高中基三級人員績效考核制度

中高層人員績效考核制度第1章總則第1條目的為全面客觀地考企業(yè)中高層管理人員的績效，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，特制定本制度。第2條適用對象部門經(jīng)理及以上人員，但總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員不包括在內(nèi)。第2章考核實施主體此次績效考核工作由總經(jīng)理負責統(tǒng)一領導，人力資源部組織其具體實施工作，相關人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示。第3條企業(yè)高層人員職責（1）審核企業(yè)的績效考核實施辦法（2）對下屬的工作績效與工作能力進行考核（3）審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果（4）對考核工作中的重大事項進行協(xié)調(diào)第4條各部門經(jīng)理職責對工作聯(lián)系密切的相關職能部門經(jīng)理進行部分內(nèi)容的考核。第5條人力資源部職責（1）制定企業(yè)績效考核實施制度（2）對相關人員績效考核工作進行指導、協(xié)調(diào)（3）匯總績效考核結(jié)果（4）對考核對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考核第3章考核實施第6條考核頻率（1）對部門經(jīng)理的考核，根據(jù)實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。（2）各職能總監(jiān)以半年為考核期，即從1月～6月、7月～12月分兩次進行考核。第7條考核內(nèi)容（1）對高層管理人員的考核①財務指標，是指企業(yè)年度經(jīng)營計劃確定的當年度通過改善活動實施而需達到的各類量化的財務指標，如銷售收入、利潤、財務費用、制造費用等。②客戶滿意度指標，主要包括客戶滿意度、客戶投訴率、客戶投訴解決率等。③管理改進指標，是指企業(yè)年度經(jīng)營計劃確定的當年度企業(yè)及分解到各職能部門、個人的管理改善活動及其應達到的階段性成果指標。④學習發(fā)展類指標。企業(yè)高層管理人員需制定每個考核期內(nèi)對下屬員工的培訓活動計劃，及需達成的階段目標，以此作為當期的考核指標。⑤管理要項指標，是反映企業(yè)內(nèi)部管理狀況的指標，主要由完成的時間進度及是否達到預期效果來進行評價。（2）對中層領導人員考核對中層管理人員的考核，主要采取360度考核法。①上級考核（占45%），主要對其工作績效與工作能力進行評定。②同級互評（占30%），主要是對其合作性、服務性等方面進行考核。③下屬考評（占20%），主要是對其管理方面做出評價，如培養(yǎng)下屬的能力、領導能力等方面。④自我評估（占5%），主要采取述職報告的形式進行。第4章考核結(jié)果劃分根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的五個等級?？己说燃墑澐值燃壙己说梅终f明A-優(yōu)90～100理解并貫徹企業(yè)的有關方針和決策，工作盡職盡責，能帶領本部門出色地完成企業(yè)下達的各項工作任務和經(jīng)營指標B-好70～89能理解并貫徹企業(yè)的有關方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務；有一定的領導和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團結(jié)、融洽，基本能完成企業(yè)下達的工作任務和經(jīng)營指標C-一般60～69僅能完成工作任務和經(jīng)營指標，但領導和組織協(xié)調(diào)能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調(diào)動部門員工的積極性D-不稱職60分以下不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務、經(jīng)營指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力第5章績效考核結(jié)果運用第8條績效考評結(jié)果應與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、職位調(diào)整、能力提升計劃等方面。第6章附則第9條本制度由企業(yè)人力資源部制定報總經(jīng)理審批后實施，修改時亦同。第10條本制度自2022年1月1日起執(zhí)行?；鶎尤藛T績效考核制度第1章總則第1條目的通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度進行客觀、公正的評價，促使員工不斷改善工作績效，提高自身能力，從而提高企業(yè)的整體運行效率。第2條適用對象本制度適用于從事非領導崗位的基層員工，但考評期內(nèi)累計不到崗超過三個月（包括請假與其他原因缺崗）的員工不參與年度考核。第3條考核原則（1）公平公開原則人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。（2）定期化與制度化績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。（3）定量化與定性化相結(jié)合定性班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。（4）溝通與反饋考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。第4條考核實施部門人力資源部門組織并指導員工的考核實施工作，按照企業(yè)要求各部門負責人對員工進行評估。第2章績效考核內(nèi)容第5條工作成績。主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的。開發(fā)類重點考評項目進度與質(zhì)量，營銷類重點考評銷售額及市場潛力，事務類則重點考評日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等。第6條工作能力。根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價本人的工作技能、水平。如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。第7條工作態(tài)度。主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括協(xié)調(diào)性、主動性、責任感等。第3章績效考核實施第8條考核頻率根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要，將對基層員工的考核分為月度考核、季度考核、年度考核三種。（1）根據(jù)崗位的需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的×～×日、下一個季度的×～×日。（2）所有員工都應接受企業(yè)對其實施的年度考核，考核實施時間一般為下一年度的×～×日。第9條設定考核指標及評價標準根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。第10條考核實施（1）考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核結(jié)果確定其表現(xiàn)等級。（2）績效考核者要熟悉績效考核流程及考核制度，熟練使用相關考核工具，做到與被考核者的及時溝通與反饋，客觀公正的完成考評工作。第11條其他說明（1）有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。①對本企業(yè)業(yè)務或技術(shù)上有特殊貢獻，并經(jīng)采用而獲顯著績效者。②遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益者。③對有危害本企品產(chǎn)品或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因而避免損害者。（2）有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。①行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節(jié)重大者。②遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業(yè)或公眾蒙受重大損害者。③對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本企業(yè)遭受不必要的損害者。④覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而怠誤時機致本企業(yè)遭受損害者。第4章績效考核面談第12條績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。第13條如果被考核者認為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申程序?？己私Y(jié)果申訴一般有兩個途徑：一是越級向考核者上級反映情況；二是通過人力資源部反映。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。第5章考核結(jié)果劃分第14條根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的5個等級?？己私Y(jié)果等級劃分等級考核得分說明A-優(yōu)秀90～100各項工作完成出色，成績顯著B-良80～89積極主動地完成各項工作，并取得較好的成效C-好70～79能較好地履行工作職責，完成本職工作D-合格60～69能完成本職工作E-待改進60分以下不能完成本