績效考核指標(biāo)設(shè)定方案

績效考核指標(biāo)設(shè)定方案一、指標(biāo)分類1.1按層級劃分績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同層級的職位設(shè)置不同的指標(biāo)，以確?？己说墓叫院蜏?zhǔn)確性。1.2按可量化程度績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能地量化，以便于對員工的表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)。1.3按考核周期劃分績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同的考核周期進(jìn)行劃分，以確?？己说募皶r(shí)性和連續(xù)性。二、設(shè)定原則在設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：2.1明確性績效考核指標(biāo)應(yīng)明確、具體，避免出現(xiàn)模糊、含糊不清的情況。2.2公平性績效考核指標(biāo)應(yīng)公平、公正，避免出現(xiàn)偏袒或歧視的情況。2.3可比性績效考核指標(biāo)應(yīng)具有可比性，以便于對不同員工的表現(xiàn)進(jìn)行比較和評價(jià)。2.4可操作性績效考核指標(biāo)應(yīng)具有可操作性，以便于員工能夠理解和掌握，從而更好地完成工作任務(wù)。2.5可衡量性績效考核指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性，以便于對員工的表現(xiàn)進(jìn)行量化評價(jià)，從而更好地反映其工作表現(xiàn)。3.1整體思路在制定企業(yè)的績效評估體系時(shí)，需要考慮整體思路。首先，需要明確評估的目標(biāo)和意義，以及評估的對象和范圍。其次，需要制定評估的方法和標(biāo)準(zhǔn)，以及評估結(jié)果的反饋和改進(jìn)措施。最后，需要建立完善的績效評估管理體系，保證評估的有效性和可持續(xù)性。3.2目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法是一種將企業(yè)整體目標(biāo)分解為各個(gè)部門和個(gè)人的目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的方法。在績效評估體系中，可以采用目標(biāo)分解法，將企業(yè)整體目標(biāo)分解為各個(gè)部門和個(gè)人的目標(biāo)，并通過績效評估來衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。這樣可以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。3.3指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定在制定績效評估體系時(shí)，需要設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有可衡量性、可比性、可達(dá)成性等特點(diǎn)。同時(shí)，需要考慮企業(yè)的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定需要經(jīng)過多方面的討論和協(xié)商，確保其科學(xué)性和合理性。3.4通用指標(biāo)在績效評估體系中，可以采用一些通用的指標(biāo)來衡量企業(yè)的績效。例如，銷售額、利潤率、市場份額等指標(biāo)可以反映企業(yè)的經(jīng)營狀況。同時(shí)，還可以采用一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度等來衡量企業(yè)的績效。這些通用指標(biāo)可以為企業(yè)的績效評估提供參考和依據(jù)。四、實(shí)施過程在實(shí)施績效評估體系時(shí)，需要考慮以下幾個(gè)方面。首先，需要制定實(shí)施計(jì)劃，并明確責(zé)任人和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。其次，需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)和宣傳，讓員工了解績效評估的目的和意義。再次，需要建立績效評估的數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。最后，需要對評估結(jié)果進(jìn)行反饋和改進(jìn)，不斷完善績效評估體系。本文旨在介紹績效考核的設(shè)定、篩選、權(quán)重設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以及系統(tǒng)錄入等方面。同時(shí)，我們還將介紹例表及最終結(jié)果計(jì)算方法以及績效考核流程和考核結(jié)果的適用。為了進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的激勵(lì)作用，我們將績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工具。我們要確?？己私Y(jié)果的客觀性和公正性，避免考核的形式化和主觀隨意性。因此，我們特制定了本辦法。首先，我們將指標(biāo)分為不同的層級。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，將目標(biāo)逐級分解為部門、科室、班組、崗位的考核指標(biāo)，確保各級考核指標(biāo)的優(yōu)先級逐級提高，以實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的達(dá)成?？己酥笜?biāo)分為定性和定量指標(biāo)，根據(jù)可量化程度采用不同的加減分模式。周期性指標(biāo)按照考核周期設(shè)定，隨機(jī)性發(fā)生則采用一票否決制和倒扣分模式。設(shè)定原則包括目標(biāo)導(dǎo)向、主管設(shè)定充分溝通、指標(biāo)的可達(dá)成、重點(diǎn)性與覆蓋性、指標(biāo)來源可記錄和期限性?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，主管應(yīng)最終確定并與被考核人員充分溝通，指標(biāo)應(yīng)充分考慮內(nèi)部和外部環(huán)境，避免指標(biāo)過多導(dǎo)致員工失去工作重點(diǎn)，但同時(shí)應(yīng)能覆蓋該員工80%以上的工作。所有績效考核指標(biāo)必須有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來源，且數(shù)據(jù)最終形成不應(yīng)由被考核人員提供或具備篡改記錄的能力，必須設(shè)定考核期限?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)定方法包括整體思路和目標(biāo)分解法。從投入—過程—產(chǎn)出三個(gè)過程，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)維度，根據(jù)崗位職責(zé)以及公司相關(guān)規(guī)章制度，鼓勵(lì)員工發(fā)展，設(shè)置績效考核目標(biāo)。目標(biāo)分解法根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，將目標(biāo)逐級分解為部門、科室、班組、崗位的考核指標(biāo)，確保各級考核指標(biāo)的優(yōu)先級逐級提高，以實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的達(dá)成。公司可以根據(jù)具體情況，設(shè)置臨時(shí)性指標(biāo)，對相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，以確保公司制度的推行力度。為了制定管理職的KPI，應(yīng)考慮到各部門的具體情況，但也應(yīng)包括以下指標(biāo)：員工離職率、員工違紀(jì)責(zé)任指標(biāo)和培養(yǎng)類指標(biāo)。費(fèi)用指標(biāo)也應(yīng)設(shè)置，包括人力成本漲幅指標(biāo)和費(fèi)用指標(biāo)。在設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)，可以采用魚骨圖法，通過與主管交談、現(xiàn)場觀察、崗位訪談、工作流程上下相關(guān)崗位人員訪談等方式，確定員工的主要工作內(nèi)容。在篩選績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)指標(biāo)設(shè)定的原則，篩選出加權(quán)指標(biāo)和其他加減項(xiàng)指標(biāo)，并驗(yàn)證指標(biāo)的合理性。在考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定時(shí)，應(yīng)遵循合理的權(quán)重設(shè)置原則，以促進(jìn)員工合理安排工作重點(diǎn)，強(qiáng)化績效考核的指引作用。(1)建議控制考核指標(biāo)數(shù)量在4~8個(gè)之間，過多的指標(biāo)會分散員工注意力，且容易重疊。(2)單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重最低應(yīng)為5%，過低容易被忽略，失去設(shè)置的必要性。(3)單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不應(yīng)高于30%，過高會導(dǎo)致考核片面，不能全面衡量員工績效。(4)權(quán)重百分值一般取5的整數(shù)倍，以簡化計(jì)算難度。b、權(quán)重設(shè)置的方法：(1)主觀判斷法：管理者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)、引導(dǎo)意圖或會議討論的結(jié)果對各項(xiàng)考核重要性進(jìn)行主觀判斷。該方法的優(yōu)點(diǎn)在于效率高、成本低、容易被接受，但缺點(diǎn)在于對管理者要求很高，且設(shè)定的數(shù)據(jù)科學(xué)性、合理性有待商榷。(2)排序加權(quán)法：該方法將人為的主觀判斷用數(shù)量的形式表達(dá)和計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)了定量和定性結(jié)合，提高了權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性。以5個(gè)需設(shè)置權(quán)重的指標(biāo)A、B、C、D、E為例，通過7名評價(jià)者的評定，得出評價(jià)排序表和指標(biāo)量化對比表。根據(jù)整體分值分布，對每個(gè)指標(biāo)的重要性進(jìn)行量化評估，并計(jì)算各指標(biāo)對其他指標(biāo)的得分。最后，根據(jù)表4.3各指標(biāo)對其他指標(biāo)的得分，計(jì)算出各指標(biāo)的權(quán)重。根據(jù)績效考核指標(biāo)的來源、計(jì)算方法和錄入權(quán)重，最終得出考核分值。如果使用強(qiáng)制比例法，則會按照同類績效考核指標(biāo)的人員分值和比例劃分為優(yōu)、良、中、差。最后，將最終結(jié)果與薪資系統(tǒng)對接。在設(shè)計(jì)系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)該考慮員工考核申訴和審核流程，以避免非員工因素（例如關(guān)聯(lián)崗位因素）對考核結(jié)果的影響。下面以人力資源部考勤招聘專員為例，說明績效考核得分的計(jì)算方法。在系統(tǒng)中，應(yīng)該設(shè)定各類人員的ERP人力資源，以及考核周期和權(quán)重。每個(gè)指標(biāo)都有明確的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法，并且應(yīng)該固定到崗位和人員。所有的數(shù)據(jù)記錄都應(yīng)該來源于權(quán)重明確的來源?？己隧?xiàng)目包括招聘計(jì)劃、招聘期限、入職辦理完成率、招聘部門計(jì)劃招聘天數(shù)、符合條件的人員資料正確完整性、招聘秩序維護(hù)、考勤完成及時(shí)性、未刷卡輸入及時(shí)性、考勤準(zhǔn)確性、滿勤率、早退/遲到/曠班、其他違紀(jì)類指標(biāo)、能力提升等。每個(gè)指標(biāo)都有相應(yīng)的權(quán)重和計(jì)算方法，例如，招聘計(jì)劃完成率低于目標(biāo)值1%，則扣除5分。招聘部門計(jì)劃招聘天數(shù)超期，則根據(jù)超期天數(shù)扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。如果出現(xiàn)不符合招聘部門要求的人員，則扣5分。入職手續(xù)出現(xiàn)錯(cuò)誤或缺失，則扣5分；丟失檔案，則扣20分。面試人員違反公司制度，則每出現(xiàn)一次扣10分。每月1號前完成考勤，則不扣分；每延后一天，則扣10分。最后，還有考勤及異常處理等指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)都有相應(yīng)的權(quán)重和計(jì)算方法。例如，未刷卡單應(yīng)及時(shí)輸入，每超一天，扣5分。如果因考勤錯(cuò)誤造成工資誤發(fā)，則扣10分。出勤率每低1%，則扣除2.5分。早退/遲到1次，則扣5分；曠工1次，則扣10分。ERP人力資源月度考核指標(biāo)本文介紹了ERP人力資源月度考核指標(biāo)，其中包括加項(xiàng)和減項(xiàng)指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置、績效考核流程等內(nèi)容。月度考核指標(biāo)包括工作態(tài)度和行為、考勤記錄、學(xué)歷、技