探析人才流失問題

探析人才流失問題“21世紀(jì)最寶貴的是什?——人才”2022年度馮小剛的賀歲片《天下無賊》中的一句經(jīng)典臺詞成為今年最為流行的口頭禪。的確，“治國安邦靠人才，成就事業(yè)靠人才，得人者昌，失人者亡”(注1)，這是歷史和現(xiàn)實反復(fù)證明的規(guī)律。在科學(xué)技術(shù)日新月異的現(xiàn)今社會，“商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗，人才是關(guān)系到一個企業(yè)，乃至一個國家強弱興衰的重大問題?！?注2)人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，然而人才流失問題卻日益圍繞著企業(yè)管理者，如何減少人才流失已成為人力資源管理工作中的重要課題，本文就人才流失對企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。一、人才流失對企業(yè)造成的危害國家人事部人事與人才研究所一項有關(guān)我國人才工作十大問題的研究顯示：“目前已有來自14個國家的400多家世界500強企業(yè)在華建立了研發(fā)機構(gòu)，其中以朗訊麾下的貝爾實驗室規(guī)模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學(xué)位的達96%微軟中國研究院的60多名研究人員中20名有國外留學(xué)背景40名是中國著名學(xué)府的博;IBM公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學(xué)位。據(jù)報道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機構(gòu)的投資已達10億多元，相當(dāng)于2022年北京市財政投入科技研發(fā)資金的總和。這實際上形成了外資企業(yè)爭奪我國高層次人才的橋頭堡。據(jù)統(tǒng)計：中國銀行幾年內(nèi)流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機;近年來西部地區(qū)11個軍工企業(yè)中，已有數(shù)百名高級人才被跨國公司挖走。”據(jù)《經(jīng)濟日報》載文說：“自改革開放以來，我國累計有2300萬國內(nèi)精英涌向外企，日前，來自央視的報道稱：截至目前，我國已有58萬留學(xué)生選擇在海外創(chuàng)業(yè)立業(yè)。人才流失問題已經(jīng)讓國內(nèi)諸多企業(yè)經(jīng)營者撓頭嘆息?！??由上可見，各行業(yè)優(yōu)秀人才流動已是越來越頻繁，在諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)第1頁共11頁展驗明當(dāng)?shù)牟攀н^定，為3%至5%，企將進危地甚會致產(chǎn)亡”按照8:0理，個中20%的人員了業(yè)80%的收。，莫說個業(yè)流達3%至5%，若這20%中的流了1%，就企業(yè)帶巨震。人流對造的如：(一)人才成的失人資成是“為取，人進募選錄用安、以訓(xùn)一列中支用和”許高技業(yè)的技人企支，他一，公司展會嚴(yán)脅統(tǒng)顯“業(yè)一要術(shù)或重要職人，需個的間個的代可找的格人選此，附加3—6個月培時新工適工并正始發(fā)作。注7)由于心工職企先費員身事安置拔用訓(xùn)均付流而次新無中了事、行、勤面作也形加企本繁員動企業(yè)的產(chǎn)銷產(chǎn)難企無定己才，藏資，企業(yè)發(fā)也難保。(二)降低工績效首發(fā)在流之由其作不焉成率下;其次生工接程中無業(yè)何都成位經(jīng)、客戶源在程的意無的失;最后在才之，于接職的未分任職所成缺。(三)挫傷隊士氣人的失可刺大圍才，職向他員工提了有選會存，是人到的才更的發(fā)展遇因而更的益留原崗的才人思第2頁共11頁動甚以未過找工人也備新作。四)無形資產(chǎn)損失企業(yè)人才流失將帶走企業(yè)包括客戶資源、商業(yè)及技術(shù)機密在內(nèi)的無形資產(chǎn)，對企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力，同時企業(yè)的客戶關(guān)系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。二、企業(yè)人才流失的原因我國在正處于經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，人才流動是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，下面僅就人才流動的各種原因進行分析：一)社會原因、人才流動率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢自改革開放以來，中國經(jīng)濟高速發(fā)展，人才市場的開放以及種種促進各類人才流動的利好政策的出臺，使得人才流動加速，特別在中國加入WTO之后，“外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上，迫使中國被納入世界經(jīng)濟發(fā)展的軌道之中，由于物資和服務(wù)市場的相互開放，從而使得人才市場和勞動力市場也在一定程度上相互開放。則開放的結(jié)果是：越來越多的跨國公司為了迅速占領(lǐng)中國市場，提高競爭力，將遵循人才本地化原則，不遺余力地?fù)寠Z國內(nèi)各行業(yè)的優(yōu)秀人才，從而使國內(nèi)人才競爭進入白熱化狀態(tài)?！?、發(fā)達的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件“您!我想應(yīng)聘貴公司的市場總監(jiān)一職……”在四川成都某高科技企業(yè)運營總監(jiān)余風(fēng)的家里他正通過網(wǎng)上視頻，與招聘單位負(fù)責(zé)人進行語音交流，通過一套簡單的可視招聘系統(tǒng)，他和遠(yuǎn)在深圳的一家知名通信企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人見了面。這種場景將越來越多得出現(xiàn)在求職者的應(yīng)聘過程中。國內(nèi)的一家著名人才招聘網(wǎng)站最新開啟了“網(wǎng)絡(luò)視頻招聘”，求職者不必奔波于各個城市，只要擁有一臺電腦、一個攝像頭和一個帶麥克風(fēng)的耳機，下載一個客戶端軟件，就可以實現(xiàn)與用人單位進行“零距離”接觸了，且越來越多的用人單位也顯示出對“可視招聘”的興趣，用人企業(yè)和求職者不用“趕場似的”參加現(xiàn)場招聘會，雙方都可以大大節(jié)省招聘成本和時間了。第3頁共11頁現(xiàn)資業(yè)通段達求提方、、效職及應(yīng)渠，者過機信絡(luò)即訊具(如QIQ，MSN等)等手足出可到己興企情并對得業(yè)交個人料。國一著人招站如人，程等即布人才職息業(yè)信，效起企人間溝梁而“頭公衍更得速行高才動。當(dāng)交事發(fā)不提交具展大了市的距離跳者午公上，就到個參另目公司的聘。(二)個人因1、優(yōu)秀尋最置①個價能到現(xiàn)追高遇工、利直敏問，生必要資本當(dāng)飽之還追生更適，只靠能足。當(dāng)?shù)眉旱门c公所貢不例著往走想法往會選足己望標(biāo)新。②對作不興趣“趣好性一的作甚作效決性響。比，般個朗隨的合事活他的往具有主性因別有良的。若楚解己，到一份較合興好工，就充情放全工能量即開一任份作最會并得色與相反出某的使事一別看令慕的，也不一能做它;久而久莫的與作趣最擇槽。③純?nèi)艘虺鰝€方特原因，如個殊求被足人望工第4頁共11頁作境家其員作點變，年人(如應(yīng)業(yè)生)想增加作驗。2、事業(yè)空不足人望對真的而，倒為較的題們關(guān)是自身長發(fā)如現(xiàn)己人想能以，于人，單純物刺收大他需更的，的戰(zhàn)不拓展自的展，自的想此旦企發(fā)步個的事業(yè)展生，企無滿己需，便迅尋新的能幫現(xiàn)理的企。3、對企景生，人得到展人是需，如洛需論：當(dāng)?shù)那鬂M足后有級求人是不進中到的足且斷進取，些在內(nèi)人關(guān)張得上常和的持，對業(yè)生任感前茫不發(fā)己長為一寬松自的展，產(chǎn)了換地的。(三)企業(yè)因1、主導(dǎo)思念誤企主領(lǐng)在人上在的者被者“與雇工的想，廣沿，是珠角一特重由于這觀的，形了種的外，企高置重要職都當(dāng)把盡此德微寧樣讓來者半點非之。珠”帶行一話對工’論有多大，能，重。這當(dāng)某業(yè)的心獨，這種想念制企大發(fā)也企才的要之。2、管亂管度完工氛佳企內(nèi)管亂任親上斷愎用聽信屬的正意不納員缺溝聽得意見;公司人關(guān)和第5頁共11頁諧，事制和管制完且理無員解顧之憂;工程硬缺活，條惡。3、“綜力數(shù)低公所供酬福遇同同司比較，企業(yè)的綜引數(shù)低無吸留優(yōu)才。三、企如避才失目眾企遍映業(yè)的能強經(jīng)富高才穩(wěn)定差盡業(yè)種制措優(yōu)政但一人合期內(nèi)辭甚于而反，些稍者能適企作一般情下們“”也是很企前在“的走，不走卻住人流問故才被來，留留不住企只造的境希工留，能靠的伎倆，人住企只首握己能尋到住于自己員。(一)企業(yè)者想的變企管者強的危意企理要思，懷有一人危識注營以”中企境要人不但是業(yè)重資核競力泉而企動服象要把員看是一誠待而簡的關(guān)“一度實行民管，企秀才入業(yè)決去工入多則企業(yè)依性強業(yè)會生的聚，終受還企業(yè)人的是最的失控人失住業(yè)的才是企最的?！?二)營創(chuàng)企文保信流暢“義企化要精文即配業(yè)員在商品生經(jīng)活，然取與交中同的想念價值觀、為和規(guī)的和良的文增激果提高第6頁共11頁員滿度要，為業(yè)能公學(xué)的酬的利實施供盡的環(huán)。踐證：文企競的強起著定的。對于公司而言，有效溝通意味著交流和理解，理解就意味著支持，而支持就意味著創(chuàng)造和發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽優(yōu)秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態(tài)和心理狀態(tài)，充分發(fā)掘和利用其智慧，調(diào)動其積極性，為公司創(chuàng)造豐厚的收益?！盎萜展颈环Q作“使硅谷誕生的公司”，年度收入增長率接近30，他的經(jīng)營者普萊特創(chuàng)造了一種惠普文化，即提倡量種對惠普的忠實、誠實守信，不張揚和恭謙平的人格特征?！逼杖R特首先以他自己的態(tài)度和行為為大家樹立榜樣，他將大約三分之一的時間花在視察世界各地的惠普分公司上，每到一地，舉行非正式的“咖啡懇談會”和雇員談天，回答任何一個雇員提出的問題，這些談話的時間雖然短暫，但卻起了強化誠實和勤奮的結(jié)果，而這些結(jié)果在他離開之后還會長久起作用。其次，他采取了措施，推行和提倡獻身于公司的雇員制度。由于他的提倡，凡是忠實于惠普事業(yè)的人才都有可能被提拔到最高層。高科技人才的流動性是非常大的，可是由于在惠普這樣的機制下，該公司管理層平均都有在惠普工作25年的經(jīng)歷，而這些人才每人都至少有一兩個機會去別的公司，工資是在惠普的兩倍以上，但他們都沒有走，這一方面，說明惠普的企業(yè)文化機制對于持久地留住人才是大為有益的，另一方面，這些人都是公司企業(yè)文化的基礎(chǔ)，又可以使公司的文化傳統(tǒng)繼續(xù)下去，使更多的人選擇終身為惠普這一家公司服務(wù)，這對于公司來說無疑是一個巨大的無形財富。由此可見：“企業(yè)文化的建設(shè)對員工的激勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工會無意識地接受影,并進行自我激勵和自我管理，企業(yè)經(jīng)營之成功因素有許多，其中，人才對企業(yè)的向心力與忠誠度是十分重要的因素?！币虼?，企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營過程中要時刻關(guān)注到企業(yè)內(nèi)的人才是否“心向內(nèi)彎”，不斷強化上下溝通渠道。經(jīng)營者還應(yīng)該設(shè)法去培養(yǎng)自身的管理者魅力，改進溝通技巧，了解與人才談話時聆聽的重要。對人才人格及職業(yè)尊嚴(yán)予以尊重，更重要的是經(jīng)營者應(yīng)以身作則，信奉“誠實為最佳政策”。第7頁共11頁(三)管理的變企用都有驗?zāi)芮液透叩挠黾纫獏s太人然作企從理行方理正現(xiàn)象但界竟那美的，業(yè)者人題妨個換位考調(diào)個，在工應(yīng)者度解業(yè)的維。1、加人的管理企應(yīng)強才職理實才目與組目協(xié)同發(fā)。所業(yè)是組提用幫織從某業(yè)人才的程”注15)實際，強的業(yè)，實才人與織目相致而組最目有管段有人與業(yè)目標(biāo)協(xié)發(fā)才員安的業(yè)作少的失。、建立健全各項激勵機制建立公平的薪金和激勵機制。調(diào)查顯示：“在行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)集團的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬標(biāo)準(zhǔn)最高的HayGroup幾十年的研究證明：薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業(yè)給的錢少，而是因為給得?！逼髽I(yè)人員由于對薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。員工因為薪酬問題而離職不外乎就是覺得其他某個企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬乃至上百萬的年;甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司老總的薪酬。這樣的后果是，首先會嚴(yán)重偏離一個公司的薪酬曲線，導(dǎo)致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，是給自己戴上了手銬。對于企業(yè)來說，一個崗位重要的不是找到了一個多么優(yōu)秀的人，而是一個更合適的人?！敖⒖陀^公正的績效評價和激勵體系，通過體系的運作，使每個人的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評價，是十分有利于人才穩(wěn)定的?！逼髽I(yè)要發(fā)展留人，則在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時，應(yīng)集思廣益，聽取和吸納關(guān)鍵人才的意見和建議，讓他們參與標(biāo)的制定與實施，激勵其努力工作、不斷推進企業(yè)的改革。企業(yè)要有合理的薪酬待遇和福利制度留人，突出表現(xiàn)在兩方面：一方面，對企業(yè)外部而言，要努力使人才的價值與市場價值相一致，與同第8頁共11頁行同人值相致使的獻得入合配置;另一方，企部，建健種章，對才排，求全備思努進者、讓庸的競，大入差距使秀得穎出。以三制供考：①身傭度終雇制員各貼退的，以定度制員工流，穩(wěn)業(yè)優(yōu)人有定，業(yè)定人的有效段一。②彈工制因施，秀才寬的環(huán)。③內(nèi)選才提好訓(xùn)會現(xiàn)在，不少企業(yè)似乎患上了“人才投資恐懼癥”，花不少錢剛培養(yǎng)出一個人才，也許不久就會另謀高就，這確實讓企業(yè)叫苦不迭?！熬芙^培訓(xùn)”是當(dāng)下不少企業(yè)應(yīng)對人才頻繁跳槽的一個策略，但這無異于飲鳩止渴。個人的發(fā)展是高學(xué)歷員工普遍關(guān)注的，而培訓(xùn)則是促進個人發(fā)展的重要支持手段。培訓(xùn)已越來越成為吸引、保留和開發(fā)人才的一項重要舉措，因為員工都會認(rèn)識到，在瞬息即變的現(xiàn)代社會，如果沒有培訓(xùn)、沒有獲取新知識的機會，個人必將被社會、企業(yè)所淘汰?！懊绹闶蹣I(yè)巨頭沃爾瑪公司被管理界公認(rèn)為是最具文化特色的公司之一《財富》雜志評價它“通過培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情，管理人員中有60的人是從小時工做起的”，沃爾瑪堅信內(nèi)訓(xùn)出人才。”(注18公司專門成立了培訓(xùn)部，開展對員工的全面培訓(xùn)，無論是誰，只要