人力資源從業(yè)資格證考試

1、所謂職業(yè)，從本質(zhì)上看，是社會(huì)職能建業(yè)化和人的角色社會(huì)化的統(tǒng)一。()3、我們現(xiàn)在討論的人才市場，是宏觀的概念，是包括市場機(jī)制、市場主體、市場中介服務(wù)組織和市場管理伍內(nèi)的體系。()4、人力資源帀場配置機(jī)制表現(xiàn)出來的基本特征是：契約化的用人機(jī)制、市場化的分配機(jī)制、優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制、以社會(huì)化為基礎(chǔ)的保障機(jī)制、以法制化為特征的人力資源市場宏觀調(diào)控體系、以商業(yè)化為特征的人才信用體系0()1、為什么說人力資源是第一資源？()答：人力資源是第一資源,這是因?yàn)槿肆Y源是使用其它資源的資源,其它資源離開人力資源的使用是無法發(fā)揮作用的。第一資源的另一個(gè)含義是說人力資源在價(jià)值創(chuàng)造中起決定性作用.2、什么是職業(yè)道徳？()答：職業(yè)道德是同職位特點(diǎn)相聯(lián)系的社會(huì)公德,是從事一定職業(yè)的人們?cè)谄涮囟ǖ墓ぷ骰虬磩趧?dòng)中應(yīng)該遵循的職業(yè)行為的規(guī)范,是社會(huì)公德在職業(yè)生活中的具體體現(xiàn)。職業(yè)道德是一種軟性的行為規(guī)范,在經(jīng)濟(jì)倫理體系中它與經(jīng)濟(jì)信用一樣,同屬于第一層次,是整個(gè)經(jīng)濟(jì)倫理體系的基石。它本身受到社會(huì)成員個(gè)人素質(zhì)的制約,同時(shí)又調(diào)節(jié)著人們的自我行為.人際關(guān)系和一切非法律關(guān)系的交往,是全體社會(huì)成員都需恪守遵循的道德規(guī)3、什么是職業(yè)指導(dǎo)？()答：所謂職業(yè)指導(dǎo),是社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)幫助個(gè)人走上職業(yè)生涯道路的各種措施的總稱。分為升學(xué)指導(dǎo)和就業(yè)指導(dǎo)兩個(gè)方面。4、人才招聘的誤區(qū)是什么？()答:、脫離崗位履行職責(zé)需要的能力設(shè)定招聘條件。、模糊的薪酬承諾一一薪酬結(jié)構(gòu)的誤解和陷阱。、輕信申請(qǐng)者的表面價(jià)值或履歷。、競爭性選拔中的非結(jié)構(gòu)化的面試。、招聘渠道與招聘職位不匹配。5、人才派遣的特點(diǎn)是什么？()答:.派遣公司的雇員有長期雇員、登記式雇員、臨時(shí)雇員三種。、派遣公司與雇員之間簽訂按勞動(dòng)合同,建立的是按勞動(dòng)關(guān)系;派遣公司與被派遣單位之間簽訂派遣協(xié)議,建立的是勞務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同與派遣協(xié)議產(chǎn)生三邊關(guān)系和事實(shí)上的雙重、被派遣單位對(duì)派遣員工實(shí)施崗位管理,派遣公司對(duì)派遣人才實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系管理。.派遣公司的營業(yè)收入和營業(yè)稅納稅基數(shù)是派遣服務(wù)費(fèi)。三.論述題、試論述人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)工作人員的職位道徳。()人為本，為人才和企業(yè)客戶著想八重義輕利，不侵害當(dāng)事人或第三方利益、論述職位說明書的內(nèi)容和作用。答：職位說明書通常有三部分:一是工作槪要、職責(zé)任務(wù):二是組織圖表、匯報(bào)和管理關(guān)系：三是職位的任職資格要求。職位說明書的基礎(chǔ)作用表現(xiàn)在它是招聘人員、確定薪酬、進(jìn)行績效考核以與培訓(xùn)員工和依據(jù)靈活用工,不受編制和單位原有人事管理政策的限制,正式用工方式的補(bǔ)充規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn),降低人才進(jìn)入和退出成本降低一般管理成本,降低高于市場薪酬和福利水平的開支精簡大量事務(wù)性管理工作,有利于將職能聚焦于核心業(yè)務(wù)派遣員工缺乏職業(yè)穩(wěn)定感派遣員工對(duì)用人單位的忠誠度相對(duì)較差,這種方式不適合核心員工存在事實(shí)上的雙重勞動(dòng)關(guān)系,使用、考核與薪酬、福利需要協(xié)調(diào)的因素增多社會(huì)化、商業(yè)化操作,不規(guī)范的公司容易侵害派遣員工的權(quán)益一、思考題()1、實(shí)施首都人才戰(zhàn)略必須抓住哪三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)？()答：培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才2、獵頭追逐的目標(biāo)宦位在哪三種人身上？()答：獵頭追逐的目標(biāo)立位在高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位的三位一體的人身上。搜尋的是那些受教育程度髙（很多具備海外留學(xué)背景）、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富（做過大型企業(yè)或外資公司中高層技術(shù)或管理職位）、業(yè)績表現(xiàn)出色的各行各業(yè)的領(lǐng)軍人物。3、現(xiàn)在北京市場上主要的四個(gè)招聘渠道是什么？()答：通過各種傳媒渠道（如報(bào)刊雜志音像媒介和視覺廣告）參加各種會(huì)務(wù)活動(dòng)（如人才招聘會(huì)各種行業(yè)會(huì)議專業(yè)論壇等）利用各種信息網(wǎng)絡(luò)（如企業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)招聘網(wǎng)和電信網(wǎng)絡(luò)）選擇中介服務(wù)機(jī)構(gòu)中的專業(yè)人力資源服務(wù)供應(yīng)商做招聘流程外包（主要是獵頭方式）企業(yè)為了參與競爭不惜重金求賢、招聘流程外包服務(wù)的準(zhǔn)確方便快捷使企業(yè)花錢買了省心、也給獵頭服務(wù)提供了活動(dòng)的上壤和生存的空間。4、作為一種特殊行業(yè)，獵頭操作中要注意的六個(gè)特征是什么？()答：目標(biāo)性、政策性、保密性、專一性、服務(wù)性、穩(wěn)定性5、北京市人才市場管理?xiàng)l例明文規(guī)左招聘活動(dòng)中不得聘用哪六類人員？()答:、從事國家機(jī)密工作或者曾經(jīng)從事國家機(jī)密工作尚在規(guī)定的保密期限內(nèi)的;、有違法、違紀(jì)嫌疑正在依法接受審査尚未結(jié)案的;、國家和本市重點(diǎn)工程、重點(diǎn)科研項(xiàng)目的主要技術(shù)人員和管理人員、尚未完成規(guī)定任務(wù)前，未經(jīng)單位同意的：、由上級(jí)主管部門任命、委派的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員在任期內(nèi)未經(jīng)主管部門同意、尚未與原單位解除合同或者辦理合法辭職、調(diào)動(dòng)手續(xù)的:、法律、法規(guī)規(guī)定不能流動(dòng)的其他人員。6、簡述做好獵頭服務(wù)工作的指導(dǎo)思想是什么？()答：大力實(shí)施首都人才戰(zhàn)略，抓住“培養(yǎng)人才,吸引人才,用好人才”三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),把人才資源作為北京經(jīng)濟(jì)發(fā)展和參與國際競爭的戰(zhàn)略性資源，把國內(nèi)外人才資源進(jìn)行市場動(dòng)首都經(jīng)濟(jì)快速健康發(fā)展。思考題一、名詞解釋1、勝任特征、心理測(cè)驗(yàn)、信度、效度、常模、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、履歷分析技術(shù)、公文筐、角色扮演、結(jié)構(gòu)化而試勝任特征：能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的、潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能一一任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征。量化分析的一種科學(xué)手段。信度：又叫可靠性，指的是測(cè)量的一致性程度。效度：指的是測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量出所要測(cè)量東西的程度，的參考團(tuán)體叫常模團(tuán)體，常模團(tuán)體一般平均分?jǐn)?shù)叫常模。動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：從個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面考察人與崗位之間的匹配。履歷分析技術(shù)：對(duì)個(gè)體過去的背景、經(jīng)歷、成績進(jìn)行定性或定量分析，以預(yù)測(cè)其未來的表現(xiàn)，這樣…種技術(shù)叫履歷分析技術(shù)。公文筐：公文處理練習(xí)也稱為“文件筐”，這是評(píng)價(jià)中心中最匝要的一種測(cè)評(píng)方式之一。角色扮演：模擬面談是角色扮演的一種形式。一般是由評(píng)價(jià)者的一名助手扮演與被評(píng)價(jià)者談話的人，這個(gè)人是經(jīng)過了培訓(xùn)的，他的行為將遵循一種標(biāo)準(zhǔn)化的模式。結(jié)構(gòu)化面試：指在面試內(nèi)容、程序和評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式，包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化三個(gè)方面?！敖Y(jié)構(gòu)化”指面試設(shè)計(jì)參照職位要求、被評(píng)價(jià)者特征、對(duì)面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作適當(dāng)歸納，目的是減少評(píng)價(jià)偏差，提高面試的信度和1、能力測(cè)驗(yàn)一般分為基本能力測(cè)驗(yàn)和特殊能力測(cè)驗(yàn)2、而試按題目內(nèi)容主要分為情景面試、行為面試、工作相關(guān)面試和壓力面試3、職業(yè)興趣采取藝術(shù)取向、事務(wù)取向、經(jīng)營取向、研究取向、操作取向、社交取向六種職業(yè)偏好作為測(cè)量維度，了解職業(yè)特點(diǎn)和個(gè)體特點(diǎn)之間的匹配關(guān)系。4、測(cè)驗(yàn)的四項(xiàng)次級(jí)【天1素為適應(yīng)一焦慮、內(nèi)向一外向、感情用事一安詳機(jī)警、怯懦一果斷義方面信息的機(jī)會(huì).答：真正的心理測(cè)驗(yàn)至少有這么幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：螫模、信度與效度。答：測(cè)驗(yàn)著重從以下四個(gè)與管理績效有關(guān)的人格特質(zhì)對(duì)人進(jìn)行描繪，即支配性（），影響性(),穩(wěn)定性（）和妥協(xié)性（），從而了解應(yīng)試者的管理素質(zhì)與情緒特點(diǎn)。答：基本能力測(cè)驗(yàn)和特殊能力測(cè)驗(yàn)1、結(jié)合您的體會(huì)，談?wù)劙虢Y(jié)構(gòu)化而試的特點(diǎn)。答：半結(jié)構(gòu)化面試只對(duì)面試的部分因素進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，而有一部分面試題目可以根據(jù)不同被評(píng)價(jià)者而靈活變化，或?qū)Σ煌辉u(píng)價(jià)者進(jìn)行不同問題的追問。半結(jié)構(gòu)化而試如如下特點(diǎn)：.＞面試測(cè)評(píng)要素在工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行明確界定.＞面試操作過程根據(jù)測(cè)評(píng)要素靈活地進(jìn)行.＞面試方法常常采用行為事件訪談技術(shù)()2、結(jié)合您的工作，談?wù)勅瞬艤y(cè)評(píng)有怎樣的應(yīng)用價(jià)值？可以用在您的工作的哪些方而應(yīng)用？答：人才測(cè)評(píng)是通過心理測(cè)驗(yàn)、履歷分析、情境模擬、而試等技術(shù)，對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性進(jìn)行測(cè)量，并根拯工作崗位要求與組織特性進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)人準(zhǔn)確的了解,放在最合適的崗位上，以實(shí)現(xiàn)最佳工作績效。人才測(cè)評(píng)是人力資源管理整體解決方案中的一部分，是人力資源開發(fā)中不可分割的一部分，它與工作分析.招聘、選拔、考核.培訓(xùn)、人員激勵(lì)等均有密切聯(lián)系，尤其在招聘、選拔主面有很高的使用價(jià)值。思考題1.請(qǐng)列舉個(gè)以上人力資源服務(wù)項(xiàng)目答：人才招聘.人事檔案管理.人事代理.人才培訓(xùn).人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等；2、北京地方標(biāo)準(zhǔn)------人力資源服務(wù)規(guī)范（人才服務(wù)規(guī)范）的主要內(nèi)容是哪些?答：人才招聘，人事檔案管理，人事代理，人才培訓(xùn)，人才派遣，人才網(wǎng)站，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，高級(jí)人才尋訪，人力資源咨詢顧問，代辦社會(huì)保險(xiǎn).住房公積金