招聘有方：最值得HR學(xué)習(xí)的三種專業(yè)面試方法

招聘有方：最值得HR學(xué)習(xí)的三種專業(yè)面試方法

一、行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理進(jìn)展起來的。面試官通過求職者對(duì)自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)受，推斷他選擇本組織進(jìn)展的緣由，猜測(cè)他將來在本組織中進(jìn)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所實(shí)行的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。

面試過程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)受與離職的緣由？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還常常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問明顯不如“告知我，與你工作中接觸最少的同事的狀況，包括問題是如何消失的，以及你們之間關(guān)系最緊急的狀況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。

行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：

1、收集過去行為事例，推斷行為答復(fù)

要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告知你“常常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)當(dāng)做”更為重要。

通常應(yīng)聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不肯定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的推斷。

2、提出行為性的問題

通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請(qǐng)談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的狀況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕??！币韵挛覀冇帽砀竦男问絹韰^(qū)分在面試實(shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：

（1）力量

請(qǐng)講一個(gè)你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中消失的問題？你能解決質(zhì)量消失的問題嗎？

（2）適應(yīng)力量

請(qǐng)講一個(gè)你必需根據(jù)不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的狀況怎樣？結(jié)果又怎樣？假如你必需根據(jù)不斷變化的要求調(diào)整方案，你會(huì)感覺怎樣？假如在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎？

（3）銷售力量

請(qǐng)描述一個(gè)在過去一年中你做的最大一筆訂單的狀況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力量作為一名主管，你如何處理麻煩的員工事例？你如何應(yīng)付難以管理的職員？你擅長解決沖突或沖突嗎？

3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度

在采納行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必需制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度。

以適應(yīng)力量評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為例加以說明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分對(duì)工作變動(dòng)幾乎無適應(yīng)力量。不喜愛工作變動(dòng)；盡量適應(yīng)工作變動(dòng)；工作表現(xiàn)差。可以接受工作變動(dòng)；準(zhǔn)時(shí)補(bǔ)充新學(xué)問；工作表現(xiàn)不差?？梢越邮芄ぷ髯儎?dòng)；能快速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進(jìn)步。特別喜愛挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)樂觀主動(dòng)；能舉例說明自己過去勝利適應(yīng)工作的歷史。

二、力量面試

力量面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注意應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在力量面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點(diǎn)。

在聘請(qǐng)中采納力量面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經(jīng)受過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（Target），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)（Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng)；結(jié)果（Result），即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括樂觀的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個(gè)要素的英文縮寫就是“STAR”，進(jìn)行力量面試也即查找STARs。

詳細(xì)來講，力量面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行綻開：

1、全面地進(jìn)行力量分析

為了精確?????地了解和判定工作是否精彩，必需進(jìn)行全面的力量分析。力量分析的結(jié)果將作為確定工作是否精彩的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。工作精彩的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級(jí)別的多個(gè)職位。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)里全部高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要力量和基本素養(yǎng)卻是相同的，因此，對(duì)其工作力量的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是全都的。

對(duì)組織內(nèi)部不同級(jí)別的職位，所要求的力量有所不同，則工作精彩的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。進(jìn)行力量分析的第一步應(yīng)是編寫具體的工作任務(wù)說明，即進(jìn)行“任務(wù)分析”。

為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息：

①工作觀看。觀看那些在職人員所進(jìn)行的工作，請(qǐng)他們具體描述，并作記錄。

②約見在職人員。對(duì)每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過程中最感吃力的部分以及他們精彩完成工作所需的技能和力量。

③主要大事分析。針對(duì)有代表性的工作案例，進(jìn)行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參與的座談會(huì)或溝通會(huì)，請(qǐng)他們供應(yīng)一些從事該項(xiàng)工作的效率最高的方法及從事人員的力量要求，并對(duì)這些方法和要求作具體記錄。

④力量遠(yuǎn)景會(huì)議。參與與組織中“具有預(yù)見的人”進(jìn)行的會(huì)議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的學(xué)問、技能、力量、動(dòng)機(jī)和其它方面的要求。

⑤其次步是制定職務(wù)力量要求，就是對(duì)所得到的信息進(jìn)行分析，根據(jù)不同的內(nèi)容和力量對(duì)相像的學(xué)問、技能、力量和動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類。在列出一系列力量時(shí)，應(yīng)盡量合乎情理。

通常列出的力量要簡(jiǎn)單衡量，才能將工作力量描述精確?????。不同級(jí)別的職務(wù)力量要求如下：基層職位需要5～8種力量；中層職位需要8～11種力量；高層職位如中高級(jí)管理人員、董事、高級(jí)專業(yè)人員需要10～14種力量。

2、確定面試過程中將要考核的力量

由于不行能在短短的時(shí)間內(nèi)對(duì)每一種職務(wù)都能進(jìn)行考核，所以只能圍繞那些對(duì)于完成此項(xiàng)工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的力量綻開。當(dāng)然假如在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對(duì)各項(xiàng)力量進(jìn)行考核。

3、制定面試程序，并對(duì)需要考核的力量進(jìn)行評(píng)估

從面試程序的制定至關(guān)重要。假如面試程序欠佳，則整個(gè)面試就會(huì)功虧一簣。為了防止這點(diǎn)，必需制定一個(gè)框架充分的面試程序。預(yù)先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務(wù)力量相關(guān)的信息。

面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料（如書面材料、視頻材料、教室培訓(xùn)等）。同時(shí)對(duì)需要考核的力量進(jìn)行評(píng)估必需制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)評(píng)定體系，用以科學(xué)地評(píng)估面試中獲得的信息。

4、力量面試已被實(shí)踐證明，是一種最實(shí)際、最有效的面試方法

它可以在最短的時(shí)間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最精確?????的信息。嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學(xué)性：可以詳細(xì)地討論面試的各個(gè)部分；找出最有效的因素；嘗試面試的新方法，并供應(yīng)具體指南；所得結(jié)果最具有牢靠性。

三、壓力面試

壓力面試（Stressinterview）是指有意制造緊急，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提誕生硬的、不禮貌的問題有意使候選人感到不舒適，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問究竟，直至無法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受力量、在壓力前的應(yīng)變力量和人際關(guān)系力量。

壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。

測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會(huì)感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。這種狀況下，心里承受力量較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較特別、甚至不能承受。

而心理承受力量強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對(duì)。這樣就可以判別出求職者的心理承受力量。

比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告知她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。假如求職者對(duì)工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開頭其他的話題。相反，若求職者表示出生氣和不相信，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。

另外，該方法也可以用來證明對(duì)一些信息的懷疑。由于，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而在預(yù)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺地、不同程度上會(huì)美化自己，甚至造假。

就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫柔的批判做出過度反應(yīng)（喜怒和辱罵）的求職者的良好方法；

另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的