某超市集團(tuán)薪酬績(jī)效考核方案

皮匠網(wǎng)—開放、共享、免費(fèi)的咨詢方案報(bào)告文庫(kù)咨詢?nèi)耸繉W(xué)習(xí)成長(zhǎng)與交流平臺(tái)本資料由皮匠網(wǎng)收錄，更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)點(diǎn)擊：/某某超市集團(tuán)有限公司薪酬績(jī)效方案目錄第一章。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。總則第二章。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。薪酬體系第三章。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。薪酬結(jié)構(gòu)第四章。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。提成工資第五章。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。工資調(diào)整第六章。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。附加說明第七章。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。?？?jī)效考核第八章。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。附則附件一崗位等級(jí)分布圖附件二薪酬等級(jí)分布附件三技能工資等級(jí)表附件四業(yè)務(wù)部門月度績(jī)效考核表附件五工資試算表第一章總則第一條適用范圍本方案適用于某某超市集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱板塊）商超板塊全體員工。第二條目的、為某商超板塊造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝某和團(tuán)隊(duì)精神的人才梯隊(duì)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制；、及時(shí)、公正(公正、公平)地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。、為公司中層管理、店面管理干部培養(yǎng)、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工未來持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在某商超板塊形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。、考核公司的銷售目標(biāo)、月度管理的書面數(shù)據(jù)體現(xiàn)和日常管理過程第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：）、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；）、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；）、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。）、全民營(yíng)銷，與每月度的銷售業(yè)績(jī)掛鉤。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位貢獻(xiàn)、任職能力和責(zé)任。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平，并根據(jù)公司盈利數(shù)據(jù)適當(dāng)調(diào)整績(jī)效總額。第二章薪酬體系第六條）職系：公司員工分成個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、銷售營(yíng)銷職系。針對(duì)這個(gè)職系，薪酬體系分別采取二種不同類別，與月度業(yè)績(jī)系數(shù)與月度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制；與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的年度激勵(lì)工資制。（）、高管職系員工年薪工資發(fā)放比例原則為；（年度績(jī)效）固定月薪年度績(jī)效考核（）、中層管理員工及技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系的員工工資發(fā)放比例原則為；（月工資績(jī)效考核）（）、營(yíng)運(yùn)\采購(gòu)體系工資發(fā)放比例原則為；（業(yè)務(wù)部門等如有其他考核標(biāo)準(zhǔn)另行確認(rèn)）。（）、每一級(jí)別固定薪酬分為四級(jí)薪資，作為企業(yè)管理、技術(shù)雙軌制的職業(yè)生涯發(fā)展路線的延展。備注：固定工資在前，每月進(jìn)行發(fā)放；月度工資激勵(lì)工資在后，年度考核按照業(yè)績(jī)完成情況發(fā)放。）各類考核時(shí)間（本考核主要針對(duì)中層以上干部與高管）考核類別業(yè)績(jī)考核時(shí)間月度考核從工作結(jié)果（目標(biāo)任務(wù)完成情況）、工作能力和工作態(tài)度不同角度設(shè)計(jì)考核內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為每月績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。

季度考核每季度的最后一個(gè)星期必須將本考核工作進(jìn)行完畢，每季度考核結(jié)果將對(duì)被考核員工的晉升產(chǎn)生影響年度考核整年度的考核與評(píng)估，對(duì)于高管級(jí)員工的績(jī)效產(chǎn)生影響轉(zhuǎn)正考核按公司員工轉(zhuǎn)正管理制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升管理制度執(zhí)行備注業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)與系數(shù)套用目前采用的相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行簡(jiǎn)化與歸納。員工月薪資按照每月系數(shù)的數(shù)據(jù)和月度考核的結(jié)果發(fā)放。）考核表（）、人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和考評(píng)要素。（）、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除集團(tuán)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)或各公司總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。第七條考核程序本方案采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。考核的一般操作程序：（）、直接主管評(píng)價(jià)與被當(dāng)月評(píng)價(jià)優(yōu)秀者、與有待提高者、末位淘汰者面談。達(dá)成一致意見后簽字報(bào)上級(jí)審批。（）、其直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)；（）、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。第八條補(bǔ)充建議：、當(dāng)直接主管憑分?jǐn)?shù)與員工面談意見差距較大時(shí)：（）、直接主管應(yīng)擺出具體事實(shí)和員工溝通；（）、當(dāng)員工認(rèn)為自己的績(jī)效表現(xiàn)和直接主管的評(píng)價(jià)有大的出入時(shí)，建議主管（店長(zhǎng)）應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”；、當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“有待提高”或“優(yōu)秀”時(shí)（）、建議該員工直接主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”（）、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。第九條考核申訴（）、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。（）、員工與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管（店長(zhǎng)）提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。（）、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。第十條考核與獎(jiǎng)懲（）、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：優(yōu)秀連續(xù)個(gè)月評(píng)為優(yōu)秀，下一季度崗位工資上調(diào)一級(jí)，機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，又是內(nèi)訓(xùn)師，可作職務(wù)晉升處理。良好連續(xù)個(gè)月評(píng)為良好時(shí)，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)元。合格崗位工資不作調(diào)整。有待提高崗位工資不作調(diào)整，但列為年中考核幫助對(duì)象。末位淘汰崗位工資下調(diào)一級(jí)，視情況決定崗位去留。備注當(dāng)工資等級(jí)調(diào)到最高值時(shí)，該崗位將停止調(diào)整。（）、年度考核為“有待提高類”員工的處理①崗位工資暫不調(diào)整②若連續(xù)兩次季度考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位工資下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位工資不調(diào)整。③若年終考核第三次再評(píng)為“有待提高”，則末位淘汰，公司與此員工解除勞動(dòng)關(guān)系。（）、年度考核為“末位淘汰”員工的處理①在年終考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位工資待遇相應(yīng)下調(diào)一級(jí)②視各公司運(yùn)營(yíng)的具體情況而定。第十一條實(shí)行等級(jí)工資制的員工是公司內(nèi)從事職能崗位工作且非銷售業(yè)務(wù)部門的員工，包括管理職系中的各總經(jīng)理、總監(jiān)、主任和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系的員工。第十二條特殊說明、實(shí)行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的采購(gòu)、銷售中心主管、店長(zhǎng)（店助）和銷售職系的員工。、年薪公司總監(jiān)級(jí)別（含以上）高管職務(wù)的崗位除月薪外，其他薪資種類（年薪）由集團(tuán)董事長(zhǎng)在考評(píng)該負(fù)責(zé)崗位的工作業(yè)績(jī)后，視業(yè)務(wù)工作完成的具體情況進(jìn)行發(fā)放。第十三條員工（店面）層薪資暫時(shí)不做負(fù)激勵(lì)，但連續(xù)個(gè)月業(yè)績(jī)考核不合格者，考慮勸退。第十四條員工業(yè)績(jī)超額完成時(shí)，根據(jù)額度發(fā)放獎(jiǎng)金，未完成則按照薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十五條公司員工層級(jí)收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一）固定工資，包括崗位工資、工齡工資；（二）浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金（各公司、部門總監(jiān)級(jí)以上高管）、銷售提成（業(yè)務(wù)部門）；（三）附加工資，包括技能工資（特殊崗位）、一般福利、以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅與社會(huì)保險(xiǎn)。第十六條固定工資構(gòu)成（一）固定工資崗位工資能力工資（）崗位工資：是企業(yè)為各個(gè)崗位制定的薪資等級(jí)?；竟べY按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級(jí)。（）能力工資等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)能力工資能力工資是根據(jù)員工的工作能力評(píng)定的工資，目的是為激勵(lì)員工不斷提升自我工作能力，具體分為四個(gè)等級(jí)：每年月由績(jī)效管理部負(fù)責(zé)組織員工工作能力評(píng)估，填寫《工作能力評(píng)估表》，評(píng)定員工次年的能力工資，年中能力工資不得變動(dòng)?！豆ぷ髂芰υu(píng)估表》由人力資源部負(fù)責(zé)收集保管。第十七條固定工資的用途固定工資是確定崗位員工收入的基礎(chǔ)，是對(duì)崗位定位、職責(zé)、職能的認(rèn)同。本方案中實(shí)習(xí)員工月工資：元。轉(zhuǎn)正后月固定工資：元，其他：能力工資、績(jī)效工資、提成工資、福利工資等.第十八條確定崗位工資的原則（）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位()值掛鉤；（）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（）針對(duì)不同的職系設(shè)置職業(yè)生涯規(guī)劃的晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；（）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十九條工資等級(jí)的確定（）工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位等級(jí)分布圖》，把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將高管、中管與基層管理者、普通員工共劃分出個(gè)等級(jí)。（）確定初始等級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級(jí)。（）按職稱級(jí)別調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級(jí)。具體參見附件：《崗位等級(jí)表》第二十條浮動(dòng)工資（）浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式。（）績(jī)效工資與每月月度考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，業(yè)務(wù)部門的其他獎(jiǎng)勵(lì)半年度考核核發(fā)。（）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)高管層員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金由董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)并發(fā)放。（）銷售（采購(gòu)）營(yíng)銷提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照純利潤(rùn)、銷售收入、毛利率、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)來確定，計(jì)算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。第二十一條附加工資（）附加工資福利補(bǔ)助員工保險(xiǎn)（）附加工資是公司正式在冊(cè)員工所享受的福利待遇。（）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（）員工社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（）餐費(fèi)，公司總部實(shí)施免費(fèi)午餐。（）車補(bǔ)，有車高管進(jìn)行有限補(bǔ)助（待定）。第二十二條年底獎(jiǎng)金考核方案的確定年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)總監(jiān)級(jí)以上高管的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底業(yè)績(jī)考核系數(shù)與公司效益情況進(jìn)行發(fā)放。（）高管年度考核（責(zé)任書））板塊高管實(shí)施年薪制，其中部分為月度固定發(fā)放，為集團(tuán)年度考核部分，視業(yè)績(jī)完成情況發(fā)放。）建議:業(yè)務(wù)部門重要崗位（例如大店店長(zhǎng)）也按照年薪制發(fā)放，視各項(xiàng)指標(biāo)完成情況年終獎(jiǎng)勵(lì)。（）公司總部行政職系中層員工月度績(jī)效考核系數(shù)其目的是為了在月度績(jī)效分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，具體崗位包括店長(zhǎng)、店助、主管、部門經(jīng)理、部門主任等（以下統(tǒng)稱中層）。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層的考核依據(jù)年度工作業(yè)績(jī)的分為檔等級(jí)：優(yōu)秀良好合格有待提高末位淘汰考核總分：分以上―分－分－分分以下（）業(yè)務(wù)部門（店面）月度考核系數(shù)（銷售額、利潤(rùn)額、毛利率）考核結(jié)果優(yōu)良合格有待提高不合格部門考核系數(shù)．以上．——．．以下備注：詳見績(jī)效考核表第四章提成工資第二十三條提成工資適用范圍提成工資制適用于銷售營(yíng)銷職系的員工、店面有關(guān)聯(lián)提成的柜組員工（例如采購(gòu)部或營(yíng)運(yùn)部生鮮柜組）。第二十四條提成工資的工資為在業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)過程中銷售、采購(gòu)或計(jì)件的工資計(jì)算形式。第二十五條提成工資中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司業(yè)務(wù)部門工資的有關(guān)規(guī)定。第二十六條提成標(biāo)準(zhǔn)：核算成本、銷售額、毛利和崗位貢獻(xiàn)后制定。例如：生鮮柜組的商品銷售提成和標(biāo)準(zhǔn)等備注：人力部門與業(yè)務(wù)部門共同設(shè)定提成標(biāo)準(zhǔn)，考慮運(yùn)營(yíng)的成本和利潤(rùn)。詳見業(yè)務(wù)部門（店面）提成考核表第五章工資調(diào)整第二十七條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。第二十八條公司工資整體調(diào)整形式是改變薪值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第二十九條個(gè)別調(diào)整由員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)來決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整（調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)按照本制度第十條進(jìn)行）。（）職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。（）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。（）崗位輪換。崗位輪換時(shí)，由原部門主管和輪換部門主管共同評(píng)議。第三十條加班工資加班工資管理詳見考勤管理制度。第三十一條工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第六章附加說明第三十二條副職代正職的情況，其等級(jí)工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第三十三條公司同類崗位人數(shù)較多時(shí)，可以指定組長(zhǎng)級(jí)員工。組長(zhǎng)級(jí)員工的工資等級(jí)在該崗位原有工資等級(jí)上向上浮動(dòng)一級(jí)。第三十四條對(duì)于待崗員工只發(fā)放固定工資中的崗位工資與工齡工資部分，待崗時(shí)間不超過個(gè)月，個(gè)月內(nèi)無合適的崗位，勸退處理。第七章績(jī)效考核第三十五條板塊執(zhí)行的績(jī)效考核思路為全員營(yíng)銷思路，板塊總體考核純利潤(rùn)指標(biāo)、銷售指標(biāo)與毛利率。、績(jī)效考核管理最大的難點(diǎn)：一個(gè)是如何制定合理績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，二是如何得到有效的執(zhí)行。各部門有各部門的實(shí)際情況，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要考慮部門的工作環(huán)境、人員構(gòu)成、人員素質(zhì)與工作能力、生產(chǎn)條件、設(shè)備情況、原材料供應(yīng)與構(gòu)成情況等實(shí)際情況，進(jìn)行綜合的分析后，要考慮進(jìn)行績(jī)效考核要考核哪些項(xiàng)目，不同的項(xiàng)目所能夠達(dá)到的指標(biāo)，這才是比較合理的指標(biāo)。建立了績(jī)效考核制度后，要考慮績(jī)效考核的執(zhí)行問題。目前，我們不是沒有績(jī)效指標(biāo)，也不是指標(biāo)考核指標(biāo)不合理，而是執(zhí)行不到位。因此，由板塊總裁與營(yíng)運(yùn)部門經(jīng)過研究商討后，制定全年的純利潤(rùn)指標(biāo)、銷售指標(biāo)與毛利率指標(biāo)，營(yíng)運(yùn)部負(fù)責(zé)將純利潤(rùn)指標(biāo)、銷售指標(biāo)等分解到各個(gè)店面，各個(gè)店面店長(zhǎng)分解到各個(gè)店面的部門，部門將指標(biāo)層層分解到各個(gè)柜組，柜組分解到各個(gè)崗位，做到千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)。店面各個(gè)部組根據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，考核采取以純利潤(rùn)和銷售指標(biāo)為主。其他指標(biāo)為輔的方式。、行政部門的所有職系月度考核的績(jī)效部分也和月度銷售系數(shù)掛鉤，績(jī)效部分的發(fā)放與月度銷售目標(biāo)系數(shù)有直接聯(lián)系。、要求：數(shù)據(jù)化、書面化、可實(shí)現(xiàn)、有挑戰(zhàn)、對(duì)比同期以往的成本、銷售、利潤(rùn)等數(shù)據(jù)進(jìn)行分解和樹立目標(biāo)。、業(yè)務(wù)部門薪資中需要做的提成、或者因?yàn)橐瓌?dòng)顧客消費(fèi)的，戰(zhàn)略性虧損的部分，店面的品類和專柜要專門書面提出，經(jīng)營(yíng)運(yùn)部門、執(zhí)行總裁核準(zhǔn)。、店面員工薪資的績(jī)效考核也與本店的月度、年度銷售業(yè)績(jī)掛鉤，提成工資須經(jīng)公司審核批準(zhǔn)。、由人力部門、營(yíng)運(yùn)部牽頭、各個(gè)部門、店面配合，制定所有部門、店面的考核指標(biāo)，人力部門審核后報(bào)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)并公示。第三十六條為提升員工士氣、營(yíng)造良性的工作競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓真正優(yōu)秀的員工拿到合理的薪酬，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，本制度要求部門、店面、總部、各事業(yè)部（子公司）等每月進(jìn)行員工考評(píng)，并根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果將績(jī)效激勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)制性的排名、有比例的發(fā)放。比例要求：）、月度考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核成績(jī)，考核方法：、上級(jí)主管評(píng)定，、員工互評(píng)。行政職系月度考核系數(shù)：等級(jí)：優(yōu)秀良好合格有待提高末位淘汰考核總分：分以上―分－分－分分以下備注：見考核表業(yè)務(wù)部門（店面）月度考核系數(shù)（銷售額、利潤(rùn)額、毛利率）：考核結(jié)果優(yōu)良合格有待提高不合格部門考核系數(shù)．以上．——．．以下）、考核等級(jí)比例控制：為減少考核的主觀性，考核結(jié)果由實(shí)行部門按（公司、店面）比例控制，各部門，各公司（超市以店面為單位、便利店以總體員工數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)）在向板塊人力資源部申報(bào)季度考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例進(jìn)行管理：?jiǎn)T工考核標(biāo)準(zhǔn)：介準(zhǔn)說明員工月度績(jī)效增減額度優(yōu)秀不超過本部門（店面）員工總數(shù)％按照月度績(jī)效系數(shù)發(fā)放并獎(jiǎng)勵(lì)元良好不超過本部門（店面）員工總數(shù)％按照月度績(jī)效系數(shù)發(fā)放并獎(jiǎng)勵(lì)元合格占本部門（店面）員工總數(shù)％按照月度系數(shù)發(fā)放有待提高約占本部門（店面）員工總數(shù)％（如有特別情況可歸入合格檔）績(jī)效工資減除元末位淘汰占本部門（店面）員工總數(shù)％（如有特別情況可歸入有待提高檔）經(jīng)理、主管考核標(biāo)準(zhǔn)（與第三十六條業(yè)務(wù)部門系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)）：等級(jí)：優(yōu)秀良好合格有待提高末位淘汰考核總分：分以上―分－分－分分以下主管、經(jīng)理月度績(jī)效增減額度按照月度績(jī)效系數(shù)發(fā)放并獎(jiǎng)勵(lì)元按照月度績(jī)效系數(shù)發(fā)放并獎(jiǎng)勵(lì)元按照月度系數(shù)發(fā)放績(jī)效工資減除元建議：部分業(yè)務(wù)部門崗位的提成工資放在年度，視具體綜合表現(xiàn)后，發(fā)放，詳見考核表高管考核標(biāo)準(zhǔn)：等級(jí)：優(yōu)秀良好合格有待提高末位淘汰考核總分：分以上―分－分－分分以下主管、經(jīng)理月度績(jī)效增減額度按照月度績(jī)效系數(shù)發(fā)放并獎(jiǎng)勵(lì)元按照月度績(jī)效系數(shù)發(fā)放并獎(jiǎng)勵(lì)元按照月度工資發(fā)放績(jī)效工資減除元建議：部分業(yè)務(wù)部門崗位的提成工資放在年度，視具體綜合表現(xiàn)后，發(fā)放，詳見考核表）備注：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正后參與崗位績(jī)效考核或銷售提成。連續(xù)四個(gè)月被評(píng)為有待提高時(shí)，半年度之內(nèi)不參加績(jī)效考核，只發(fā)放基本工資。月度考核后列入優(yōu)秀或末位淘汰者，部門主管必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)并與被評(píng)員工意見達(dá)成一致。如本人對(duì)考核結(jié)果有異議者，可向人力資源部進(jìn)行申訴，人力資源部門進(jìn)行調(diào)查研究后向總經(jīng)理匯報(bào)。第八章附則第三十七條本方案由商超板塊人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十八條對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。商超板塊人力資源部附件一商超板塊崗位等級(jí)分布圖某崗位等級(jí)區(qū)間明細(xì)表系列部門崗位級(jí)別超市公司總經(jīng)理便利店總經(jīng)理中央廚房總經(jīng)理板塊高層主管板塊采購(gòu)部總監(jiān)板塊營(yíng)運(yùn)部總監(jiān)板塊企劃部總監(jiān)板塊人力資源部總監(jiān)板塊拓展部總監(jiān)板塊信息部總監(jiān)板塊總辦總監(jiān)板塊財(cái)務(wù)部總監(jiān)板塊督查部總監(jiān)常溫物流負(fù)責(zé)人生鮮物流負(fù)責(zé)人門店（超大店）店長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)店店長(zhǎng)板塊總部、小規(guī)模貸款、農(nóng)副產(chǎn)品、生鮮物流、常溫物流中層主管采購(gòu)部部門經(jīng)理營(yíng)運(yùn)部部門經(jīng)理財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理企劃部部門經(jīng)理商管部部門經(jīng)理信息部部門經(jīng)理人力部培訓(xùn)招聘薪酬人事經(jīng)理團(tuán)購(gòu)部部門經(jīng)理工程部部門經(jīng)理拓展部部門經(jīng)理督察部部門經(jīng)理總辦部門經(jīng)理社區(qū)門店店長(zhǎng)門店（標(biāo)準(zhǔn)店）店助采購(gòu)部主管營(yíng)運(yùn)部（門店）經(jīng)理采購(gòu)部助理營(yíng)運(yùn)部（門店）主管營(yíng)銷企劃部企劃、會(huì)員卡主管財(cái)務(wù)部主管信息部主管督察部助理、監(jiān)控中心主管總辦行政主管商場(chǎng)部主管財(cái)務(wù)職系財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、出納商超板塊員工技術(shù)職系采購(gòu)部采購(gòu)、自采專員營(yíng)運(yùn)部營(yíng)運(yùn)督導(dǎo)團(tuán)購(gòu)部團(tuán)購(gòu)專員營(yíng)銷企劃部美工、文案策劃、平面設(shè)計(jì)信息部系統(tǒng)維護(hù)商管部數(shù)據(jù)分析、信息稽核商超板塊員工人力資源部薪酬績(jī)效專員培訓(xùn)專員員工關(guān)系管理專員招聘專員、促銷員管理專員市場(chǎng)部市場(chǎng)督導(dǎo)拓展部拓展督導(dǎo)商管部合同費(fèi)用、信息維護(hù)督察部?jī)r(jià)格審計(jì)專員總辦內(nèi)勤管道維修工程部工程維護(hù)總辦內(nèi)勤、文秘等電工庫(kù)管鍋爐工備注超市、農(nóng)副產(chǎn)品普通工技術(shù)崗位系列超市店面生肉小刀手信息美工收銀其他超市、農(nóng)副產(chǎn)品普通員工非技術(shù)類崗位系列人事（內(nèi)勤）防損理貨團(tuán)購(gòu)保潔下夜工其他合計(jì)個(gè)崗位備注：、中央廚房、生鮮物流、常溫物流相關(guān)崗位的薪資結(jié)構(gòu)按照事業(yè)部要求獨(dú)立設(shè)置，其崗位薪資的設(shè)置為行業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)要求。、新員工入職后，如無實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，從該崗位享受的薪資區(qū)間最低一級(jí)開始，視業(yè)績(jī)完成情況逐年自然遞增。新員工工資定附件二區(qū)間崗位工資對(duì)照表中高級(jí)管理人員系列普通員工系列等級(jí)值等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)值等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)等級(jí)浮動(dòng)一浮動(dòng)二浮動(dòng)三基礎(chǔ)等級(jí)浮動(dòng)一浮動(dòng)二浮動(dòng)三附件三技能工資等級(jí)表技能工資技能工資等級(jí)技能工資等級(jí)技能工資等級(jí)技能工資備注注：本技能工資為員工層級(jí)特殊崗位設(shè)立，特殊技能包括：營(yíng)銷企劃類設(shè)計(jì)創(chuàng)意崗位、業(yè)務(wù)部門特殊技術(shù)崗位與車間營(yíng)運(yùn)技術(shù)崗位等。本崗位工資每月參與績(jī)效考核，按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分并乘以系數(shù)發(fā)放。申請(qǐng)要求：部門主管寫出技能工資申請(qǐng)，人力部做出技術(shù)等級(jí)評(píng)估，執(zhí)行總裁認(rèn)同、董事長(zhǎng)簽字后施行。申請(qǐng)?jiān)瓌t：按照行業(yè)薪資水準(zhǔn)與該崗位技能需求評(píng)估評(píng)級(jí)申請(qǐng)，審核員工崗位技能匹配情況，普通崗位一律不得申請(qǐng)。附件等級(jí)申請(qǐng)表及技能工資標(biāo)準(zhǔn)描述說明：基礎(chǔ)等級(jí)工資為員工每月享受的工資等級(jí)額，每個(gè)級(jí)別共計(jì)分為四個(gè)等級(jí)，經(jīng)理級(jí)員工申請(qǐng)享受提級(jí)工資時(shí)，必須要有本人的書面申請(qǐng)、有連續(xù)規(guī)定時(shí)間內(nèi)超出本崗位銷售計(jì)劃的業(yè)績(jī)額、經(jīng)過人力資源部門的考核與執(zhí)行總裁、董事長(zhǎng)的簽字。員工申請(qǐng)調(diào)額時(shí)，必須有必須要有本人的書面申請(qǐng)、有連續(xù)規(guī)定時(shí)間超出本崗位銷售計(jì)劃的業(yè)績(jī)額、本部門主管的簽字、經(jīng)過人力資源部門的考核與執(zhí)行總裁的簽字。附件三技能工資表附件四行政部門月度績(jī)效考核表附件五業(yè)務(wù)部門月度績(jī)效考核表附件六店面員工月度業(yè)績(jī)考核表附件七高管年度業(yè)績(jī)說明書（責(zé)任書）備注：工資表中所有級(jí)別都按照“中值”處理，即以月度考核的業(yè)績(jī)基數(shù)為準(zhǔn)，系數(shù)為“”。附件三：業(yè)務(wù)部門采購(gòu)部自采經(jīng)理月度考核表（模擬）姓名部門崗位考核指標(biāo)評(píng)分（小數(shù)點(diǎn)只精確到分）權(quán)重優(yōu)秀良好合格有待提高得分任務(wù)績(jī)效采購(gòu)成本控制率采購(gòu)產(chǎn)品合格率工作計(jì)劃達(dá)成率產(chǎn)品采購(gòu)及時(shí)率管理績(jī)效部門員工流失率部門違章事件率部門投訴率能力績(jī)效執(zhí)行能力領(lǐng)導(dǎo)與決策能力專業(yè)技能員工培養(yǎng)能力溝通能力計(jì)劃能力等級(jí)優(yōu)秀（）良好（）稱職（）有待提高（）在要評(píng)項(xiàng)（）中打√總得分說明、每月初將部門工作計(jì)劃利用詳實(shí)、可實(shí)現(xiàn)、數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化、書面化的形式向上級(jí)匯報(bào)、考核指標(biāo)得分乘以相對(duì)應(yīng)的權(quán)重，再乘以，即為該項(xiàng)指標(biāo)的得分，各項(xiàng)目得分之和為考核總得分、—分為優(yōu)秀—分為良好—分為稱職分以下為有待提高（連續(xù)個(gè)月被評(píng)為有待提高者，降級(jí)或視具體情況進(jìn)行處罰）、每月業(yè)績(jī)系數(shù)為，分以上核發(fā)的績(jī)效工資，應(yīng)得績(jī)效工資該月考核得分除以乘以標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資例：業(yè)務(wù)部門員工月度考核表姓名部門崗位考核指標(biāo)評(píng)分（小數(shù)點(diǎn)只精確到分）權(quán)重優(yōu)秀良好合格有待提高得分任務(wù)績(jī)效采購(gòu)成本控制率工作計(jì)劃達(dá)成率采購(gòu)產(chǎn)品合格率工作態(tài)度紀(jì)律團(tuán)隊(duì)合作精神工作責(zé)任心紀(jì)律性按時(shí)上下班能力績(jī)效溝通能力解決問題能力計(jì)劃能力學(xué)習(xí)能力等級(jí)優(yōu)秀（）良好（）稱職（）有待提高（）在要評(píng)項(xiàng)（）中打√總得分說明、每月初將部門工作計(jì)劃利用詳實(shí)、可實(shí)現(xiàn)、數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化、書面化的形式向上級(jí)匯報(bào)、考核指標(biāo)得分乘以相對(duì)應(yīng)的權(quán)重，再乘以，即為該項(xiàng)指標(biāo)的得分，各項(xiàng)目得分之和為考核總得分、—分為優(yōu)秀—分為良好—分為稱職分以下為有待提高（連續(xù)個(gè)月被評(píng)為有待提高者，降級(jí)或視具體情況進(jìn)行處罰）、每月業(yè)績(jī)系數(shù)為，分以上核發(fā)的績(jī)效工資，應(yīng)得績(jī)效工資該月考核得分除以乘以標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資附件五：行政部門員工月度考核表姓名張慧文部門人力資源部崗位員工手續(xù)管理專員考核指標(biāo)評(píng)分（小數(shù)點(diǎn)只精確到分）權(quán)重優(yōu)秀良好合格有待提高得分任務(wù)績(jī)效員工入職手續(xù)辦理及時(shí)性員工入職手續(xù)辦理準(zhǔn)確性員工檔案管理準(zhǔn)確性工作態(tài)度紀(jì)律團(tuán)隊(duì)合作精神工作責(zé)任心紀(jì)律性按時(shí)上下班能力績(jī)效溝通能力解決問題能力計(jì)劃能力學(xué)習(xí)能力等級(jí)優(yōu)秀（）良好（）稱職（）有待提高（）在要評(píng)項(xiàng)（）中打√總得分說明、每月初將部門工作計(jì)劃利用詳實(shí)、可實(shí)現(xiàn)、數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化、書面化的形式向上級(jí)匯報(bào)、考核指標(biāo)得分乘以相對(duì)應(yīng)的權(quán)重，再乘以，即為該項(xiàng)指標(biāo)的得分，各項(xiàng)目得分之和為考核總得分、—分為優(yōu)秀—分為良好—分為稱職分以下為有待提高（月度績(jī)效工資不予發(fā)放，連續(xù)個(gè)月被評(píng)為有待提高者，降級(jí)或視具體情況進(jìn)行處罰）、每月業(yè)績(jī)系數(shù)為，分以上核發(fā)的績(jī)效工資，應(yīng)得績(jī)效工資該月考核得分除以乘以標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資附件六店面員工月度績(jī)效考核表考核項(xiàng)目考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分考核工具得分銷售目標(biāo)達(dá)成、銷售目標(biāo)：萬元實(shí)際完成：萬元達(dá)成率防損目標(biāo)達(dá)成率：分銷售報(bào)表、銷售目標(biāo)達(dá)成率（本月度實(shí)際銷售額本月預(yù)算銷售額）*、得分銷售目標(biāo)完成率*上不封頂、銷售目標(biāo)達(dá)成率低于‰此項(xiàng)不得分日常行為管理時(shí)間管理內(nèi)容：上下班時(shí)間、工作時(shí)間、就餐時(shí)間分抽查考核標(biāo)準(zhǔn)：遲到早退發(fā)現(xiàn)一次扣分，工作時(shí)間脫崗發(fā)現(xiàn)一次扣分，礦工一次此項(xiàng)不得分行為管理內(nèi)容：形象、語(yǔ)言、工作執(zhí)行等分抽查考核標(biāo)準(zhǔn)：形象語(yǔ)言影響公司形象，發(fā)現(xiàn)一次扣分；對(duì)公司指派工作執(zhí)行不到位一次扣分陳列管理內(nèi)容：排面位置及大小，產(chǎn)品清潔整齊，產(chǎn)品豐滿度，促銷產(chǎn)品陳列分抽查考核標(biāo)準(zhǔn)：每一單品排面小于競(jìng)品扣分；產(chǎn)品臟亂每一次扣分；排面產(chǎn)品缺貨每一次扣分，促銷產(chǎn)品出現(xiàn)上述情況，雙倍扣分報(bào)表管理內(nèi)容：競(jìng)品調(diào)研、銷售統(tǒng)計(jì)、檔期記錄、庫(kù)存報(bào)表分抽查考核標(biāo)準(zhǔn)：不及時(shí)每一次扣分；不真實(shí)每一次扣分；漏報(bào)一次扣分銷售管理內(nèi)容:銷售技巧、貨物流向、庫(kù)存等分抽查考核標(biāo)準(zhǔn)：推介產(chǎn)品不積極，發(fā)現(xiàn)一次扣分；大宗貨物流向不清，造成市場(chǎng)價(jià)格混亂，每發(fā)生一次扣分；不了解商品庫(kù)存，造成產(chǎn)品斷貨每次扣分服務(wù)內(nèi)容：服務(wù)態(tài)度、客訴處理、顧客投訴等分抽查考核標(biāo)準(zhǔn)：服務(wù)態(tài)度不好造成顧客投訴，每一次扣分；對(duì)顧客意見不能及時(shí)處理，每一次扣分；情節(jié)嚴(yán)重扣分，并按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰；月度重點(diǎn)工作、陳列工作分抽查、調(diào)研工作主要扣分原因被考核人：考核人：審核：商超板塊業(yè)務(wù)部門部分業(yè)務(wù)部門工資結(jié)構(gòu)：固定工資月度績(jī)效考核提成（一）采購(gòu)部工資績(jī)效考核方案采購(gòu)部工資工式：銷售達(dá)成率*毛利達(dá)成率*工資分配比例：固定工資月度績(jī)效考核提成采購(gòu)主管、采購(gòu)助理的績(jī)效工資為工資總額的；采購(gòu)經(jīng)理的績(jī)效工資為工資總額的；采購(gòu)總監(jiān)的績(jī)效工資為工資總額的。綜合貢獻(xiàn)額超出部分按計(jì)提。綜合貢獻(xiàn)額毛利額費(fèi)用額采購(gòu)部獎(jiǎng)金、提成考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)說明達(dá)成率提成發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（元）備注員工采購(gòu)助理采購(gòu)主管采購(gòu)經(jīng)理采購(gòu)總監(jiān)以上連續(xù)個(gè)月達(dá)成銷售目標(biāo)的部門，獎(jiǎng)勵(lì)元，未達(dá)成無獎(jiǎng)勵(lì)。年度目標(biāo)達(dá)成的部門，按照年度責(zé)任書條款進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)月度績(jī)效工資部分乘以達(dá)成率以下月度績(jī)效工資部分乘以達(dá)成率，連續(xù)個(gè)月（月度考核表打分分）以下，部門主管找該員工談話，分析工作中的問題或考慮轉(zhuǎn)崗本方案如有小數(shù)點(diǎn)（例）按照四舍五入方法計(jì)算（二）營(yíng)運(yùn)部（門店）崗位提成、獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)說明達(dá)成率門店員工獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)備注員工達(dá)成率以上，獎(jiǎng)金元本方案如有小數(shù)點(diǎn)（例）按照四舍五入方法計(jì)算達(dá)成率—，獎(jiǎng)金元達(dá)成率—，獎(jiǎng)金元達(dá)成率以下，無負(fù)激勵(lì)，連續(xù)個(gè)月完不成任務(wù)，考慮轉(zhuǎn)崗主管達(dá)成率在以上，獎(jiǎng)金為元；店長(zhǎng)績(jī)效工資為工資總額的；經(jīng)理、主管的績(jī)效工資為工資總額的達(dá)成率在—，獎(jiǎng)金為元；達(dá)成率在—，獎(jiǎng)金為元（含）；業(yè)績(jī)達(dá)成率在，績(jī)效工資乘以達(dá)成率；經(jīng)理店助達(dá)成率在以上，獎(jiǎng)金為元；達(dá)成率在—，獎(jiǎng)金為元；達(dá)成率在—，獎(jiǎng)金為元（含）；業(yè)績(jī)達(dá)成率在，月度績(jī)效工資乘以達(dá)成率；業(yè)績(jī)達(dá)成率在以下，扣減月度績(jī)效工資的店長(zhǎng)達(dá)成率在以上，獎(jiǎng)金為元；達(dá)成率在—，獎(jiǎng)金為元；達(dá)成率在—，獎(jiǎng)金為元（含）；業(yè)績(jī)達(dá)成率在，月度績(jī)效工資乘以達(dá)成率；業(yè)績(jī)達(dá)成率在以下，扣除當(dāng)月績(jī)效工資特別獎(jiǎng)金門店銷售連續(xù)個(gè)月業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)達(dá)到的，總部拿出萬元獎(jiǎng)金下發(fā)到該店，該店長(zhǎng)按照各部門業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)向公司（營(yíng)運(yùn)部、人力資源部）提交獎(jiǎng)金分配方案，審批后合理分配到各員工手中。（三）團(tuán)購(gòu)部工資績(jī)效考核團(tuán)購(gòu)部工資：固定工資工齡工資月度績(jī)效考核提成年度總?cè)蝿?wù)：任務(wù)億元績(jī)效工資分配比例：團(tuán)購(gòu)專員的績(jī)效工資為工資總額的；團(tuán)購(gòu)經(jīng)理的績(jī)效工資為工資總額的；團(tuán)購(gòu)部月度獎(jiǎng)金、提成考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)說明達(dá)成率提成發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（元）備注員工團(tuán)購(gòu)經(jīng)理以上獎(jiǎng)月團(tuán)購(gòu)任務(wù)超額部分的獎(jiǎng)月團(tuán)購(gòu)任務(wù)超額部分的連續(xù)個(gè)月達(dá)成目標(biāo)的團(tuán)購(gòu)員，獎(jiǎng)勵(lì)元獎(jiǎng)月團(tuán)購(gòu)任務(wù)超額部分的獎(jiǎng)月團(tuán)購(gòu)任務(wù)超額部分的獎(jiǎng)月團(tuán)購(gòu)任務(wù)超額部分的獎(jiǎng)月團(tuán)購(gòu)任務(wù)超額部分的獎(jiǎng)月團(tuán)購(gòu)任務(wù)超額部分的獎(jiǎng)月團(tuán)購(gòu)任務(wù)超額部分的月度績(jī)效工資部分乘以達(dá)成率以下月度績(jī)效工資部分乘以達(dá)成率，連續(xù)個(gè)月（月度考核表打分分）以下，部門主管找該員工談話，分析工作中的問題或考慮轉(zhuǎn)崗本方案如有小數(shù)點(diǎn)（例）按照四舍五入方法計(jì)算（四）商管部商管部工資：固定工資月度績(jī)效考核績(jī)效工資分配比例：標(biāo)準(zhǔn)說明達(dá)成率績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（元）備注員工主管發(fā)現(xiàn)五處以上漏洞或流程不暢并提出合理化建議（具體的）獎(jiǎng)勵(lì)基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)基本工資的商管員工的績(jī)效工資為基本工資的；商管經(jīng)理的績(jī)效工資為基本工資的。發(fā)現(xiàn)兩處以上漏洞或流程不暢并提出合理化建議（具體的）獎(jiǎng)勵(lì)基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)基本工資的發(fā)現(xiàn)一處漏洞或流程不暢并提出合理化建議（具體的）獎(jiǎng)勵(lì)基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)基本工資的延誤或出錯(cuò)次以上扣除當(dāng)月績(jī)效的扣除當(dāng)月績(jī)效的延誤或出錯(cuò)次扣除當(dāng)月績(jī)效的扣除當(dāng)月績(jī)效的延誤或出錯(cuò)次扣除當(dāng)月績(jī)效的扣除當(dāng)月績(jī)效的延誤或出錯(cuò)次扣除當(dāng)月績(jī)效的扣除當(dāng)月績(jī)效的月度績(jī)效工資部分乘以達(dá)成率和出錯(cuò)率，連續(xù)個(gè)月（月度考核表打分分）以下，部門主管找該員工談話，分析工作中的問題或考慮轉(zhuǎn)崗到店面巡檢，如連續(xù)個(gè)月不能夠發(fā)現(xiàn)一次以上的問題并提出合理化建議者，建議轉(zhuǎn)崗。商超板塊事業(yè)部績(jī)效考核部分（一）常溫物流業(yè)務(wù)指標(biāo)：實(shí)現(xiàn)年生產(chǎn)產(chǎn)值萬元工資構(gòu)成：實(shí)發(fā)工資＝固定工資工齡工資計(jì)件工資計(jì)件工資：根據(jù)工作崗位的不同進(jìn)行不同的計(jì)件考核主管：實(shí)領(lǐng)工資＝固定工資（）績(jī)效考核（工資的）工齡工資特殊崗位補(bǔ)貼()損耗獎(jiǎng)勵(lì)特殊崗位津貼－元經(jīng)理、主管績(jī)效考核：考核配送滿足率、配送及時(shí)率和準(zhǔn)確率、控?fù)p獎(jiǎng)利率?？偨?jīng)理績(jī)效考核：考核周轉(zhuǎn)率、商品配送滿足率、控?fù)p率、費(fèi)用控制率。控?fù)p獎(jiǎng)勵(lì)率：收貨金額損耗‰，全員考核，考核系數(shù)總經(jīng)理按，經(jīng)理、主管，以各級(jí)系數(shù)比例計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)額度。凡低于損耗部分以作為獎(jiǎng)利的額度，按月在工資中體現(xiàn)?？己藵M足率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率：各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重比例滿足率、及時(shí)率、差異率?？己酥笜?biāo)說明指標(biāo)配送滿足率配送滿足率＞以上配送滿足率≤≥配送滿足率≤實(shí)際完成比率考核配送及時(shí)率配送及時(shí)率＞以上配送及時(shí)率≤≥配送及時(shí)率≤實(shí)際完成比率考核差異率配送差異率≤‰配送差異率≥‰≤‰配送差異率≥‰≤‰配送差異率≥‰績(jī)效工資兌現(xiàn)方式按各權(quán)重指標(biāo)在以上績(jī)效按按各權(quán)重指標(biāo)在以上績(jī)效按按各權(quán)重指標(biāo)在以上績(jī)效按按各權(quán)重指標(biāo)低于以上績(jī)效按實(shí)際完成比率（）不低于）備注（二）中央廚房績(jī)效考核方案績(jī)效考核指標(biāo)體系序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值（萬元）評(píng)分規(guī)則實(shí)際值得分生產(chǎn)指標(biāo)）＝目標(biāo)值，得分）比目標(biāo)值每提高，加分，最高分；）小于目標(biāo)值的％，本項(xiàng)不得分）介于與之間的，得分＝實(shí)際值目標(biāo)值×成本指標(biāo)）＝目標(biāo)值，得分）比目標(biāo)值每降低，加分，最高分；）超出目標(biāo)值％以上部分，本項(xiàng)不另加分；）介于至％，得分＝－×（實(shí)際值目標(biāo)值×－）毛利指標(biāo)）＝目標(biāo)值，得分）比目標(biāo)值每增加，加分，最高分；）超出目標(biāo)值％以上部分，本項(xiàng)不另加分；）介于至％的，得分＝－×（實(shí)際值目標(biāo)值×－）新品研發(fā)指標(biāo)種以上）＝目標(biāo)值，得分）比目標(biāo)值每增加，加分，最高分；）超出目標(biāo)值％以上部分，本項(xiàng)不另加分；）介于至％的，得分＝－×（實(shí)際值目標(biāo)值×－）績(jī)效考核方案、一級(jí)考核：工資總額結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)工資額（績(jī)效工資額超額績(jī)效工資額）總經(jīng)理及高管團(tuán)隊(duì)的個(gè)人薪酬按照如下規(guī)則計(jì)算、發(fā)放薪酬： 、月度工資總額＝月度基本工資額×績(jī)效工資額×總評(píng)得分；、季度工資總額＝季度基本工資額×績(jī)效工資額×總評(píng)得分；、年度工資總額＝年度基本工資額×績(jī)效工資額×總評(píng)得分；、薪酬考核發(fā)放按照公司薪酬管理辦法執(zhí)行。總經(jīng)理及高管團(tuán)隊(duì)年終獎(jiǎng)金與年度總評(píng)分直接掛鉤。年度評(píng)分在分以上，董事長(zhǎng)將在約定的年度薪酬的基礎(chǔ)上給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。年度評(píng)分大于、等于９分，第二年崗位工資上調(diào)一級(jí)。說明：）月度基本工資額年度月工資額*）績(jī)效工資額年度月工資額*）難度系數(shù)定為）超額績(jī)效工資額產(chǎn)值*千分之四、車間二級(jí)考核中層管理干部的個(gè)人薪酬按照如下規(guī)則計(jì)算、發(fā)放薪酬：工資總額結(jié)構(gòu)基本工資（績(jī)效工資超額績(jī)效工資額））、月度工資總額＝月度基本工資績(jī)效工資額×總評(píng)得分；）、季度工資總額＝季度基本工資績(jī)效工資額×總評(píng)得分；）、年度工資總額＝年度工資基數(shù)績(jī)效工資額×總評(píng)得分；）、薪酬考核發(fā)放流程按照公司薪酬管理辦法執(zhí)行。中層管理干部年終獎(jiǎng)金與年度總評(píng)分直接掛鉤。年度評(píng)分在分以上，總經(jīng)理將在約定的年度薪酬的基礎(chǔ)上給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。年度評(píng)分大于、等于９０分，第二年崗位工資上調(diào)一級(jí)說明：）、月度基本工資年公司規(guī)定的月工資級(jí)別額度）、績(jī)效工資額元月）、提成額計(jì)算：年度總量達(dá)以上可計(jì)發(fā)。計(jì)劃值內(nèi)的為：生產(chǎn)指標(biāo)值數(shù)*；目標(biāo)任務(wù)值部分：按照*計(jì)發(fā)。、各車間年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)業(yè)務(wù)指標(biāo)：實(shí)現(xiàn)年生產(chǎn)產(chǎn)值萬元年中央廚房計(jì)劃產(chǎn)量表（萬元）車間名稱超市年銷售（萬元）年計(jì)劃產(chǎn)量（萬元）實(shí)際產(chǎn)能（萬元）備注熟食車間涼菜車間西點(diǎn)車間中點(diǎn)車間豆制品車間團(tuán)體配餐本項(xiàng)月啟動(dòng)，另行分配個(gè)車間指標(biāo)指標(biāo)總計(jì)目標(biāo)值萬另行分解、規(guī)范化管理目標(biāo)職能管理規(guī)范化：行政管理、后勤服務(wù)管理、人力資源管理（招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核等）、預(yù)決算工作管理規(guī)范化：采購(gòu)管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、安全管理組織運(yùn)作體系建設(shè)：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制、部門職責(zé)規(guī)范化、管理流程清晰化、人力資源儲(chǔ)備等、費(fèi)用控制目標(biāo)生產(chǎn)指標(biāo)：該車間銷售任務(wù)額相對(duì)應(yīng)的產(chǎn)品生產(chǎn)費(fèi)用控制：車間生產(chǎn)所使用和耗費(fèi)的所有費(fèi)用：工資；水費(fèi)、電費(fèi)、蒸汽、天然氣；低值易耗品、維修費(fèi)等材料控制：構(gòu)成產(chǎn)品所用所有原、輔材料、添加劑、調(diào)味品、包裝物等、年車間全年分期考核指標(biāo)表：（詳見附表車間績(jī)效掛鉤方案）績(jī)效考核指標(biāo)體系序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重任務(wù)值（萬元）評(píng)分規(guī)則實(shí)際值得分生產(chǎn)指標(biāo)）＝任務(wù)值，得分）比目標(biāo)值每提高，加分，最高分）小于任務(wù)值的％，本項(xiàng)不得分）介于與之間的，得分＝實(shí)際值任務(wù)值×費(fèi)用控制同上材料控制同上質(zhì)量控制同上安全生產(chǎn)同上車間績(jī)效考核方案：車間管理干部的個(gè)人薪酬按照如下規(guī)則計(jì)算、發(fā)放：年工資總額結(jié)構(gòu)基本工資績(jī)效工資提成獎(jiǎng)金績(jī)效工資基本績(jī)效工資*每月評(píng)分、月度工資總額＝月度基本工資績(jī)效工資額；、季度工資總額＝季度基本工資績(jī)效工資額；、年度工資總額＝年度工資基數(shù)績(jī)效工資額；、薪酬考核發(fā)放按照公司薪酬管理辦法執(zhí)行?？?jī)效工資按照季度、年度通補(bǔ)辦法執(zhí)行績(jī)效工資備注：、投產(chǎn)前如因設(shè)備廠家安裝、工程施工問題、銷售訂貨問題等外來因素導(dǎo)致車間不得不停產(chǎn)或無法正常安排生產(chǎn)的情況，車間該項(xiàng)指標(biāo)予以核減。、中層管理干部年終獎(jiǎng)金與年度總評(píng)分直接掛鉤。年度評(píng)分在分以上，車間主任將在約定的薪酬的基礎(chǔ)上另行給予壹萬元的年度獎(jiǎng)勵(lì)。、年度評(píng)分大于、等于分，第二年崗位工資上調(diào)一級(jí)（元）、計(jì)算說明：（）.月度基本工資年月工資額（元）月基本工資元月績(jī)效工資（）.提成額計(jì)算：年度總量達(dá)以上可計(jì)發(fā)。計(jì)劃值內(nèi)的為：生產(chǎn)指標(biāo)值數(shù)*；目標(biāo)任務(wù)值部分：按照*計(jì)發(fā)。（）.車間自行研發(fā)新品經(jīng)市場(chǎng)銷售認(rèn)可后，每品酌情給予相應(yīng)車間一次性獎(jiǎng)勵(lì)—元。（三）生鮮物流業(yè)務(wù)指標(biāo)：實(shí)現(xiàn)年生產(chǎn)產(chǎn)值萬元績(jī)效考核員工：實(shí)發(fā)工資＝固定工資工齡工資計(jì)量、件工資特殊崗位補(bǔ)貼季節(jié)工、臨時(shí)工：計(jì)件工資技工：實(shí)發(fā)工資＝基本工資工齡工資計(jì)量、件工資季考