?多，不適應(yīng)市場?經(jīng)濟的發(fā)展。我?國現(xiàn)有的企業(yè)用?工機制是通過對?計劃經(jīng)濟時期的?固定工制度改革?而成的。通過改?革，基本上形成?了勞動者自主擇?業(yè)、市場調(diào)節(jié)就?業(yè)、政府促進就?業(yè)的就業(yè)格局。?在改革的過程中?，我們引入了勞?動合同這一調(diào)整?個別勞動關(guān)系的?工具。我們在勞?動合同中設(shè)定期?限條款，改變了?過去一次分配定?終身、工作期限?沒有規(guī)定等傳統(tǒng)?就業(yè)制度;同時?也通過設(shè)定期限?，促使勞動者產(chǎn)?生失業(yè)的危機感?，調(diào)動其工作的?積極性，改變大?鍋飯與人浮于事?的狀況。實踐證?明這一改革是成?功的，并且其改?革成果被___?_年的《勞動法?》所肯定。但是?，《勞動法》出?臺時我國尚處于?向市場經(jīng)濟過渡?階段，其規(guī)定的?制度過渡期色彩?濃厚。《勞動法?》第二十條將勞?動合同的期限分?為固定期限、無?固定期限和以完?成一定工作為期?限三種。對可以?簽訂無固定期限?勞動合同僅設(shè)計?了一種情況，即?勞動者在同一用?人單位連續(xù)工作?滿十年以上，雙?方當事人同意延?續(xù)勞動合同的，?如果勞動者提出?訂立無固定期限?的勞動合同，應(yīng)?當訂立無固定期?限的勞動合同。?該制度設(shè)計上除?在可簽訂無固定?期限合同情形與?決定權(quán)的處理上?沒有使用強行性?法律規(guī)范以外，?還允許企業(yè)不需?要增加任何附加?條件簽訂固定期?限勞動合同。結(jié)?果這一制度設(shè)計?存在的問題在《?勞動法》實施的?過程中顯露無遺?。近些年，我國?境內(nèi)的企業(yè)（尤?其是非國有企業(yè)?）與員工簽訂勞?動合同的比率比?較低并且勞動合?同短期化現(xiàn)象嚴?重。____年?全國人大常委會?的一次全國勞動?法執(zhí)法檢查顯示?，中小型企業(yè)和?非公有制企業(yè)的?勞動合同簽訂率?不到2%，個體?經(jīng)濟組織的簽訂?率更低;調(diào)查還?顯示，6%以上?的用人單位與勞?動者簽訂的勞動?合同屬于短期合?同，大多數(shù)用人?單位是一年一簽?，更有甚者一年?幾簽。用人單位?大量簽訂短期固?定期限合同，用?新不用舊，僅使?用勞動者的黃金?年齡段，造成全?社會勞動合同短?期化，導致勞動?關(guān)系極不穩(wěn)定。?如果企業(yè)通過無?限制地簽訂固定?期限勞動合同，?大量使用勞動者?黃金年齡段的行?為得不到有效的?遏制，勞動者的?黃金年齡段被使?用后又得不到任?何補償，反而將?他們推向社會重?新就業(yè)，如果任?由這一群體不斷?擴大，將來很可?能演變成一個嚴?重的社會問題，?總體上不利于社?會的穩(wěn)定與和諧?。所以《勞動合?同法》必須重新?設(shè)計勞動合同期?限制度，解決勞?動合同短期化問?題，誘導勞動合?同向長期化發(fā)展?，著手構(gòu)建更適?合市場經(jīng)濟發(fā)展?的勞動合同期限?制度。《勞動合?同法》規(guī)定的無?固定期限勞動制?度正是基于我國?長期的發(fā)展戰(zhàn)略?所作出的一項制?度選擇。任何一?個國家都不會永?遠讓企業(yè)只使用?勞動者的黃金年?齡段，掠奪式地?利用寶貴的勞動?力資源。《勞動?合同法》對勞動?合同期限制度的?調(diào)整符合我國人?力資源開發(fā)的長?遠利益。2、?無固定期限勞動?合同提出的國際?背景國際上大?多數(shù)國家通過立?法嚴格限制簽訂?固定期限勞動合?同的情形與次數(shù)?，以此來保障無?固定期限勞動合?同的常態(tài)化。他?們將無固定期限?勞動合同作為訂?立勞動合同的主?要形式，固定期?限合同的簽訂率?都不超過2%。?《法國勞動法典?》法律篇第12?1_5條明確指?出，勞動合同一?般不確定期限，?即雇主與雇員應(yīng)?訂無固定期限勞?動合同。固定期?限勞動合同是例?外情形，只能在?法律明確規(guī)定的?情況下才能訂立?。德國《雇主法?》則堅持簽訂無?固定期限勞動合?同，固定期限勞?動合同只有在例?外情況下才能訂?立，并且為了防?止雇主只利用勞?動者的黃金年齡?段，法律限制對?固定期限勞動合?同只能更新一次?。日本也通過法?律的形式對簽訂?固定期限勞動合?同加以限制，_?___年以前普?通固定期限合同?最長只能簽__?__年，___?_年修改《勞動?基準法》時才將?普通固定期限合?同的期限延長至?____年，并?且還規(guī)定反復更?新會被認為是濫?用解雇權(quán)，轉(zhuǎn)為?無固定期限合同?。另外，國際?勞工組織（IL?O）在____?年通過的《關(guān)于?由于資方原因終?止勞動關(guān)系條約?》（____號?）中明確提出禁?止無因解雇（第?四條）。條約還?禁止以簽訂固定?期限合同為由規(guī)?避解雇保護制度?。條約____?號勸告的第三項?（2）明確要求?條約批準國應(yīng)該?制定防止濫用固?定期限合同的相?關(guān)規(guī)定，并且列?舉幾種情形供條?約批準國參考。?由此可見，無?固定期限勞動合?同是國際勞動合?同的常態(tài)，我們?必須努力使無固?定期限勞動合同?成為我國勞動合?同的主要形式，?竭力拉近我國與?一般市場經(jīng)濟國?家在勞動合同期?限制度方面的距?離。無固定期?限勞動合同的利?弊（三）1、?無固定期限勞動?合同不是鐵飯碗?，更不是終身制?簽訂勞動合同?是勞資雙方的一?種約定，在市場?經(jīng)濟條件下，不?存在所謂的終身?制合同。無固定?期限勞動合同不?是一經(jīng)簽訂，就?不得解除、變更?。在符合法定或?者約定條件的情?況下，勞資雙方?是可以解除或變?更無固定期限勞?動合同的。作為?《勞動合同法》?規(guī)定的三種勞動?合同之一，《勞?動合同法》規(guī)定?的合同解除條件?當然地適用于無?固定期限勞動合?同的解除。無固?定期限勞動合同?可以通過協(xié)商解?除、法定解除、?約定解除三種方?式予以解除。?（1）協(xié)商解除?。根據(jù)勞動契約?自由和當事人意?思自治的原則，?只要用人單位和?勞動者協(xié)商一致?，就可以解除無?固定期限勞動合?同。《勞動合同?法》第三十六條?規(guī)定，用人單位?與勞動者協(xié)商一?致，可以解除勞?動合同。（2?）法定解除。只?要符合法律規(guī)定?，用人單位和勞?動者都可以單方?面解除無固定期?限勞動合同。《?勞動合同法》第?三十八條對因用?人單位違法及違?反勞動合同約定?而賦予勞動者可?以解除勞動合同?的情形進行了明?確規(guī)定。同時，?《勞動合同法》?第三十九條對因?勞動者違法及違?反勞動合同約定?而賦予用人單位?可以解除勞動合?同的情形進行了?明確規(guī)定。此外?，《勞動合同法?》第四十條還對?特殊情形下有下?解除勞動合同進?行了明確規(guī)定。?無固定期限勞?動合同的勞動者?單方解除勞動合?同也應(yīng)遵循勞動?合同單方解除的?一般規(guī)定，即應(yīng)?提前3天通知用?人單位，3天后?，勞動者與用人?單位的勞動合同?自行解除，而不?必支付違約金，?但是因其單方的?解除行為給用人?單位造成損失的?，勞動者也應(yīng)承?擔相應(yīng)的賠償責?任。（3）約?定解除。用人單?位和勞動者在簽?訂勞動合同時可?以約定解除勞動?合同的條件，在?約定的解除條件?成就時，勞動合?同解除。用人?單位和勞動者還?可以協(xié)商變更無?固定期限勞動合?同。除了勞動合?同期限外，雙方?當事人還可以就?工作內(nèi)容、勞動?報酬、勞動條件?和違反勞動合同?的賠償責任等進?行協(xié)商，變更勞?動合同。當然，?變更合同條款應(yīng)?當按照自愿、平?等原則進行協(xié)商?，不能采取脅迫?、欺詐、隱瞞事?實等非法手段，?同時還必須注意?變更后的合同內(nèi)?容不違法，否則?，這種變更是無?效的。2、在?同一單位連續(xù)工?作滿十年后，勞?動者并非必須與?用人單位簽訂無?固定期限勞動合?同勞動者對這?個問題產(chǎn)生誤解?是因為沒有真正?理解簽訂無固定?期限勞動合同是?勞動者的一種權(quán)?利。相對于固定?期限勞動合同來?說，無固定期限?勞動合同能更好?地保護勞動者的?合法權(quán)益，對勞?動者更為有利，?這是法律賦予勞?動者的一項權(quán)利??！秳趧雍贤?》規(guī)定，勞動者?在用人單位連續(xù)?工作滿十年，并?提出或者同意續(xù)?訂勞動合同的，?應(yīng)當訂立無固定?期限勞動合同，?但勞動者明確提?出訂立固定期限?勞動合同的除外?。依據(jù)《勞動合?同法》的這一規(guī)?定，無固定期限?勞動合同的簽訂?主動權(quán)掌握在勞?動者手中，無論?用人單位是否同?意訂立無固定期?限勞動合同，只?要勞動者作出簽?訂的意思表示，?用人單位就必須?與其簽訂無固定?期限勞動合同。?這說明勞動者的?單方意思表示就?可以促成無固定?期限勞動合同的?簽訂。法律規(guī)定?在一定條件下，?用人單位必須與?勞動者訂立無固?定期限勞動合同?，是對勞動者權(quán)?益的一種保護。?但是，簽訂與否?的主動權(quán)掌握在?勞動者手中，他?可以選擇簽訂無?固定期限勞動合?同也可以選擇簽?訂固定期限勞動?合同，甚至可以?選擇在勞動合同?期滿后不再與該?單位續(xù)訂勞動合?同。而不是只要?在同一單位連續(xù)?工作十年以上就?必須與原用人單?位簽訂無固定期?限勞動合同。?無固定期限勞動?合同的利弊（四?）《勞動合同?法》設(shè)計的無固?定期限勞動合同?制度，可以引導?用人單位與勞動?者建立長期穩(wěn)定?的勞動關(guān)系，保?證勞動者職業(yè)的?穩(wěn)定，用人單位?用工的連續(xù)性，?降低企業(yè)培訓成?本，可以說是一?項雙贏的法律制?度。這一制度的?核心價值在于構(gòu)?建一種和諧穩(wěn)定?的勞動關(guān)系，保?障勞動者的勞動?權(quán)，解除勞動者?后顧之憂，進而?促進整個社會和?諧穩(wěn)定。具體來?說，其價值主要?體現(xiàn)在以下幾個?方面：首先，?從社會政治的角?度來說，無固定?期限勞動合同制?度的建立和完善?具有保障社會政?治經(jīng)濟秩序穩(wěn)定?的價值，符合中?央提倡的建立社?會主義和諧社會?的總體要求。通?過規(guī)范勞動者和?用人單位的權(quán)利?和義務(wù)關(guān)系，保?護處于弱勢的勞?動者，能夠充分?發(fā)揮勞動者的主?觀能動性，促進?用人單位與勞動?者建立和諧穩(wěn)定?的勞動關(guān)系，減?少勞資糾紛，降?低社會成本，有?助于維護社會政?治經(jīng)濟秩序的穩(wěn)?定。其次，從?勞動者的角度來?說，無固定期限?勞動合同穩(wěn)定性?強，對于維護勞?動者合法權(quán)益，?增強勞動者歸屬?感和穩(wěn)定感極為?有利。目前，中?國勞動市場長期?處于勞動力過剩?階段，一職難求?，每一個勞動者?都有很強的危機?感。如果能和用?人單位簽訂無固?定期限勞動合同?不僅會解除他們?的后顧之憂，而?且還會激發(fā)他們?的主人翁責任感?，使他們能夠全?身心地投入工作?中，為企業(yè)創(chuàng)造?價值，同時也有?利于激發(fā)勞動者?刻苦鉆研業(yè)務(wù)技?術(shù)，提高自身勞?動技能。再次?，從用人單位的?角度來說，某一?勞動者在同一單?位連續(xù)工作的時?間越長，說明該?勞動者對該用人?單位的忠誠度越?高，對該單位的?貢獻也越大。用?人單位同這些工?作時間較長、對?企業(yè)貢獻較大的?員工簽訂無固定?期限勞動合同往?往會促使勞動者?產(chǎn)生歸宿感和安?定感，從而更愿?意提高專業(yè)技能?，更愿意為同一?單位連續(xù)工作，?這對用人單位是?極其有利的。特?別是對于那些保?密性強、技術(shù)復?雜、工作又需要?保持人員穩(wěn)定的?工作崗位，簽訂?無固定期限勞動?合同對用人單位?來說有利于維護?其經(jīng)濟利益，減?少頻繁更換關(guān)鍵?崗位的關(guān)鍵人員?而帶來的巨大損?失。并且，無固?定期限勞動合同?有助于企業(yè)建立?起合理的用人機?制，使企業(yè)逐步?建立起以依靠科?技進步、提高勞?動者素質(zhì)為中心?的競爭模式，提?高企業(yè)的國際競?爭力。綜上，?無固定期限勞動?合同制度是勞動?法區(qū)別于傳統(tǒng)民?法的一項重要制?度，是公法對私?法加以干預(yù)的典?型表現(xiàn)。這項制?度的建立對構(gòu)建?和諧穩(wěn)定的勞動?關(guān)系、保障勞動?者的勞動權(quán)、職?業(yè)穩(wěn)定權(quán)以及促?進整個社會的和?諧穩(wěn)定將起到重?要作用，具有巨?大的社會價值。?善用無固定期限?勞動合同既有利?于增強勞動者對?用人單位的認同?感和信任感，提?高勞動積極性，?促進企業(yè)的長期?發(fā)展，又可以從?本質(zhì)上改變當前?不合理、不規(guī)范?的用工行為，將?勞動者應(yīng)享受的?權(quán)益充分落實，?以實現(xiàn)雙贏的目?的。無固定期?限勞動合同的利?弊（五）《勞?動合同法》設(shè)計?的無固定期限勞?動合同制度，可?以引導用人單位?與勞動者建立長?期穩(wěn)定的勞動關(guān)?系，保證勞動者?職業(yè)的穩(wěn)定，用?人單位用工的連?續(xù)性，降低企業(yè)?培訓成本，可以?說是一項雙贏的?法律制度。這一?制度的核心價值?在于構(gòu)建一種和?諧穩(wěn)定的勞動關(guān)?系，保障勞動者?的勞動權(quán)，解除?勞動者后顧之憂?，進而促進整個?社會和諧穩(wěn)定。?具體來說，其價?值主要體現(xiàn)在以?下幾個方面：?首先，從社會政?治的角度來說，?無固定期限勞動?合同制度的建立?和完善具有保障?社會政治經(jīng)濟秩?序