【中小企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策-以A公司為例8700字（論文）】

中小企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策—以A公司為例目□□錄TOC\o"1-3"\h\u4872第1章□緒論 1228151.1研究的目的及意義 161211.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 199951.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 1233161.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 238031.3研究的主要內(nèi)容及研究方法 2264471.3.1研究的主要內(nèi)容 262141.3.2研究方法 221849第2章績(jī)效考核理論概述 3290342.1績(jī)效考核的定義及內(nèi)涵 365982.2績(jī)效考核的意義 319722.2.1促進(jìn)上下級(jí)溝通 3130142.2.2提高員工業(yè)績(jī) 353452.2.3分解經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 3158412.2.4提高員工的滿(mǎn)意度 4105422.3KPI考核 4310572.4360度考核 417399第3章企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析——以A公司為例 480043.1A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 4220973.1.1A公司簡(jiǎn)介 497923.1.2A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 5100783.2A公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題 583653.2.1績(jī)效考核缺乏科學(xué)性 542143.2.2績(jī)效考核執(zhí)行形式化 6309543.2.3無(wú)法滿(mǎn)足員工的精神需求 6305483.2.4績(jī)效考核過(guò)于依靠指標(biāo) 630518第4章績(jī)效考核的存在問(wèn)題的原因 7242924.1忽視績(jī)效考核制定工作 7101864.2對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)識(shí) 7275094.3不重視績(jī)效考核的反饋 7109644.4忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用 823877第5章A公司績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策 813325.1以人為本 8237635.2考核制度科學(xué)化 8365.3加強(qiáng)溝通 936715.4引入激勵(lì)機(jī)制 922331第6章結(jié)論 920040參考文獻(xiàn) 11第1章□緒論1.1研究的目的及意義人力資源所帶來(lái)的積極效益已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)換為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，人才資源優(yōu)勢(shì)逐漸演變成企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。績(jī)效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來(lái)發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著不言而喻的重要作用?？?jī)效考核制度本身就是一種企業(yè)內(nèi)部管理工具，其能夠?qū)締T工的未來(lái)工作發(fā)展方向進(jìn)行全面的分析和評(píng)價(jià)，同時(shí)其對(duì)公司整體的發(fā)展趨勢(shì)起著不言而喻的重要作用。績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的一次考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿(mǎn)意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過(guò)更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核制度，但是通過(guò)觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，績(jī)效考核管理仍存在一些不足，績(jī)效考核的具體實(shí)施過(guò)程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績(jī)效考核這一問(wèn)題，要深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問(wèn)題，一定要在日常經(jīng)營(yíng)中重視績(jī)效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績(jī)效考核管理水平。在此背景下，本文以A公司為例，對(duì)A公司的績(jī)效考核情況進(jìn)行了研究。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀基于企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度研究在國(guó)外一直屬于熱門(mén)研究領(lǐng)域，無(wú)論是實(shí)踐研究還是理論研究都較為普遍。在理論研究方面，諸如：在理論研究方面，如：謝爾曼和歐內(nèi)斯特認(rèn)為，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定需要考慮四個(gè)方面：企業(yè)相關(guān)性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋性和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可靠性。他們指出，在績(jī)效評(píng)估之前，可以采用調(diào)整平均偏差并將其轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的方法，以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的可靠性。Martin和Paik（2017）認(rèn)為，績(jī)效考核體系的適當(dāng)性決定了發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力。他們認(rèn)為，這些規(guī)定限制了員工的發(fā)展和創(chuàng)造力，因此應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束，而不是過(guò)于嚴(yán)格。YoonAOK等人（2015）認(rèn)為，完善的績(jī)效評(píng)估體系可以影響員工的主觀感受，提高員工的工作積極性和效率，提高員工的工作績(jī)效，在企業(yè)績(jī)效評(píng)估中形成良好的績(jī)效反饋。Schaellenberg和Balis（2018）認(rèn)為，考核方案不能調(diào)動(dòng)員工積極性的原因是績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)實(shí)際情況不符。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，綜合分析自身的實(shí)際環(huán)境和組織水平。Ereze等人（2019）提出了主成分分析法，主張企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)逐步運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)，并將其發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)分析法。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀閻懷（2018）認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法是等級(jí)評(píng)價(jià)、目標(biāo)管理和360度評(píng)價(jià)。KPI指標(biāo)（KPI）法是對(duì)績(jī)效考核參數(shù)進(jìn)行抽樣分析，然后通過(guò)分析結(jié)果確定績(jī)效目標(biāo)。這種方法更客觀、科學(xué)、有益。為了明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，幫助員工更好地完成工作績(jī)效。宋愛(ài)平、王建英（2017）認(rèn)為，績(jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循以下原則：戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)原則、量化指標(biāo)優(yōu)先原則、綜合評(píng)價(jià)原則和開(kāi)放原則。提出建立企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)經(jīng)過(guò)三個(gè)步驟，即評(píng)價(jià)體系建立、指標(biāo)體系的構(gòu)建、指標(biāo)權(quán)重的分配和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定，為企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系提供了參考。京東、曲建林（2019）提出了360度反饋評(píng)價(jià)方法。在應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)之前，企業(yè)需要建立一個(gè)企業(yè)文化支持系統(tǒng)作為360度反饋評(píng)價(jià)的操作平臺(tái)。李志東（2018）認(rèn)為，為了解決企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題，企業(yè)需要改變績(jī)效考核的概念，使員工能夠清楚地理解績(jī)效考核，同時(shí)，具體問(wèn)題也在不同的投入中。本文對(duì)企業(yè)進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決方案。1.3研究的主要內(nèi)容及研究方法1.3.1研究的主要內(nèi)容員工在公司的發(fā)展中起到很關(guān)鍵的重要，但是其員工的績(jī)效考核就存在一系列的問(wèn)題，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不清晰，員工對(duì)績(jī)效最后的考核結(jié)果不滿(mǎn)意，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制脫鉤等問(wèn)題，極大地阻礙了房地產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，如果A公司不對(duì)員工的績(jī)效考核進(jìn)行研究，并在弄清問(wèn)題的基礎(chǔ)上進(jìn)行改善，將在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)，因此本文展開(kāi)對(duì)其員工的績(jī)效考核進(jìn)行研究，以改善這些問(wèn)題。1.3.2研究方法本文的研究主要采用文獻(xiàn)研究法、描述性研究法進(jìn)行研究。文獻(xiàn)研究法：根據(jù)一定的研究目的或課題，通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，從而全面、正確地理解和掌握待研究問(wèn)題的一種方法。文獻(xiàn)研究方法廣泛應(yīng)用于各個(gè)學(xué)科。其職能是：①了解相關(guān)問(wèn)題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。②它可以形成對(duì)研究對(duì)象的總體印象，有助于觀察和訪談。③可獲得真實(shí)數(shù)據(jù)的比較數(shù)據(jù)。④有助于了解事物的全貌。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外銷(xiāo)售人員績(jī)效考核相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行搜集整理，作為本文立論的理論基礎(chǔ)。描述性研究法：將搜集到的文獻(xiàn)資料整編，研究分析得出自己的結(jié)論，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下形成論文，修改定稿，使論文有參考價(jià)值與意義及對(duì)今后教學(xué)方面起到一定指導(dǎo)作用。第2章績(jī)效考核理論概述2.1績(jī)效考核的定義及內(nèi)涵從企業(yè)管理者的角度來(lái)看，績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程和既定程序，根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，可以反映員工工作的任務(wù)和結(jié)果。而對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核主要是對(duì)其工作內(nèi)容、工作成果以及同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)自身的制度。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是企業(yè)依據(jù)自身設(shè)定的工作目標(biāo)以及相關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，用以考查員工工作效率以及任務(wù)進(jìn)展程度?？?jī)效考核制度的制定是績(jī)效管理的基本環(huán)節(jié)，如果無(wú)法將績(jī)效考核制度的制定完成到位，績(jī)效考核的具體實(shí)施就必然受到影響，并且在后來(lái)的績(jī)效溝通中會(huì)產(chǎn)生難以預(yù)計(jì)的影響，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的高效管理。一般員工約束機(jī)制與薪酬激勵(lì)機(jī)制都可以與績(jī)效考核制度相聯(lián)系。2.2績(jī)效考核的意義2.2.1促進(jìn)上下級(jí)溝通一種良好的績(jī)效考核制度既需要對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，還需要為員工提供有效的溝通渠道。所以說(shuō)，績(jī)效考核制度不但能夠增強(qiáng)員工與企業(yè)管理層之間的交流和溝通，還可以增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員之間的了解。2.2.2提高員工業(yè)績(jī)良好的績(jī)效考核為組織提供了一種系統(tǒng)的方式來(lái)監(jiān)控下屬的績(jī)效。這種監(jiān)督使組織能夠通過(guò)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)員工的良好表現(xiàn)來(lái)激勵(lì)他們“完成”業(yè)績(jī)。當(dāng)不滿(mǎn)意的問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，組織可以通過(guò)幫助員工改善他們的績(jī)效問(wèn)題來(lái)促進(jìn)員工的進(jìn)步。2.2.3分解經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效考核可以稱(chēng)為員工工作方向的“方向盤(pán)”，因?yàn)樗軌驅(qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃精準(zhǔn)的分解到每位員工身上，并通過(guò)持續(xù)的溝通和反饋，不斷提升企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。2.2.4提高員工的滿(mǎn)意度如果員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核是公正客觀的，他們對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度就會(huì)提高。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)比較滿(mǎn)意的時(shí)候，他們也會(huì)愿意付出自己的努力去達(dá)成下一周期的績(jī)效目標(biāo)以獲得符合自己付出的評(píng)價(jià)。2.3KPI考核KPI考核也就是所謂的KPI指標(biāo)，一般由企業(yè)對(duì)內(nèi)部的工作情況進(jìn)行詳細(xì)的抽樣分析，接著對(duì)于一些有可能影響到企業(yè)發(fā)展與員工工作質(zhì)量的具體工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的指標(biāo)化。因此KPI實(shí)際上也能體現(xiàn)出企業(yè)未來(lái)發(fā)展決策的信息，是一種輔助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略工具，利用KPI也可以高效的完成考核任務(wù)，負(fù)責(zé)考核的各部門(mén)主管以及企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以依照KPI對(duì)每個(gè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行清晰的對(duì)比，無(wú)形中提高了考核的效率。因此建立一套科學(xué)可行的KPI考核體系，是一個(gè)企業(yè)能否順利準(zhǔn)確的進(jìn)行績(jī)效考核的保障。KPI指標(biāo)的確定原則如下：表2.1KPI指標(biāo)的確定原則原則指標(biāo)內(nèi)容S-Specific具體的切中目標(biāo)：適度細(xì)化；隨情境變化M-Measurable可度量的數(shù)量化的；行為化的；數(shù)據(jù)或信息具有可得性A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；在適度時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)R-Realistic現(xiàn)實(shí)的存在的；可證明的；可觀察的T-Time-bound有時(shí)限使用時(shí)間單位；關(guān)注效率2.4360度考核360度考核，又稱(chēng)全方位考核法，是指對(duì)員工從自身、主管、直接下屬、同事甚至顧客等方面進(jìn)行考核。360考核在企業(yè)績(jī)效考核中比較常見(jiàn)，而且在企業(yè)績(jī)效考核中，該方法更多的應(yīng)用在對(duì)企業(yè)中層員工的考核上。第3章企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析——以A公司為例3.1A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀3.1.1A公司簡(jiǎn)介A公司是中國(guó)的一家網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司。1999年成立于浙江杭州。公司主要經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)為電子商務(wù)、云計(jì)算業(yè)務(wù)、B2B交易平臺(tái)、支付業(yè)務(wù)。2019年7月被《財(cái)富》評(píng)為中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)的第24位。3.1.2A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀在A公司，績(jī)效考核結(jié)果是計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)，績(jī)效獎(jiǎng)金是公司對(duì)優(yōu)秀員工在物質(zhì)基礎(chǔ)上實(shí)施的一種激勵(lì)手段。根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎(jiǎng)金。同時(shí)，根據(jù)不同的績(jī)效和考核指標(biāo)來(lái)考核員工的績(jī)效，并確定獎(jiǎng)金數(shù)額，不同績(jī)效之間的差異，充分體現(xiàn)了“多工作，多收獲”的原則。A公司績(jī)效獎(jiǎng)金每年根據(jù)實(shí)際情況確定，以確定績(jī)效考核薪資總額。公司的目標(biāo)和具體行動(dòng)每六個(gè)月計(jì)劃一次，通過(guò)績(jī)效考核，公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年與前一個(gè)上半年存在的差距和不足，對(duì)其進(jìn)行修訂和改進(jìn)，爭(zhēng)取獲得更好的績(jī)效，提高下半年整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。在A公司，物質(zhì)激勵(lì)在績(jī)效激勵(lì)中仍然起著重要作用。例如，在盲目追求效率考核的過(guò)程中，有些員工追求數(shù)量的增加，而忽視了對(duì)原工作計(jì)劃的執(zhí)行，即忽視了質(zhì)量控制。通過(guò)績(jī)效考核，會(huì)暴露出許多問(wèn)題，其結(jié)果是區(qū)分績(jī)效獎(jiǎng)金，這將有助于企業(yè)在未來(lái)專(zhuān)注于質(zhì)量改進(jìn)。3.2A公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題3.2.1績(jī)效考核缺乏科學(xué)性A公司績(jī)效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來(lái)說(shuō)是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)的分解是KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制定存在一些問(wèn)題。以人力資源專(zhuān)員的KPI指標(biāo)為例，如表3.1所示。表3.1人力資源專(zhuān)員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類(lèi)工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無(wú)部門(mén)投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類(lèi)工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出A公司KPI指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒(méi)有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門(mén)的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門(mén)KPI指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。“招聘工作”和“培訓(xùn)工作”等具體指標(biāo)沒(méi)有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。KPI指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡(jiǎn)單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，沒(méi)有對(duì)“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。3.2.2績(jī)效考核執(zhí)行形式化績(jī)效考核的最終目的不是簡(jiǎn)單的計(jì)算薪資，而是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，提高企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效。A公司KPI指標(biāo)考核辦法自2010年起實(shí)施，由于實(shí)施時(shí)間短，現(xiàn)有的績(jī)效考核更注重考核的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)于正式，由于工作繁忙，他們沒(méi)有足夠的時(shí)間專(zhuān)注于績(jī)效考核過(guò)程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來(lái)完成全部考核工作。實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門(mén)的密切配合，在實(shí)踐中，目前A公司的績(jī)效考核是一個(gè)自上而下的單項(xiàng)考核與考核，A公司績(jī)效考核由各個(gè)部門(mén)的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果會(huì)具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績(jī)效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考官對(duì)他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時(shí)甚至公司的管理者也會(huì)認(rèn)為某一個(gè)員工的薪資過(guò)高或過(guò)低，并通過(guò)主觀印象對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績(jī)效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。3.2.3無(wú)法滿(mǎn)足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常單調(diào)乏味。重復(fù)工作會(huì)給員工帶來(lái)一定程度的工作疲勞，甚至長(zhǎng)期存在嚴(yán)重的心理和情緒問(wèn)題。在這樣的工作環(huán)境中，員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神需求是難以滿(mǎn)足的。一般來(lái)說(shuō)，A公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)。績(jī)效考核結(jié)果出色的員工就是出色的員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會(huì)對(duì)考核結(jié)果不好的員工進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，不利于維護(hù)員工的個(gè)人尊嚴(yán)。3.2.4績(jī)效考核過(guò)于依靠指標(biāo)A公司的員工主要是技術(shù)型員工，所以要注意每次完成的工作質(zhì)量，而工作質(zhì)量通常取決于完成的工作量。然而，對(duì)工作量的過(guò)度需求也掩蓋了員工工作能力的不足，如果過(guò)于重視量化指標(biāo)，就會(huì)忽視員工的其他創(chuàng)新能力。另外，有些工作職務(wù)不適合定量考核，像人事、行政、財(cái)務(wù)等服務(wù)崗位的工作內(nèi)容無(wú)法設(shè)定考核的指標(biāo)，考核中這些崗位的工作職責(zé)缺乏基于數(shù)據(jù)的績(jī)效指標(biāo)。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會(huì)有一定的差異，此外，考核也會(huì)在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標(biāo)進(jìn)行考核最終會(huì)影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅(jiān)持將定量模型指標(biāo)應(yīng)用于這些崗位的績(jī)效考核，最終結(jié)果只會(huì)難以預(yù)測(cè)。一個(gè)難以進(jìn)行準(zhǔn)確界定的考核指標(biāo)，在一定程度上會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則。指標(biāo)量化一經(jīng)確定，在實(shí)踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，很難為考核的每一部分制定科學(xué)的量化指標(biāo)，也很難量化考核的每一部分，員工也會(huì)因?yàn)楝F(xiàn)有的考核指標(biāo)只注重考核部分的工作，忽視了一些對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時(shí)無(wú)法量化的工作。第4章績(jī)效考核的存在問(wèn)題的原因4.1忽視績(jī)效考核制定工作制定計(jì)劃是做好工作的前提，在每項(xiàng)工作開(kāi)展之前，首先要有計(jì)劃，然后在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。A公司在員工績(jī)效考核中忽視了企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃，公司的KPI指標(biāo)工作忽略了企業(yè)自身的具體計(jì)劃。例如，由于沒(méi)有根據(jù)工作的實(shí)際情況和每季度或每月完成的計(jì)劃來(lái)規(guī)定，所以存在一定程度的錯(cuò)誤和不合理。4.2對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)考核對(duì)象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對(duì)象的錯(cuò)誤態(tài)度是由于對(duì)績(jī)效考核的理解不正確造成的。績(jī)效考核的目的和最終意義是把企業(yè)和各個(gè)部門(mén)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對(duì)公司員工來(lái)說(shuō)，月度績(jī)效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對(duì)于大多數(shù)工作，除了臨時(shí)驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外，考核內(nèi)容一成不變，每個(gè)月進(jìn)行一次，因此工作計(jì)劃也基本相同，沒(méi)有太大的差異。大多數(shù)員工也會(huì)因?yàn)橹貜?fù)的考核內(nèi)容重復(fù)的對(duì)考核指標(biāo)部分的工作更側(cè)重，這就失去了制定月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的重要意義。4.3不重視績(jī)效考核的反饋A公司在日常績(jī)效管理中很少關(guān)注績(jī)效反饋和溝通，績(jī)效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核目的理解不充分，影響項(xiàng)目的實(shí)施。同時(shí)模糊了考核結(jié)果與員工實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。甚至考核對(duì)象難以識(shí)別，更不用說(shuō)完善工作內(nèi)容了，有些考核結(jié)果只對(duì)一定范圍內(nèi)的員工開(kāi)放，也沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的解釋。許多員工知道他們的考核結(jié)果，但他們不知道為什么獲得了這個(gè)結(jié)果。這樣一來(lái)，所謂的提高員工的績(jī)效是不可能做到的，也并不能達(dá)到提高公司和個(gè)人績(jī)效的目的。因此，績(jī)效反饋工作通常貫穿于績(jī)效考核的各個(gè)方面，會(huì)直接影響績(jī)效考核的質(zhì)量。A公司的績(jī)效反饋周期是完全一致的，并沒(méi)有根據(jù)不同的績(jī)效考核水平來(lái)對(duì)不同考核結(jié)果的員工進(jìn)行分別反饋溝通。但是績(jī)效溝通對(duì)不同績(jī)效考核水平的員工有不同的影響，績(jī)效好的員工可以分享高效率的工作方法，并且通過(guò)績(jī)效溝通也可以確認(rèn)績(jī)效考核的具體內(nèi)容?？?jī)效一般的員工通過(guò)績(jī)效溝通，可以有效增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)，避免弱點(diǎn)，并進(jìn)一步做出努力。績(jī)效差的員工通過(guò)績(jī)效溝通確認(rèn)績(jī)效差的原因，通過(guò)績(jī)效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專(zhuān)業(yè)水平。4.4忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用績(jī)效考核的目的是最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，以提高企業(yè)績(jī)效，同時(shí)提高員工收入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因此，而A公司的績(jī)效考核主要是督促員工完成自己的工作任務(wù)，即使在這種情況下，績(jī)效考核的具體效果也難以進(jìn)行確定。第5章A公司績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策5.1以人為本以人為本既是國(guó)家大力倡導(dǎo)的國(guó)家執(zhí)政原則要求，同時(shí)是當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)倡導(dǎo)的一種以人為本的管理理念。一般來(lái)說(shuō)，A公司的內(nèi)部環(huán)境是一個(gè)相對(duì)機(jī)械化、固定的環(huán)境。處于這種環(huán)境中，員工會(huì)在一定程度上逐漸累積工作中產(chǎn)生的心理壓力和情緒，最后直到累積溢出、崩潰，這也是近年來(lái)A公司員工大量流失的主要原因。以人為本的管理本身就是對(duì)員工個(gè)性的尊重和理解，通過(guò)以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿(mǎn)足員工的需求。如果想要建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工有公司如家的感覺(jué)，A公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全體員工的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)全體員工對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)和重視，使員工能夠參與制定企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)中來(lái)，提出自己的建議，幫助自己實(shí)施更有效的自我管理和控制，企業(yè)也要滿(mǎn)足被考核員工的需求，完善員工的工作環(huán)境。而且可以滿(mǎn)足員工的價(jià)值需求。在績(jī)效制定和考核過(guò)程中，實(shí)際上實(shí)現(xiàn)了個(gè)人發(fā)展與企業(yè)價(jià)值觀的相互認(rèn)可，使員工能夠正視績(jī)效工作，積極配合完成考核任務(wù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的穩(wěn)步增長(zhǎng)，充分地發(fā)揮促進(jìn)公司發(fā)展的作用。5.2考核制度科學(xué)化績(jī)效考核體系是員工績(jī)效、工作態(tài)度、能力和薪資考核的基礎(chǔ)。績(jī)效考核實(shí)施中存在諸多障礙，導(dǎo)致難以按計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核工作。參與制定績(jī)效考核方案的管理者和相關(guān)部門(mén)應(yīng)在實(shí)施過(guò)程中嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度?？己说闹贫雀鼞?yīng)該科學(xué)化。在實(shí)企業(yè)際操作過(guò)程中，由于各種原因，通常無(wú)法完全按照績(jī)效考核計(jì)劃實(shí)施。對(duì)此，企業(yè)要嚴(yán)格審視績(jī)效考核的規(guī)范性以合理性，對(duì)于確定的制度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營(yíng)管理中做樣子，敷衍了事。公司的經(jīng)營(yíng)也應(yīng)該在規(guī)范的制度下進(jìn)行，為保證管理體系和績(jī)效考核的順利進(jìn)行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)企業(yè)的人力資源部門(mén)也要承擔(dān)起績(jī)效監(jiān)督職責(zé)。5.3加強(qiáng)溝通績(jī)效考核的實(shí)施需要通過(guò)績(jī)效溝通的方式進(jìn)行，被考核者和考核人員處于持續(xù)溝通和反饋的過(guò)程中?？?jī)效考核結(jié)束后，對(duì)應(yīng)部門(mén)主管應(yīng)及時(shí)與每位員工溝通交流，并了解他們的績(jī)效考核結(jié)果和工作態(tài)度。各部門(mén)主管要讓員工知道自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，充分發(fā)揮自身長(zhǎng)處，規(guī)避自身弱點(diǎn)；同時(shí)，員工也要積極向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的困難、以求及時(shí)尋找新的突破方法，并且日常工作中多思考與工作有關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級(jí)知道自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，通過(guò)上級(jí)的建議獲取一些想法和幫助,以保證自己能力水平的可持續(xù)發(fā)展。A公司大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核單純只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時(shí)提交績(jī)效考核結(jié)果就可以了。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有空閑時(shí)間，也沒(méi)有績(jī)效溝通的意識(shí)，更不用說(shuō)主動(dòng)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通了。應(yīng)注意績(jī)效考核結(jié)果的反饋合溝通。5.4引入激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制也是每個(gè)成熟企業(yè)都應(yīng)該具備的基本制度。員工受到激勵(lì)機(jī)制的影響，會(huì)更加主動(dòng)的完成工作任務(wù)；企業(yè)通過(guò)激勵(lì)機(jī)制也能激發(fā)員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識(shí)技能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。A公司采取先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，提高學(xué)習(xí)的興趣。在這個(gè)各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以很好的協(xié)助員工制定未來(lái)的工作計(jì)劃，提高工作的積極性，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)無(wú)法滿(mǎn)足員工的個(gè)人需求，