基層管理者薪酬結構設計要點

基層管理者薪酬結構設計要點如何科學合理地設計基層管理者的薪酬結構，才能更好地留住和發(fā)展基層管理人員呢?關于這一個問題，我建議企業(yè)在進行基層管理者薪酬結構設計時，可以用基本薪酬+績效獎金+福利的模式為主，這也是比較常用的薪酬結構模式?；鶎庸芾碚呤菑氖缕髽I(yè)基礎管理工作的管理人員，扮演著承上啟下的角色。正因為他們處于如此特殊的地位，許多現代企業(yè)開始關注如何對他們進行人力資源管理?；鶎庸芾碚呤瞧髽I(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施者，也是將高層管理者的重要決策和管理理念轉化為基層員工行為的中間人。他們對企業(yè)政策的執(zhí)行態(tài)度和能力也決定了這些政策能否得到真正的實施。作為基層員工的直接管理者，其管理活動的開展方式直接影響到員工的積極性、團隊合作和整體績效。那么，如何科學合理地設計基層管理者的薪酬結構，才能更好地留住和發(fā)展基層管理人員呢？基層管理者薪酬結構設計要點關于這一個問題，我建議企業(yè)在進行基層管理者薪酬結構設計時，可以用基本薪酬+績效獎金+福利的模式為主。三者之間的比例協調需要根據企業(yè)的所在行業(yè)、所在地區(qū)以及經濟環(huán)境來確定。1、基本薪酬基層管理人員的基本薪酬水平除了要考慮當地的薪酬整體情況以及行業(yè)的競爭力外，主要根據管理者的工作年限、管理的能力、管理的幅度、管理難度、管理業(yè)績和管理職責內容來確定。其比例一般占整體薪酬水平的60%左右，不反映員工的績效完成情況?；拘匠曛饕菍鶎庸芾砣藛T的生活起到一個保障的作用，而在激勵員工方面的作用不是十分明顯。2、績效獎金基層管理人員的績效直接與其管理部門的產量增加、質量提高等工作完成情況相掛鉤。基層管理人員的績效獎金一定要反映其完成業(yè)績的能力，以發(fā)揮獎金的激勵作用，進一步提高業(yè)績水平，同時還不能使基層管理人員與員工之間產生過大的差距，不利于管理者與員工之間距離的拉近，阻礙管理活動的進行。但是由于績效獎金一般是和部門階段性的業(yè)績完成情況相關，雖然激勵的作用明顯，但是作用的周期并不是很長，所以還需要輔助以其他形式的激勵措施。3、福利待遇對于基層管理人員來說，工作比較忙碌而單一因此在考慮其福利計劃時可以為其增加一些事物性的福利項目，例如在工作場所設置一些娛樂設施、健身設施等;或者開展一些團體性的活動，比如帶薪年假的機會或者家庭旅游活動等?？梢詾槠涮峁┓N類層次多種多樣的“自助式的福利套餐”，由其自己根據自己的需求選擇組合方式，決定自己的福利待遇。同時由于基層管理人員在工作要時刻面對基層的員工，在履行管理職責時容易發(fā)生沖突，尤其是被管理者素質較低時，有可能出現一些危機自身安全的情況。所以可以在基層管理人員的福利項目中增加一些保障性的福利，如人身傷害險等。企業(yè)還可以為基層管理者提供一些培訓學習、外出考察和交流的機會，提高其管理技能的同時也有利于其晉升機會增加?；鶎庸芾碚咝匠杲Y構設計這種通用的薪酬結構模式的優(yōu)勢是：(1)薪酬中固定工資與員工的管理能力和經驗相聯系，具有較好的保健功能，增加了員工的穩(wěn)定感和安全感。(2)績效工資部分有效的激勵員工完成工作目標，在穩(wěn)定團隊的同時最大限度的追求了企業(yè)整體績效提升的平衡，具有良好的激勵功能。(3)員工福利比較靈活，能夠滿足員工對于物質之外的需求，有利于員工的穩(wěn)定性，減少人員流失率。值得關注的是在實施這種薪酬結構之前，需要制定一套相應的崗位評價體系作為薪酬水平確定的依據，同時崗位薪酬也要靈活調整，適應市場不斷提高的薪酬水平和生活水平。在企業(yè)薪酬體系設計中，管理者的薪酬結構設計是比較復雜的，這是因為處在不同管理序列的管理人員的薪酬結構具有較大的差異?；鶎庸芾碚呤瞧髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的中堅力量，企業(yè)必須設計科學合理的薪酬結構，以保證對其積極工作的激勵作