2023年工作激勵機制調研報告4篇(模板)

第頁共頁2023年工作鼓勵機制調研報告4篇(模板)報告是指向上級機關匯報本單位、本部門、本地區(qū)工作情況、做法、經歷以及問題的報告，寫報告的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的報告范文，有所幫助，下面我們就來理解一下吧。工作鼓勵機制調研報告篇一影響考核鼓勵機制的因素：國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為標準、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制確實立與開展，對于稅收執(zhí)法活動的展開，對于稅收法治化建立的進程，對于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法才能和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和才能決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的鼓勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭先創(chuàng)優(yōu)。假如一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核鼓勵機制，不但起不到應有的鼓勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，假如考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情效勞、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復。假如以單位排擠的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違背規(guī)定、執(zhí)法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建立的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比擬完善的行為文化，導致很大一局部公務員對鼓勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核鼓勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核鼓勵方式，因此要到達考核鼓勵的目的就顯得比擬困難。心理學家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個人有什么樣的需求就會迸發(fā)什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目的性，總在不停的考慮著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。假如總在一個層次上給予鼓勵，就會產生“鼓勵疲勞”；假如需求長期得不到滿足，就會轉移追求目的，消費工作惰性。目前，基層國稅系統(tǒng)對公務員的需求缺乏足夠的理解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一局部基層國稅系統(tǒng)的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核鼓勵的信心。我們知道考核鼓勵是對公務員的工作業(yè)績，德才表現(xiàn)的評價?？己私Y果是對個人進展獎懲、職級升降等一系列行政處理的根據。但在理論中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現(xiàn)的準確評定，也影響了公務員考核制度鼓勵功能的發(fā)揮。受社會環(huán)境、管理程度、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資配置不合理，為干部鼓勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象較為嚴重。二是責、權、利不平衡，無法制定出相比照擬公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。職務晉升始終是人類鼓勵最重要的手段。然而，現(xiàn)行理論中的職務晉升制度使其鼓勵作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法鼓勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件〔諸如年齡、學歷、身份、機構規(guī)格等〕限制，導致理論中的諸如年齡現(xiàn)象〔集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲〕、“用錢買的文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱辛、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。現(xiàn)行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、鼓勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。工作鼓勵機制調研報告篇二我是在西安軸業(yè)人力資部作的調查。在這里我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的理論經歷，收獲頗豐。在調查過程中，我將所學的專業(yè)知識運用于理論中，與公司王處長進展了深化的討論，在學習的根底上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及職員的認可。工商管理專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業(yè)管理，進步企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開管理，競爭越劇烈，企業(yè)管理工作就顯得越重要。本次調查主要目的就是診斷國有企業(yè)潛在的鼓勵機制問題，很多企業(yè)近來倍受員工離任率高的困擾〔吸引力不大〕，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此根底上找出更合適的鼓勵措施。理論證明，員工滿意度調查是對企業(yè)各種問題滿意度的晴雨表，假如企業(yè)通過員工滿意度調查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學專業(yè)運用于理論中，通過調查學到書本上沒有的經歷，同時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價值的意見或建議，實現(xiàn)我學習本專業(yè)的價值。20xx年9月至20xx年10月xxx西安軸業(yè)人力資處我對西安軸業(yè)人力資部進展調查實習，現(xiàn)按照時間進度將調查內容報告如下：我于20xx年9月25日16：30走訪了軸業(yè)人力資部王處長，他向我介紹了該公司職工的招聘、錄用及培訓，職工的福利等情況，并借閱了該公司《職工手冊》和20xx年度職工培訓記錄。10月10日14：00—17：00再次走訪王處長，向我介紹了他們如何與職工溝通、如何讓職工參與管理。我通過在校近二年的`學習，掌握了現(xiàn)代經營管理的根本知識、根本理論。此次參加學校組織的社會理論，根據所學的有關企業(yè)人力資管理的知識，選擇了本人工作的企業(yè)為調查對象，通過走訪人力資處，查閱公司的《職工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。企業(yè)的行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經系統(tǒng)，企業(yè)的人力資管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié)，在“人的管理”的問題中，很少有比“鼓勵”更讓經理們感興趣的，“鼓勵就是指通過高程度的努力實現(xiàn)組織目的的意愿，而這種努力以可以滿足個體的某些需要為條件。人力資是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資，也是企業(yè)開展的最關鍵的因素。鼓勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目的。因此，企業(yè)實行鼓勵機制是最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目的的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。通過此次社會理論，使我更深化地認識到人力資管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資的管理，才能有一支高素質的職工隊伍，才能獲得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資的局部進展分析^p，因此無法做到全面的、深層次的分析^p。工作鼓勵機制調研報告篇三關于企業(yè)員工鼓勵機制的調查報告隨著中國參加世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工鼓勵機制進步企業(yè)核心競爭力已成為當今企業(yè)的必要選擇。通過研究分析^p企業(yè)員工鼓勵及鼓勵機制，可以理解民營企業(yè)的鼓勵機制如何隨著經營環(huán)境的變化做出相應的調整，進而根據鼓勵理論分析^p民營企業(yè)現(xiàn)行鼓勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略?；谝陨夏康?，我在對當前民營企業(yè)員工鼓勵機制背景認知的根底上，首先通過對民營企業(yè)員工鼓勵機制現(xiàn)狀進展分析^p，從而對民營企業(yè)鼓勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深化的認識；其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)鼓勵機制存在的問題?；诖耍瑥墓膭罾碚摰慕嵌瘸霭l(fā)，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市局部民營企業(yè)進展員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，并對問卷調查結果進展了實證分析^p，找出員工鼓勵機制問題所在；最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其可以更大程度地吸引人才，鼓勵員工，從而形成一套良好的鼓勵機制，增強民營企業(yè)的綜合競爭力。通過對民營企業(yè)員工鼓勵機制的分析^p，可以看出在經濟高速開展的形勢下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工鼓勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必敗之地。從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工鼓勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度〔長期效應〕、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭〔公平感〕、參與企業(yè)決策、有時機提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于鼓勵方面的問題。在本文前面對鼓勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與鼓勵因素的反響是不同的。上述員工滿意度程度較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于鼓勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。理論證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一局部是根本的生存條件，另一局部起到鼓勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意〔即鼓勵方面的因素〕未必就一定會產生宏大的鼓勵作用；而有關工作環(huán)境、工作回報的因素〔保健因素〕那么可能會產生有效的鼓勵作用。通過對民營企業(yè)員工的訪談調查的情況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有鼓勵機制是比擬差的，表達在重點不突出、對象不明確〔如對不同層次員工的鼓勵〕、沒有一定的力度，是一套單一化的鼓勵機制。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而無視長遠利益，在經營政策和策略上，員工根本沒有參與企業(yè)決策的權利。民營企業(yè)主的家族意識濃重，與員工的溝通較少?！凹姨煜隆薄ⅰ凹易逯贫取惫芾淼拿駹I企業(yè)，由于職責不清楚，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內人的利益，因此無法展開工作；對諸如員工的培養(yǎng)訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠開展的問題重視不夠。這樣的鼓勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對過鼓勵機制存在主要問題分析^p我總結出民營企業(yè)在員工鼓勵機制上存在的主要問題有如下幾點：在被調查的企業(yè)當中，有的主要是物資鼓勵，無視了精神鼓勵對員工的鼓勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生鼓勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神鼓勵調發(fā)動工的積極性，這更難以產生真正的持續(xù)鼓勵。從調查來看，民營企業(yè)形成了以物質鼓勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種鼓勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又無視了精神鼓勵、情感謝勵。在訪談調查中，民營企業(yè)對員工的最正確需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進展調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析^p為根底，結合公司自身的特點來制定鼓勵政策和措施，因此有些鼓勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析^p中可見，鼓勵空擋現(xiàn)象和鼓勵措施不當的錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力資的浪費。一段時間內，人們曾簡單地理解鼓勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調查分析來看，員工對物質鼓勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行鼓勵機制沒有關系，與各種鼓勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業(yè)以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說?！睙o視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！工作鼓勵機制調研報告篇四近年來，基層國稅系統(tǒng)以目的考核為牽引，以日?？冃Э己藶槭侄?，以專項考核為補充，充分發(fā)揮考核鼓勵機制的督導和鼓勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日?？己说囊恍┳龇?，對如何進一步完善國稅系統(tǒng)公務員隊伍考核鼓勵機制談一點粗淺看法。影響考核鼓勵機制的因素：國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為標準、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制確實立與開展，對于稅收執(zhí)法活動的展開，對于稅收法治化建立的進程，對于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法才能和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和才能決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的鼓勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭先創(chuàng)優(yōu)。假如一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核鼓勵機制，不但起不到應有的鼓勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，假如考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情效勞、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復。假如以單位排擠的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違背規(guī)定、執(zhí)法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建立的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比擬完善的行為文化，導致很大一局部公務員對鼓勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核鼓勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核鼓勵方式，因此要到達考核鼓勵的目的就顯得比擬困難。心理學家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個人有什么樣的需求就會迸發(fā)什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目的性，總在不停的考慮著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。假如總在一個層次上給予鼓勵，就會產生“鼓勵疲勞”；假如需求長期得不到滿足，就會轉移追求目的，消費工作惰性。目前，基層國稅系統(tǒng)對公務員的需求缺乏足夠的理解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一局部基層國稅系統(tǒng)的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核鼓勵的信心。我