《組織行為學(xué)》教案第六章 激勵理論(二)

第四節(jié)亞當(dāng)斯的公平理論一、

相關(guān)背景

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論從獎酬角度著手，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。

二、理論要點：當(dāng)事人AO/I參照人aO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平不公平減少貢獻或增加報酬工作滿意增加貢獻或減少報酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比較過程(O/I)A在亞當(dāng)斯的公平理論示意圖中：outcome＝報酬

（工資、獎金、津貼、晉升、榮譽地位等）input＝貢獻（工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等）

公平理論方程式說明：公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報酬過高或過低都會使身受者感到心理上的緊張、不安，就會被激勵而采取行動以消除或減少引起心理緊張不安狀態(tài)的差異。調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報酬過高而產(chǎn)生。據(jù)資料，國外在計時與計件工資制下，不公平的報酬對產(chǎn)量和質(zhì)量的影響如下表：計時計件過高過低計時計件過高過低獎酬工資制獎酬質(zhì)量質(zhì)量工資制從表中看：1、當(dāng)工人感到獎酬過高時，計時工資制的工人會以提高產(chǎn)量、改進質(zhì)量來消除自身的不公平感，而計件工人為了保護定額標(biāo)準(zhǔn)、防止企業(yè)降低零件工資．或者怕差距過大引起工人內(nèi)部矛盾而將產(chǎn)量降低，但為了能心安理得，也會把產(chǎn)品質(zhì)量搞得好一些；2、當(dāng)報酬過低時．計時下資制的工人會降低產(chǎn)量和質(zhì)量來消除不公正感，而計件工資制的工人就只能不顧質(zhì)量下降，力圖增加產(chǎn)量來維持收入。由此可見，無論是獎酬過高或過低，所引起的不公正感，都會在職工心理上產(chǎn)生影響，不利于激勵過程的進行。行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報酬不滿意的后果模式如圖：請求提高工資報酬報酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動工作消極曠工萎靡不振泡病號灰心行動影響績效抱怨三、理論的應(yīng)用公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。第五節(jié)強化理論一、相關(guān)背景強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納（BurrhusFredericSkinner）生于1904年，新行為主義的積極創(chuàng)始人之一。他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)拢堑诙€獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。斯金納主要著作有：《強化的安排》（1957），《有機體的行為》（1938），《行為分析》（1961），《關(guān)于行為主義》（1974）。

斯金納在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的嘗試錯誤學(xué)習(xí)論的基礎(chǔ)上，他提出一種新行為主義理論——“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負(fù)強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。

第六節(jié)挫折理論一、挫折的意義：1、含義：frustration指個人在某種動機推動下，所要達到的目標(biāo)行為，受到無法克服的障礙而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)。（見下圖）2、挫折產(chǎn)生的條件：1）主體（個人）必須具有某種動機和目標(biāo)；2）有達到目標(biāo)，滿足需要的手段或行動；3、通向目標(biāo)的道路上碰到不能克服又不能超越的障礙，構(gòu)成挫折情境；4、客觀障礙存在，還必須有主觀的知覺（認(rèn)知），否則不能構(gòu)成挫折情境；5、對挫折情境的主觀知覺與體驗，產(chǎn)生心理緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)。圖：動機模式心理緊張未滿足之需求動機目標(biāo)導(dǎo)向行動目標(biāo)行動積極行為消極行為目標(biāo)達成滿足刺激3、挫折的結(jié)果：有利有弊，主體會產(chǎn)生不同的反應(yīng)。下節(jié)詳細(xì)分析挫折后的行為反應(yīng)。人們隨時都可能遇到挫折，挫折的結(jié)果有利也有弊。從利的方面來說，它引導(dǎo)個人的認(rèn)識產(chǎn)生創(chuàng)造性的變遷，即增長解決問題的能力，也能引導(dǎo)人們以更好的方法滿足欲望。但另一方面，如果挫折太大，則可能使人們心理痛苦、情緒騷擾、行為偏差，甚至引起種種疾病。圖：嘗試行為滿足或受阻礙如上圖所示，第一、二種嘗試都未成功，直至第三次嘗試才獲得成功，滿足了需要，達到了目標(biāo)。如果此人一再嘗試而不成功，他可能會改變目標(biāo)或退一步，以滿足這種需要。如果經(jīng)過各種嘗試，阻礙無法克服，其需要最終未得到滿足，就會受到“挫折”。職工受到挫折以后，可能會產(chǎn)生對抗行為。理智的對抗行為可能會導(dǎo)致目標(biāo)的變化或減低需要強度。非理智的對抗行為可能導(dǎo)致侵略性的行為或破壞性行為，如敵意及罷主等。二、挫折的差異性個人的重要動機受到阻礙時，其所感受的挫折較大；而較不重要的動機受到阻礙時，則易被克服或被別的動機的滿足所取代，因此只構(gòu)成一種喪失的心理感受，對個人的挫折不大。然而，什么是重要動機？什么是不重要動機？不但因各人的心理發(fā)展層次不同，且因各人認(rèn)識的方法不同，而有很大的差異。因此可以說挫折是一種主觀的感受，對某人構(gòu)成挫折的情況，對另一個人并不一定成為挫折。另外，一個人是否覺得受到挫折與他自己對成功所定的標(biāo)準(zhǔn)有密切關(guān)系。例如：甲、乙兩人都想賺錢，甲認(rèn)為一個月有５００元的收入就是賺錢，甲所訂的目標(biāo)為５００元；乙所訂的目標(biāo)為１０００元。假定兩人的能力與機會都大致相同，月收入都達到８００元，則甲會感到滿足與成功，而乙則感到挫折失敗。管理者必須善于了解職工的需要，創(chuàng)造條件，滿足職工的合理需要，盡量避免職工受到挫折；當(dāng)職工已經(jīng)受到挫折時，要及時做好工作，不使挫折導(dǎo)致非理智性對抗行為。三、挫折的產(chǎn)生（一）產(chǎn)生挫折的因素妨礙達成目標(biāo)的挫折情況，一般可分為以下兩類。１．客觀因素。又可分為實質(zhì)環(huán)境與社會環(huán)境：（1）實質(zhì)環(huán)境。包括個人能力無法克服的自然因素的限制。（2）社會環(huán)境。包括所有個人在社會生活中所遭受到的政治、經(jīng)濟、道德、宗教、風(fēng)俗習(xí)慣等人為因素的限制。在現(xiàn)代的文明社會里，社會環(huán)境對個人動機所產(chǎn)生的阻礙，往往比自然環(huán)境所引起的來得多，且其影響也更深遠。２．主觀因素。包括個人的生理條件與動機的沖突：（1）個人的生理、心理條件的限制，指個人具有的智力、能力、容貌、身材以及生理上的缺陷疾病，所帶來的限制。（2）個人動機及目的的沖突而引起的挫折。，指個人在日常生活中，經(jīng)常同時產(chǎn)生兩個或兩個以上的動機。假如這些并存的動機無法同時獲得滿足，而且互相對立或排斥，其中某一個動機獲得滿足，其他動機受到阻礙，則產(chǎn)生難于做抉擇的心理狀態(tài)，稱為動機的沖突。（二）員工挫折特征動機的沖突是構(gòu)成挫折的主要原因之一，個人的欲望及生活環(huán)境不同，所遇到的沖突內(nèi)容也各有差異，然而，生活在現(xiàn)代社會贊，由于環(huán)境共同的特征，亦可能使大家面臨共同的心理沖突。行為科學(xué)者認(rèn)為下列三種沖突使得現(xiàn)代人的性格容易變成神經(jīng)質(zhì)（見下圖）：1、競爭與合作的沖突?，F(xiàn)代社會里多以個人的表現(xiàn)論成敗。因此，無論是求學(xué)、就職、婚姻、事業(yè)或其他社會活動，人人都必須經(jīng)受劇烈的競爭，往往要打敗別人才能成功。然而，在另一方面，人們從小所受的教育又要求大家協(xié)力合作、謙讓、犧牲，因此，構(gòu)成內(nèi)心相互的沖突。2、滿足欲望與抑制欲望的沖突。工商業(yè)發(fā)達，市面上刺激欲望的物質(zhì)愈來愈多，并以巧妙的廣告引發(fā)每一個人的購買欲，但另一方面或由于經(jīng)濟上，或由于傳統(tǒng)道德上的理由，必須抑制這些無窮的欲望。3、自由與現(xiàn)實的沖突。社會上高唱自由，使大家誤認(rèn)為任何事情都可以按個人的自由意志做決定，然而事實上，無論升學(xué)、就現(xiàn)或配偶的選擇，都受到現(xiàn)實的限制，個人往往無能為力，忠于自己或遷就社會，形成現(xiàn)代人的一大沖突。（三）挫折的組織原因造成員工挫折的原因除了上述一般性的因素外，還有下列幾種屬于組織特有的重要原因。1、組織的管理方式。傳統(tǒng)的組織理論多采用Ｘ理論，主要用權(quán)威控制懲罰的方法管理職工，形成組織目標(biāo)（要求職工服從）與個人動機（要求自我實現(xiàn)）之間嚴(yán)重的沖突。再如霍桑研究指出，以生產(chǎn)成績?yōu)橹行牡膫€人獎勵制度，即論件計酬的生產(chǎn)方式，迫使職工在金錢的需要與社會需要之間做一抉擇，而產(chǎn)生內(nèi)心的沖突。行為科學(xué)家阿吉里斯在《人格與組織》一書中，甚至認(rèn)為現(xiàn)代人神經(jīng)病的主要根源，是組織與管理的環(huán)境不良，阻礙了個人需求與人格的發(fā)展。2、組織內(nèi)的人群關(guān)系。組織內(nèi)上司與部屬間的溝通關(guān)系如屬單軌方式，即職工沒有機會向上反映自己意見的機會，則影響其人群關(guān)系，缺乏信賴，產(chǎn)生不滿的情緒，甚至仇視的態(tài)度。過分強調(diào)競爭與責(zé)任的人群關(guān)系，造成不必要的緊張氣氛有害于心理健康。3、工作性質(zhì)。工作對個人的心理具有兩種重要的意義：①表現(xiàn)出個人的才能與價值，獲得自我實現(xiàn)的滿足；②使個人在團體中表現(xiàn)自己，以提高個人的社會地位。但如果工作的性質(zhì)不適合個人的興趣及能力，則反而成為心理上的負(fù)擔(dān)，分權(quán)的不當(dāng)，大材小用，或小材大用，都將構(gòu)成工作人員的挫折。4、工作環(huán)境。工作場地的通風(fēng)、照明、噪音、安全措施及衛(wèi)生設(shè)備等實質(zhì)環(huán)境，如果不理想，不但直接影響職工的身體健康，也引起情緒上的不滿。在此特別要一提的是工作的性質(zhì)已屬單調(diào)、枯燥，如果實質(zhì)環(huán)境的設(shè)計又缺少變化，則人們將面臨類似感覺喪失的心理狀態(tài)。人們在極端缺乏刺激變化的環(huán)境里，容易引起挫折，注意力無法集中，煩躁不安。5、其他。如工作與休息時間安排不適當(dāng)，強迫加班或惡性延長加班時間，以及偏低的薪資，不公平的晉升制度，都足以影響職工的情緒。四、挫折行為挫折對職工個人的心理與行為會發(fā)生兩類影響：一類是直接的影響，產(chǎn)生挫折后立即反應(yīng)；另一類是間接的影響，發(fā)生挫折后久遠的反應(yīng)。（一）挫折后的立即反應(yīng)。挫折后的行為表現(xiàn)（即反應(yīng)）有以下幾種形式：1、攻擊行為。耶魯大學(xué)人群關(guān)系研究所的德蘭曾主張“挫折攻擊假說”，認(rèn)為，攻擊行為的產(chǎn)生，可以使我們預(yù)測到挫折的存在與出現(xiàn)；相反，挫折的存在與出現(xiàn)，必然會引起某種形式的攻擊行為。攻擊行為產(chǎn)生往往是挫折的結(jié)果。攻擊行為有直接與轉(zhuǎn)向兩類。一類是直接攻擊行為。即指挫折發(fā)生后，引起人的憤怒情緒，直接攻擊人或事物。其攻擊的方式可能是表情的，或怒目而視，或揮手指責(zé)；也可能是口頭的直接謾罵，或指責(zé)；還可能動手打斗。通常膽汁型的人，個人品德修養(yǎng)太差，或極端自信與專權(quán)者，容易采取直接攻擊的行為反應(yīng)。塞爾斯（Ｒ．Sears）等人以大學(xué)生為對象，研究了挫折后的攻擊性行為。如研究失眠對疲勞的影響。他們讓大學(xué)生被試者徹夜不眠。實驗前告訴被試者夜間供應(yīng)食品、飲料和游藝器材等，以便消磨時間。實驗開始后，一切許諾全被取消，并嚴(yán)格限制不準(zhǔn)吸煙、談話、保持清醒頭腦，不準(zhǔn)睡眠。這樣安排的目的是制造挫折情境．以觀察大學(xué)生們的攻擊行為反應(yīng)。實驗結(jié)果，被試者多數(shù)表現(xiàn)出不同的攻擊行為：有的辱罵、有的辯論、有的畫攻擊性的漫畫等。直接攻擊是挫折后立即反應(yīng)的主要形式。在人未成熟的幼年或少年期．經(jīng)常采用這種方式。而事實上，這種方式并不利于問題的解決．有的可能導(dǎo)致不良的社會效果。因而這就需要另一種轉(zhuǎn)向攻擊行為。轉(zhuǎn)向攻擊行為有如下三種形式：①遷怒：即將憤怒情緒遷移到其他人或事物身上；②無名火或煩惱：即挫折原因不明顯時．不指向特定對象的攻擊行為；③自我責(zé)備；弱者、悲觀者及個性修養(yǎng)較好的人容易自我責(zé)備。２．冷漠反應(yīng)。挫折后的反應(yīng)，有時不是攻擊，而是沉默與冷漠。冷漠中也包含有憤怒不滿的情緒，只是這種情緒被暫時壓抑，沒有爆發(fā)，而是以間接的方式表示反抗。

3、幻想?；孟胧谴煺酆罅硪环N退縮反應(yīng)形式。即指個人遭到挫折后，陷入一種想象境界中，以非現(xiàn)實的方式來對付挫折或解決問題。這種幻想又稱“白日夢”，即暫時脫離現(xiàn)實，再由自己的想象而構(gòu)成的似夢非夢的情境中獲得滿足?；孟腚m然可以暫時超脫現(xiàn)實，使個人情緒在遭受挫折后獲得緩沖，有助于對挫折的容忍力增強和對擺脫困境的信心。但幻想代替不了現(xiàn)實，幻想本身不能解決任何實際問題。幻想之后，還必須面對現(xiàn)實去應(yīng)付挫折，以求生活適應(yīng)，這種幻想是有積極意義的。如果一味幻想，想入非非，不僅無助問題的解決，而且會妨礙生活適應(yīng)，甚至影響身心健康，導(dǎo)致心理失常。4、退化反應(yīng)。即指個人遭到挫折時．采取幼稚的反應(yīng)形式，恢復(fù)個人幼稚時期的習(xí)慣與行為方式。例如，成人遭遇挫折時，坐在地上捶胸頓足、嚎陶大哭，或撕衣物或咬手指等均屬退化反應(yīng)。這是成熟心理的倒退現(xiàn)象，也是挫折的表現(xiàn)形式，對個人心理上是有暫時緩沖平衡作用，但對解決問題，無濟于事。5、固著反應(yīng)。也稱固執(zhí)反應(yīng)，即指某人遭受挫折時，以一種一成不變的方式進行反應(yīng)。具有固著反應(yīng)的人缺乏機敏品質(zhì)與隨機應(yīng)變的能力，誤以為固著是堅定，機敏與應(yīng)變是投機行為。這種刻板式的反應(yīng)更無助問題的解決。(二)挫折后的持續(xù)影響挫折后不僅產(chǎn)生上述各種立即性的行為反應(yīng)，還會對職工的身心健康。心理品質(zhì)及團體工作績效帶來持續(xù)性的不良影響。首先、從身心健康來看，挫拆會對個人構(gòu)成情緒上的打擊或威脅，常表現(xiàn)出不愉快、煩躁，甚至痛苦的反應(yīng)，從而構(gòu)成一種緊張、壓抑、焦慮不安并兼有恐懼的情緒狀態(tài)。這種情緒狀態(tài)持續(xù)，就是焦慮癥狀。焦慮影響人的身體健康，久之便可能導(dǎo)致人的心理變態(tài)。其次，挫折及不良適應(yīng)對組織與團體有極大的危害。持續(xù)的影響可能導(dǎo)致士氣低，失去信心；紀(jì)律紊亂，無故缺勤；情緒不穩(wěn)，事故上升；抑制生產(chǎn)，績效降低。再有，持續(xù)的挫折影響，可能導(dǎo)致個人心理品質(zhì)及團體的社會心理氣氛受到不良影響。例如，可能使個人喪失自信心，損傷自尊心，產(chǎn)生自卑感，降低心理承受能力。也可能使團體凝聚力降低、十氣低落、人際關(guān)系發(fā)生障礙，紀(jì)律變得松弛。需要指出的是：不同性格對挫折的反應(yīng)不同。據(jù)心理學(xué)家研究表明，產(chǎn)生何種反應(yīng)與人的個性特征有密切關(guān)系。如，膽汁質(zhì)者采取攻擊、投射居多；多血質(zhì)者采取合理化居多；粘液質(zhì)者采取逃避居多；抑郁質(zhì)者采取冷漠居多。(三)防衛(wèi)的方式個人受到挫折后，所表現(xiàn)的憤怒、壓抑或焦慮的情緒反應(yīng)，都將同時引起生理上的變化，如血壓升高、脈搏加速、呼吸急促、汗腺分泌增加、胃液分泌減少等，長久下去便導(dǎo)致心身性疾病，如高血壓、胃潰瘍及偏頭痛、結(jié)腸炎等。因此個人為了減輕或避免挫折可能帶來的不愉快與痛苦，在生活經(jīng)驗中學(xué)會某些適應(yīng)挫折情況的方式，因為這些適應(yīng)方式在性質(zhì)上是防衛(wèi)性的（防衛(wèi)自我不受焦慮等的侵害），故精神分析學(xué)家將此稱為防衛(wèi)方式。防衛(wèi)方式的目的在防止或減輕挫折可能引起的焦慮，并非真正解決挫折問題，因此有時反而使問題更加嚴(yán)重。不過至少在問題發(fā)生時，不但可以減少焦慮且能保持或提高個人的自尊，故一般人都喜歡采用防衛(wèi)方式。各人從其生活經(jīng)驗中尋其慣用的一套，成為其性格的一部分，常見的有下列幾種。1、合理化作用在某種情況下，個人的動機和行為不符合社會價值標(biāo)準(zhǔn)，或者不能達到目標(biāo)時．為了避免因挫折而產(chǎn)生焦慮的痛苦，以及維持個人的自尊心理，往往對自己的所作所為給予一種“合理”的解釋。從解釋來看，可能是自圓其說的“好理由”，但從行為動機來講．未必是“真理由”，真實是以合理的言詞去辯護偏離正軌的行為，這可能是一種文過飾非的表現(xiàn)。所以，合理化作用也稱“文飾作用”。2、逃避作用：個體不敢面對自己預(yù)感的挫折情境，而逃避到自認(rèn)為安全或幻想世界中去。1）逃向另一現(xiàn)實；2）逃向幻想世界；3）逃向生理疾病。3、壓抑作用：將可能引起挫折的欲望以及與此相關(guān)的感情、思想等抑止下去，而不承認(rèn)其存在，將其排除于意識之外。壓抑的結(jié)果雖可減輕焦慮而獲得暫時的安全感，但被壓抑的痛苦并不因此消失，反而深入個體的潛意識中，影響人格健全的發(fā)展。4、代替作用：個人對某—對象所持的動機感情與態(tài)度，若不為社會所接受或自付將遇到困難時，將此種感情與態(tài)度轉(zhuǎn)向其他對象以取代之。如果此一取代對象居于較高境界，則稱為升華。升華是防衛(wèi)機制中最富有建設(shè)性的一種。另一種代替作用是補償，即個人行為遭受挫折或因個人生理缺陷、能力所限，不能達到目標(biāo)時，以其他成功的活動方式來代替。5、表同作用：個人在現(xiàn)實生活中無法獲得成功或滿足時，將自己比擬為某一成功者，藉此在心理上分享其成功之果；或者迎合供給自己需要的保護者，按照他們的希望行動來沖淡自己的挫折感。6、投射作用：存在于個體內(nèi)部的許多動機之中，有些是自己不愿息承認(rèn)的，因而無意識把這些動機及與此有關(guān)的態(tài)度、習(xí)性等排除于個體之外而加到別人或物體上面?；蛘喼谒?，或推托人人有份，以減輕自己的內(nèi)疚、不安和憂慮等緊張情緒。7、反向作用：指一個人的外表行為和情感與其內(nèi)心的完全相反，常以虛假的外表掩蓋內(nèi)心的真實動機。實質(zhì)也是對個人沖動的—種壓抑的心理過程。8、否認(rèn)作用9、抵消作用五、挫折與管理（一）預(yù)防挫折1、消除產(chǎn)生挫折的原因；2、改善人群關(guān)系；3、改善管理制度和管理方式。案例：福州大學(xué)楊鴻聲等學(xué)者在1985年第三屆全國行為科學(xué)學(xué)術(shù)討論會上發(fā)表論文《談?wù)務(wù)_對待工礦企業(yè)中職工的挫折》，介紹了他們對福建近26個不同類型企業(yè)職工的調(diào)查，并分析造成授折的原因，說明了挫拆理論在我國企業(yè)職工中反映出的特點。調(diào)查結(jié)果如下圖所示。圖：領(lǐng)導(dǎo)人員工人技術(shù)干部一般干部女工青年工人老工人在改革中落伍經(jīng)營決策失誤上級不體諒下級不支持班子不協(xié)調(diào)隊伍不穩(wěn)定人才外流知識能力不適應(yīng)后顧之憂

失去深造機會懷才不遇，大材小用長期得不到提拔晉升能力不足難以應(yīng)付班子不協(xié)調(diào)多頭領(lǐng)導(dǎo)，無所適從萬金油干部的自卑感

體弱多病，技術(shù)落后不勝任新工作子女就業(yè)難晚輩不孝順喪偶

對