薪酬方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)分析

薪酬方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)分析薪酬是一個(gè)非常敏感的話題，設(shè)計(jì)和管理好薪酬體系并非一件容易的事。如果存在設(shè)計(jì)紕漏或管理不當(dāng)，可能會影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，重則影響企業(yè)的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。在設(shè)計(jì)具體的薪酬方案之前，需要注意哪些重要因素呢？一、明確薪酬設(shè)計(jì)的目的是什么？老板們希望通過薪酬來解決什么問題？哪些職位是當(dāng)前的主要激勵(lì)目標(biāo)？根據(jù)未來幾年的發(fā)展，會出現(xiàn)哪些重要的部門和職位？目前的重點(diǎn)是吸引、留住或是激勵(lì)人才？根據(jù)不同的目的，薪酬方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)也會有所不同。如果是為了吸引人才，在薪酬設(shè)計(jì)方面會采取50分位的薪酬策略；如果要留住人才，可以通過股權(quán)激勵(lì)、延期支付和不同年功的福利計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)；如果是對人才的激勵(lì)，重點(diǎn)將放在可變薪酬、短期激勵(lì)(如項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度)、長期激勵(lì)政策(如股權(quán)激勵(lì)和退休金計(jì)劃)的設(shè)計(jì)上。結(jié)合企業(yè)的目和老板想要達(dá)到的目的進(jìn)行綜合考慮，從而明確薪酬設(shè)計(jì)的目的是什么。二、對現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行診斷，找出影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種因素。明確薪酬設(shè)計(jì)的目的之后,我們需要盤點(diǎn)當(dāng)前的薪酬制度中存在哪些問題,這些問題是否會影響到業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),是什么因素不利于吸引、保留和激勵(lì)核心人才：是缺乏外部競爭力，缺乏內(nèi)部公平性，,或者是缺乏激勵(lì)性。我們需要找出這些因素作為后續(xù)制定薪酬方案的依據(jù)。三、形成薪酬策略接一步，就應(yīng)該制定公司的薪酬策略。薪酬策略要與企業(yè)業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。不同的階段有不同的戰(zhàn)略，相應(yīng)的薪酬策略也有所不同，重點(diǎn)也有所不同。如果方向是成本領(lǐng)先型企業(yè)，在薪酬戰(zhàn)略中可能需要加以考慮如何控制薪酬成本，如何激勵(lì)員工降低成本？如果方向是產(chǎn)品領(lǐng)先型企業(yè)，需要考慮如何突出產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)崗位的激勵(lì)；關(guān)鍵崗位的薪酬策略是領(lǐng)先還是跟隨？薪酬策略是否有助于在這些關(guān)鍵崗位的人才發(fā)展和留住人才？四、薪酬策略應(yīng)該包括這些內(nèi)容：薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么？如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略？哪些是當(dāng)前和未來的重點(diǎn)激勵(lì)對象，當(dāng)前的重點(diǎn)是吸引、保留還是激勵(lì)？例如，科技公司的薪酬目標(biāo)是確保研發(fā)和管理成為公司的核心競爭力，滿足未來吸引管理人才和留住技術(shù)人才的要求。五、關(guān)鍵職位和非關(guān)鍵職位的薪酬定位是什么？是領(lǐng)先還是跟隨？例如：8級以上的關(guān)鍵位置定位在75分位；低于8級的位置位于50分位。六、具體策略是什么？比如：采用職位和能力兩個(gè)基本的薪酬模式；建立技術(shù)崗位的職稱評定體系，建立職業(yè)發(fā)展的雙通道；對于入職滿三年的核心崗位成員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。在薪酬設(shè)計(jì)中，由于考慮不當(dāng)，會產(chǎn)生各種各樣的問題。比如你希望留住員工，考慮提升各種福利留住，雖然員工是留住了，當(dāng)企業(yè)業(yè)績不好的時(shí)候，這些福利給企業(yè)造成了很大的負(fù)擔(dān)；比如你希望通過股權(quán)激勵(lì)來留住核心員工，讓員工覺得是為自己干，但是一旦上市這些員工身價(jià)千萬，身上的干勁就沒了，后續(xù)的員工沒有股權(quán)，工作激勵(lì)性又不夠，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，系統(tǒng)地考慮你的薪酬策略，在短期目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展之間取得平衡是非常重要的。七、薪酬文化的導(dǎo)向是什么？例如：強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向；重視價(jià)值貢獻(xiàn)，還是能力定位、人員素質(zhì)；強(qiáng)調(diào)激勵(lì)集體，還是激勵(lì)個(gè)人。薪酬文化的引導(dǎo)要與企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如果強(qiáng)調(diào)高職位和高工資，則大家的重點(diǎn)關(guān)注是如何獲得高職位；如果強(qiáng)調(diào)較強(qiáng)的專業(yè)能力和較高的薪酬，則大家會熱衷于考證評職稱，不正確的指導(dǎo)會導(dǎo)致員工偏離創(chuàng)造價(jià)值的主線，從而影響企業(yè)的發(fā)展。因此，建立什么樣的薪酬文化是非常重要的。以上的舉例相對簡單，形成薪酬策略有待進(jìn)一步發(fā)展。公司的薪酬策略是設(shè)計(jì)薪酬方案的指引。如果薪酬策略是錯(cuò)誤的，那么薪酬方案的設(shè)計(jì)就會出現(xiàn)問題。因此，在制定具體的薪酬