人力資源從業(yè)資格證考試

1、所謂職業(yè)，從本質上看，是社會職能建業(yè)化和人的角色社會化的統(tǒng)一。()3、我們現(xiàn)在討論的人才市場，是宏觀的概念，是包括市場機制、市場主體、市場中介服務組織和市場管理伍內的體系。()4、人力資源帀場配置機制表現(xiàn)出來的基本特征是：契約化的用人機制、市場化的分配機制、優(yōu)勝劣汰的競爭機制、以社會化為基礎的保障機制、以法制化為特征的人力資源市場宏觀調控體系、以商業(yè)化為特征的人才信用體系0()1、為什么說人力資源是第一資源？()答：人力資源是第一資源,這是因為人力資源是使用其它資源的資源,其它資源離開人力資源的使用是無法發(fā)揮作用的。第一資源的另一個含義是說人力資源在價值創(chuàng)造中起決定性作用.2、什么是職業(yè)道徳？()答：職業(yè)道德是同職位特點相聯(lián)系的社會公德,是從事一定職業(yè)的人們在其特定的工作或按勞動中應該遵循的職業(yè)行為的規(guī)范,是社會公德在職業(yè)生活中的具體體現(xiàn)。職業(yè)道德是一種軟性的行為規(guī)范,在經濟倫理體系中它與經濟信用一樣,同屬于第一層次,是整個經濟倫理體系的基石。它本身受到社會成員個人素質的制約,同時又調節(jié)著人們的自我行為.人際關系和一切非法律關系的交往,是全體社會成員都需恪守遵循的道德規(guī)3、什么是職業(yè)指導？()答：所謂職業(yè)指導,是社會服務機構幫助個人走上職業(yè)生涯道路的各種措施的總稱。分為升學指導和就業(yè)指導兩個方面。4、人才招聘的誤區(qū)是什么？()答:、脫離崗位履行職責需要的能力設定招聘條件。、模糊的薪酬承諾一一薪酬結構的誤解和陷阱。、輕信申請者的表面價值或履歷。、競爭性選拔中的非結構化的面試。、招聘渠道與招聘職位不匹配。5、人才派遣的特點是什么？()答:.派遣公司的雇員有長期雇員、登記式雇員、臨時雇員三種。、派遣公司與雇員之間簽訂按勞動合同,建立的是按勞動關系;派遣公司與被派遣單位之間簽訂派遣協(xié)議,建立的是勞務關系。勞動合同與派遣協(xié)議產生三邊關系和事實上的雙重、被派遣單位對派遣員工實施崗位管理,派遣公司對派遣人才實施勞動關系管理。.派遣公司的營業(yè)收入和營業(yè)稅納稅基數(shù)是派遣服務費。三.論述題、試論述人才中介服務機構工作人員的職位道徳。()人為本，為人才和企業(yè)客戶著想八重義輕利，不侵害當事人或第三方利益、論述職位說明書的內容和作用。答：職位說明書通常有三部分:一是工作槪要、職責任務:二是組織圖表、匯報和管理關系：三是職位的任職資格要求。職位說明書的基礎作用表現(xiàn)在它是招聘人員、確定薪酬、進行績效考核以與培訓員工和依據靈活用工,不受編制和單位原有人事管理政策的限制,正式用工方式的補充規(guī)避用人風險,降低人才進入和退出成本降低一般管理成本,降低高于市場薪酬和福利水平的開支精簡大量事務性管理工作,有利于將職能聚焦于核心業(yè)務派遣員工缺乏職業(yè)穩(wěn)定感派遣員工對用人單位的忠誠度相對較差,這種方式不適合核心員工存在事實上的雙重勞動關系,使用、考核與薪酬、福利需要協(xié)調的因素增多社會化、商業(yè)化操作,不規(guī)范的公司容易侵害派遣員工的權益一、思考題()1、實施首都人才戰(zhàn)略必須抓住哪三個關鍵環(huán)節(jié)？()答：培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才2、獵頭追逐的目標宦位在哪三種人身上？()答：獵頭追逐的目標立位在高學歷、高職位、高價位的三位一體的人身上。搜尋的是那些受教育程度髙（很多具備海外留學背景）、實踐經驗豐富（做過大型企業(yè)或外資公司中高層技術或管理職位）、業(yè)績表現(xiàn)出色的各行各業(yè)的領軍人物。3、現(xiàn)在北京市場上主要的四個招聘渠道是什么？()答：通過各種傳媒渠道（如報刊雜志音像媒介和視覺廣告）參加各種會務活動（如人才招聘會各種行業(yè)會議專業(yè)論壇等）利用各種信息網絡（如企業(yè)網站、專業(yè)招聘網和電信網絡）選擇中介服務機構中的專業(yè)人力資源服務供應商做招聘流程外包（主要是獵頭方式）企業(yè)為了參與競爭不惜重金求賢、招聘流程外包服務的準確方便快捷使企業(yè)花錢買了省心、也給獵頭服務提供了活動的上壤和生存的空間。4、作為一種特殊行業(yè)，獵頭操作中要注意的六個特征是什么？()答：目標性、政策性、保密性、專一性、服務性、穩(wěn)定性5、北京市人才市場管理條例明文規(guī)左招聘活動中不得聘用哪六類人員？()答:、從事國家機密工作或者曾經從事國家機密工作尚在規(guī)定的保密期限內的;、有違法、違紀嫌疑正在依法接受審査尚未結案的;、國家和本市重點工程、重點科研項目的主要技術人員和管理人員、尚未完成規(guī)定任務前，未經單位同意的：、由上級主管部門任命、委派的管理人員、專業(yè)技術人員在任期內未經主管部門同意、尚未與原單位解除合同或者辦理合法辭職、調動手續(xù)的:、法律、法規(guī)規(guī)定不能流動的其他人員。6、簡述做好獵頭服務工作的指導思想是什么？()答：大力實施首都人才戰(zhàn)略，抓住“培養(yǎng)人才,吸引人才,用好人才”三個關鍵環(huán)節(jié),把人才資源作為北京經濟發(fā)展和參與國際競爭的戰(zhàn)略性資源，把國內外人才資源進行市場動首都經濟快速健康發(fā)展。思考題一、名詞解釋1、勝任特征、心理測驗、信度、效度、常模、動機測驗、履歷分析技術、公文筐、角色扮演、結構化而試勝任特征：能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能一一任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。量化分析的一種科學手段。信度：又叫可靠性，指的是測量的一致性程度。效度：指的是測量的正確性，即一個測驗能夠測量出所要測量東西的程度，的參考團體叫常模團體，常模團體一般平均分數(shù)叫常模。動機測驗：從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位之間的匹配。履歷分析技術：對個體過去的背景、經歷、成績進行定性或定量分析，以預測其未來的表現(xiàn)，這樣…種技術叫履歷分析技術。公文筐：公文處理練習也稱為“文件筐”，這是評價中心中最匝要的一種測評方式之一。角色扮演：模擬面談是角色扮演的一種形式。一般是由評價者的一名助手扮演與被評價者談話的人，這個人是經過了培訓的，他的行為將遵循一種標準化的模式。結構化面試：指在面試內容、程序和評價三個方面進行結構化的一種面試形式，包括內容結構化、程序結構化和評價結構化三個方面。“結構化”指面試設計參照職位要求、被評價者特征、對面試題目、評價標準作適當歸納，目的是減少評價偏差，提高面試的信度和1、能力測驗一般分為基本能力測驗和特殊能力測驗2、而試按題目內容主要分為情景面試、行為面試、工作相關面試和壓力面試3、職業(yè)興趣采取藝術取向、事務取向、經營取向、研究取向、操作取向、社交取向六種職業(yè)偏好作為測量維度，了解職業(yè)特點和個體特點之間的匹配關系。4、測驗的四項次級【天1素為適應一焦慮、內向一外向、感情用事一安詳機警、怯懦一果斷義方面信息的機會.答：真正的心理測驗至少有這么幾個標準：螫模、信度與效度。答：測驗著重從以下四個與管理績效有關的人格特質對人進行描繪，即支配性（），影響性(),穩(wěn)定性（）和妥協(xié)性（），從而了解應試者的管理素質與情緒特點。答：基本能力測驗和特殊能力測驗1、結合您的體會，談談半結構化而試的特點。答：半結構化面試只對面試的部分因素進行統(tǒng)一規(guī)定，而有一部分面試題目可以根據不同被評價者而靈活變化，或對不同被評價者進行不同問題的追問。半結構化而試如如下特點：.＞面試測評要素在工作分析基礎上進行明確界定.＞面試操作過程根據測評要素靈活地進行.＞面試方法常常采用行為事件訪談技術()2、結合您的工作，談談人才測評有怎樣的應用價值？可以用在您的工作的哪些方而應用？答：人才測評是通過心理測驗、履歷分析、情境模擬、而試等技術，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，并根拯工作崗位要求與組織特性進行分析，實現(xiàn)對人準確的了解,放在最合適的崗位上，以實現(xiàn)最佳工作績效。人才測評是人力資源管理整體解決方案中的一部分，是人力資源開發(fā)中不可分割的一部分，它與工作分析.招聘、選拔、考核.培訓、人員激勵等均有密切聯(lián)系，尤其在招聘、選拔主面有很高的使用價值。思考題1.請列舉個以上人力資源服務項目答：人才招聘.人事檔案管理.人事代理.人才培訓.人才素質測評等；2、北京地方標準------人力資源服務規(guī)范（人才服務規(guī)范）的主要內容是哪些?答：人才招聘，人事檔案管理，人事代理，人才培訓，人才派遣，人才網站，人才素質測評，高級人才尋訪，人力資源咨詢顧問，代辦社會保險.住房公積金