醫(yī)院人力資源整合與薪酬體系優(yōu)化

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現(xiàn)代社會的快速發(fā)展使醫(yī)院也不停地進行著體制和機制的變革。從宏觀上講，我們把它歸結(jié)為知識經(jīng)濟時代的到來，經(jīng)濟全球化的影響，加入WTO的挑戰(zhàn)以及建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的要求等等。但從微觀上講，或者說從醫(yī)院自身的角度出發(fā)來考慮，醫(yī)院之所以要進行變革就是為了生存和發(fā)展，使醫(yī)院這一組織的生命得到正常的延續(xù)，并保證它的健康成長。醫(yī)院改革與發(fā)展的實踐也證明，醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢，占有一定的醫(yī)療市場份額，必須把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，并進行有效的開發(fā)和管理。國家有關(guān)衛(wèi)生改革的政策也要求醫(yī)院通過改革和嚴格管理，建立起有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制，而要達到這一目的，也必須做好醫(yī)院核心資源—人力資源的開發(fā)和管理。面對醫(yī)院的變革和人力資源管理的發(fā)展趨勢，醫(yī)院應(yīng)該把人力資源整合和薪酬體系優(yōu)化作為人力資源開發(fā)和管理工作的重中之重，因為這是提高醫(yī)院整體效能和競爭力的保證。

一、醫(yī)院人力資源管理發(fā)展趨勢

1、“人力資源是第一資源”將是進入知識經(jīng)濟時代醫(yī)院的重要理念?？茖W(xué)技術(shù)和知識對于經(jīng)濟增長的貢獻日益突出，改變了人們對各種資源重要性的認識，并逐漸地把人力資源重要性置于所有資源的首位。正如舒爾茨所言：“人類的未來不是預(yù)先由空間、能源和耕地所決定的，而是由人類知識發(fā)展來決定的?！彼?，醫(yī)院管理者逐漸認識到人才對于醫(yī)院的發(fā)展遠比設(shè)備、技術(shù)等重要得多，尊重知識、尊重人才將不再成為一句口號，它會在人才的薪酬、福利、個人發(fā)展方面得到實實在在的體現(xiàn)，“人力資源是第一資源”將是進入知識經(jīng)濟時代醫(yī)院的重要理念。

2、衛(wèi)生人力資源配置將逐步實現(xiàn)市場化，人才爭奪戰(zhàn)會進一步白熱化。根據(jù)最新資料顯示，在今后的幾年里，美國短缺高新技術(shù)人才高達90萬人，日本20萬人，德國10萬人。目前我國在專業(yè)技術(shù)崗位工作的專門人才為2870萬人，本科以上專門人才僅占全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的17%，高新和高級技術(shù)人才大量短缺，而在美國硅谷，有6萬技術(shù)開發(fā)人員為中國人。經(jīng)濟全球化趨勢和中國加入WTO以后的國際游戲規(guī)則，使得衛(wèi)生人力資源配置將逐步實現(xiàn)市場化，我國市場經(jīng)濟體制的建立特別是社會保障制度的進一步完善，使人們的就業(yè)觀念發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，人才流動已成必然趨勢，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)將會進一步白熱化，這對醫(yī)院形成了巨大的壓力，同時也是對醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)。

3、醫(yī)院和員工都將通過人力資本投資來求得發(fā)展與回報?，F(xiàn)代社會的發(fā)展和人們?nèi)肆Y源理念的確立，醫(yī)院和員工都將對人力資本投資有一個新的認識，從醫(yī)院來講，為員工支付薪酬實質(zhì)上就是一種人力資本投資，其目的是通過這種投資獲得超過投資的那部分利潤，從員工來講，之所以愿意將人力資本投資到醫(yī)院，其目的也同樣是為了獲得經(jīng)濟和個人發(fā)展的回報。市場經(jīng)濟條件下醫(yī)院與員工的核心關(guān)系是一種利益關(guān)系，一旦這種利益關(guān)系發(fā)生沖突，則必然造成人才的流動，因此，人力資本投資最終要體現(xiàn)醫(yī)院和員工的“雙贏”。

4、醫(yī)院人力資源管理將逐步趨向科學(xué)化和法制化。隨著我國衛(wèi)生人事制度改革的逐步到位，一些現(xiàn)代的人力資源管理理論和技術(shù)將被引入到醫(yī)院的人力資源管理，比如對職位的科學(xué)評價，工作分析的精確化、人力素質(zhì)測評系統(tǒng)的應(yīng)用、業(yè)績考核體系的建立，將使醫(yī)院人力資源管理逐步科學(xué)化。社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，將會把人才的使用與保障納入法制化的軌道，可以預(yù)計，在若干年后，醫(yī)院將會逐步形成一套完全與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源管理機制。

二、醫(yī)院人力資源的整合與實務(wù)操作

醫(yī)院人力資源整合就是對醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源和經(jīng)過市場可以獲取并能為醫(yī)院直接利用的人力資源進行合理、科學(xué)的配置，通過提高人力資源的使用效能來提高醫(yī)院與員工的整體績效。通俗一點說，就是讓合適的人干合適的事。中組部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制改革的實施意見》中有關(guān)衛(wèi)生事業(yè)單位用人制度的改革，共提出了9條措施，即實行聘用制，科學(xué)合理的崗位設(shè)置，改革領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度，管理人員實行聘用制，專業(yè)技術(shù)人員實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，工勤人員實行合同制，建立和完善崗位考核制度，建立解聘、辭聘制度，對新進人員實行公開招聘制度等，基本上都是人力資源整合的實務(wù)操作原則與要求，根據(jù)這些原則和要求，醫(yī)院的人力資源整合應(yīng)按以下程序操作：

1、根據(jù)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和近遠期發(fā)展目標，規(guī)劃出醫(yī)院的治理結(jié)構(gòu)，組織設(shè)計和崗位設(shè)置。醫(yī)院的治理結(jié)構(gòu)與其體制有關(guān)，從目前來看，醫(yī)院很難有較大的自主權(quán)，而組織設(shè)計是可以由醫(yī)院自行控制的，所以，在醫(yī)院內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置方面一定要做到精簡、高效。崗位設(shè)置經(jīng)過論證可行后，就由專門的醫(yī)院人力資源專家和管理人員進行崗位分析，崗位分析的結(jié)果形成崗位描述和崗位規(guī)范。崗位描述重在職責(zé)與義務(wù)，崗位規(guī)范主要是對擔(dān)任本崗位人員所需知識、技能和能力的要求。所以說，崗位分析明確了該崗位應(yīng)承擔(dān)什么任務(wù)，什么樣的人才能承擔(dān)這些任務(wù)。經(jīng)崗位分析后所形成的崗位說明書則成為人才選拔與使用的依據(jù)。

2、拓寬用才引才渠道，通過建立比較科學(xué)的人力資源測評體系，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。通過崗位分析，我們明確了醫(yī)院需要什么樣的人才，達到什么樣的標準，然后就是選拔人才了。在選拔人才時，首先要從內(nèi)部選拔和提升，無法滿足的崗位，再從外部招聘。不論是內(nèi)部選拔提升還是外部招聘，都要按照崗位規(guī)范的要求，從一個人做好一項工作所必須的知識、技能、能力和動機等幾個素質(zhì)維度測評，測評的內(nèi)容主要包括知識技能測評、能力測評、個性測評、職業(yè)適應(yīng)性測評和綜合素質(zhì)測評等，通常采用的方法有筆試、面試、操作考核、心理測評和安排短期試用等，必要時也可輔以群眾評議，資歷與業(yè)績調(diào)查等，以達到全面了解擬聘人員的德、能、勤、績狀況，提高人才選拔的成功率。

3、推行人事代理制、全員勞動合同制和專業(yè)技術(shù)人員聘用制，建立“準入”與“退出”機制，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范化和法制化。近兩年來醫(yī)院推行人事制度改革的實踐證明，只有推行人事代理制、全員勞動合制和聘用制，讓員工由“單位人”變成“社會人”，并加強聘后的規(guī)范化考核與管理，才能從根本上解決員工能進能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低的問題。通過貫徹實施聘用制的“四個況，以及管理費用節(jié)約等各種因素并經(jīng)嚴格考核后支付。對于一些特殊的管理崗位，采用年薪制也是切實可行的。

1.3醫(yī)護人員薪酬制度。醫(yī)護人員是醫(yī)院的主體，醫(yī)護人員薪酬制度的公平與合理與否，直接關(guān)系到醫(yī)院的效益增長。因此，為了全面體現(xiàn)醫(yī)護人員的貢獻與價值，他們的薪酬應(yīng)由以下幾部分組成：技術(shù)等級薪酬（主要以技術(shù)職稱、履職年限和工齡為依據(jù)）、責(zé)任薪酬（主要以承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險為依據(jù)，需配套的評價指標量化考核）、業(yè)績薪酬（主要綜合考慮工作量的大小、工作效率與質(zhì)量、經(jīng)濟效益）、補助薪酬（比如承擔(dān)科研項目、施行重大醫(yī)療技術(shù)項目）、特殊薪酬（經(jīng)嚴格考核、群眾評議對特殊人才支付）等。

1.4普通員工薪酬制度。醫(yī)院內(nèi)各職能部門的干事、文員、后勤的服務(wù)人員等都可以視為普通員工。經(jīng)過實踐，醫(yī)院普通員工的薪酬只要參照市場價格支付并對其工作質(zhì)量與效率給予必要的考核就可以了。

四、醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)把握的幾個關(guān)鍵

1、醫(yī)院人力資源管理必須與醫(yī)院的改革目標和發(fā)展戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來。人力資源管理的最終目標還是為了幫助醫(yī)院實現(xiàn)既定目標，為了達到人力資源管理與醫(yī)院的改革目標和發(fā)展戰(zhàn)略相銜接與匹配，醫(yī)院需要規(guī)劃結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程，尤其是要建立人力資源管理系統(tǒng)，保證人員規(guī)模，素質(zhì)和奉獻精神符合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，這樣，醫(yī)院在每一個發(fā)展階段才能有充分的人力資源作支撐和保證。

2、人力資源管理的核心就是建立完善的激勵機制。人才競爭的根本是機制競爭，一個好的機制不僅可以留得住人才，而且可以充分調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性，并創(chuàng)造出巨大的財富。根據(jù)中國加入WTO以后的國際競爭形勢和我國近年出臺的衛(wèi)生改革政策，醫(yī)院要圍繞以下幾個方面建立激勵機制：建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度；建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制；建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度；建立公正、公平、合理的薪酬管理體系；建立員工能上能下、能進能出的動態(tài)競爭機制；建立完善的福利和社會保障制度；搞好員工的職業(yè)生涯設(shè)計，為員工個人提供良好的發(fā)展空間；推行“人本管理”，培育員工的認同感和團隊精神等。

3、醫(yī)院薪酬管理必須與科學(xué)、公正、