鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效方案2篇

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效方案一、考核目的建立以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作績效為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)相掛鉤的激勵分配制度，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核和收入分配改革，逐步構(gòu)建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護(hù)和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。二、考核原則(一)堅持突出公益性質(zhì)，強調(diào)公益目標(biāo)和社會效益，防止出現(xiàn)單純追求經(jīng)濟利益的不良傾向;(二)堅持以崗位職責(zé)為考核依據(jù)，以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險因素;(三)堅持政府主導(dǎo)，部門配合，分類管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的兩個積極性和雙重考核作用;(四)堅持績效考核與個人收入掛鉤，適當(dāng)拉開收入分配差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜;(五)堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的公信力，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核。三、考核對象衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。四、考核內(nèi)容(一)工作人員工作人員考核內(nèi)容實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀(jì)律、服務(wù)對象滿意度等;崗位績效考核結(jié)合醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等情況。五、考核方法(一)工作人員績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學(xué)計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎(chǔ)上，綜合考慮崗位系數(shù)、滿意度系數(shù)，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：個人績效考核得分=(個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分)×崗位系數(shù)×滿意度系數(shù)。崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險和工作量等因素，一般為0.8—1.2;滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日?？己藴y評結(jié)果為主。六、考核等次及結(jié)果運用(一)績效考核等次。機構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果與機構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接，原則上機構(gòu)考核達(dá)不到良好及以上等次的，機構(gòu)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分(含)以上的為優(yōu)秀，75(含)--90分為合格，60(含)--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當(dāng)年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%?？冃Э己私Y(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。有下列情形之一者，當(dāng)事人績效考核結(jié)果確定為不合格等次;1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的;2、嚴(yán)重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成一定負(fù)面影響的;3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽損失的;4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的;5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。(二)考核結(jié)果使用?？冃Э己私Y(jié)果是機構(gòu)主要負(fù)責(zé)人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標(biāo)準(zhǔn)、扣減比例由各單位根據(jù)實際情況確定。機構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。個人績效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進(jìn)修培訓(xùn)的重要依據(jù)。績效考核結(jié)果記入工作人員績效考核檔案。七、組織實施基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強，涉及面廣，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。精心部署，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，不斷增強考核的科學(xué)性和公信力，切實調(diào)動和保護(hù)廣大基層衛(wèi)生人員的積極性。第6篇:鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效方案第一章總則第一條以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，為建立客觀、公正的考核、評價機制，激發(fā)我院全體干部職工工作熱情，注重提升服務(wù)質(zhì)量與工作效率，逐步建立科學(xué)的績效考核體制，改變過去單一的以經(jīng)濟收入分配制度，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ鳂I(yè)績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和協(xié)作精神等分配模式，根據(jù)關(guān)于印發(fā)《XX市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》的通知(大人社【2012】1號)、關(guān)于公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生績效工資實施細(xì)則(大人社【2012】2號)文件的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，制定本考核方法。第二條本考核辦法所指績效考核，指考核組織通過對考核對象或科組的績效進(jìn)行考察、核實，以百分制的形式進(jìn)行綜合評價，作為本院所有干部職工的評價、獎懲、聘用的依據(jù)?？冃ЧべY的構(gòu)成為60%基礎(chǔ)性績效工資和40%獎勵性績效工資兩部分。第三條績效考核應(yīng)遵循的基本原則(一)公開公正的原則;(二)注重實績的原則;(三)群眾公認(rèn)的原則;(四)分類考核的原則;(五)時效性的原則。第二章考核范圍和分層分類第四條本考核辦法適用于本院全體干部職工。第五條績效考核分類;(一)工作數(shù)量與貢獻(xiàn)大小;(二)醫(yī)療質(zhì)量與安全生產(chǎn);(三)崗位職責(zé)與考勤考務(wù);(四)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與職業(yè)道德;(五)爭先進(jìn)位。第六條下列人員按以下辦法進(jìn)行考核：(一)被抽調(diào)干部的考核：6個月以上者不參加單位本月度考核;(二)因進(jìn)修學(xué)習(xí)、身體健康等因素離崗超過3個月的干部職工，按年度考核辦法進(jìn)行考核。第三章績效考核(一)實行40%獎勵績效部分進(jìn)行個人和科組考核第七條個人或科組為單位實行基礎(chǔ)分值為100+加分計算。(一)考核類別和項目：工作實績、醫(yī)療質(zhì)量、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化、中心工作、崗位職責(zé)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、考勤考務(wù)，具體內(nèi)容見附表。(二)加分得分(最高10分)。1、由科組和個人二部分組成，具體內(nèi)容見附表。2、每季度考核時，考核辦根據(jù)被考核對象的考核得分情況評選先進(jìn)個人和科組。(二)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效考核(院長、副院長、各科主任)第八條院長績效考核由衛(wèi)生局每季度考核得分情況進(jìn)行考核。第九條副院長績效考核根據(jù)分管工作、中心工作、院長交辦的工作等方面完成情況進(jìn)行考核。1、工作目標(biāo)完成情況，包括中心工作+職工滿意度，70分;2、院長對副院長工作落實情況以及開拓進(jìn)取積極性評估，30分。3、計算公式：各項工作落實情況+職工滿意度+院長評估得分。第十條科主任績效考核根據(jù)分管工作、中心工作、副院長交辦的工作完成情況進(jìn)行考核。1、工作目標(biāo)完成情況，包括科組工作、中心工作+職工滿意度，70分;2、副院長對科主任工作落實情況以及工作積極性評估，30分。3、計算公式：各項工作落實情況+職工滿意度+副院長評估得分。第四章考核結(jié)果的運用第十一條績效考核結(jié)果的運用：與副院長、科主任的績效工資、職稱評聘等掛鉤。第十二條年終時，考核組分別前四個季度考核情況累計全年分值排出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因工作不得力、醫(yī)療安全、計劃生育、信訪穩(wěn)定等重大情況發(fā)生的被一票否決的，當(dāng)年不能評為優(yōu)秀、稱職，是副院長的根據(jù)衛(wèi)生局的建議能否任用，是科主任的按程序免去職務(wù)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的副院長推薦衛(wèi)生局作為院長候選人，對表現(xiàn)優(yōu)秀的科主任推薦衛(wèi)生局作為副院長候選人。第十三條考核結(jié)果檔次界定：優(yōu)秀≥90分，稱職75-89分，基本稱職60-74分，不稱職<60分。第五章特色加分、否決指標(biāo)及注意事項第十四條特色加分(一)群眾滿意度收到表揚信、錦旗的得1分、創(chuàng)新受到市級新聞報到的得2分。(二)參加縣級以上比賽活動獲前三名獎?wù)叩?分。(三)縣衛(wèi)生局下達(dá)的中心工作如期超額完成的得3分。(四)因措施得當(dāng)杜絕醫(yī)療糾紛或事故的發(fā)生得3分(要有詳細(xì)事實依據(jù))。(五)開展新技術(shù)給衛(wèi)生院產(chǎn)生了直接的經(jīng)濟效益產(chǎn)生1萬元以上的得2分。特色加分不超過10分。第十五條一票否決指標(biāo)(一)出現(xiàn)一例造成負(fù)面影響醫(yī)療糾紛或醫(yī)療事故的。(二)職工與職工鬧不團結(jié)給單位和社會造成不良影響的。(三)個人和家屬違反計劃生育政策出現(xiàn)計劃外生育的。(四)有問題和矛盾不直接向本院領(lǐng)導(dǎo)匯報，越級上訪的，發(fā)生重大治安事件、治安災(zāi)害事故的。(五)不服從組織分工安排、無理取鬧的。第十六條注意事項(一)特色得分由科主任或副院長核實認(rèn)定并要求個人寫出書面申請加分情況說明，由考核組呈院長審定。(二)個人考核為優(yōu)秀的必備條件：必須是醫(yī)療質(zhì)量安全管理考核>90%得分，醫(yī)療文書書寫規(guī)范，服務(wù)態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)優(yōu)良、工作責(zé)任心強等。同時月收入與11年醫(yī)療收入同比增長10%。對衛(wèi)生院下達(dá)的各項工作任務(wù)完成及時、質(zhì)量高還能受到市局表揚的。(三)醫(yī)療安全生產(chǎn)與崗位職責(zé)實行倒扣分制：即扣完本項得分后仍不夠的，由其它項目得分中扣除。其它項目扣完本項分?jǐn)?shù)后，以此類推，扣完為止。第六章考核的組織第十七條成立院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由院長為組長，其他副院長為副組長，科主任為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是，研究和決定績效考核中的重大問題，組織協(xié)調(diào)績效考核工作，對全院的工作目標(biāo)、績效考核結(jié)果和等次、獎懲方案進(jìn)行審核，報院長辦公會審定。領(lǐng)導(dǎo)小組成員的主要職責(zé)是，協(xié)調(diào)組織實施考核，綜合考核信息，提出考核結(jié)果、等次認(rèn)定，最終提交院長審定。第十八條績效考核每月一次，下月10日前底必須完成，按以下步驟和程序進(jìn)行：(一)制定各項目考核細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)(見附表);(二)對每一名職工打分時要認(rèn)真評估;(三)對考核不稱職的要書面通知其個人，說明理由;(四)每月考核結(jié)果在全院范圍公示3天(于次月3日前);第七章考核紀(jì)律與監(jiān)督第十九條在考核工作中，考核人員、考核對象、有關(guān)科組和個人必須遵守以下紀(jì)律;(一)準(zhǔn)弄虛作假，向考核組織提供虛假數(shù)據(jù)和情況;(二)不準(zhǔn)干擾和妨礙考核工作;(三)不準(zhǔn)搞非組織活動;(四)不準(zhǔn)故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實;(五)不準(zhǔn)泄露考核機密。第二十條對違反上