教師晉級技術(shù)工作總結(jié)六篇

教師晉級技術(shù)工作總結(jié)六篇

老師晉級技術(shù)工作總結(jié)范文1

【關(guān)鍵詞】中職學(xué)?？冃Э己藛T工職業(yè)進展通道薪酬激勵機制

2021年1月1日起，事業(yè)單位全面實行績效工資制度。每年學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都要對校級以下的在崗員工實行年度績效考核。績效考核的結(jié)果直接影響到員工的任用解聘、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及中層干部的職務(wù)升降和崗位調(diào)整等諸多員工的切身利益。

由于中職學(xué)?？冃Э己说囊罁?jù)不象一般高中有高考的量化指標來衡量，因此給考核的公正公正性帶來了肯定的難度。加上中職教育本身的特別性、簡單性，考核難以達到激勵先進，鞭策后進的目的。

一、中職學(xué)校員工職業(yè)進展存在的問題

(1)“官本位”影響導(dǎo)致員工職業(yè)進展通道單一，士氣低落。多年來員工在工作上被大眾認可的唯一通道是基于行政管理級別的“官道”，技術(shù)職務(wù)的重要性往往受到忽視，而這種金字塔式的晉升通道明顯無法滿意大多數(shù)員工的職業(yè)進展需求，尤其是那些擠不進管理序列的技術(shù)人員，很難在“官道”上獲得晉升和進展，造成士氣低落，嚴峻影響職工工作樂觀性。

(2)職業(yè)進展縱向通道層次簡潔，職業(yè)進展空間不足?，F(xiàn)在中職學(xué)校職業(yè)通道的主要表現(xiàn)形式為管理職務(wù)晉升與專業(yè)職務(wù)晉升兩個渠道。管理職務(wù)晉升從助理科員，科員，副主任科員，主任科員講究論資排輩；專業(yè)技術(shù)職稱晉升，從助理講師，講師到副高級講師，正高級講師，都只有四個層次。簡潔的縱向?qū)哟?，?dǎo)致一些老師評上職稱后安于現(xiàn)狀，工作停滯不前，死水一潭。特殊是由于正高級講師名額稀缺，許多評了副高級講師的老師覺得職稱到頂了，沒有了奮斗的目標，也就失去了工作的熱忱，職業(yè)進展空間嚴峻不足。

(3)單純短時的績效獎懲忽視了員工職業(yè)進展中具有劇烈獲得認可和敬重的職業(yè)成就感這一要求，起不到長效激勵作用。職工在長期的重復(fù)工作中會埋怨生活一成不變，做一年和做十年沒有區(qū)分，枯燥無味，同樣老師面對生源差，層次低的中職同學(xué)，花費再多心血和努力也得不到認可和敬重也使之感覺精神壓抑，缺乏職業(yè)幸福感，依據(jù)績效考核結(jié)果在薪酬上短時獎懲員工，起到的激勵作用也難以長久，工作質(zhì)量和教學(xué)質(zhì)量很難有較大的突破和作為。而獲得認可和敬重的中層職位究竟有限，大多數(shù)員工的幻想、尊嚴和榮譽得不到實現(xiàn)和滿意。針對以上問題，我們做出如下設(shè)計：

二、職業(yè)進展雙通道設(shè)計

職業(yè)進展通道設(shè)計的層次原則是指在設(shè)計員工職業(yè)進展通道時，既要考慮設(shè)計足夠的層次，為員工供應(yīng)較多的職業(yè)進展機會和空間，又必需避開層次過多導(dǎo)致的職業(yè)進展晉升的激勵力度不足，從而無法達到設(shè)計的初衷。

基于工作性質(zhì)和員工專業(yè)力量的差異，建立管理類和技術(shù)類雙重職業(yè)進展通道。在2個通道中，打破職級按職稱評定方式，將管理層級和技術(shù)層級從低到高劃分若干個職業(yè)進展職級。其別需要留意技術(shù)類與管理類職業(yè)通道的平衡。適當提高技術(shù)人員的待遇、地位，為技術(shù)人員設(shè)計與管理序列待遇相當或約高的等級序列，從而吸引專業(yè)人才安心從事教學(xué)工作。

三、職業(yè)進展雙維度設(shè)計

員工職業(yè)進展通道的設(shè)計包括縱橫兩個維度，一般人們比較關(guān)注縱向職業(yè)通道的設(shè)計。對橫向維度考慮不足，通過加大員工的職業(yè)進展橫向維度的設(shè)計可對縱向職業(yè)通道的實現(xiàn)必要的幫助與補充，它和縱向職業(yè)通道構(gòu)成了立體交叉的員工職業(yè)進展通道，對整體職業(yè)通道起著“錦上添花”不行或缺的作用。

四、合理掌握職業(yè)進展的晉升速度

在設(shè)計員工職業(yè)進展通道時，在職級、檔次的晉升時使用績效考核結(jié)果，那么績效考核制度的調(diào)整，各種考核結(jié)果比例的確定就特別重要。只有考核結(jié)果的等級或比例得當才能合理掌握職業(yè)進展通道的晉升速度。例如，優(yōu)秀比例增加，則可能導(dǎo)致過多人過快地晉升，使員工較為簡單達到較高的職業(yè)進展等級，從而使較高的職業(yè)進展等級貶值；假如考核結(jié)果優(yōu)秀、良好比例太少，則員工只能根據(jù)理論最慢速度晉升，晉升至最高等級幾乎沒有盼望，則將極大打擊員工樂觀性。

五、寬幅式薪酬激勵方案設(shè)計

員工職業(yè)進展實質(zhì)是力量的提升，相應(yīng)也必定要求薪酬的增加，否則職業(yè)進展通道的晉升將僅有象征意義，其激勵力量將大打折扣。這就要求建設(shè)以員工職業(yè)進展為基礎(chǔ)的薪酬體系。

員工對自己的工資酬勞是否滿足，不僅受收入的肯定值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的酬勞，同他人作比較。若同等投入獲得同等酬勞，則心情舒服，努力工作，否則會影響工作的熱忱和樂觀性。

以寬幅式薪酬激勵方案設(shè)計為例(見表1)：

這個方案中員工崗位設(shè)置了管理類和技術(shù)類雙重職業(yè)進展通道，技術(shù)類職級打破了職稱限制，在兩個通道中依據(jù)工作需要劃分為多個縱向職級，并適當提高了技術(shù)類職級的地位和待遇。在多個縱向職級的基礎(chǔ)上加大橫向維度的補充，將同一職級劃分為多個檔次。依據(jù)崗位價值評估確定相應(yīng)崗位級別，再依據(jù)所在崗位員工的工作業(yè)績等因素的不同確定不同的檔次，這樣為員工將來的崗位晉升供應(yīng)相應(yīng)空間，滿意員工獲得認可和敬重的職業(yè)成就感這一要求，起到長效激勵作用。

結(jié)合學(xué)校工作需要合理掌握職級和檔次的晉升速度，使業(yè)績突出的員工在跳起來能夠得著的狀況下崗位和薪酬能夠得到相應(yīng)晉升。制訂各職級具體的崗位說明書及檔次晉升細則，如：老師3級必需是講師資格，連續(xù)2年年度考核達到優(yōu)秀或累計3次年度考核達到優(yōu)秀可晉升一檔；或老師5級職稱是副高級講師資格，有參加市級及以上課題的主研，也可以是職稱是講師，參加精品課程的開發(fā)獲得市級單位或獲市級技能大賽個人三等獎及以上稱號；評級不完全按職稱進行，而主要認可工作成果；還有如連續(xù)擔當班主任2