新華信-中海地產(chǎn)薪酬激勵(lì)方案

中海地產(chǎn)股份有限公司薪酬激勵(lì)方案北京新華信管理顧問(wèn)有限公司2003年01月 -房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)部資料，注意保密 -PAGE11-房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告報(bào)告摘要中海地產(chǎn)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中?！保┪副本┬氯A信管理顧問(wèn)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“新華信”）開(kāi)展題為“中海地產(chǎn)股份有限公司績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)咨詢”的管理咨詢項(xiàng)目?！斗康禺a(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》作為本次咨詢項(xiàng)目的主要內(nèi)容之一，一方面可以為項(xiàng)目過(guò)程中設(shè)計(jì)“薪酬管理方案”提供外部參照依據(jù)，另一方面可以為中海在今后實(shí)施和完善項(xiàng)目方案提供依據(jù)?；谝陨隙ㄎ?，本報(bào)告在顧及中海地產(chǎn)薪酬制度的現(xiàn)實(shí)和發(fā)展下，研究了若干代表性的房地產(chǎn)上市公司或者大型企業(yè)在薪酬管理方面的最新發(fā)展，重點(diǎn)對(duì)以下三個(gè)方面進(jìn)行研究：我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其他激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn)不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平下面是本報(bào)告的主要結(jié)論。首先，我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的近期薪酬水平調(diào)查結(jié)果如下：1999至2001年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從1999年的31955元上漲至2001年的36220元。兩年的漲幅分別約7%和6%。作為代表珠江三角洲、華東、華北三個(gè)房地產(chǎn)熱點(diǎn)區(qū)域的深圳、上海、廣州和北京四地為本次調(diào)查的地域?qū)ο?。其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2001年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京，平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年薪約為RMB37018元/年。最末為廣州，平均年薪約為RMB36550元/年。從而得出，深圳、北京、上海和廣州四地薪酬水平之比約為：100：72：70：69。盡管深圳、北京、上海和廣州各地的整體薪資水平參差不齊，但在具體職位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入與職位的行業(yè)專業(yè)程度成正比，其次，收入與職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度成正比。具體表現(xiàn)為：2001-2002年度在深圳地區(qū)中，總工程師平均年薪約28萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約24萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約23萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約23.5萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約23.5萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約22.5萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約22.5萬(wàn)元。2001-2002年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年薪約22萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約18萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約16.5萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約16萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約16萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約16萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約15.5萬(wàn)元。2001-2002年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年薪約18萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約14萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約14.5萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬(wàn)元。2001-2002年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年薪約20萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約17萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約15.5萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約16萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約15.5萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約15萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14.5萬(wàn)元。第二，我們發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬制度有著以下普遍趨勢(shì)：進(jìn)一步把薪酬政策和管理職能下放予下屬部門和機(jī)構(gòu)；通過(guò)不同形式的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，致力加強(qiáng)員工薪酬與業(yè)績(jī)的聯(lián)系；和以較靈活的措施取代僵硬的高度集權(quán)化制度。第三，我國(guó)地產(chǎn)業(yè)薪酬政策的一個(gè)共同課題，就是致力使員工（尤其是中高層員工）薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛鉤。績(jī)效薪酬制的推行成效主要取決于兩個(gè)關(guān)鍵因素：發(fā)展一個(gè)可以信賴而且穩(wěn)健的績(jī)效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費(fèi)以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。最后，盡管每一企業(yè)都有其不同的員工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)介如下：薪酬體系的改革在實(shí)施過(guò)程中，不可也不應(yīng)脫離企業(yè)管理制度的整體改革。薪酬體系的改革若要取得成功，必須在其他多個(gè)范疇內(nèi)推行相輔相成的改革。樹(shù)立企業(yè)對(duì)制度變革的積極認(rèn)識(shí)。積極而持續(xù)地傳達(dá)和宣傳改革依據(jù)和成效，才可降低變革的風(fēng)險(xiǎn)。無(wú)論在中層以上的管理架構(gòu)層面或企業(yè)文化層面，企業(yè)高層必須對(duì)改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動(dòng)力。取得關(guān)鍵人士對(duì)變革的認(rèn)同和支持。盡早向企業(yè)內(nèi)的管理人員和員工征詢意見(jiàn)，將有助員工加快認(rèn)識(shí)變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時(shí)盡早吸納他們的意見(jiàn)。

背景說(shuō)明引言中海地產(chǎn)委聘新華信管理顧問(wèn)有限公司協(xié)助研究若干代表性的房地產(chǎn)上市公司或者大型企業(yè)在薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及中海地產(chǎn)薪酬制度的現(xiàn)實(shí)和發(fā)展下，尋找一些可供中海地產(chǎn)借鑒的做法。本報(bào)告主要對(duì)以下的三個(gè)研究重點(diǎn)進(jìn)行研究：普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其他激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn)薪酬管理涉及不少通用術(shù)語(yǔ)，但各個(gè)企業(yè)在這些術(shù)語(yǔ)的運(yùn)用上并不一致。為了統(tǒng)一處理這些通用術(shù)語(yǔ)的意義和用法，我們根據(jù)這些術(shù)語(yǔ)在中海地產(chǎn)內(nèi)的實(shí)際用法（如適用的話）編纂了一個(gè)詞匯表，以供讀者查閱。研究方法按照我們的研究方法，我們務(wù)求在緊迫的時(shí)間內(nèi)提出精辟而且切合中海地產(chǎn)工作要求的研究成果。研究進(jìn)行期間，我們主要借助以下方法：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣苤贫艘粋€(gè)詳細(xì)而結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣?，以確保關(guān)于各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的介紹和評(píng)述都能按一致的方式和理念進(jìn)行。任何薪酬比較制度，如果要得到企業(yè)乃至企業(yè)員工的信任，就必須將那些正式或?qū)嶋H上構(gòu)成報(bào)酬總額的薪酬因素，和那些在某些個(gè)別情況下，為了獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)越的工作表現(xiàn)而給予的例外薪酬因素，兩者盡量小心地區(qū)別清楚；并且盡量剔除可能會(huì)不公正地歪曲歷年年薪趨勢(shì)計(jì)算的特別因素，例如，升職、調(diào)職、因個(gè)人特別努力而獲得的特殊獎(jiǎng)勵(lì)、以及工齡性自動(dòng)遞增薪額等。良好顧問(wèn)背景我們借助資深顧問(wèn)對(duì)每一城市的代表性企業(yè)進(jìn)行重點(diǎn)研究。我們的資深顧問(wèn)大部分為有關(guān)企業(yè)的離任高級(jí)管理人員，對(duì)相關(guān)企業(yè)薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識(shí)；而且與該企業(yè)的高層官員保持接觸，因而可迅速取得有關(guān)資料和觀點(diǎn)。龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)支持借助新華信的數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)各個(gè)城市的房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)行對(duì)比研究。這些數(shù)據(jù)是在日常的數(shù)據(jù)積累和過(guò)往的項(xiàng)目實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，因而可迅速地從中提煉出相關(guān)的宏觀面信息。合理的樣本在提煉崗位薪酬信息時(shí)，我們作了最少樣本點(diǎn)個(gè)數(shù)限定。太少的樣本點(diǎn)將使得調(diào)查的結(jié)果不能準(zhǔn)確地反映市場(chǎng)狀況。為此我們限定，當(dāng)某個(gè)樣本點(diǎn)個(gè)數(shù)小于7，系統(tǒng)將不會(huì)計(jì)算出該崗位的薪酬福利報(bào)告。緊密結(jié)合中海的現(xiàn)狀對(duì)中海地產(chǎn)的薪酬安排，其歷史背景和主導(dǎo)其發(fā)展的一些特別因素進(jìn)行研究。盡管就本研究的工作范圍而言，我們無(wú)須對(duì)中海地產(chǎn)的薪酬制度作出評(píng)論，但若能了解其實(shí)際運(yùn)作及其發(fā)展原因，對(duì)于我們按照中海地產(chǎn)的實(shí)際情況評(píng)估外界大型房地產(chǎn)企業(yè)有哪些值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展，將有重要的參考作用。與中海地產(chǎn)緊密合作，確保本研究能以最有效和最切合實(shí)際的方式滿足中海地產(chǎn)自我發(fā)展的要求。本研究所探討的外部企業(yè)本報(bào)告分別以萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“萬(wàn)科”）、華潤(rùn)置地（北京）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“華潤(rùn)”）、中遠(yuǎn)發(fā)展股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中遠(yuǎn)”）和運(yùn)盛(上海)實(shí)業(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“運(yùn)盛”）為重點(diǎn)研究對(duì)象。這些企業(yè)之所以被視作本次研究的重點(diǎn)比較對(duì)象，是基于以下的考慮因素：資產(chǎn)規(guī)模上述企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模都在30億人民幣以上，其中萬(wàn)科和華潤(rùn)置地的總資產(chǎn)分別達(dá)到約65億和約80億人民幣（2002年中期）的規(guī)模。一般情況下在同行業(yè)中，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的管理復(fù)雜度則越高，從而其薪酬制度也更具參考價(jià)值。企業(yè)的專業(yè)性上述企業(yè)都是專業(yè)的房地產(chǎn)企業(yè)，而且已在中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)上運(yùn)作超過(guò)五年時(shí)間。從一定意義上說(shuō)，基本上都和中海地產(chǎn)一樣，進(jìn)入了一個(gè)規(guī)?；?jīng)營(yíng)和品牌化經(jīng)營(yíng)的階段，因此，其薪酬管理手段對(duì)中海的借鑒意義較大。市場(chǎng)滲透范圍上述企業(yè)均在三個(gè)以上的區(qū)域擁有房地產(chǎn)項(xiàng)目，都是屬于跨地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，這點(diǎn)與中海地產(chǎn)的情況相類似。而且，這些企業(yè)都在從一線城市向二線城市（如西安、福州、和沈陽(yáng)等）新興市場(chǎng)擴(kuò)張。如何在此擴(kuò)張過(guò)程中，激勵(lì)員工的開(kāi)拓精神，保證骨干人員的迅速調(diào)配，及平衡決策質(zhì)量和決策效率間的關(guān)系，都是這些企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。在解決問(wèn)題的過(guò)程中，他們的薪酬體系也在作相應(yīng)的改革。無(wú)論是改革后的薪酬體系，還是薪酬體系改革本身，無(wú)疑都對(duì)中海地產(chǎn)有著重要的借鑒意義。企業(yè)治理機(jī)制和管理模式上述企業(yè)都屬于在中國(guó)內(nèi)地上市的房地產(chǎn)企業(yè)，并且大部分都直接或間接地受其母公司控制。例如，中遠(yuǎn)隸屬于中國(guó)遠(yuǎn)洋集團(tuán)，華潤(rùn)隸屬于香港中資企業(yè)華潤(rùn)集團(tuán)間接控股，運(yùn)盛屬于香港運(yùn)盛(中國(guó))投資集團(tuán)有限公司所控股，這與中海地產(chǎn)隸屬于在香港的中國(guó)海外集團(tuán)的情況十分相似。

行業(yè)篇房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)近幾年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、城市化進(jìn)程加快、居民收入水平提高及政府啟動(dòng)內(nèi)需的政策，都為房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。綜合考查2000年以來(lái)的房地產(chǎn)業(yè)總體發(fā)展?fàn)顩r，可以清晰地看到整個(gè)中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)正在經(jīng)歷一次深刻而巨大的轉(zhuǎn)型。房地產(chǎn)業(yè)日趨市場(chǎng)化我國(guó)自提出建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以來(lái)，房地產(chǎn)業(yè)也和其他產(chǎn)業(yè)一樣市場(chǎng)化進(jìn)展明顯加快。這主要表現(xiàn)在：住宅由計(jì)劃封閉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向商品化經(jīng)營(yíng)；全民、集體、股份、合資、民營(yíng)等多種經(jīng)濟(jì)成份并存，開(kāi)創(chuàng)了中國(guó)房地產(chǎn)投資主體多元化的時(shí)代；城市土地由無(wú)償劃撥轉(zhuǎn)為有償出讓、直至今天推行公開(kāi)拍賣，為城市建設(shè)積累了大量的資金；實(shí)行貨幣安置，推行了貨幣分配制度，拆遷合理安置；取消福利分房，培育住宅買賣市場(chǎng)，使我國(guó)的房地產(chǎn)市逐步走向良性循環(huán)的發(fā)展軌道。地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)呈現(xiàn)規(guī)模化和集團(tuán)化的發(fā)展趨勢(shì)房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)資金密集型的行業(yè)，也是風(fēng)險(xiǎn)較大的一個(gè)行業(yè)。因此，要想在日益激烈的房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地生存和發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的資金實(shí)力。世界各國(guó)房地產(chǎn)發(fā)展歷史的共同點(diǎn)就是企業(yè)的規(guī)模化和集團(tuán)化，只有少數(shù)十幾家、幾十家大的房地產(chǎn)公司主導(dǎo)了大部分市場(chǎng)。我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)前幾年的高速發(fā)展，目前正處在一個(gè)結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期。一些大的房地產(chǎn)公司的實(shí)力正在急劇增強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心能力正在加速形成，一批對(duì)市場(chǎng)有較大影響能力的房地產(chǎn)龍頭企業(yè)正在脫穎而出。實(shí)力小和缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)能力的房地產(chǎn)企業(yè)，在未來(lái)的幾年內(nèi)將會(huì)面臨被淘汰出局的危險(xiǎn)。地產(chǎn)企業(yè)品牌化經(jīng)營(yíng)保持企業(yè)的長(zhǎng)久生存和發(fā)展也即可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和外部環(huán)境的急劇變化，正越來(lái)越受到企業(yè)家們的關(guān)注。擁有一個(gè)知名品牌，是企業(yè)獲取可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。這是因?yàn)椋菏紫?，在市?chǎng)供大于求的狀態(tài)下，要取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，立于不敗之地，就必須有一個(gè)超越以前的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要想超越對(duì)手，自然就會(huì)走以品牌競(jìng)爭(zhēng)之路。所以，房地產(chǎn)業(yè)走向以品牌為主要競(jìng)爭(zhēng)手段的多元化、縱深化競(jìng)爭(zhēng)階段，這既是產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，也是市場(chǎng)走向成熟的必然要求。其次，品牌化經(jīng)營(yíng)將會(huì)提高房地產(chǎn)企業(yè)地域擴(kuò)張的效率，降低開(kāi)拓新興市場(chǎng)的營(yíng)銷成本。這是與上述的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模化、集團(tuán)化的發(fā)展戰(zhàn)略相呼應(yīng)的。房地產(chǎn)市場(chǎng)地域差異明顯我國(guó)房地產(chǎn)投資地域性差異明顯，呈“東高西低”的特征。房地產(chǎn)投資熱點(diǎn)主要集中在以廣州、上海為主導(dǎo)的東部地帶。根據(jù)2002年1-9月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，上海、廣東、浙江、江蘇投資增長(zhǎng)率分別為31.4%，30%，33.4%，和31.4%。東部地帶是中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最快的地區(qū)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、居民收入的水平提高，消費(fèi)升級(jí)換代，大量外資的進(jìn)入和勞動(dòng)力的流動(dòng)都會(huì)增加對(duì)房地產(chǎn)的需求。另一方面，價(jià)格水平的地區(qū)差距進(jìn)一步擴(kuò)大。近兩年，國(guó)家有關(guān)部門對(duì)土地轉(zhuǎn)讓價(jià)格的具體構(gòu)成作了調(diào)整，基準(zhǔn)地價(jià)趨于合理，各地方政府也紛紛出臺(tái)政策，減少土地轉(zhuǎn)讓中的稅費(fèi)。在全國(guó)土地轉(zhuǎn)讓價(jià)格水平下降的同時(shí)，各地區(qū)之間的價(jià)格水平進(jìn)一步擴(kuò)大，這種差距主要存在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的城市之間以及大城市與中小城市之間。同時(shí)，全國(guó)一半以上的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商分布在廣東、上海、北京、江蘇、浙江等東部地區(qū)的12個(gè)省市中，西部邊遠(yuǎn)地區(qū)不僅開(kāi)發(fā)商數(shù)量少，而且企業(yè)規(guī)模也不大。東、西部地區(qū)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商之間的差距不僅體現(xiàn)在數(shù)量上，而且也體現(xiàn)在盈利水平、經(jīng)營(yíng)能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面。東部地區(qū)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已從資金實(shí)力和土地開(kāi)發(fā)權(quán)的競(jìng)爭(zhēng)走向品牌、營(yíng)銷、服務(wù)等方面，而西部地區(qū)的開(kāi)發(fā)商還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到這一步。因此，西部地區(qū)和二、三線城市的房地產(chǎn)市場(chǎng)對(duì)于成熟的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商而言，充滿了利潤(rùn)空間和機(jī)遇。非國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展迅速近年來(lái)，隨著房地產(chǎn)市場(chǎng)的逐步復(fù)蘇，加之房地產(chǎn)行業(yè)的平均利潤(rùn)較其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，還屬較高，因此，吸引了民營(yíng)經(jīng)濟(jì)和股份制經(jīng)濟(jì)的大舉進(jìn)入，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并逐漸成為我國(guó)房地產(chǎn)投資增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?。再加上民營(yíng)企業(yè)具有良好的管理機(jī)制并重視人力資源的開(kāi)發(fā)利用，大量吸收國(guó)有房地產(chǎn)公司的優(yōu)秀人才，從而迅速增強(qiáng)了企業(yè)綜合素質(zhì)。而國(guó)有企業(yè)由于體制和機(jī)制以及歷史遺留問(wèn)題等深層次原因，往往在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，這樣就造成了“民進(jìn)國(guó)退”的局面。當(dāng)然，這種格局符合優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，有利于房地產(chǎn)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和投資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展。房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征薪酬制度作為企業(yè)管理體系的一個(gè)子系統(tǒng)，不可避免地受到企業(yè)治理機(jī)制，企業(yè)組織架構(gòu)、組織架構(gòu)規(guī)模、乃至企業(yè)文化等因素的影響。結(jié)合以上的分析和對(duì)市場(chǎng)上的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)目前房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的薪酬制度有著以下的特征：薪資結(jié)構(gòu)的多樣性首先，由于各個(gè)房地產(chǎn)發(fā)展商企業(yè)性質(zhì)和體制的不同，從而造成薪資結(jié)構(gòu)的多樣性。大致上，目前國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)大體可分為三類，一是上市公司，如萬(wàn)科、金地，這類公司分為領(lǐng)導(dǎo)決策層、職業(yè)經(jīng)理層和一般雇員。第二類是民營(yíng)企業(yè)，如深圳的泰華等，這類公司只有企業(yè)主和雇員兩類。第三類是國(guó)有企業(yè)，如建設(shè)控股等，這類公司內(nèi)部所有人都是員工。尤其是在一些具有強(qiáng)烈國(guó)有經(jīng)濟(jì)成分背景的上市企業(yè)，如中遠(yuǎn)等，其薪酬政策的制訂基礎(chǔ)往往在兩個(gè)坐標(biāo)系中徘徊：市場(chǎng)和母公司系統(tǒng)中的其他子公司；企業(yè)的市場(chǎng)化和體制背景的約束性造成這類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾。以上的情況說(shuō)明，當(dāng)前的中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)制度創(chuàng)新的邊際效益大于邊際成本，因此薪資結(jié)構(gòu)的多樣性不僅是必然的現(xiàn)象，也為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供了機(jī)遇與空間。其次，不同的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模和體制也導(dǎo)致不同的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)。例如，對(duì)于新進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)卻擁有巨額資金的企業(yè)而言，可能更側(cè)重于短期目標(biāo)，重視個(gè)案的操盤能力甚于管理控制體系的完善。在此情況下，薪酬結(jié)構(gòu)往往會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)短期行為的激勵(lì)作用?？傊?，作為激勵(lì)機(jī)制一部分的薪酬結(jié)構(gòu)，不可避免地因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)的不同而表現(xiàn)出多樣性的特征。薪資政策“因人而異”房地產(chǎn)高級(jí)人才的稀缺性和企業(yè)間對(duì)人才的惡性競(jìng)爭(zhēng)，使薪資政策“對(duì)人不對(duì)崗”。地產(chǎn)人才的流動(dòng)主要有兩個(gè)方面的原因：一方面是受房地產(chǎn)企業(yè)體制的影響，另一方面是職業(yè)經(jīng)理人為了追求更高的待遇。與此同時(shí)，以前房地產(chǎn)人才流動(dòng)大多是橫向流動(dòng)，如從開(kāi)發(fā)商到開(kāi)發(fā)商或者是從中介公司到開(kāi)發(fā)商之間，而目前縱向流動(dòng)加大，就房地產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈中的幾個(gè)主要部分如設(shè)計(jì)院、開(kāi)發(fā)商、銷售代理、廣告媒體等幾個(gè)縱向流動(dòng)日益加大，這也是對(duì)房地產(chǎn)人才的要求越來(lái)越高的原因。目前房地產(chǎn)人才的流動(dòng)主要集中在上市公司和民營(yíng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人和高級(jí)雇員之中。例如，萬(wàn)科地產(chǎn)在深圳的人才流失率在8%左右。在這兩類企業(yè)的人才流動(dòng)中，一方面是職業(yè)經(jīng)理人感到體制的約束，不能發(fā)揮自己的能力而流動(dòng)。另一方面就是目前房地產(chǎn)人才并不太多，尤其是缺乏具有豐富操盤經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才。房地產(chǎn)高級(jí)人才的這種稀缺性誘導(dǎo)了企業(yè)在爭(zhēng)奪人才時(shí)動(dòng)機(jī)上的偏差：即不僅為了增強(qiáng)自身企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，也是為了削弱對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和資源。在此動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，部分企業(yè)核心崗位的薪資政策演化為“對(duì)人不對(duì)崗”：即薪資政策不是基于崗位分析和財(cái)務(wù)預(yù)算，而是基于爭(zhēng)奪對(duì)象的公司內(nèi)部商業(yè)機(jī)密，基于給予對(duì)手的破壞程度，乃至人才爭(zhēng)奪本身所帶來(lái)的市場(chǎng)炒作影響。最后，許多房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩飾了薪資政策的非制度化，這樣的保密制度一般與房地產(chǎn)企業(yè)人、財(cái)、物高度集權(quán)的特點(diǎn)相契合。在人力資源的問(wèn)題上，高度的集權(quán)能夠促進(jìn)決策的效率，但卻無(wú)法保證決策的質(zhì)量，即不僅在短期內(nèi)獲得人才，還有如何以長(zhǎng)期的薪資政策來(lái)保持整體隊(duì)伍的士氣和穩(wěn)定性。這些問(wèn)題將留在本人力資源項(xiàng)目的第二階段逐一解決。房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢(shì)通過(guò)研究萬(wàn)科、中遠(yuǎn)、華潤(rùn)和運(yùn)盛這四個(gè)重點(diǎn)研究對(duì)象后，我們發(fā)現(xiàn)目前的房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度有著以下的發(fā)展趨勢(shì)：薪酬政策和管理職能存在明顯的分權(quán)化傾向許多房地產(chǎn)企業(yè)在員工薪酬改革方面的一個(gè)關(guān)鍵而長(zhǎng)遠(yuǎn)的課題，就是如何進(jìn)一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提供員工的靈活性、責(zé)任心以及整體表現(xiàn)和效率。相對(duì)于其他地產(chǎn)發(fā)展商而言，萬(wàn)科和運(yùn)盛推行較為激進(jìn)的措施：這些企業(yè)已在相當(dāng)程度上淘汰了集團(tuán)全國(guó)性的薪酬議訂，轉(zhuǎn)而根據(jù)有集團(tuán)統(tǒng)一制定的準(zhǔn)則和指引，把大部分薪酬職能下放給予各個(gè)下屬機(jī)構(gòu)和部門。中遠(yuǎn)和華潤(rùn)保留了一些較為集權(quán)化的制度，但這兩個(gè)企業(yè)也給予個(gè)別部門一定程度的自主和靈活性。在這種發(fā)展趨勢(shì)中有一個(gè)重要例外，這就是高級(jí)管理職員的薪酬安排。上述各企業(yè)都繼續(xù)由集團(tuán)統(tǒng)一管理大部分或全體高級(jí)管理職員的薪酬事宜和整體人力資源管理事宜。有意見(jiàn)認(rèn)為這種方法能有效控制企業(yè)的薪酬開(kāi)支，可確保下屬部門和機(jī)構(gòu)的高層管理人員的凝聚力和他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部的有效調(diào)度?，F(xiàn)時(shí)中海員工隊(duì)伍內(nèi)高級(jí)管理層的薪酬與人力資源安排，跟上述企業(yè)的有關(guān)安排有一些共同之處，但并非完全相同。加強(qiáng)員工薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系上述各個(gè)企業(yè)在薪酬政策方面的一個(gè)普遍趨勢(shì)，就是各個(gè)企業(yè)一直致力加強(qiáng)薪酬與表現(xiàn)（指?jìng)€(gè)人表現(xiàn)與企業(yè)生產(chǎn)力的提高）的聯(lián)系。其目標(biāo)在于提高員工隊(duì)伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助企業(yè)培養(yǎng)績(jī)效文化，以及提高企業(yè)的靈活性。上述各個(gè)企業(yè)在這方面的整體發(fā)展趨勢(shì)，在于通過(guò)一系列以績(jī)效為本的薪酬安排，包括靈活薪幅、績(jī)效獎(jiǎng)金以及其他獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃取代或補(bǔ)充傳統(tǒng)上的固定薪級(jí)制。這類新設(shè)立的薪酬安排初期一般只適用于高級(jí)管理層。薪資政策靈活化上述各個(gè)企業(yè)均已采取較靈活的措施不同程度地合并及取消員工津貼，藉此提高企業(yè)薪酬制度的透明度。加強(qiáng)員工隊(duì)伍的責(zé)任性，減省行政開(kāi)支。舉例說(shuō)，據(jù)運(yùn)盛估計(jì)，處理員工津貼和福利所涉及的開(kāi)支，約占人力資源服務(wù)總成本的四份之一以上。這方面的政策一般受到員工的歡迎，因?yàn)榘呀蛸N和福利并入基本薪資中，能讓員工在運(yùn)用薪金方面享有更大的自由度。舉例來(lái)說(shuō)，運(yùn)盛推行“單一薪”制政策，多類津貼和額外獎(jiǎng)勵(lì)（例如高級(jí)管理職員的用車津貼）已被取消或并入基本薪金內(nèi)。至于得到保留的津貼，一般是因?yàn)樯贁?shù)特別原因才予以保留。例如：執(zhí)行艱辛職務(wù)；在偏遠(yuǎn)或生活指數(shù)偏高的地區(qū)工作；超時(shí)或額外工作；吸納和留用人才以填補(bǔ)需要特殊技能但暫時(shí)人手短缺的職位。

2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較根據(jù)我們的調(diào)查，我國(guó)部分行業(yè)2001年平均薪酬絕對(duì)數(shù)的行業(yè)排名由高到低分別是：電信、電子技術(shù)、金融、石油化工、房地產(chǎn)和汽車制造。(見(jiàn)表3.1和圖3.1)表3-1表3-12001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較行業(yè)平均年薪水平(RMB元)50%分位點(diǎn)(RMB元)電信52,67741,000電子技術(shù)43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地產(chǎn)36,22027,600汽車制造35,43826,100同時(shí)，我們可以從50%分位點(diǎn)與平均值的差距程度間接地了解該行業(yè)中不同企業(yè)間薪酬水平的差異程度。（見(jiàn)圖3.2）注：差異指數(shù)=1-（50%分位值/平均值）注：差異指數(shù)=1-（50%分位值/平均值）從圖3-2中可以發(fā)現(xiàn)，石油化工業(yè)中不同企業(yè)間的薪酬水平差距最大，電子技術(shù)業(yè)的企業(yè)間薪酬差距最小，而房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬差距介于汽車制造業(yè)和金融業(yè)之間。這個(gè)圖表從另一個(gè)角度反映了行業(yè)市場(chǎng)化程度和企業(yè)薪酬政策之間的關(guān)系。行業(yè)市場(chǎng)化程度越高，人才的流動(dòng)性越大，企業(yè)間薪酬水平的差距則越小。因此，隨著房地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)化程度的日趨提高，房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平應(yīng)與市場(chǎng)的變化節(jié)奏保持基本一致，這才能符合市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律。

1999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢(shì)根據(jù)我們的調(diào)查表明：1999至2001年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從1999年的31955元上漲至2001年的36220元。兩年間的漲幅分別約7%和6%。這個(gè)增長(zhǎng)幅度是和近兩年我國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值（GDP）增長(zhǎng)率相接近的。如果房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平繼續(xù)按照6%的水平增長(zhǎng)，則2002年房地產(chǎn)業(yè)平均年薪水平預(yù)計(jì)將達(dá)到RMB38395元/年。表3-21999-2001年間房地產(chǎn)表3-21999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢(shì)年度平均年薪水平(RMB元)增長(zhǎng)幅度199931955-200034176約7%200136220約6%

2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平珠江三角洲、華北和華東是目前國(guó)內(nèi)的三個(gè)房地產(chǎn)發(fā)展熱點(diǎn)區(qū)域，我們選取深圳、廣州、上海和北京四個(gè)城市來(lái)分別代表這三大熱點(diǎn)區(qū)域。盡管深圳、廣州、上海和北京各地都屬于國(guó)內(nèi)最發(fā)達(dá)的城市之列，但各地房地產(chǎn)行業(yè)的薪資水平差距懸殊，其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2001年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京，平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年薪約為RMB37018元/年。最末為廣州，平均年薪約為RMB36550元/年。如圖3-5所示，北京、廣州、上海三地的薪酬水平分別約為深圳地區(qū)薪酬水平的72%、70%和65%。這將為中海地產(chǎn)在把握地區(qū)子公司間的總體薪酬差異幅度時(shí)提供一定參考。企業(yè)篇薪酬激勵(lì)模式介紹房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。我們主要對(duì)重點(diǎn)研究對(duì)象企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)模式進(jìn)行了歸類分析。（見(jiàn)圖4-1）圖4-1激勵(lì)方式分類分析圖4-1激勵(lì)方式分類分析從歸類的情況開(kāi)看物質(zhì)的激勵(lì)按照時(shí)間性分為短期和長(zhǎng)期激勵(lì)；按照連續(xù)性的原則分為穩(wěn)定和不穩(wěn)定。長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)模式以華潤(rùn)為例，從一般員工到副總一共有20個(gè)級(jí)別，最低G6,最高A1。級(jí)別順序?yàn)椋篏6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1/D2/D1/C2/C1/B2/B1/A2/A1，非銷售人員的工資總額（工資＋津貼）和級(jí)別直接掛鉤，其中每個(gè)月都有考核。在這里基本工資部分就屬于一種長(zhǎng)期而穩(wěn)定的薪資激勵(lì)，但是長(zhǎng)期穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)在程度上將會(huì)使激勵(lì)效果不斷弱化，長(zhǎng)此以往激勵(lì)的作用不再明顯。這和薪資水平?jīng)]有更多的關(guān)系，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生“這本來(lái)就是我該得的”固定想法。同樣當(dāng)獎(jiǎng)金（對(duì)超額勞動(dòng)付出的回報(bào)）及企業(yè)長(zhǎng)期福利政策成為一種固定模式進(jìn)行發(fā)放，其激勵(lì)作用和基本薪資沒(méi)有根本的區(qū)別。無(wú)論是萬(wàn)科還是華潤(rùn)、運(yùn)盛都存在這樣的長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)模式。長(zhǎng)期不穩(wěn)定的激勵(lì)模式以運(yùn)盛為例，樓宇售（租）獎(jiǎng)金提取幅度如表4－1：表4-1表4-1運(yùn)盛樓宇售（租）獎(jiǎng)金提取幅度物業(yè)類型售樓提取比例（%）租樓提取比例（%）備注1、別墅0.6—1.320-40售樓按銷售收入提??；租樓按首月租金提取。租期一年以上按提取比例的100%計(jì)計(jì)提，半年以上不足一年的按提取比例的50%計(jì)提。2、寫字樓0.7—1.215-303、商場(chǎng)0.5—1.215-304、中高檔公寓0.4—0.715-305、普通住宅0.3—0.515-20按本規(guī)定所提取的售（租）樓獎(jiǎng)金為專職營(yíng)銷人員個(gè)人獎(jiǎng)。專職營(yíng)銷人員獎(jiǎng)金直接與營(yíng)銷業(yè)績(jī)掛鉤，多勞多得，上不封頂，下不保底。這里體現(xiàn)的銷售獎(jiǎng)金就是長(zhǎng)期不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)模式，從激勵(lì)效果來(lái)看長(zhǎng)期而不穩(wěn)定的激勵(lì)效果是非常好的。但是長(zhǎng)期而不穩(wěn)定的激勵(lì)的適用員工和部門是非常局限的，一般都會(huì)用于項(xiàng)目管理人員以及營(yíng)銷售樓人員。在項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目上，例如運(yùn)盛年度指標(biāo)獎(jiǎng)的計(jì)算：對(duì)于經(jīng)營(yíng)性開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，各年度指標(biāo)獎(jiǎng)?wù)颊麄€(gè)項(xiàng)目指標(biāo)獎(jiǎng)之比例以相應(yīng)年度銷售收入占整個(gè)項(xiàng)目銷售收入比例的50％計(jì)算；在項(xiàng)目前期準(zhǔn)備階段且當(dāng)年度無(wú)銷售收入指標(biāo)時(shí)，該年度不預(yù)提指標(biāo)獎(jiǎng)。公司完成整個(gè)項(xiàng)目竣工決算（含室外工程）和項(xiàng)目目標(biāo)稅后凈利潤(rùn)時(shí)，可進(jìn)行項(xiàng)目指標(biāo)獎(jiǎng)結(jié)算。結(jié)算前，公司應(yīng)編制《項(xiàng)目考核指標(biāo)完成情況報(bào)告》，并根據(jù)集團(tuán)核定的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)（罰）方案編制《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案》，一并報(bào)送集團(tuán)?！俄?xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案》中不包括公司總經(jīng)理獎(jiǎng)金和專職營(yíng)銷人員獎(jiǎng)金。其他重點(diǎn)研究對(duì)象企業(yè)基本上都存在長(zhǎng)期而不穩(wěn)定的激勵(lì)措施，但我們同樣要注意到長(zhǎng)期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)在人員范圍上是一個(gè)傳統(tǒng)的難題，獎(jiǎng)金分配的范圍既要考慮到直接經(jīng)營(yíng)人員的業(yè)績(jī)同時(shí)要考慮到協(xié)同部門的作用，分配范圍的過(guò)于集中可能會(huì)引發(fā)內(nèi)部分配不公，過(guò)于分散會(huì)使激勵(lì)作用嚴(yán)重弱化。以萬(wàn)科為例，萬(wàn)科對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行年度述職與考評(píng)制度，年初根據(jù)公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定各位高級(jí)管理人員的年度經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)，年終時(shí)由公司總經(jīng)理根據(jù)其年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、管理狀況、可持續(xù)發(fā)展情況，并考慮同行業(yè)收入水平后，確定其報(bào)酬總數(shù)額。短期而穩(wěn)定的激勵(lì)的模式企業(yè)為了激勵(lì)員工常常會(huì)出臺(tái)一些短期而穩(wěn)定的激勵(lì)措施，例如部分企業(yè)的住房提供、房改現(xiàn)金分配等。這類短期穩(wěn)定的激勵(lì)措施，一方面可以在短時(shí)間內(nèi)激勵(lì)獲得物質(zhì)利益的員工，另一方面又可以使現(xiàn)在沒(méi)有獲得利益的員工得到期望激勵(lì)。與其他激勵(lì)措施一樣，此類激勵(lì)方式也存在局限，當(dāng)員工獲益后激勵(lì)作用會(huì)迅速下降起不到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。短期而不穩(wěn)定的激勵(lì)在激勵(lì)制度以外存在著事實(shí)上的短期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)（例如“紅包”），這種不定時(shí)的獎(jiǎng)金常常針對(duì)關(guān)鍵管理崗位人員和公司骨干。在激勵(lì)效果上短期而不穩(wěn)定是非常有效的，這是由于激勵(lì)的頻率沒(méi)有規(guī)律，不存在員工長(zhǎng)期適應(yīng)的問(wèn)題。短期而不穩(wěn)定的激勵(lì)在公開(kāi)化、透明度上有很大的局限性，其他激勵(lì)范圍外的員工會(huì)有暗箱操作的感覺(jué)。以運(yùn)盛為例，98年南京玄武別墅因稍稍改變了建筑方案，使該項(xiàng)目從滯銷樓變成暢銷樓，該建筑師－－國(guó)家一級(jí)建筑師、集團(tuán)地產(chǎn)部副總經(jīng)理個(gè)人拿獎(jiǎng)金150萬(wàn)元。在我們的重點(diǎn)研究對(duì)象企業(yè)中，這四類激勵(lì)在一定程度上都存在。但是一個(gè)共性的問(wèn)題就是沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行劃分，新華信認(rèn)為針對(duì)企業(yè)員工應(yīng)該進(jìn)行類似市場(chǎng)細(xì)分的工作。四類激勵(lì)模式分別適用于不同的員工群體，經(jīng)過(guò)一定組合構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)系統(tǒng)。同樣企業(yè)也存在其他非物質(zhì)激勵(lì)的措施，涉及到職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)授予、文化認(rèn)同等方面。其中影響中高層管理人員的主要是職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，職業(yè)發(fā)展途徑的透明通暢、不受約束條件等因素控制常常能夠起到超出物質(zhì)激勵(lì)的效果，由于未列入本次調(diào)查研究范圍不再做深入分析。

不同城市各崗位薪資水平調(diào)查深圳深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已開(kāi)始走向成熟，人才的供需矛盾開(kāi)始凸現(xiàn)，2001年房地產(chǎn)企業(yè)的人才流動(dòng)大大增加。數(shù)據(jù)顯示，2002年1-6月份深圳房地產(chǎn)行業(yè)的人員流動(dòng)率是去年同期的2.6倍，并有繼續(xù)上升的趨勢(shì)。根據(jù)我們的調(diào)查：2001-2002年度在深圳地區(qū)中，總工程師平均年薪約28萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約24萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約23.5萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約23.5萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約23萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約22.5萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約22.5萬(wàn)元。詳細(xì)數(shù)據(jù)如表4－2所示表4－22001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況2001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入（萬(wàn)元）較低值較高值平均值總工程師11.8-12.638-4028投資部經(jīng)理9.5-1033-3524總建筑師10-10.532-3323.5銷售經(jīng)理6-6.532-3423.5人事行政經(jīng)理4.5-530.1-3223合約部經(jīng)理5-631.5-3322.5財(cái)務(wù)經(jīng)理5-5.535-3722.5注：為排除偏離市場(chǎng)平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。

北京根據(jù)我們的調(diào)查：2001-2002年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年薪約22萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約18萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約16.5萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約16萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約16萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約16萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約15.5萬(wàn)元。詳細(xì)數(shù)據(jù)如表4－3所示。表4－32001-2002年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況2001-2002年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入（萬(wàn)元）較低值較高值平均值總工程師9-1028-2922投資部經(jīng)理6-724-2518銷售經(jīng)理5.5-621-2316.5總建筑師6-6.519-2016財(cái)務(wù)經(jīng)理5-5.522-2516人事行政經(jīng)理4.5-520-2116合約部經(jīng)理3.5-419-19.515.5注：為排除偏離市場(chǎng)平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。注：為排除偏離市場(chǎng)平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。

廣州2001-2002年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年薪約18.5萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約14萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約14.5萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬(wàn)元。2001-2002年度廣州地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入（萬(wàn)元）職位較低值較高值平均值總工程師9-10.529-3020投資部經(jīng)理7-8.521-2217銷售經(jīng)理6-6.519.5-2116總建筑師6.5-7.520-21.515.5人事行政經(jīng)理4.5-519-2015.5合約部經(jīng)理4-4.517-1815財(cái)務(wù)經(jīng)理5.5-620.5-2114.5注：為排除偏離市場(chǎng)平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。注：為排除偏離市場(chǎng)平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。

上海2001-2002年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年薪約18.5萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約14萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約14.5萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬(wàn)元。2001-2002年度上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入（萬(wàn)元）職位較低值較高值平均值總工程師9.5-10.528-3018.5投資部經(jīng)理7-821-22.515銷售經(jīng)理6-6.519-2015.5人事行政經(jīng)理4.5-518-19.514.5合約部經(jīng)理3.5-417-1814.5總建筑師6.5-7.520-21.514財(cái)務(wù)經(jīng)理5-5.520-20.514注：為排除偏離市場(chǎng)平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。注：為排除偏離市場(chǎng)平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。

結(jié)論本報(bào)告概述了我們就以上四個(gè)重點(diǎn)研究對(duì)象薪酬體系發(fā)展的初步研究成