楊文士《管理學(xué)》配套題庫(kù)組織職能概述

楊文士《管理學(xué)》配套題庫(kù)組織職能概述第6章組織職能概述

1．簡(jiǎn)述組織職能的含義。

答：管理的組織職能就是通過(guò)建立、維護(hù)并不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)有效的分工、合作的過(guò)程。組織職能一方面是指為了實(shí)施方案而建立起來(lái)的一種結(jié)構(gòu)，該種結(jié)構(gòu)在很大程度上打算著方案能否得以實(shí)現(xiàn)；另一方面，是指為了實(shí)現(xiàn)方案目標(biāo)所進(jìn)行的組織過(guò)程。

組織職能的特點(diǎn)：

（1）組織工作是一個(gè)過(guò)程；

（2）組織工作是動(dòng)態(tài)的；

（3）組織工作應(yīng)重視非正式組織。

2．試簡(jiǎn)要爭(zhēng)論分工與合作是管理的組織職能的兩大主題。

答：分工與合作，這是管理的組織職能的兩大主題。組織活動(dòng)產(chǎn)生于人們?cè)诩w活動(dòng)中進(jìn)行合作的必要性。人類由于受到生理的、心理的和社會(huì)的種種限制，為了達(dá)到某種目的就必需進(jìn)行合作。要進(jìn)行有效的合作，人們就必需清晰各自所扮演的角色和所起的作用，這種角色和作用越是明確，人們的工作就會(huì)越有效。這又意味著要進(jìn)行有效的分工。人類正是通過(guò)這種分工和合作來(lái)完成集體活動(dòng)的共同目的或目標(biāo)。

3．組織職能的目的是什么？

答：管理的組織（organizing）職能就是通過(guò)建立、維護(hù)并不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)有效的分工、合作的過(guò)程。

組織職能的目的就是要設(shè)計(jì)和維持一種有助于進(jìn)行有效的集體活動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)

構(gòu)就是組織中劃分、組合和協(xié)調(diào)人們的活動(dòng)和任務(wù)的一種正式的框架。組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了組織各部分的排列挨次、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式和相互關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)如同人體的骨架，206塊骨頭組成的骨架在人體中起著支撐、愛(ài)護(hù)的作用，正是在這一骨架中，消化、呼吸、循環(huán)等系統(tǒng)才能發(fā)揮正常的生理功能。

4．什么是組織結(jié)構(gòu)？

答：組織結(jié)構(gòu)是指組織中劃分、組合和協(xié)調(diào)人們的活動(dòng)和任務(wù)的一種正式的框架。組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了組織各部分的排列挨次、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式和相互關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)如同人體的骨架，206塊骨頭組成的骨架在人體中起著支撐、愛(ài)護(hù)的作用，正是在這一骨架中，消化、呼吸、循環(huán)等系統(tǒng)才能發(fā)揮正常的生理功能。

5．試簡(jiǎn)要爭(zhēng)論“結(jié)構(gòu)打算功能”這一命題。

答：結(jié)構(gòu)一般指各個(gè)組成部分的搭配和排列。功能指事物或方法所發(fā)揮的有利作用、效能，物品的使用價(jià)值。事物的結(jié)構(gòu)在肯定程度上打算了其功能，這一道理對(duì)于自然界和社會(huì)領(lǐng)域都是適用的。例如，同樣數(shù)量的一隊(duì)士兵會(huì)由于排兵布陣的不同而表現(xiàn)出完全不同的戰(zhàn)斗力。石墨與鉆石都是由碳原子構(gòu)成的，但由于原子間結(jié)構(gòu)的不同，兩者的性質(zhì)卻有天壤之別。社會(huì)化大生產(chǎn)的企業(yè)組織也是如此，由于系統(tǒng)內(nèi)部分工和協(xié)作關(guān)系的不同，組織的效能會(huì)表現(xiàn)出巨大的差異。

6．組織職能這一過(guò)程詳細(xì)由哪些步驟所構(gòu)成？

答：組織職能的過(guò)程由以下步驟構(gòu)成：

（1）職位設(shè)計(jì)。組織活動(dòng)首先必需明的確現(xiàn)目標(biāo)所必需的各種活動(dòng)并對(duì)之加以分類，這關(guān)系到組織中的職位或崗位的設(shè)計(jì)問(wèn)題。

（2）劃分部門。將實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的活動(dòng)進(jìn)行組合以形成可以管理的部門或單位。對(duì)組織活動(dòng)的分類和組合方式不同，就形成了各種不同的組織結(jié)構(gòu)類型。

（3）職權(quán)配置。在上述劃分和組合的基礎(chǔ)上，還必需將監(jiān)督各單位或部門所必需的職權(quán)授予各個(gè)單位的管理者。在組織工作中，這些內(nèi)容主要涉及職權(quán)配置的問(wèn)題。

（4）人力資源管理。在建立起這種職位結(jié)構(gòu)后，順理成章地，下一個(gè)步驟便是為組織中的職位配備適當(dāng)?shù)娜藛T，這就是管理中的人員配備工作或人力資源管理工作。

（5）協(xié)調(diào)整合。最終，還必需從縱橫兩個(gè)方面對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。

（6）組織變革。組織活動(dòng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。通過(guò)組織活動(dòng)建立起來(lái)的組織結(jié)構(gòu)不是一成不變的，而是隨著組織內(nèi)外部要素的變化而變化的。

7．試爭(zhēng)論作為名詞的“組織”有哪些不同的意義？

答：“組織”經(jīng)常用作名詞，這時(shí)對(duì)應(yīng)著英文中的“0rganization”這個(gè)詞。作為名詞使用的組織有各種不同的意義。即使在學(xué)者和理論家中間，由于人們討論的對(duì)象和目的各異，觀看問(wèn)題的角度不同，對(duì)于這一概念的理解也是多種多樣，各不相同。有的人用這個(gè)概念來(lái)描述一個(gè)社會(huì)機(jī)構(gòu)或企事業(yè)單位，例如一所高校或一個(gè)公司都可以稱為一個(gè)“組織”。有的人認(rèn)為它是一個(gè)“社會(huì)和文化關(guān)系系統(tǒng)”。但從管理的角度來(lái)看，大部分學(xué)者及管理人員都把組織看成是一個(gè)“有意識(shí)形成的職位結(jié)構(gòu)”。組織有時(shí)也用它來(lái)泛指一個(gè)機(jī)構(gòu)或企事業(yè)單位。

8．組織的結(jié)構(gòu)性特征有哪些？

答：結(jié)構(gòu)性特征描述了一個(gè)組織的內(nèi)部特征，這類特征使得我們能夠?qū)Σ煌慕M織加以衡量和比較。組織的結(jié)構(gòu)性特征有：

（1）正規(guī)化（formalization）。反映了一個(gè)組織中的規(guī)章、制度、程序等正式的書面文

件的多寡程度。

（2）特地化（specialization）。反映了一個(gè)組織專業(yè)化分工的程度。特地化程度越高，員工的工作內(nèi)容便越窄。

（3）標(biāo)準(zhǔn)化（standardization）。指相像的活動(dòng)以統(tǒng)一的方式實(shí)施的程度。

（4）職權(quán)層級(jí)（hierarchyofauthority）。描述了人們之間的報(bào)告指揮關(guān)系以及每一管理者的掌握幅度。

（5）簡(jiǎn)單性（plexity）。縱向簡(jiǎn)單性反映了組織構(gòu)造中的層次數(shù)目；橫向簡(jiǎn)單性指的是組織的水平方向上職位或部門的數(shù)目；區(qū)域簡(jiǎn)單性反映了組織在地理區(qū)域上的分布狀況。

（6）集權(quán)化（centralization）。反映了決策權(quán)在組織職權(quán)層級(jí)上的分布狀況。

（7）專業(yè)化（professionalism）。反映了組織成員所具有的正式的訓(xùn)練和訓(xùn)練程度。

（8）人員構(gòu)成（personnelratios）。反映了組織中的人員在不同的職能和部門間的配置狀況，如管理人員的比例、行政人員的比例、專業(yè)人員的比例等。

9．組織的背景性特征有哪些？

答：背景性特征是對(duì)組織的整體性描述，這類特征是形成和影響結(jié)構(gòu)性特征的組織框架。組織的背景性特征有：

（1）規(guī)模（size）。指以組織中的人數(shù)來(lái)反映的組織的大小程度。這一指標(biāo)既可以用來(lái)衡量一個(gè)組織，也可以用來(lái)衡量組織的一個(gè)構(gòu)成部分。

（2）組織技術(shù)（organizationaltechnology）。指組織的生產(chǎn)子系統(tǒng)的性質(zhì)，它包括了組織將輸入轉(zhuǎn)化為輸出所實(shí)行的措施和手段。

（3）環(huán)境（environment）。包括組織的邊界之外的全部要素。行業(yè)、政府、客戶、供

應(yīng)商等是環(huán)境中的一些最主要的要素。對(duì)一個(gè)組織影響最大的環(huán)境要素經(jīng)常是其他的組織。

（4）組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略（goalsandstrategy）。規(guī)定了一個(gè)組織區(qū)分于其他組織的宗旨和競(jìng)爭(zhēng)的手段。

（5）組織的文化（culture）。是雇員共同擁有的基本價(jià)值觀、信念、觀點(diǎn)和信條等的集合。

10．什么是管理寬度？

答：管理寬度又稱管理跨度，是指每一個(gè)管理者所能直接指揮和監(jiān)督的下屬人數(shù)總是有限的。從肯定意義上來(lái)講，正是由于管理寬度的存在，當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大到肯定程度時(shí)，才產(chǎn)生了部門劃分的必要性。

11．管理層次是如何產(chǎn)生的？

答：當(dāng)組織規(guī)模有限時(shí)，一個(gè)管理者可以直接管理每一個(gè)成員的活動(dòng)。當(dāng)規(guī)模的擴(kuò)大導(dǎo)致管理工作量超出了一個(gè)人所能擔(dān)當(dāng)?shù)姆秶鷷r(shí)，為了保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，管理者就必需托付他人來(lái)分擔(dān)自己的一部分管理工作。隨著組織規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，受托者又不得不進(jìn)而托付其他人來(lái)分擔(dān)自己的工作，依此類推而形成了組織的等級(jí)制或?qū)哟涡缘墓芾斫Y(jié)構(gòu)。

由以上分析可知，只是由于存在著管理寬度的限制，或者說(shuō)由于管理者所能有效監(jiān)督的下屬人數(shù)是有限的，才形成了這種層次性的管理結(jié)構(gòu)。

12．管理層次有哪些副作用？

答：管理層次的副作用主要表現(xiàn)為：

（1）層次多意味著費(fèi)用也多。層次的增加需要更多的管理者，管理者又需要幫助人員，每個(gè)人員都需要肯定的設(shè)施和設(shè)備的支持，同時(shí)也加大了部門之間的協(xié)調(diào)工作量，全部這些

都意味著費(fèi)用的增加；

（2）層次的增加加大了溝通的難度和簡(jiǎn)單性。信息經(jīng)由層次自上而下傳達(dá)時(shí)，不行避開地會(huì)產(chǎn)生曲解和遺漏，自下而上的信息流淌同樣也會(huì)變得更加簡(jiǎn)單和困難；

（3）眾多的部門和層次使得方案和掌握活動(dòng)更為簡(jiǎn)單。一個(gè)在最高層顯得清楚完整的方案方案會(huì)由于逐層分解而變得模糊不清。隨著層次和管理者人數(shù)的增多，掌握活動(dòng)會(huì)更加困難，盡管此時(shí)由于方案的簡(jiǎn)單化和溝通的困難而使掌握顯得更為重要。

13．簡(jiǎn)要爭(zhēng)論管理寬度與管理層次的關(guān)系。

答：當(dāng)組織規(guī)?？隙〞r(shí)，管理層次和管理寬度之間存在著一種反向的關(guān)系。管理寬度越大，管理層次就越少；反之，管理寬度越小，則管理層次就越多。

這兩種狀況相應(yīng)地對(duì)應(yīng)著兩種類型的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，前者稱為扁平型結(jié)構(gòu)，后者則稱為高聳型或錐形結(jié)構(gòu)。

14．簡(jiǎn)要爭(zhēng)論扁平型結(jié)構(gòu)與高聳型結(jié)構(gòu)。

答：扁平結(jié)構(gòu)（flatstructure），是管理層次少而管理寬度大的結(jié)構(gòu)；而高聳型結(jié)構(gòu)（tallstructure）的情形則相反。扁平結(jié)構(gòu)與高聳型結(jié)構(gòu)各有利弊：

（1）扁平結(jié)構(gòu)有利于縮短上下級(jí)距離，親密上下級(jí)關(guān)系，信息縱向流快，管理費(fèi)用低，而且由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、