人力資源戰(zhàn)略研討

人力資源管理及人力資源戰(zhàn)略研討2002-03-15目錄人力資源戰(zhàn)略人力資源管理程序建設(shè)良好的工作環(huán)境2人才戰(zhàn)略應(yīng)圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而制定綜合性人才戰(zhàn)略的組成部分行業(yè)性質(zhì)經(jīng)營戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)鍵的政策抉擇人力資源管理程序設(shè)計所需的人才人員細(xì)分主要崗位技能/類型數(shù)量人員發(fā)展招聘報酬激勵業(yè)績與獎勵組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計成就個人集體外聘自行培養(yǎng)效益員工的價值定位3人才結(jié)構(gòu)是企業(yè)發(fā)展長期動力正確的做法侏羅紀(jì)的問題沒有形成結(jié)構(gòu)化的人才隊伍，現(xiàn)有的人員擴張是“量”，在結(jié)構(gòu)和技能、配置、整合方面沒有關(guān)注缺乏各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的頂級人才“員工職業(yè)發(fā)展”缺乏，導(dǎo)致大量員工處于“溫水”狀態(tài)項目管理能力薄弱軟件開發(fā)高手、開發(fā)管理人才薄弱在每個業(yè)務(wù)領(lǐng)域，都存在金三角（技能、數(shù)量、時間）的人才結(jié)構(gòu)頂級人才是業(yè)務(wù)發(fā)展推動力評估、培養(yǎng)及發(fā)展業(yè)務(wù)骨干慎重挑選進入的初級人員，關(guān)注發(fā)展?jié)摿φ心既瞬蓬愋图皝碓从蟹浅姷膬A向性及定位人力資源不僅對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)支持不足，如果不進行有針對性的、有規(guī)劃的調(diào)整及發(fā)展，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展會產(chǎn)生非常大的制約4關(guān)鍵政策抉擇是建立良好工作環(huán)境，有效吸引與保留員工的基礎(chǔ)？人才類型招聘考核培訓(xùn)目標(biāo)評估獎勵管理者精明、富于創(chuàng)造力的人才，本質(zhì)上正直，值得信賴只招聘剛?cè)胄姓?，完全是?nèi)部提升經(jīng)常聽取經(jīng)理人員的意見，每年針對11個“業(yè)績因素”進行正式的考核為不同層次員工提供各種技術(shù)和管理培訓(xùn)每個員工每年制定8-10個目標(biāo)，它們通常與業(yè)務(wù)單元的策略相聯(lián)系年度評估，季度、月度回顧，根據(jù)個人業(yè)績和能力進行硬性的排名高水平薪酬，無現(xiàn)金或股票獎勵，加薪也不多–真正的動力是成就感和同事間的壓力HP之道，70%的時間在員工溝通與管理侏羅紀(jì)應(yīng)該關(guān)注那些人力資源政策？它們是什么樣的？如何實施？5并在人力資源管理程序中有效的體現(xiàn)和執(zhí)行相關(guān)政策不同層次技能人員的合理配置，建立人才梯隊職業(yè)化專家路線給有潛力的人多種工作機會崗位輪換高水平的報酬激勵良好的工作環(huán)境報酬中浮動與固定比例創(chuàng)造性的崗位根據(jù)工作的職責(zé)和發(fā)展設(shè)計崗位崗位設(shè)計包括流程和項目角色建立人才梯隊一直在尋找人才了解公司需要什么樣的人才花最大力氣去尋求人才「推銷」公司招聘工作由高領(lǐng)導(dǎo)合理的崗位設(shè)置將個人和公司目標(biāo)結(jié)合對個人的能力和業(yè)績進行評估評估過程清楚明白獎勵好的表現(xiàn)將業(yè)績和獎勵緊密地聯(lián)系在一起報酬激勵業(yè)績與獎勵人員發(fā)展組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計招聘尋找優(yōu)秀的人才建立人才梯隊吸引并保留優(yōu)秀人才6目錄人力資源戰(zhàn)略人力資源管理程序建設(shè)良好的工作環(huán)境7從戰(zhàn)略的高度看招聘——在沒有比招聘誰更重要的決定了「50%的成功取決于人員本身的素質(zhì)」「出眾的人才不能保證公司的成功，但是所有公司的成功都離不開他們」公司大多數(shù)文化的保持是通過雇傭符合公司要求的員工實現(xiàn)的。我們只錄用最聰明的人。成功企業(yè)的經(jīng)驗：招聘工作被認(rèn)為是極其重要的，并被嚴(yán)格的執(zhí)行8招聘的政策性問題招聘人員的定位？不同級別人員的比例？招聘途徑定位？9在招聘中控制質(zhì)量設(shè)計清晰的面試流程，增加面試程序例如：某個通信公司的面試流程：進入素質(zhì)面試技術(shù)筆試一試二試綜合面試人力資源部審批體檢新員工培訓(xùn)一票否決制指定并管理面試人資料及信息管理高層經(jīng)理參與面試10人才類型——招聘什么樣的人微軟的彩色卡片：它們根據(jù)微軟公司以下的“成功六要素”出了多種“才能”：個人專長、績效、顧客反饋、團隊協(xié)作、長遠(yuǎn)目標(biāo)及對產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛。雅虎的杰出員工特性：人際關(guān)系技能影響力范圍即能夠收緊，又能放開熱愛生活優(yōu)秀的市場人員：戰(zhàn)勝與客戶打電話的恐懼優(yōu)秀的護士：能夠讓病人覺得不疼優(yōu)秀的旅店房間服務(wù)員：會躺在床上，看一看天花板上的電扇轉(zhuǎn)動是否會有灰塵落下來討論2觀察明星員工11人才類型——招聘什么樣的人某通信公司的研發(fā)人員的素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)成就導(dǎo)向主動性完成任務(wù)工作業(yè)績結(jié)果思維能力學(xué)習(xí)能力團隊合作堅韌性支持性素質(zhì)動力性素質(zhì)認(rèn)知性素質(zhì)12績效管理——管理者的責(zé)任計劃激勵輔導(dǎo)績效管理制定季度考核指標(biāo)、目標(biāo)由主管與員工填寫季度KPI計劃表定期溝通，提供解決問題的指導(dǎo)和幫助根據(jù)實際情況調(diào)整目標(biāo)對作出的工作進行總結(jié)，評價制定下一個季度的目標(biāo)提出改進計劃計算提成、獎金提出晉升、個人發(fā)展、工資調(diào)整建議評價操作原則二級考核，明確管理層級考核周期：季度、年度評價結(jié)果用比例控制，硬性排名主管必須與員工定期溝通，制定計劃與目標(biāo)考核申訴操作原則13表現(xiàn)尚可者給一年的機會和提高針對性強的目標(biāo)提供其它培訓(xùn)機會中堅力量保留在原來崗位上，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工表現(xiàn)尚可者繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理表現(xiàn)尚可者提供針對性的培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工失敗者立即淘汰業(yè)績不佳者繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理超級明星提供機會并培養(yǎng)成更高級干部中堅力量找出原因提供支持，在新崗位上發(fā)揮作用業(yè)績不佳者提供第二次機會或調(diào)換到其他崗位管理素質(zhì)與個人品德低中高低中高績效表現(xiàn)使用硬性排名分使有個分類都達到一定的百分比超級明星 5-10%中堅力量 25-30%表現(xiàn)尚可者 30-40%業(yè)績不佳者 15-25%失敗者 5-15%認(rèn)真對待、評估每個員工14考核指標(biāo)制定是關(guān)鍵考核指標(biāo)=KPI指標(biāo)+階段性工作任務(wù)目標(biāo)原則SMART圍繞工作規(guī)范化以工作為核心，不關(guān)注人格評價關(guān)注技能的提升與建設(shè)3-5個關(guān)鍵的可衡量的行為的有業(yè)績關(guān)聯(lián)的有時間的關(guān)注長期與短期關(guān)注管理規(guī)范15建立報酬框架，明確不同人員的報酬框架與原則獎金/提成基本工資設(shè)計報酬框架根據(jù)職位序列，建立薪酬結(jié)構(gòu)，不同結(jié)構(gòu)中固定和浮動的比例基本工資年度根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整對于高層以外的員工，可以考慮在兩個考核周期內(nèi)給予一定的調(diào)整，上升或下降獎金/提成與公司利潤聯(lián)系銷售人員采用費用+提成的點數(shù)承包模式/綜合獎金模式？如何操作？技術(shù)人員采用綜合獎金模式（半年或者年度獎金）？高層采用年終獎金+長期獎金（3年績效聯(lián)系）？職位發(fā)展機會學(xué)習(xí)與培訓(xùn)成果示意，供討論職位發(fā)展16關(guān)于績效與薪酬的正確理念績效管理薪酬激勵績效管理是目標(biāo)完成工具，不是單純?yōu)榭己藛T工績效的目標(biāo)制定是為了鼓勵大多數(shù)人完成目標(biāo)績效管理目標(biāo)不是全部都能夠絕對量化定性的指標(biāo)管理更是關(guān)鍵過程與結(jié)果同樣重要績效管理要操作公平（過程公平與結(jié)果公平）2002年，財富500強的公司，員工對報酬的滿意度達80%一流的公司一般都擁有相對較高水平報酬，但不一定是最高的報酬水平薪酬不能夠提供業(yè)績的奇跡，只是保健因素薪酬要關(guān)注相對公平（對外、對內(nèi)）17建立職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵專家與職業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者有經(jīng)驗者初做者資深專家高級專家專家5級4級3級2級1級18培訓(xùn)是實踐的工作，必須有足夠的耐心與細(xì)心摩托羅拉公司將銷售收入的3%花在員工培訓(xùn)上不同層級的人建立不同的培訓(xùn)菜單即使只有2個人，也應(yīng)該開堂課關(guān)注知識、技能、管理提升，也關(guān)注態(tài)度與素質(zhì)培養(yǎng)建立培訓(xùn)檔案與培訓(xùn)卡，鼓勵內(nèi)部講師研討、學(xué)習(xí)小組也是培訓(xùn)（技術(shù)專題、管理書籍/專題）網(wǎng)上學(xué)習(xí)19目錄人力資源戰(zhàn)略人力資源管理程序建設(shè)良好的工作環(huán)境20什么是良好的工作環(huán)境50%4030201001020304050%成就認(rèn)可工作內(nèi)容責(zé)任進步公司政策和行政管理監(jiān)管與主管的關(guān)系工作環(huán)境薪酬與同事的關(guān)系個人生活與下屬的關(guān)系地位安全感21良好工作環(huán)境的三個建議認(rèn)真對待每一個員工建立溝通機制，定期溝通，信息公布機制（特別是公司的經(jīng)營與業(yè)績，個人的獎懲）獎懲分明，將功勞多多歸于一線員工22另外兩個建議制度不能因為為了約束少數(shù)人而是大多數(shù)人感到不滿和沮喪一個人因為名聲而選擇了公司，卻因為管理者而離開推薦書籍：《追求卓越》、《打破一切常規(guī)》23規(guī)范、有效的人力資源管理核心，解決方案從四個方面著手薪酬人力資源政策建議績效考核診斷/改善對象改善內(nèi)容/成果職位序列薪點表薪酬管理制度薪酬調(diào)整建