企業(yè)人力資源管理師四級理論模擬試卷6及答案

職業(yè)技能鑒定題庫企業(yè)人力資源管理師四級理論知識模擬試卷（六）一、判斷題（第1題～第20題，將判斷正確的打“√”錯誤的打“×”,每小題1分，滿分20分）1.()按培訓(xùn)對象分，培訓(xùn)可分為決策人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)和操作人員培訓(xùn)。2.()無論培訓(xùn)還是開發(fā)，都是企業(yè)有意識、有目的、有計劃的活動。3.()站在公司的生存角度來看，員工培訓(xùn)就是要把因員工知識不足、能力不足、態(tài)度不積極而產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小限度。4.()新員工培訓(xùn)開發(fā)又稱入職培訓(xùn)、員工引導(dǎo)等。5.()入職培訓(xùn)可以幫助新員工盡快熟悉、適應(yīng)新的工作環(huán)境，盡快融入新的團隊，正確定位自己的角色，進(jìn)而開始發(fā)揮自己的才能。6.()新員工既包括應(yīng)屆畢業(yè)生，也包括在其他企業(yè)或組織工作過的員工。7.()新員工引導(dǎo)要給新員工提供有關(guān)組織的基本背景情況、人員關(guān)系、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織期望等。8.()如果入職培訓(xùn)做得不好，將會導(dǎo)致新員工無法有效地融入新的組織環(huán)境，使他們產(chǎn)生距離感。9.()企業(yè)文化培訓(xùn)是入職培訓(xùn)的重要內(nèi)容。10.()員工手冊是新員工入職培訓(xùn)的重要材料。11.()績效管理的最終目的在于績效改進(jìn)，因此是結(jié)果導(dǎo)向的。12.()整個績效實現(xiàn)過程中，需要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。13.()績效管理結(jié)束的標(biāo)志是完成績效考核。14.()績效記錄可以作為勞動爭議的事實依據(jù)。15.()正式績效記錄文檔需要員工和經(jīng)理雙方簽字。16.()配對比較法適用于人數(shù)較多的部門。17.()需要從多個維度或方面分析與評價績效，這是績效的多因性。18.()員工的績效會隨著時間的推移而變化，這是績效的動態(tài)性。19.()員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主、客觀的多種因素，這是績效的多維性。20.()績效管理通過及時的事后評價，達(dá)到績效管理的最終目的。二、單項選擇題(第21題～第80題，選擇一個正確的答案，將相應(yīng)的字母填入題內(nèi)的括號中，每小題1分，滿分60分)21.下列關(guān)于傳統(tǒng)人事管理的描述，不正確的是()。A.視員工為成本負(fù)擔(dān)B.人力資源部是生產(chǎn)與效益部門C.管理的目的在于保障組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)D.以事為中心的管理模式22.人力資源信息收集的工作包括：①確定信息收集的要求和日的；②確定信息收集的對象；③擬訂調(diào)查提綱，明確調(diào)查內(nèi)容；④信息收集的實施計劃。其先后順序為()。A.①②③④B.②①③④C.③①②④D.④①②③23.單位數(shù)據(jù)，如組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、工資級別、管理制度等，屬于人力資源信息管理系統(tǒng)中的()。A.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層B.業(yè)務(wù)處理層C.決策支持層D.管理實施層24.有效招聘就是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、()、組織三者的最佳匹配。A.部門B.團隊C.職位D.管理者25.總結(jié)本次招聘工作的有效經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)過程中的不足，并為以后的招聘提出改進(jìn)和完善的建議，從而提高以后招聘工作的效率和效果，是()階段的工作目標(biāo)。A.甄選B.錄用C.招募D.評估26.中層管理人員以上的職位由(）批準(zhǔn)。A.公司高層B.人力資源部負(fù)責(zé)人C.人力資源部和用人部門負(fù)責(zé)人D.用人部門負(fù)責(zé)人27.企業(yè)的培訓(xùn)需求分析一般包括：①調(diào)查現(xiàn)狀；②預(yù)測企業(yè)未來的人力資源需求：③確定人力資源培訓(xùn)的項目和主要內(nèi)容；④確定參加培訓(xùn)的總體人數(shù)。其先后順序是(）。A.①②③④B.②①③④C.③②①④D.④①②③28.一般來說，評估標(biāo)準(zhǔn)的確立不需要考慮的是(）。A.培訓(xùn)是否達(dá)到了培訓(xùn)目的B.培訓(xùn)方案所付出的代價如何，是否值得C.評估所采用的培訓(xùn)方法是否先進(jìn)D.用于培訓(xùn)的資源是否得到了最佳分配29.如果想讓受訓(xùn)者評價培訓(xùn)計劃或參加檢驗學(xué)習(xí)效果的測試，應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束前安排測驗，可用培訓(xùn)效果反饋表、()等進(jìn)行調(diào)研。A.調(diào)查問卷B.頭腦風(fēng)暴C.情景模擬D.第三方評估30.一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，是績效的()特點。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.可變性31.()是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價。A.工作行為考核B.工作結(jié)果考核C.評估標(biāo)準(zhǔn)D.績效實施32.()不是常用的績效信息來源。A.生產(chǎn)作業(yè)記錄B.定期檢查記錄C.主管備忘錄D.員工自查表33.收集績效信息時，要收集的信息應(yīng)該圍繞()和結(jié)果事實，而不是針對事實的主觀判斷和推測。A.結(jié)果好壞B.績效行為C.考核標(biāo)準(zhǔn)D.信息來源34.勞動者得到的貨幣工資實際能夠購買到的生活資料和服務(wù)（包括房租、水電、交通、教育等各項支出)的數(shù)量，叫作()。A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.可支配工資35.引導(dǎo)勞動者合理流動，體現(xiàn)了薪酬的()功能。A.調(diào)節(jié)B.激勵C.降低成本D.管理36.薪酬的發(fā)放及對員工的激勵應(yīng)當(dāng)及時，是薪酬管理的()。A.動態(tài)性原則B.及時性原則C.經(jīng)濟性原則D.激勵性原則37.企業(yè)在確定員工的薪酬水平時要有成本意識，是（)的要求。A.動態(tài)性原則B.及時性原則C.經(jīng)濟性原則D.公平性原則38.從事特種作業(yè)的人員必須年滿()周歲。A.16B.18C.20D.2239.社會保險的規(guī)定屬于()。A.勞動基準(zhǔn)法B.勞動關(guān)系法C.勞動保障法D.勞動行政法40.勞動者與用人單位約定的必須為用人單位提供服務(wù)的期限是()。A.勞動合同期限B.服務(wù)期C.競業(yè)限制期D.商業(yè)秘密保密期41.一般情況下，()不屬于適用競業(yè)限制的人員。A.高級管理人員B.高級技術(shù)人員C.有保密義務(wù)的人員D.一線技術(shù)工人42.勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了()。A.法律原則B.國家意志C.勞動權(quán)利D.法律淵源43.()即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動服務(wù)法律關(guān)系D.勞動法律淵源44.()是勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。A.法律文本B.雙方當(dāng)事人C.勞動合同D.法律淵源45.()是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法規(guī)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動服務(wù)法律關(guān)系D.勞動法律淵源46.()是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動服務(wù)法律關(guān)系D.勞動法律淵源47.()是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。A.勞動法律原則B.勞動法律淵源C.勞動法律體系D.勞動法律關(guān)系48.運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的()調(diào)整。A.第一次B.第二次C.第三次D.第四次49.勞動法律關(guān)系是一種()，雇主和雇員在勞動法律關(guān)系之中即是權(quán)利主體又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.法律關(guān)系C.勞動合同D.雙務(wù)關(guān)系50.勞動法律關(guān)系的()是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.事實51.()的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。A.完全勞動行為能力B.限制勞動行為能力C.無勞動行為能力D.部分勞動行為能力52.勞動法律關(guān)系的()是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的實物。A.原則B.客體C.內(nèi)容D.事實53.依據(jù)勞動法律事實是否以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可分為勞動法律行為和()。A.勞動法律形式B.勞動法律淵源C.勞動法律體系D.勞動法律事件54.內(nèi)部招聘的缺點是()。A.抑制創(chuàng)新B.篩選難度大C.影響積極性D.進(jìn)入角色慢55.適合于普通職員的招聘方法是()。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.發(fā)布廣告56.對招聘熱門人才或高級人才效果不太理想的方法是()。A.招聘洽談會B.人才交流中心C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘57.對應(yīng)聘者的實際能力與潛力的測試，目的在于了解深層次的信息，屬于()。A.結(jié)構(gòu)化面試B.初次面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試58.在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)對其個人的行為作出評價稱為()。A.心理測試B.能力測試C.情景測試D.協(xié)調(diào)測試59.用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，稱為()。A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.評分者信度60.多用于對知識測試與實際操作測試，而不適合對能力和潛力的測試的效度是()。A.同側(cè)效度B.內(nèi)容效度C.預(yù)測效度D.準(zhǔn)確效度61.人員配置的根本目的是()。A.動態(tài)賽馬B.識才、育才、用才C.正確地識別員工D.為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件62.勞動分工的三層次是()。A.農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)B.一般分工、特殊分工、個別分工C.職能、專業(yè)、技術(shù)D.冶金、化工、機械63.將全體員工分為工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員，這是()。A.職能分工B.專業(yè)分工C.技術(shù)分工D.工種分工64.企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式是()。A.工作地B.生產(chǎn)小組C.作業(yè)組D.班組65.作業(yè)組的規(guī)模一般為()。A.10,20人B.10,15人C.3,5人D.20人以上66.將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成，稱為()。A.工作連貫法B.輪換工作法C.充實業(yè)務(wù)法D.擴大業(yè)務(wù)法67.工藝過程不能間斷進(jìn)行，如發(fā)電、化工、石油、冶金等主要生產(chǎn)過程，必須實行()。A.單班制B.多班制C.靈活工時制D.分職制68.目前我國企業(yè)冗員較多，人浮于事，可以解決富余人員較多問題的方式是()。A.四八交叉B.四班三運制C.五班輪休制D.四六工作制69.用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后的()天內(nèi)，為外國人辦理就業(yè)證。A.30天B.15天C.5天D.5年70.將一個職業(yè)崗位由兩個人分擔(dān)，共同從事全時的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時比例分配，稱為()。A.彈性工作制B.多班制C.分職制D.非全時工制71.“5S”活動的第一步是()。A.整頓B.清掃C.整理D.清潔E.素養(yǎng)72.“5S”活動是()率先實施的現(xiàn)場管理方法。A.日本B.美國C.德國D.中國E.法國73.招聘的收益成本比等于()。A.新老員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本B.新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本C.新老員工為組織創(chuàng)造的總價值/招募總成本D.新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招募總成本74.有關(guān)集體合同有效期限、解釋、變更等內(nèi)容，在()條款中規(guī)定。A.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分B.一般性規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.其他規(guī)定75.如果企業(yè)沒有建立工會組織，勞動者一方的簽約人，須由()以上職工的同意。A.1/2B.1/3C.2/3D.全部76.企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備，各類人員的數(shù)量界限，稱為()。A.定員規(guī)則B.定額規(guī)則C.崗位規(guī)則D.組織規(guī)則77.反映工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接配合屬于()。A.崗位規(guī)則B.協(xié)作規(guī)則C.組織規(guī)則D.定額規(guī)則78.對事關(guān)職工切身權(quán)利的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生等作出同意或否決，是職工代表大會的()。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.評議監(jiān)督權(quán)79.企業(yè)民主管理制度的兩種形式是()。A.職工大會和集體合同B.職工代表大會制度與平等協(xié)商制度C.勞動合同和集體合同D.平等協(xié)商和集體合同80.()信息載體具有親切感和雙向溝通的優(yōu)勢。A.表單B.通報C.刊物D.例會制度三、多項選擇題（第81題～第90題，每題中有多個選項，其中至少有2個選項是正確的，請將正確答案代號填在括號中。每小題2分，共20分）81.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（）A.改革方式太過于激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C.改革使他們失去了工作的安全感D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊E.改革沖擊他們己習(xí)慣的工作方法82.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（）。A.人力資源費用的控制B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源信息的收集D.人力資源供給預(yù)測E.人力資源供需綜合平衡83.人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（）。A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環(huán)境的分析D.對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析E.對競爭策略的分析84.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是（）。A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測E.灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法85.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是（）。A.生產(chǎn)函數(shù)模型法B.經(jīng)驗推斷法C.人力資源信息庫D.定員分析法E.管理人員接替模型86.（）屬于新型組織結(jié)構(gòu)模式。A.多維立體組織B.超事業(yè)部制C.模擬分權(quán)組織D.流程型組織E.矩陣制87.以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)模式有（）。A.矩陣結(jié)構(gòu)B.直線制C.事業(yè)部制D.分權(quán)制E.直線職能制88.（）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境E.法律環(huán)境89.制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求B.保持人員固定性C.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)D.保持適度流動性E.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)90.間接薪酬包括（）。A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補貼E.股票期權(quán)答案一、判斷題（第1題～第20題，將判斷正確的打“√”錯誤的打“×”,每小題1分，滿分20分）

1.√2.√3.√4.√5.√6.√7.√8.√9.√10.√11.ⅹ12.√13.×14.√15.√16.ⅹ17.×18.√19.ⅹ20.√

二、單項選擇題(第21題～第80題，選擇一個正確的答案，將相應(yīng)的字母填入題內(nèi)的括號中，每小題1分，滿分60分)21.B