汽車共享服務(wù)與管理 課件 第9、10章 汽車共享服務(wù)人力資源管理、汽車共享服務(wù)信息管理

第9章汽車共享服務(wù)人力資源管理第一節(jié)

人力資源與人力資源管理一、人力資源的基本概念（一）人力資源的含義根據(jù)研究角度的不同，可以將人力資源的定義分為兩大類。第一類主要是從能力角度出發(fā)來解釋人力資源的含義，可稱為人力資源的“能力觀”。第二類主要是從人的角度出發(fā)來解釋人力資源的含義，可稱為人力資源的“人員觀”。人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，它是一種包含在人體內(nèi)的生產(chǎn)能力，并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。這個(gè)解釋包括以下幾個(gè)要點(diǎn)：1）任何資源均有歸屬，人力資源也不例外，總是屬于“一定的范圍”。宏觀意義上如一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，微觀意義上如某一社會(huì)組織，像事業(yè)單位、企業(yè)等。2）人力資源的本質(zhì)是人所具有的智力和體力等各種能力，可統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。3）人力資源包含質(zhì)與量?jī)蓚€(gè)方面，除了強(qiáng)調(diào)各種“能力”，也強(qiáng)調(diào)人員的“總和”，是質(zhì)量與數(shù)量的有機(jī)結(jié)合。（二）人力資源的數(shù)量與質(zhì)量1.人力資源的數(shù)量對(duì)于用人單位而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。對(duì)于國(guó)家而言，人力資源的數(shù)量可從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源兩個(gè)方面來計(jì)量。我國(guó)人力資源數(shù)量構(gòu)成情況示意：人力資源的數(shù)量構(gòu)成受到很多因素的影響，概括起來主要有以下幾個(gè)方面。（1）人口總量人口的總量由人口基數(shù)和自然增長(zhǎng)率兩個(gè)因素決定，自然增長(zhǎng)率又取決于出生率和死亡率兩個(gè)因素。用公式表示如下：人口總量=人口基數(shù)×[1+（出生率-死亡率）]（2）人口的年齡結(jié)構(gòu)人口的年齡結(jié)構(gòu)直接決定了人力資源的數(shù)量。（3）人口遷移人口遷移會(huì)使一個(gè)地區(qū)的人口數(shù)量發(fā)生變化，繼而使人力資源數(shù)量發(fā)生變化。2.人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的智力和體力，因此勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的最直觀表現(xiàn)，是勞動(dòng)者的身體健康狀況、科學(xué)文化水平、專業(yè)技能水平、工作態(tài)度等。3．人力資源的數(shù)量與質(zhì)量關(guān)系人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是相互統(tǒng)一、密不可分的兩個(gè)方面，人力資源的豐富程度不僅需要數(shù)量來表現(xiàn)，而且還需要通過質(zhì)量來評(píng)價(jià)，一定數(shù)量的人力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)、一個(gè)用人單位或其他社會(huì)組織存在和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。當(dāng)前共享汽車人力資源主要表現(xiàn)在：熟悉汽車共享服務(wù)、善于通過數(shù)據(jù)進(jìn)行運(yùn)營(yíng)管控等專業(yè)技術(shù)人員少；復(fù)合型的管理人員更缺乏。作為新生事物的汽車共享服務(wù)，高等院校尚未針對(duì)性開設(shè)課程，人才輸出不足。（三）人力資源具有獨(dú)特的性質(zhì)（1）能動(dòng)性能動(dòng)性是指能夠按照主觀意愿，有目的地改造外部客觀世界。能夠?qū)ψ陨砗屯饨缇哂星宄恼J(rèn)識(shí)，并對(duì)自身行動(dòng)做出抉擇，調(diào)節(jié)自身與外部之間的關(guān)系。（2）兩重性人力資源作為一種特殊的資源，以人作為載體包含著豐富的知識(shí)內(nèi)容，是一種活的資源，具有巨大的潛力，是其它資源無法比擬的。（3）時(shí)效性自然資源如果不經(jīng)開采利用，一般能夠在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)保持不變質(zhì)，而在生產(chǎn)的過程中則一直處于消耗減少的狀態(tài)。（4）社會(huì)性人力資源的發(fā)展在某種程度上反應(yīng)的是社會(huì)的變化，在人力資源的開發(fā)過程中社會(huì)文明，技術(shù)革命，國(guó)家政策，政治制度等的影響都是不可忽視。

（5）連續(xù)性人力資源的連續(xù)性要求人力資源的開發(fā)是一個(gè)不間斷的過程，是集開發(fā)、培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造為一體的連續(xù)過程。二、人力資源與相關(guān)概念（一）人力資源和人口資源、人才資源人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口總量，是以人口總數(shù)來表示的資源，它是人力資源、人才資源的基礎(chǔ)。人力資源主要強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量概念。人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的人的總和。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。（二）人力資源與人力資本舒爾茨認(rèn)為，人力資本(Human

Capital)是體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)或潛在）的人身上的，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)與健康）所表示

的資本，它是通過投資而形成的。人力資本是對(duì)人力資源進(jìn)行教育、培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保鍵等各方面的投資而形成的一種資本形態(tài)，這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。人力資本是人力資源的價(jià)值體現(xiàn)，它強(qiáng)調(diào)了以這種資本的有某種代價(jià)獲得能力和技能的價(jià)值。人力資源與人力資本的可簡(jiǎn)單理解為：人力資本存在于人力資源之中，人力資源經(jīng)過教育、培訓(xùn)等投資可轉(zhuǎn)化為人力資本。人力資源與人力資本存在以下關(guān)系。（1）聯(lián)系第一，人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力，即兩者所依附的載體都是人，離開人體兩者都沒有存在的意義。第二，現(xiàn)代人力資源理論大都以人力資本理論為依據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算要依據(jù)人力資本理論。（2）區(qū)別第一，兩者概念的范圍不同。第二，兩者存在形式不同。第三，兩者關(guān)注焦點(diǎn)和研究角度不同。三、人力資源管理的基本概念第一類主要從人力資源管理的目的出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是借助對(duì)人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第二類主要從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)來進(jìn)行解釋，把人力資源管理看成是一個(gè)活動(dòng)過程。第三類主要揭示了人力資源管理的內(nèi)容，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。第四類主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作，持這種觀點(diǎn)的人所占比例不多。第五類主要從目的、過程等方面出發(fā)綜合進(jìn)行解釋，持這種觀點(diǎn)的人所占比例較大。人力資源管理與人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系：一方面，人力資源管理是對(duì)人事管理的繼承；另一方面，人力資源管理又是對(duì)人事管理的發(fā)展，它的立場(chǎng)和角度又明顯不同于人事管理，可以說是一種全新視角下的人事管理。比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理管理理念以事為中心以人為中心管理視角視員工為負(fù)擔(dān)、成本視員工為第一資源管理目標(biāo)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織和員工目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)管理內(nèi)容檔案管理、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)管理將人作為資源進(jìn)行開發(fā)、利用和管理管理活動(dòng)重使用、輕開發(fā)重視培訓(xùn)與開發(fā)管理方式命令式、控制式強(qiáng)調(diào)民主、參與管理策略戰(zhàn)術(shù)式、分散式戰(zhàn)略性、整體性管理部門地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層管理部門性質(zhì)單純的成本中心生產(chǎn)效益部門四、人力資源管理的基本職能1．人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的重要步驟，它可將人力資管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃等。2.職位分析與勝任素質(zhì)模型職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性、支持性工作環(huán)節(jié)。

職位分析包括兩塊活動(dòng)，一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行界定；二是確定各職位所要求的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力及工作態(tài)度等。3.員工招聘員工招聘是是用人單位獲取人力資源的重要途徑，是用人單位人力資源管理的基本職能之一。4.績(jī)效管理績(jī)效管理是對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)、晉升、薪酬分配等人事決策的重要依據(jù)，也是用人單位調(diào)控員工的重要手段。5.薪酬與福利管理

合理的薪酬政策不僅能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，而且能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引和留住高素質(zhì)的人力資源。6.員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)是組織提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的重要手段。組織應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟地對(duì)新員工和在職員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，提升其智力，激發(fā)其活力，增強(qiáng)用人單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。7.職業(yè)生涯規(guī)劃和管理關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道，不斷開發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。8.員工關(guān)系管理用人單位與員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中產(chǎn)生的員工關(guān)系是否融洽、健康，直接關(guān)系到用人單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能否正常進(jìn)行，員工是否能忠實(shí)于用人單位，是否能正常發(fā)揮人力資源的作用。第二節(jié)

人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃與供需平衡（一）人力資源規(guī)劃的基本含義1.人力資源規(guī)劃的概念所謂人力資源規(guī)劃（Human

Resource

Plan，HRP）也叫人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施組織的發(fā)展戰(zhàn)略，完成組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對(duì)組織未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制定組織人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的合理配置，有效激勵(lì)、開發(fā)員工的規(guī)劃。。為了準(zhǔn)確地理解人力資源規(guī)劃的含義，還必須把握以下幾點(diǎn)：1）人力資源規(guī)劃要在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。3）人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)是使組織人力資源供需平衡。4）人力資源規(guī)劃對(duì)組織人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)既要注重?cái)?shù)量，也要關(guān)注質(zhì)量。2.人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。1）組織戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方向。2）組織戰(zhàn)略制約了人力資源規(guī)劃的過程。3）人力資源規(guī)劃保障了組織戰(zhàn)略的實(shí)施。4）人力資源規(guī)劃有助于完善組織戰(zhàn)略目標(biāo)。（二）人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容一份完整的人力資源規(guī)劃一般包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃兩大部分。1.總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是指以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、費(fèi)用預(yù)算等做出總體的安排。2.業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，是指組織對(duì)總體規(guī)劃的具體實(shí)施和人力資源管理具體業(yè)務(wù)的部署。（1）職位編寫規(guī)劃職位編寫規(guī)劃是人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)，是組織依據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)而制定的。（2）人員增補(bǔ)規(guī)劃人員增補(bǔ)規(guī)劃是對(duì)組織中長(zhǎng)期內(nèi)由于規(guī)模擴(kuò)大等原因而可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計(jì)劃。（3）人員減裁規(guī)劃組織因采用新的生產(chǎn)設(shè)備、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新或管理創(chuàng)新，或因市場(chǎng)沒有擴(kuò)大、產(chǎn)品滯銷等因素而減少人力資源需求，經(jīng)濟(jì)不景氣、人員過剩等，也需要人力資源管理部門制定人員減裁計(jì)劃。（4）人員流動(dòng)規(guī)劃人員流動(dòng)規(guī)劃即有計(jì)劃地安排人員流動(dòng)，以優(yōu)化組織內(nèi)部人員配置。主要在以下幾種情況下使用：①當(dāng)組織需要培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型人才時(shí)，將使之有計(jì)劃地流動(dòng)。②當(dāng)晉升職位較少而可以晉升人員較多時(shí)，依據(jù)配備計(jì)劃進(jìn)行人員的水平流動(dòng)。③當(dāng)組織人員過剩時(shí)，依據(jù)配備計(jì)劃改變工作分配方式，調(diào)整組織中不同職位的工作量，解決工作負(fù)荷不均的問題。④定期安排員工在不同類型的工作崗位上工作，能提高員工的工作效率。（5）人員晉升規(guī)劃人員晉升規(guī)劃是組織根據(jù)自身現(xiàn)實(shí)需要和未來在技術(shù)層次、管理層次等層級(jí)結(jié)構(gòu)上的人力資源分布情況，所制定的員工職務(wù)提升計(jì)劃，具體包括規(guī)劃目標(biāo)、實(shí)施方案和實(shí)現(xiàn)方法等。（6）人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是組織有計(jì)劃地又對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，引導(dǎo)員工的技能適應(yīng)組織的發(fā)展。人（7）薪酬激勵(lì)規(guī)劃對(duì)組織來說，薪酬激勵(lì)規(guī)劃是為了確保組織人工成本與組織經(jīng)營(yíng)狀況保持相當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，更是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（8）員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工對(duì)自己未來職業(yè)生涯的事先策劃，設(shè)定自己的奮斗目標(biāo)和計(jì)劃。（三）人力資源規(guī)劃的流程一般來說，組織人力資源規(guī)劃的流程：（1）人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)性的一步是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，主要任務(wù)是分析組織需要什么樣的人及需要多少人。（2）人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)一般包括兩個(gè)方面：即清查組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源情況和外部供給量預(yù)測(cè)。（3）人力資源供需分析比較人員需求和供給預(yù)測(cè)完成后，人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵一步就是把組織人力資源需求預(yù)測(cè)的結(jié)果與供給預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，得出組織人力資源的凈需求。（4）制定具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃在人力資源短缺時(shí)，組織需要進(jìn)行外部招聘，開展內(nèi)部晉升和實(shí)行人員接續(xù)計(jì)劃，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，聘用兼職職工，把工作外包等。（5）規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋組織將人力資源的總規(guī)劃與各業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。二、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)（Requirement

Forecast），是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外部條件，選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)組織人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)的活動(dòng)。汽車共享服務(wù)行業(yè)人才需求是基于互聯(lián)網(wǎng)化服務(wù)四類人才，主要包括：互聯(lián)網(wǎng)軟件和硬件服務(wù)人員。大數(shù)據(jù)營(yíng)銷與技術(shù)運(yùn)營(yíng)人才。客戶服務(wù)與快速救援人才。金融、保險(xiǎn)等跨界人才。（一）人力資源需求的影響因素1.組織外部環(huán)境①經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)極大影響組織對(duì)人員的需求。②社會(huì)、政治、法律因素也會(huì)影響組織人力資源需求。③技術(shù)的進(jìn)步與革新也會(huì)引起人員需求的變化。2.組織內(nèi)部因素①組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃。②組織的產(chǎn)品或服務(wù)的社會(huì)需求狀況。③資組織財(cái)務(wù)資源對(duì)人員需求數(shù)量與質(zhì)量的制約。④組織現(xiàn)有的人才資源狀況。3.人力資源自身因素人員需求的變化也可能是由于人力資源自身的因素造成的。（二）人力資源需求預(yù)測(cè)步驟①根據(jù)職位分析的結(jié)果來確定職位編制和人員配置；②進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編，以及是否符合職位資格的要求；③將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；④該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；⑤對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；⑥根據(jù)歷史數(shù)據(jù).對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；⑦將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源；⑧根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，如引進(jìn)新產(chǎn)品，確定各部門的工作量；⑨根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；⑩該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來增加的人力資源需要；?將現(xiàn)有人力資源需求、未來流失人力資源和未來人力資源要求匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。（三）人力資源需求預(yù)測(cè)方法1.統(tǒng)計(jì)法統(tǒng)計(jì)法即通過對(duì)過去某一時(shí)期的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定與組織人力資源需求相關(guān)的因素，找出兩者之間的關(guān)系，建立相應(yīng)的預(yù)測(cè)模型，繼而對(duì)組織未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。（1）趨勢(shì)分析法趨勢(shì)分析法是利用組織過去一定時(shí)間的歷史資料，根據(jù)某個(gè)因素的變化趨勢(shì)來預(yù)測(cè)相應(yīng)的人力資源需求情況。（2）比率分析法比率分析法是在組織的技術(shù)工藝與管理模式相對(duì)穩(wěn)定情況下，通過計(jì)算某種組織活動(dòng)因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比率來確定未來人

力資源需求的數(shù)量與類型的方法。（3）回歸分析法回歸分析法是根據(jù)組織過去的情況和資料，尋找和確定某一事物（自量）與另一事物（因變量）之間的相關(guān)關(guān)系，建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)組織未來人力資源需求數(shù)量做出預(yù)測(cè)的方法。（4）工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，在按未來的產(chǎn)品/服務(wù)量目標(biāo)測(cè)算出總工作量，然后折算出所需人力資源數(shù)量的方法。未來每年所需員工數(shù)=未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量 或未來每年所需員工數(shù)=未來每年總工作時(shí)數(shù)/每年每位員工工作時(shí)數(shù)。2.推斷法（1）菲爾德法德爾菲法又稱專家意見法，是指專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致的一種結(jié)構(gòu)性方法。（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織未來某段時(shí)間內(nèi)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。三、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源供給的影響因素1.外部人力資源供給影響因素（1）行業(yè)性因素行業(yè)性因素包括：組織所處行業(yè)的狀況，行業(yè)發(fā)展前景，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)量實(shí)力及其在吸引人才方面的因素等。（2）地區(qū)性因素地區(qū)性因素包括：組織所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀，組織所在地對(duì)人力資源的吸引程度，組織所在地的住房、交通、生活條件等。（3）全國(guó)性因素全國(guó)性因素包括：今后幾年國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況的預(yù)測(cè)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展和變化的趨勢(shì)、全國(guó)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)、全國(guó)范圍內(nèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、處于變動(dòng)中的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和模式、預(yù)期失業(yè)率、國(guó)家的政策法規(guī)等。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的變化，能反映人力資源供給的數(shù)量和質(zhì)量，反映求職者對(duì)職業(yè)的選擇，反映當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與前景等。（5）人口發(fā)展趨勢(shì)從我國(guó)人口發(fā)展情況看，以下變化趨勢(shì)必將影響人力資源供給的預(yù)測(cè)：人口絕對(duì)數(shù)增長(zhǎng)較快，人口老齡化，男性人口的比例增加，沿海地區(qū)和城市人口的比例增加等。（6）科學(xué)技術(shù)發(fā)展科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對(duì)組織人力資源供給有以下影響：組織對(duì)掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大；因辦公自動(dòng)化普及，組織會(huì)大規(guī)模削減中層管理人員；特殊人才相對(duì)短缺；第三產(chǎn)業(yè)人力資源需求量逐漸增加等。2.內(nèi)部人力資源供給影響因素影響組織內(nèi)部人力資源供給的因素包括：組織人員年齡階段分布、員工的自然流失、內(nèi)部流動(dòng)跳槽、新進(jìn)員工的情況、員工填充崗位空缺的能力等。（二）人力資源供給預(yù)測(cè)步驟①對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解組織員工狀況；②分析組織的職位調(diào)整政策和員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整的比例；③向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；④將步驟2和步驟3的情況匯總，得出組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；⑤分析影響外部人力資源供給的地域性因素；⑥分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素；⑦根據(jù)步驟5和步驟6的分析，得出組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)；⑧將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出組織人力資源供給預(yù)測(cè)。（三）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法1.技能清單法技能清單是一張記錄員工的教育水平、培訓(xùn)情況、以往經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)以及主管評(píng)價(jià)等一系列信息的，能夠反映員工工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的圖表。技能清單通常包括三個(gè)方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工過去、現(xiàn)在以及未來的信息。2.管理人員替換法管理人員替換法是對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，記錄各個(gè)人員的各種績(jī)效、晉升的可能性以及所需要的培訓(xùn)等內(nèi)容，由此決定未來可能的管理者人選也稱為人員接替計(jì)劃。3.馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法馬爾可夫法是一種定量預(yù)測(cè)方法，常用來預(yù)測(cè)組織內(nèi)部各個(gè)層次或各種類型人員的未來分布情況。其基本思路是找出過去的人力資源變動(dòng)規(guī)律，來推測(cè)未來人力資源的變動(dòng)趨勢(shì)。某類人員的轉(zhuǎn)移概率（P）=轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量/本類人員原有總量（四）外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)常用的方法有：（1）查閱資料組織可以通過網(wǎng)絡(luò)、統(tǒng)計(jì)部門、人力資源和社會(huì)保障部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等，及時(shí)了解勞動(dòng)力市場(chǎng)信息，并獲得國(guó)家和地區(qū)的相關(guān)政策法規(guī)的變化。（2）直接調(diào)查組織可以就自己所關(guān)注的人力資源狀況進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查。（3）對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員進(jìn)行分析組織通過對(duì)應(yīng)聘人員和已經(jīng)雇用的人員進(jìn)行分析，也可能得到未來人力資源供給狀況的估計(jì)。第三節(jié)

人員招聘一、人員招聘概述用人單位的人員招聘就是其獲取人才的一個(gè)過程，是指用人單位為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，通過招聘、選拔和錄用配置等環(huán)節(jié)而獲得組織所需要的、與工作相適應(yīng)的合格人員的過程。（一）人員招聘的意義（1）關(guān)系到用人單位的生存與發(fā)展用人單位在生產(chǎn)運(yùn)行過程中需要擁有各種高質(zhì)量的人力資源，在快速變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，沒有較高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和科學(xué)合理的人事安排，用人單位在市場(chǎng)中將無立足之地。（2）用人單位調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的必要手段用人單位發(fā)展的每個(gè)不同階段都會(huì)需要不同類型、數(shù)量的人才，這是用人單位能夠持續(xù)發(fā)展的前提和保證。

（3）展示用人單位良好形象的重要途徑人員招聘的過程也是用人單位對(duì)外宣傳自我形象的機(jī)會(huì)。（二）內(nèi)部人員招聘1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)①

內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確度更高，有效性更強(qiáng)。②

內(nèi)部員工適應(yīng)性更強(qiáng)。③

能夠激發(fā)組織員工的內(nèi)在積極性。④

人員招聘的費(fèi)用較低。2.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)⑤

容易造成用人單位內(nèi)部矛盾。⑥

容易造成“近親繁殖”，影響用人單位競(jìng)爭(zhēng)力。⑦

失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。⑧

除非有很好的發(fā)展或培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者很難在短期內(nèi)達(dá)到組織對(duì)他們的預(yù)期要求，內(nèi)部培養(yǎng)員工的成本遠(yuǎn)比雇傭外部人才的花費(fèi)要高。（三）外部人員招聘1.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)①

有利于樹立用人單位形象。②

可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系。③

帶來新理念、新方法，使用人單位充滿活力。④

外部選擇余地大，有利于相到優(yōu)秀人才。2.外部招聘的缺點(diǎn)⑤

篩選難度大，決策有風(fēng)險(xiǎn)。⑥

新員工適應(yīng)角色狀態(tài)較慢。⑦

人才獲取成本高。⑧

影響內(nèi)部員工的積極性。二、招聘的渠道與程序（一）招聘的渠道1.內(nèi)部招聘的方式（1）用人單位內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)用人單位人力資源管理部門通常備有組織所有員工的個(gè)人檔案，為方便對(duì)員工進(jìn)行管理，人力資源管理部門需要對(duì)員工個(gè)人檔案進(jìn)行信息化管理。（2）組織成員推薦對(duì)用人單位組織來說，由組織成員（尤其是主管）來為某個(gè)空缺崗位推薦合適人選，成功率是非常高的。（3）競(jìng)聘上崗競(jìng)聘上崗是指組織將空缺崗位的工作職責(zé)、資格要求等信息在用人單位內(nèi)部進(jìn)行公開，通告給用人單位全體員工，同時(shí)公開競(jìng)聘流程，以客觀、公正的方法選聘合適的人選。2.外部招聘的方式（1）委托社會(huì)中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)招聘隨著社會(huì)分工的不斷深化，社會(huì)上出現(xiàn)不少專門從事招聘代理的中介機(jī)構(gòu)，可以幫助用人單位進(jìn)行人員招聘。①代理機(jī)構(gòu)。在我國(guó)，代理機(jī)構(gòu)有公共代理機(jī)構(gòu)和私人代理機(jī)構(gòu)兩種。②管理咨詢公司。目前，社會(huì)上有許多管理咨詢公司可為用人單位提供各類診斷和咨詢服務(wù)。③獵頭公司。獵頭公司是指一些專門為用人單位員工招聘高級(jí)人才或特殊人才的就業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（2）用人單位公開招聘用人單位公開招聘是指用人單位利用廣播、電視、報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)和海報(bào)張貼等多種途徑向社會(huì)公開宣布用人單位員工招聘計(jì)劃，為社會(huì)人員提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，從而擇優(yōu)錄取合格人員的員工招聘方式。①發(fā)布招聘廣告。②接受報(bào)名。③參加招聘測(cè)試。④公開錄用結(jié)果。（3）校園招聘大中專院校和職業(yè)學(xué)校招聘是用人單位招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑之一，國(guó)內(nèi)外一些著名的公司都非常重視校園招聘工作。校園招聘可通過校園網(wǎng)、招聘海報(bào)、招聘宣傳講座和專場(chǎng)招聘會(huì)等來進(jìn)行。（4）熟人推薦熟人推薦一般是用人單位讓雇員推薦合格的朋友或親屬進(jìn)行工作申請(qǐng)，并且常常為推薦合格候選人的雇員提供一些獎(jiǎng)勵(lì)。（二）招聘的程序1.工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷篩選（1）用人單位對(duì)工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)工作申請(qǐng)表應(yīng)該依據(jù)工作說明書來設(shè)計(jì)。①個(gè)人情況。②教育背景。③工作技能。④工作經(jīng)驗(yàn)。⑤個(gè)性品質(zhì)。⑥身體素質(zhì)。⑦其他情況。（2）用人單位對(duì)工作申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷的篩選通過工作申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷篩選，能夠迅速?gòu)膽?yīng)聘者中排除明顯不合格者以挑選出符合任職基本條件、有可能被錄用的應(yīng)聘者。①做好人數(shù)控制。②留有選擇空間。③要做好拒絕的工作。2.選拔測(cè)試在對(duì)工作申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷進(jìn)行最初的篩選之后，已通過第一輪篩選的人員要接受選拔測(cè)試，這是人員測(cè)試的第二個(gè)環(huán)節(jié)。選拔測(cè)試指運(yùn)用各種科學(xué)和經(jīng)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而挑選出那些符合職位要求人員的過程。選拔測(cè)試是人員招聘的重要環(huán)節(jié)。3.面試面試是現(xiàn)代人力資源管理中一種重要的測(cè)評(píng)技術(shù)，是發(fā)現(xiàn)人才、獲取人才最常用且最重要的手段之一。面試招聘中，評(píng)價(jià)者通過結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試等手段，對(duì)應(yīng)聘者觀察、交流等雙向或多向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等基本情況。4.審核材料的真實(shí)性審核材料的真實(shí)性主要通過背景調(diào)查這一具體工作來進(jìn)行。背景調(diào)查指通過外部應(yīng)聘者提供的證明人或以前的工作單位搜集資料，核實(shí)應(yīng)聘者個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明應(yīng)聘者情況的有效方法。組織應(yīng)根據(jù)單位的規(guī)模、實(shí)力決定背景調(diào)查的強(qiáng)度。背景調(diào)查的方法包括向證明人了解情況，到應(yīng)聘者原工作或?qū)W習(xí)單位核實(shí)。組織在進(jìn)行背景調(diào)查之前，必須征得應(yīng)聘者的同意，并尊重其個(gè)人隱私。5．體檢對(duì)新錄用的員工進(jìn)行體檢，是大部分組織的慣例。6．試用期考察體檢合格的應(yīng)聘者將獲得成為用人單位正式成員的機(jī)會(huì)，但成為正式成員之前，還需要經(jīng)過一段試用期的考察。7．正式錄用在試用期考核合格后，試用期員工將正式獲得用人單位成員的身份，稱為被正式錄用，即我們通常所稱的“轉(zhuǎn)正”。員工能否被證實(shí)錄用關(guān)鍵在于試用部門對(duì)其試用期考核結(jié)果如何，用人單位對(duì)試用期員工應(yīng)堅(jiān)持公平、擇優(yōu)的原則進(jìn)行錄用。第四節(jié)績(jī)效考核與激勵(lì)一、績(jī)效管理概述（一）績(jī)效與績(jī)效管理目前對(duì)績(jī)效這一概念有三種不同的理解，分別認(rèn)為績(jī)效就是結(jié)果，績(jī)效就是行為，績(jī)效就是能力。將績(jī)效視為結(jié)果的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。將績(jī)效視為行為的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是員工在工作過程中表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)。將績(jī)效視為能力的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是員工的素質(zhì)及勝任能力。所謂績(jī)效管理，是指為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，各級(jí)管理者和員工共同參與的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋的持續(xù)改進(jìn)組織績(jī)效的過程?？?jī)效管理的目的有三個(gè)層次：第一層是追求員工績(jī)效的提升；第二層是實(shí)現(xiàn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展；第三層是實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。（二）常用的績(jī)效評(píng)估的方法1.排序法（1）直接排序法直接排序法是最簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)估方法，它是根據(jù)績(jī)效評(píng)估要素，從最好到最差依次對(duì)員工進(jìn)行排列。（2）交替排序法當(dāng)員工間的績(jī)效差別較小的時(shí)候，直接排序變得困難，這時(shí)可以采取交替排序法。順序績(jī)效表現(xiàn)員工姓名1最好張三2次好王五………………19次差趙六20最差李四（3）配對(duì)比較法配對(duì)比較法也叫兩兩比較法。它將每一個(gè)被考核者按照評(píng)估要素分別與其他被考核者進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果排出次序。員工姓名比較對(duì)象得分排名ABCDE被評(píng)估對(duì)象A——++23B++++41C+++32D————05E———+142.強(qiáng)制分布法

強(qiáng)制分布法是指按照事先確定的比例將員工分別分布到每一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。等級(jí)優(yōu)秀良好中等較差最差比例10%20%40%20%10%3.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法是一種被廣泛使用的考評(píng)方法。員工姓名：?jiǎn)T工職位：現(xiàn)屬部門：評(píng)估人姓名：評(píng)估日期：考核說明：每次僅考慮一個(gè)因素，不允許因某個(gè)因素的考核結(jié)果而影響其他因素的考核?？紤]整個(gè)績(jī)效周期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期事件或孤立事件中。考核等級(jí)考核因數(shù)較差，不符合要求低于一般，需要改進(jìn)，優(yōu)勢(shì)不符合要求一般，一般符合要求良好，經(jīng)常超過要求優(yōu)秀，不斷超出要求工作數(shù)量工作質(zhì)量可靠性積極性適應(yīng)能力合作精神4.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由考核者觀察、記錄被考核者的關(guān)鍵事件，而對(duì)被考核者的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的方法。關(guān)鍵事件法通常作為其他績(jī)效考核方法的很好補(bǔ)充。它具有如下優(yōu)點(diǎn)：①可以為考核者向被考核者解釋績(jī)效考核結(jié)果提供確切的事實(shí)證據(jù)；②績(jī)效考核所取得的關(guān)鍵事件是在一定時(shí)間內(nèi)累積而來的（如一個(gè)季度或者半年）；③利于保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，還可以使考核者獲得關(guān)于被考核者是通過何種途徑消除不良績(jī)效的具體實(shí)例。5．行為錨定等級(jí)評(píng)定表法行為錨定等級(jí)評(píng)定表法是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。運(yùn)用行為錨定法進(jìn)行員工績(jī)效考核，通常要求遵循以下五個(gè)步驟：（1）獲取關(guān)鍵事件（2）建立績(jī)效維度（3）重新分配關(guān)鍵事件（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定（5）建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)體系等級(jí)績(jī)效維度：計(jì)劃的制定與實(shí)施行為錨7優(yōu)秀制定綜合的工作計(jì)劃，編制好文件，獲得必要的批準(zhǔn)，并將計(jì)劃分發(fā)給所有的相關(guān)人員6良好編制最新的工作計(jì)劃完成圖，使任何要求修改的計(jì)劃最優(yōu)化；偶爾出現(xiàn)小的操作問題5較好列出每項(xiàng)工作的所有組成部分，對(duì)每一部分的工作做出時(shí)間安排4一般制定了工作日期，但沒有記載工作進(jìn)展的重大事件；時(shí)間安排上出了疏漏也不報(bào)告3較差沒有很好地制定計(jì)劃，編制的時(shí)間進(jìn)度表通常是不現(xiàn)實(shí)的2很差對(duì)將要從事的工作沒有計(jì)劃和安排；對(duì)分配的任務(wù)不制定計(jì)劃或者很少做計(jì)劃1不能接受因?yàn)闆]有計(jì)劃，且對(duì)制定計(jì)劃漠不關(guān)心，所以很少完成工作二、績(jī)效管理的流程（一）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的期望并得到員工認(rèn)可的過程，通常包括員工的工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙、部門主管所能夠提供的支持和幫助等方面。（二）績(jī)效跟進(jìn)1.持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通可以使一個(gè)績(jī)效周期里的每一個(gè)人，無論管理者還是員工，都可以隨時(shí)獲得有關(guān)改善工作的信息，并就隨時(shí)出現(xiàn)的變化情況達(dá)成新的承諾。雙方溝通的內(nèi)容通常包括：工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，可能的解決措施，管理者能為員工提供何種幫助等。2.績(jī)效信息的收集績(jī)效信息的收集是一種有組織地、系統(tǒng)地收集員工工作情況和組織績(jī)效的方法。概括起來，績(jī)效信息收集有以下目的：提供真實(shí)的員工工作的績(jī)效記錄，為績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策作基礎(chǔ)；及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案；及時(shí)掌握員工優(yōu)缺點(diǎn)，以便有針對(duì)性地提供培訓(xùn)與再教育；在發(fā)生法律糾紛時(shí)為組織的決策辯護(hù)。（三）績(jī)效考核1.績(jī)效考核主體績(jī)效考核主體即由誰(shuí)來進(jìn)行考核，合格的績(jī)效考核者應(yīng)了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機(jī)會(huì)，同時(shí)要公正客觀。2.績(jī)效考核周期（1）職位的性質(zhì)不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來說，職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些。（2）指標(biāo)的性質(zhì)不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也相應(yīng)不同。一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反，周期相對(duì)就要短一些。（3）標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)在確定考核周期時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)，就是說考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。（四）績(jī)效反饋1.做好面談前的準(zhǔn)備工作面談前要做的準(zhǔn)備工作主要有：明確面談的目的；確定一個(gè)對(duì)管理者和員工都適宜的談話時(shí)間；選擇一個(gè)不受干擾的面談場(chǎng)所；準(zhǔn)備面談的相關(guān)材料，如績(jī)效計(jì)劃書、職位說明書、績(jī)效考核表等。2.控制好面談過程在面談的過程中，管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，在肯定員工優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，就事論事地指出員工的不足。要能夠幫助員工共同找出有待改進(jìn)的地方，制定改進(jìn)計(jì)劃及采取的相應(yīng)措施，并確定下一周期績(jī)效目標(biāo)。3.運(yùn)用好面談技巧要坦誠(chéng)相見，把考核結(jié)果展示在員工面前，不要遮掩；反饋對(duì)事不對(duì)人，不要將反饋，尤其是消極反饋上升到人格的高度；允許員工提反對(duì)以及不同

意見并要認(rèn)真對(duì)待；將面談過程升華為激勵(lì)員工，提高員工認(rèn)知自己的能力，增強(qiáng)改進(jìn)的動(dòng)力；提出對(duì)員工的支持幫助計(jì)劃，管理者應(yīng)該與員工共同研究

造成工作失誤的原因，以真誠(chéng)的態(tài)度商議提出改進(jìn)工作的意見與建議，并在

工作中為員工提供支持和幫助。三、激勵(lì)方法（一）技能（能力）薪酬體系1.技能（能力）薪酬體系的內(nèi)涵及其特點(diǎn)技能（能力）薪酬體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。以技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬制度支付個(gè)人薪酬時(shí)，依據(jù)的是個(gè)人所表現(xiàn)出來的技能水平，而不是他們所從事的特定的工作。2.技能（能力）薪酬體系的設(shè)計(jì)流程（1）成立技能（能力）薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組制訂技能薪酬計(jì)劃通常需要建立起兩個(gè)層次的部門，一個(gè)是指導(dǎo)委員會(huì)，另外一個(gè)是設(shè)計(jì)工作小組。（2）進(jìn)行工作任務(wù)的技能（能力）分析即系統(tǒng)性地辨別和收集有關(guān)開展組織內(nèi)某項(xiàng)工作所需技能和能力的資料，這與工作分析有明顯的相似之處。（3）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單在技能（能力）分析的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作任務(wù)的難度和重要性程度，重新編排任務(wù)信息，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行組合，為技能（能力）等級(jí)的界定和定價(jià)打下基礎(chǔ)。（4）技能（能力）等級(jí)技能（能力）等級(jí)是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者是一種工作職能。（5）技能（能力）的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證對(duì)員工進(jìn)行技能分析，鑒定員工當(dāng)前處于何種技能水平，并將技能或能力與薪酬水平聯(lián)系起來。（二）可變薪酬體系1.員工個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度是針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度的共同點(diǎn)是將員工個(gè)人的績(jī)效同已經(jīng)制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較。（1）計(jì)件制這是按員工個(gè)人所生產(chǎn)的符合要求的產(chǎn)出數(shù)量進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，薪酬的決定根據(jù)單位時(shí)間生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量而浮動(dòng)。（2）計(jì)時(shí)制這是把時(shí)間作為獎(jiǎng)勵(lì)尺度，鼓勵(lì)員工努力提高工作效率，節(jié)約人工和其他成本。①標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)制。②海爾塞（Halsey）50—50獎(jiǎng)金制。③羅恩（Rowan）制。④甘特(Gantt)計(jì)時(shí)制。（3）傭金制支付給銷售人員的傭金是另一類型的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度，傭金是建立在一定銷售數(shù)量或金額的基礎(chǔ)上的新酬。①純傭金制。②基本薪酬加傭金制。③基本薪酬加獎(jiǎng)金制。④基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。2．小組/部門層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度（1）斯坎倫計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃的宗旨是降低公司的勞動(dòng)成本而不影響公司員工的積極性，從生產(chǎn)率改變和成本控制的角度對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)果進(jìn)行衡量。（2）拉克計(jì)劃拉克計(jì)劃，在決定工人獎(jiǎng)金時(shí)，原理與斯坎倫計(jì)劃類似，但計(jì)算更為復(fù)雜，需要計(jì)算一個(gè)反映總工資中每一元生產(chǎn)的價(jià)值比率。

（3）集體收益分享計(jì)劃集體收益分享計(jì)劃，該計(jì)劃下的獎(jiǎng)金根據(jù)工作小組或部門的整體產(chǎn)出分發(fā)，是一種通過分享來提高生產(chǎn)率的計(jì)劃。3.組織層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織績(jī)效指標(biāo)衡量的結(jié)果，向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。（2）股票所有權(quán)計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃實(shí)際上是指用人單位以股票為媒介所實(shí)施的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。①現(xiàn)股計(jì)劃。②期股計(jì)劃。③期權(quán)計(jì)劃。第10章汽車共享服務(wù)信息管理第一節(jié)信息管理概述一、信息的概念1.數(shù)據(jù)和信息（1）數(shù)據(jù)常用的數(shù)據(jù)記錄形式僅有數(shù)值和符號(hào)，廣義的數(shù)據(jù)記錄形式有數(shù)字、文本、圖形、圖像和動(dòng)態(tài)視頻等物理形式。（2）信息信息是指客觀存在的新的事實(shí)或新的知識(shí)；信息是代碼符號(hào)序列所承載的內(nèi)容；信息是經(jīng)過加工解釋后所得到的且對(duì)某個(gè)目的有用的數(shù)據(jù)。（3）數(shù)據(jù)與信息的聯(lián)系與區(qū)別2.信息的分類根據(jù)信息所反映的內(nèi)容，可分為自然信息、生物信息和管理信息；根據(jù)信息的處理要求，又可分為一次信息二次信息和三次信息；根據(jù)信息的應(yīng)用，可分為管理信息、社會(huì)信息和科技信息等；根據(jù)信息對(duì)應(yīng)的管理層次，可分為戰(zhàn)略信息、戰(zhàn)術(shù)信息和作業(yè)信息等；根據(jù)載體的不同，可分為數(shù)字信息、文字信息、圖形圖像信息和聲音信息等。3.信息的性質(zhì)（1）客觀性信息是客觀事物特征的具體反映，一切客觀事物都是信息源。（2）時(shí)效性信息有時(shí)效性，要及時(shí)、充分地發(fā)揮信息的作用才有意義。（3）變換和傳遞性信息可以根據(jù)需要在不同載體之間變換，也可以利用一定的方式和工具進(jìn)行擴(kuò)散，使需要信息者不受地域和時(shí)間的限制，隨時(shí)可以獲得信息。（4）價(jià)值性信息經(jīng)過相應(yīng)的加工組織，可以被相應(yīng)的學(xué)科所吸收。（5）不完全性由于時(shí)間、地坡和空間的限制。二、信息管理1.信息管理概念（1）信息資源信息資源具有狹義和廣義概念兩種。

（2）信息活動(dòng)信息的生命表現(xiàn)在豐富多彩的信息運(yùn)動(dòng)過程之中。2.信息管理目標(biāo)與任務(wù)（1）信息的生產(chǎn)與開發(fā)分目標(biāo)主要是根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來合理組織、規(guī)劃信息的生產(chǎn)和開發(fā)，確保相關(guān)的潛在信息能及時(shí)地、經(jīng)濟(jì)地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的信息資源，供人們使用。（2）信息利用分目標(biāo)主要是按照社會(huì)化、專業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的原則合理組織信息的流通和分配，確保信息能得到充分有效的利用。（3）信息管理機(jī)制分目標(biāo)按照社會(huì)信息過程的特征和規(guī)律，建立科學(xué)、合理的信息管理機(jī)制，完善信息開發(fā)利用的保障體系。3.信息管理流程（1）信息創(chuàng)建(產(chǎn)生/發(fā)布)階段（2）信息采集階段（3）信息組織階段（4）信息存儲(chǔ)階段（5）信息利用階段（6）信息清理(銷毀/回收)階段第二節(jié)

信息技術(shù)一、信息技術(shù)概述二、相關(guān)信息技術(shù)1.移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)是PC互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的必然產(chǎn)物，將移動(dòng)通信和互聯(lián)網(wǎng)二者結(jié)合起來，成為一體。它是互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)、平臺(tái)、商業(yè)模式和應(yīng)用與移動(dòng)通信技術(shù)結(jié)合并實(shí)踐的活動(dòng)的總稱。（1）前端信息技術(shù)1）HTML。HTML稱為超文本標(biāo)記語(yǔ)言，是一種標(biāo)識(shí)性的語(yǔ)言。2）CSS。層疊樣式表。3）JavaScript。（2）大數(shù)據(jù)體系概述1）大數(shù)據(jù)定義。大數(shù)據(jù)是指無法在一定時(shí)間內(nèi)用常規(guī)軟件工具對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合。2）大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)。具體來說，大數(shù)據(jù)具有4個(gè)基本特征：一是數(shù)據(jù)體量巨大。二是數(shù)據(jù)類型多樣。三是處理速度快。四是價(jià)值密度低。3）大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)。數(shù)據(jù)存取：關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)、NOSQL、SQL等。基礎(chǔ)架構(gòu)：云存儲(chǔ)、分布式文件存儲(chǔ)等。數(shù)據(jù)處理：自然語(yǔ)言處理(NLP，Natural

Language

Processing)是研究人與計(jì)算機(jī)交互的語(yǔ)言問題的一