用系統(tǒng)性思想解決薪資倒掛問(wèn)題

用系統(tǒng)性思想解決薪資倒掛問(wèn)題案例解析：新老員工出現(xiàn)工資倒掛，怎么辦？我在一家500多人的企業(yè)擔(dān)任薪酬專員，最近一位剛?cè)肼毑坏揭粋€(gè)月的同事找到我，說(shuō)他今天剛得知一個(gè)事情，就是他的薪資比他的主管高，說(shuō)他入職后主管就不喜歡他，經(jīng)常給他擺臉色，有可能就是因?yàn)樾劫Y這個(gè)事情。其實(shí)我們公司確實(shí)存在比較嚴(yán)重的薪酬倒掛現(xiàn)象，但因?yàn)楣居行劫Y保密制度在，倒還能相安無(wú)事，現(xiàn)在有同事找到我了。請(qǐng)問(wèn)各位老師，這樣的情況要怎樣解決啊？新老員工出現(xiàn)工資倒掛，怎么辦？一、確定問(wèn)題原因：在任何一家企業(yè)，薪酬體系的存在都有著這樣兩個(gè)目的：?jiǎn)T工層面和企業(yè)層面。在員工層面，薪酬是生活的必需部分，是員工提供給自己和家人必須的生存手段。薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)的回報(bào)，是員工價(jià)值的體現(xiàn)，員工被支付的薪酬水平直接體現(xiàn)了他對(duì)公司的價(jià)值的貢獻(xiàn)大小，高效的薪酬制度使員工能夠得到有效激勵(lì)、潛能能夠被充分挖掘，從而進(jìn)一步努力工作，更好地體現(xiàn)出他的自身價(jià)值。在企業(yè)層面，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化通過(guò)具體的方案和獎(jiǎng)懲規(guī)定等得以實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)，同時(shí)又是吸引和刺激員工創(chuàng)造更高績(jī)效的主要工具之一。一個(gè)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)要兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、激勵(lì)差異性、激勵(lì)長(zhǎng)期性、成本可控性這五個(gè)維度。因?yàn)椴淮_定貴司的薪酬體系哪方面出了問(wèn)題，建議題主先從確定具體原因入手——不妨先做一下——薪酬調(diào)查、內(nèi)部問(wèn)卷調(diào)查、訪談，看貴司目前的薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性如何？大概率是貴司的原有的薪酬水平已經(jīng)落后于市場(chǎng)的水平,所以給到老員工的薪資落后于現(xiàn)階段的市場(chǎng)水平，現(xiàn)招募的新員工不是根據(jù)貴司既有的薪酬體系定薪，而是按照現(xiàn)有市場(chǎng)行情來(lái)定薪的。那就說(shuō)明貴司既有的薪酬體系既不能兼顧外部的競(jìng)爭(zhēng)性也無(wú)法保證內(nèi)部公平性，要不也不會(huì)出現(xiàn)一個(gè)題主親口承認(rèn)的〃薪資倒掛”的情況。如何解決這個(gè)薪資倒掛問(wèn)題呢？是不是簡(jiǎn)單的普調(diào)老員工的薪資水平就可以解決呢？薪資倒掛問(wèn)題不是簡(jiǎn)單的普調(diào)老員工的薪資水平就可以解決的問(wèn)題，而是要對(duì)既有的薪酬體系進(jìn)行全方位調(diào)整，通過(guò)薪酬體系的升級(jí)來(lái)徹底解決薪資倒掛的問(wèn)題。Tips:管理問(wèn)題不是簡(jiǎn)單的〃頭疼醫(yī)頭.腳痛醫(yī)腳〃，想從根本上解決問(wèn)題，那就要從確定問(wèn)題的根本原因入手，然后對(duì)癥下藥。從題干可知，現(xiàn)有的薪酬體系既不能保證對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性、也不能保證對(duì)內(nèi)的公平性，因此是體系上出了問(wèn)題，那就要從薪酬體系再設(shè)計(jì)入手從根本上解決問(wèn)題。二.薪酬體系的再設(shè)計(jì)：如果題主公司已有薪酬體系，那題主可以草擬一個(gè)《****公司2023年薪酬體系升級(jí)方案》針對(duì)在薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上確定的薪酬方面的問(wèn)題提出自己的解決方案；如果題主公司尚未有薪酬體系，那題主就可以草擬《***公司薪酬體系建設(shè)方案》來(lái)填補(bǔ)貴司人力管理方面的空白。以上兩個(gè)思路需要題主根據(jù)貴司的具體情況選用?！?***公司2023年薪酬體系升級(jí)方案》（以下簡(jiǎn)稱"《升級(jí)方案》"）的撰寫(xiě)前提是貴司已經(jīng)有成熟的薪酬體系，但是在薪酬調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、訪談中發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，該《升級(jí)方案》可以包括以下幾方面內(nèi)容：（-）項(xiàng)目背景：1、公司背景：公司所在行業(yè)、人數(shù)、發(fā)展歷程、行業(yè)地位；2、公司戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略簡(jiǎn)述；3、薪酬戰(zhàn)略：公司薪酬戰(zhàn)略簡(jiǎn)述；4、薪酬體系：公司現(xiàn)有薪酬體系概述。5、項(xiàng)目動(dòng)因：現(xiàn)有薪酬制度已經(jīng)不符合公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要升級(jí)。（二）現(xiàn)存問(wèn)題：1、薪酬調(diào)查：對(duì)已經(jīng)做的薪酬調(diào)查過(guò)程進(jìn)行簡(jiǎn)略回顧；2、問(wèn)卷調(diào)查：對(duì)已經(jīng)做的問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程進(jìn)行簡(jiǎn)略回顧；3、訪問(wèn)回顧：對(duì)公司內(nèi)部特定群體做的訪談進(jìn)行回顧；4、存在問(wèn)題：綜上點(diǎn)出現(xiàn)有薪酬體系存在的若干問(wèn)題。（=）系統(tǒng)性方案：針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，提出有針對(duì)性的對(duì)薪酬體系升級(jí)的相關(guān)方案——彌補(bǔ)既有薪酬體系可能的外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、激勵(lì)差異性、激勵(lì)長(zhǎng)期性、成本可控性這幾個(gè)方面出現(xiàn)的問(wèn)題。（思路可以參考后文的《***公司薪酬體系建設(shè)方案》中的薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)如何兼顧以上幾個(gè)方面。）（四）實(shí)施計(jì)劃：《升級(jí)方案》如果獲批之后的具體實(shí)施計(jì)劃——包括對(duì)相關(guān)制度的修訂發(fā)布、培訓(xùn)等工作及對(duì)應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。以上是題主所在公司已有薪酬體系出現(xiàn)問(wèn)題的解決思路，題主可以把以上《升級(jí)方案》草擬完畢，上報(bào)貴司領(lǐng)導(dǎo)層，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的反饋來(lái)予以完善，獲最終審批之后，方可實(shí)施。如果貴司尚未開(kāi)展薪酬體系建設(shè)方面的工作，那題主就可以草擬?***公司薪酬體系建設(shè)方案》來(lái)填補(bǔ)貴司人力管理方面的空白。在撰寫(xiě)《***公司薪酬體系建設(shè)方案》時(shí)，題主要從外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、激勵(lì)差異性、激勵(lì)長(zhǎng)期性、成本可控性五個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)貴司的薪酬體系。第一，外部競(jìng)爭(zhēng)性維度。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，是指在同一地區(qū)、同一行業(yè)，本企業(yè)的崗位和其他企業(yè)相對(duì)應(yīng)崗位進(jìn)行比較是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，也就是說(shuō)要支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，要確保企業(yè)的薪酬水平和類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但其實(shí)也不宜相差太多，否則就有可能失去對(duì)人才的吸引力，造成人才流失。薪酬具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，并不單純是數(shù)量上的比較，還包括薪酬結(jié)構(gòu)、福利，以及股、期權(quán)等等各方面的綜合因素。第二，對(duì)內(nèi)公平性的維度。薪酬的對(duì)內(nèi)公平性體現(xiàn)在支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，也就是不同崗位之間的薪酬差距是合理的、公平的。公平并非是平均主義和“大鍋飯"，公平性是"多勞多得”的直接表現(xiàn)，所以企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)和這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則就會(huì)影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定是對(duì)崗不對(duì)人，公平性是基于崗位分析所做出的崗位評(píng)價(jià)，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬。崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位工作程度的難易程度、權(quán)責(zé)大小、所需資格條件和勞動(dòng)環(huán)境等等方面進(jìn)行測(cè)量評(píng)定的過(guò)程。第三，激勵(lì)差異性維度。酬的激勵(lì)性首先就是拉開(kāi)員工之間的薪酬差距，使不同績(jī)效的員工在心理上覺(jué)察到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用，業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績(jī)效以獲得更好的回報(bào)。所以激勵(lì)的差異性也叫激勵(lì)的針對(duì)性，針對(duì)不同的崗位、不同的技能、不同興趣爰好等差異的員工給予差異性或個(gè)性的薪酬福利，這樣的薪酬激勵(lì)具有激勵(lì)性，會(huì)起到事半功倍的效果。題主所在的企業(yè)中應(yīng)該也有這樣的關(guān)鍵人才——這些人才在市場(chǎng)上是稀缺的，或者是難以獲取的，他們對(duì)于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。對(duì)于這部分稀缺人才的薪酬設(shè)計(jì)就不應(yīng)該納入公司的常規(guī)薪酬制度，而應(yīng)該實(shí)行的比較特殊的薪酬制度。第四，激勵(lì)的長(zhǎng)期性。在傳統(tǒng)的薪酬組合中，很多公司大多是以基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等等的形式來(lái)支付，這些內(nèi)容往往只注重短期時(shí)間內(nèi)的員工業(yè)績(jī)，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮對(duì)員工的激勵(lì)。題主在設(shè)計(jì)貴司薪酬體系的時(shí)候要考慮一些長(zhǎng)期的激勵(lì)性因素，比如股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等。當(dāng)然題主還可以考慮的維度就是企業(yè)文化的激勵(lì)。企業(yè)文化的激勵(lì)其實(shí)也屬于一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)，雖然企業(yè)文化激勵(lì)不是企業(yè)薪酬體系的內(nèi)容，但是題主仍然可以把兩者緊密結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。題主所在企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)內(nèi)部培育員工普遍認(rèn)同的核心價(jià)值觀，通過(guò)企業(yè)文化的共創(chuàng)來(lái)形成員工的積極主動(dòng)的行為，通過(guò)員工積極主動(dòng)的行為來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這些都是在短期內(nèi)不可能改變的，所以題主可以通過(guò)企業(yè)文化共創(chuàng)的形式讓員工介入企業(yè)文化的創(chuàng)立，以及通過(guò)后續(xù)的股票、期權(quán)的激勵(lì)等等來(lái)共同促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)的長(zhǎng)期性。最后，成本可控性。在實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、激勵(lì)差異性、激勵(lì)長(zhǎng)期性的基本前提下,題主必須充分考慮財(cái)務(wù)能力和實(shí)際的支付水平，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)人力的成本進(jìn)行必要的和有效的控制。之前我見(jiàn)過(guò)很多企業(yè)往往會(huì)盲目地提高員工的薪酬水平，這是不可取的。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),我建議題主更應(yīng)該堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的行為準(zhǔn)則，只有這樣，才可以確保未來(lái)貴司整個(gè)薪酬管理水平是可控的。以上就是設(shè)計(jì)薪酬體系的主要思路，題主可以結(jié)合貴司具體實(shí)際情況以及薪酬調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、訪談等來(lái)撰寫(xiě)出符合貴司實(shí)際情況的《***公司薪酬體系建設(shè)方案》來(lái)填補(bǔ)貴司管理空白，獲批之后的《***公司薪酬體系建設(shè)方案》一旦順利實(shí)施，將會(huì)是題主的一個(gè)業(yè)績(jī)亮點(diǎn)。Tips2:如果題主公司已有薪酬體系，那題主可以草擬一個(gè)《****公司202