【中小企業(yè)人力資源管理績效薪酬管理問題研究-以A公司為例（附問卷）9800字（論文）】

中小企業(yè)人力資源管理績效薪酬管理問題研究—以A公司為例21662第一章緒論 第一章緒論（一）研究背景時(shí)代不斷前進(jìn)，我國經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，更多的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)入市場并對A公司的發(fā)展造成一定的競爭。在此背景下，A公司員工的工資沒有隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生活水平的增長發(fā)生變化。資料顯示，萬達(dá)公司的企業(yè)員工的平均年齡在31歲左右，這意味著90后占據(jù)公司員工構(gòu)成的主要部分，而90后員工對薪酬的訴求有所改變，隨著國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展陷入疲軟狀態(tài)，面對新時(shí)代的發(fā)展背景，A公司應(yīng)該改革自身的薪酬管理制度。相比之下，同行的薪酬更具有競爭力，從而讓企業(yè)員工缺乏對公司的歸屬感，造成大批員工離職。原因在于公司的人力資源管理未能重視企業(yè)的薪酬機(jī)制改革，企業(yè)的薪酬體系不完善且缺少激勵(lì)性、薪酬體制不透明且缺少公平性、薪酬制度缺少柔性。這篇文章將對A公司的薪酬管理制度的不足之處提出改進(jìn)的意見和建議（二）研究意義理論意義：本研究主要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理等知識，明確A公司員工的訴求，在具體分析過程中將對相關(guān)理論進(jìn)行歸納、分析和總結(jié)，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給企業(yè)所帶來的員工匱乏、人力結(jié)構(gòu)失調(diào)的實(shí)際情況，對相關(guān)理論進(jìn)行驗(yàn)證，提出新的思考和探索。改進(jìn)原有的薪酬管理機(jī)制并找出當(dāng)中存在的問題然后加以改進(jìn)，以不斷促進(jìn)員工薪酬管理的有效實(shí)施。因此，本文對A公司在發(fā)展過程中對員工進(jìn)行更好地激勵(lì)具有重要的的理論指導(dǎo)意義。現(xiàn)實(shí)意義：這篇文章在探究A公司薪酬管理制度時(shí)，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了能讓筆者提出的改進(jìn)意見更加有效，進(jìn)而提出一系列的保障措施以保證優(yōu)化設(shè)計(jì)后的薪酬管理能夠順利進(jìn)行。通過對A公司員工薪酬管理的研究進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，讓A公司在未來的發(fā)展中越來越好。第二章相關(guān)理論概述（一）薪酬的定義概括的來說，可以將薪酬劃分為兩種類型，即外部薪酬和內(nèi)部薪酬。其中，外部薪酬包括直接和間接薪酬:（1）直接薪酬通常是眾所周知的工資，是薪酬的固定部分，除固定工資外，還包括員工的績效工資和紅利。（2）間接薪酬則指企業(yè)的福利部分，包括公司支付的工資類薪酬，如保險(xiǎn)，獎(jiǎng)金，津貼和其他服務(wù)（優(yōu)惠券，超市購物券）。除此之外還有部分實(shí)物分配，諸如員工宿舍、工作餐等。內(nèi)部薪酬則是指員工自身通過工作獲得的心理體驗(yàn)，包括在工作中體會到的成就感、責(zé)任感以及員工對于自身工作的工作態(tài)度等，這種收獲是難以進(jìn)行量化評估的，對企業(yè)來說，關(guān)注員工自身的成長與心理感受是滿足員工更高層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，也是員工不斷向前的動(dòng)力所在。（二）薪酬管理的定義薪酬管理則是指企業(yè)針對自身的發(fā)展情況、產(chǎn)品特征、競爭力或者利潤情況等，來制定員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式、總報(bào)酬等一系列過程。通過構(gòu)建合理的薪酬體系，以及適當(dāng)?shù)男匠暝u價(jià)系統(tǒng)，可以使員工獲得更合理、科學(xué)的薪酬回報(bào)。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，需要遵循合法性和公平性兩大原則。首先，薪酬水平需要達(dá)到相關(guān)法律法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)和要求；其次，在公平性上，要保證員工之間的薪資公平，從而讓員工認(rèn)可自己的薪酬分配。第三章A公司薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析（一）A公司概況1984年A公司成立于深圳，1988年公司的股份制改革經(jīng)深圳市政府批準(zhǔn)正式施行；91年1月份，公司的股票A正式上市；93年5月份，公司的股票B上市。經(jīng)過30多年的發(fā)展，公司已成長為城市和農(nóng)村建筑和民生領(lǐng)域的領(lǐng)先服務(wù)商。到2020年，該公司仍將位列《財(cái)富》全球500強(qiáng)榜單第208位。該公司在2016年的《財(cái)富》全球500強(qiáng)榜單上排名第一，此前分別排在第356位、307位、332位和254位。A公司的房地產(chǎn)正處于快速增長和發(fā)展階段。在房地產(chǎn)市場競爭日益激烈的背景下，A公司的房地產(chǎn)公司需要加強(qiáng)自身建設(shè)，創(chuàng)新人才招聘理念和管理理念，運(yùn)用科學(xué)的績效管理方法，建立符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的績效管理體系。公司的薪酬管理機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高公司人力資源管理的效率。（二）A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀1.薪酬的吸引力情況首先從薪酬水平情況來看，員工獲得15k-2.5k薪酬的員工占比最大，從整體情況來看，由于房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平整體高于所有行業(yè)的平均水平，因此，企業(yè)員工的薪酬表現(xiàn)較為理想。但是從本行業(yè)來看，被調(diào)查的A公司的薪酬水平處于一般水平，沒有形成太多的競爭力。圖3.1員工薪酬水平調(diào)查情況通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)A公司的薪酬普遍具有一定的吸引力，調(diào)查結(jié)果如圖3.2所示，有40%的員工選擇企業(yè)的薪酬比較吸引，還有13%的員工認(rèn)為薪酬非常有吸引力，這兩部分的占比超過整體的50%，說明員工對薪酬水平持有較為積極的態(tài)度。但是仍有11.9%的員工認(rèn)為薪酬水平一般，其余的月20%的員工認(rèn)為薪酬水平并不具有吸引力或者沒有吸引力。雖然員工對所在企業(yè)的薪酬水平持有積極的態(tài)度，但是并不能排除如果員工獲得更具吸引力的薪酬后，會選擇另謀他就，因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)各方面的培訓(xùn)或者薪酬情況，從而提升員工的忠誠度。圖3.2企業(yè)薪酬對員工吸引力的調(diào)查結(jié)果2.薪酬的滿意度情況通過調(diào)查深圳地區(qū)的物價(jià)表現(xiàn)以及與其他行業(yè)的比較，對員工薪酬的滿意度進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果如圖3.3所示。調(diào)查結(jié)果顯示：第一，目前大多數(shù)員工對公司的收入不滿意，并且員工的不滿意并未引起公司部門管理的注意，導(dǎo)致公司員的離職率一直處于較高的水平。員工是推動(dòng)公司發(fā)展的基礎(chǔ)，公司的生存與發(fā)展離不開人。因此，公司應(yīng)注意人的健康發(fā)展，而人力資源已成為公司資產(chǎn)的重要資產(chǎn)。第二，為了留住企業(yè)人才并激發(fā)他們的潛力，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，以促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。在這方面，薪酬管理將發(fā)揮核心的價(jià)值功能，選擇適當(dāng)?shù)男匠旯芾聿呗圆粌H能夠更好地吸引公司的員工，而且還可以形成企業(yè)良好的文化氛圍，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。圖3.3員工對企業(yè)薪酬滿意度的調(diào)查結(jié)果3.薪酬的公平性調(diào)查薪酬的公平性是指員工認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)是否獲得了成正比的薪酬。如圖3.4，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，只有極少數(shù)的員工認(rèn)為薪酬是完全公平的，占比為3.2%，表示基本公平的也只有25.9%的員工，而認(rèn)為不確定、不公平以及非常不公平的被調(diào)查者總?cè)藬?shù)占比達(dá)到71%，即這些員工或多或少地會認(rèn)為企業(yè)支付的薪酬與自己付出的勞動(dòng)并不成正比。圖3.4薪酬的公平性調(diào)查結(jié)果第四章新時(shí)代下A公司薪酬管理機(jī)制存在的問題（一）薪酬水平缺少競爭力目前，我國房地產(chǎn)公司進(jìn)入發(fā)展穩(wěn)定期，由房地產(chǎn)行業(yè)的競爭格局基本穩(wěn)定，但是，房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平各不相同，規(guī)模較大、經(jīng)營利潤較高的企業(yè)不一定會為員工提供更高水平的工資和獎(jiǎng)勵(lì)。通過分析A公司薪酬水平的外部市場競爭力和內(nèi)部薪酬水平的分布，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬競爭力不足，薪酬相對于其他企業(yè)沒有優(yōu)勢，挽留不住人才。隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們的生活水平越來越好，房地產(chǎn)經(jīng)歷了數(shù)次跨越式增長，但是員工薪酬長時(shí)間保持不變，相當(dāng)于隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，員工在市場上薪酬水平卻在不斷降低，直到人才流失的問題對項(xiàng)目維持下去產(chǎn)生不利影響，才得到人力資源部門的重視。由于A公司薪酬體系沒有從全方位進(jìn)行統(tǒng)一籌劃，產(chǎn)生了嚴(yán)重失衡的效果。（二）薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)性不足薪酬結(jié)構(gòu)的平均化將會對薪產(chǎn)生重要資影響，也不利于員工積極地工作。A公司對于普通員工采取的激勵(lì)方法比較簡單，只注重薪資激勵(lì)，不能很好的滿足員工的激勵(lì)需求。缺乏完善的薪酬管理制度，就不能很好的激勵(lì)員工。從A公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)來看，結(jié)構(gòu)單一，缺少長期激勵(lì)，不利于長期保留員工。同時(shí)，基本工資、崗位工資、績效工資的比例不太合適。不論高管、中層和基層員工，績效工資占總工資的一半，而員工的基本工資以及崗位工資占另外一半。戰(zhàn)略性人力資源管理要求管理上的分類與分層。在基層員工的總工資里，浮動(dòng)薪酬的占比不能過大。而在高層管理人員的薪酬總額中，浮動(dòng)薪酬和長期激勵(lì)所占比重可以較大。在分析A公司的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)可以發(fā)現(xiàn)，其中所占比例最高的就是固定工資，這就表明其薪酬中缺乏一定的激勵(lì)因素。在福利分配方面也缺乏有效的激勵(lì)措施。僅僅通過年終獎(jiǎng)金來激勵(lì)員工，并不能構(gòu)成一個(gè)完整的福利分享機(jī)制。員工的需求可以在短期內(nèi)得到滿足，但卻不能滿足員工的長期利益，這不利于公司的長久運(yùn)營。另外，從目前的薪酬結(jié)構(gòu)來說，沒有體現(xiàn)精神激勵(lì)，導(dǎo)致員工的忠誠度明顯不足。（三）薪酬分配缺少公平性在薪酬分配方面，企業(yè)員工的崗位分配好了之后，就很難漲薪。員工普遍認(rèn)為薪酬水平無法代表自身的真實(shí)工作績效，當(dāng)然也有一部分員工覺得公司沒有合理的分配工作任務(wù)。在員工薪酬管理中，績效部分體現(xiàn)的是員工為A公司創(chuàng)造的價(jià)值，理應(yīng)與員工的付出呈正比關(guān)系。A公司認(rèn)可員工對A公司的貢獻(xiàn)，支付績效工資，同時(shí)具有激勵(lì)員工工作的效果。A公司沒有建立完善的工資發(fā)放體系，工資分配不能充分評估員工的工作情況，員工的實(shí)際工作價(jià)值沒有充分體現(xiàn)。此外，A公司在年終獎(jiǎng)金的評估方面缺乏完整、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)和體系。公司對員工的內(nèi)部評價(jià)缺乏有效的指標(biāo)，一些指標(biāo)難以量化，評價(jià)結(jié)果的真實(shí)性不令人信服，導(dǎo)致員工的工作績效與相關(guān)的獎(jiǎng)金工資存在較大偏差，造成員工的不滿。在A公司中，考核指標(biāo)僅與本中心全年管理指標(biāo)完成情況有關(guān)，項(xiàng)目公司的考核指標(biāo)僅與本項(xiàng)目的銷售收入、開工面積、竣工面積有關(guān)，各單位各自為政，協(xié)調(diào)配合意識和大局觀不強(qiáng)，不關(guān)心全公司整體目標(biāo)的完成程度。年終獎(jiǎng)金與業(yè)績的完成情況關(guān)聯(lián)性不大，且?guī)啄暌詠順?biāo)準(zhǔn)一直未變。就是因?yàn)槠髽I(yè)人員工作的好壞與獲得的報(bào)酬不成正比，導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)“馬太效應(yīng)”，工作積極、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工因薪酬意愿無法滿足而選擇離開，工作效率一般的員工在拿死工資混日子，這顯然會影響公司整體的風(fēng)氣和工作氛圍。（四）加薪晉升通道不明確目前，90后已經(jīng)成為國內(nèi)人力資源的主力，漸漸成為企業(yè)的管理層人員。同時(shí)95后也已經(jīng)步入職場，隨著新鮮血液的加入，對職業(yè)發(fā)展提出了新的期望。與70后、60后相比，90后、95后的員工擁有更多的想法，他們不僅將工作視為賺取物質(zhì)財(cái)富的手段，更加期望通過職業(yè)工作提升個(gè)人能力、積累經(jīng)驗(yàn)、接觸更多新鮮的且有挑戰(zhàn)的工作和任務(wù)，從而更好的發(fā)揮出員工的個(gè)人價(jià)值。A公司成立接近40年，公司內(nèi)部的企業(yè)文化較為守舊，忽視新生代員工對于薪酬體系、職業(yè)發(fā)展的訴求，使得員工的工作積極性大大降低。員工在工作中看不到升職、加薪的希望，就會選擇用腳投票，如果不關(guān)注這些員工的思想動(dòng)態(tài)并制定合理的措施，將會增加企業(yè)的人員流動(dòng)率。A公司經(jīng)過幾年的苦練內(nèi)功，即將面臨新的發(fā)展機(jī)遇，技能型人才比較緊缺，急需公司能夠建立起強(qiáng)大而完備的人才庫，以支持公司各項(xiàng)目的需求。但目前，由于公司缺乏良好的薪酬管理制度，人員結(jié)構(gòu)混亂，員工常常在一個(gè)崗位上一待多年，崗位不變，工資不變，晉級、晉升、輪崗公司都沒有明確的制度和規(guī)定。A公司一向提倡不解雇員工，形成了一種只進(jìn)不出、只上不下的機(jī)制，這就使得A公司的技術(shù)型員工危機(jī)感不足，而且這種只進(jìn)不出的機(jī)制也使得很多新員工失去了應(yīng)有的上升空間。比如，助理工程師具備一定的管理能力，有獨(dú)自帶項(xiàng)目的能力，但是公司的管理崗位已經(jīng)飽和，助理工程師缺少晉升的渠道。部分員工尤其是90后、95后員工看不到晉升的希望和通道，找不到工資晉級的途徑，久而久之就會選擇離開。對公司來講，白白流失了大批技術(shù)成熟、經(jīng)驗(yàn)豐富的核心關(guān)鍵人才。重新招聘新員工又要耗費(fèi)大量的人力、物力和培訓(xùn)成本。第五章A公司員工薪酬管理問題的對策（一）科學(xué)設(shè)置薪酬水平對于A公司薪酬水平競爭力不足的問題，企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)積極調(diào)查房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，按照市場需求不斷改革，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和員工的期望。在創(chuàng)建薪酬體系時(shí)，最好參照外部職位的市場價(jià)格，以確保自己了解同行業(yè)薪酬?duì)顩r，保持競爭地位。另一方面，它也可以在一定程度上節(jié)省工資成本。在進(jìn)行外部薪酬調(diào)查時(shí)，最好購買專業(yè)的第三方薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告，這一方面可以為制定薪酬策略提供更完整的數(shù)據(jù)，另一方面也節(jié)省了數(shù)據(jù)收集和分析的時(shí)間，提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性，提高了標(biāo)桿管理的準(zhǔn)確性。因?yàn)閷I(yè)的第三方薪資數(shù)據(jù)一般包括基本薪資(即固定薪資)、公司的延長薪資、該職位的薪資成本。為各項(xiàng)市場策略提供了一個(gè)明確的數(shù)據(jù)基準(zhǔn)。在同行競爭日益激烈的現(xiàn)狀下，A公司應(yīng)借助前沿的科學(xué)技術(shù)和企業(yè)所處的環(huán)境動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬水平，在大數(shù)據(jù)的支持下幫助企業(yè)學(xué)科合理的調(diào)整員工的薪酬水平。完善薪資管理體系不但可以幫助企業(yè)招攬更多優(yōu)秀人才，還能挽留住公司的老員工。從而增強(qiáng)員工的歸屬感以及管理人員的管理水平。通過薪酬的及時(shí)調(diào)整，使得企業(yè)的薪資水平高于市場平均水平。在為企業(yè)員工辦理法律規(guī)定的醫(yī)療、工傷、養(yǎng)老、住房公積金等法制性福利時(shí)，福利性的待遇不低于房地產(chǎn)公司員工的平均收入水平。但隨著市場物價(jià)的不斷上漲，員工工資水平并沒有太多的變化，要想保持薪酬的競爭力，必須依據(jù)現(xiàn)有市場環(huán)境和公司人力現(xiàn)狀做相應(yīng)的調(diào)整，調(diào)控薪酬幅度的大小，不宜過高也不宜過低，平均每兩年調(diào)整一次，根據(jù)同行業(yè)內(nèi)每年的增長比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。同時(shí)，要注意對高新技術(shù)人才的福利待遇給予一定的特殊照顧，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。（二）優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)合理的薪酬結(jié)構(gòu)是提高員工工作積極性的主要手段，A公司要時(shí)刻跟隨市場的發(fā)展變化，建立健全的薪酬激勵(lì)制度，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)可感以及歸屬感。一是加強(qiáng)企業(yè)的福利制度。公司調(diào)整的薪酬目標(biāo)必須與公司的個(gè)人薪酬目標(biāo)相一致。在具體的實(shí)施過程中，公司必須根據(jù)員工的工作能力、專業(yè)技能水平和員工的實(shí)際問題來調(diào)整薪酬策略。如果公司發(fā)放的工資和員工期望的工資不相符,就會影響公司的員工的工作效率,從而導(dǎo)致公司派發(fā)的工作量不能按時(shí)按成，從而拖延交貨時(shí)間。為了體現(xiàn)人性化管理的理念，公司在交通、餐飲、醫(yī)療等方面給予員工相應(yīng)的福利補(bǔ)貼，激勵(lì)員工努力工作。與此同時(shí)，一些公司在節(jié)假日的時(shí)候還會為員工提供資金補(bǔ)助。浮動(dòng)薪酬是加快員工生產(chǎn)速度，提高員工的工作熱情的重要因素，加大浮動(dòng)薪酬比例減少員工吃大鍋飯的想法，從而提升員工的工作熱情。企業(yè)要統(tǒng)籌規(guī)劃，按照薪酬實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬機(jī)制、薪酬構(gòu)成要素為薪酬制度的主要考慮因素，建立合適的薪酬分配制度。當(dāng)然實(shí)施薪酬監(jiān)管機(jī)制需要”。其二，上調(diào)浮動(dòng)薪酬比例。A公司首先應(yīng)進(jìn)行薪酬定位，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對標(biāo)市場關(guān)鍵崗位的薪酬水平，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行固浮比的劃分。該部分應(yīng)按照職能差異、職責(zé)差異以及層次差異來區(qū)分。例如:運(yùn)營序列及人力、行政等序列的固定薪酬比例較高；營銷序列浮動(dòng)薪酬的比例可按實(shí)際需要調(diào)高一些；基層的崗位的固定薪酬比例也可以調(diào)高些；高層管理層的浮動(dòng)薪酬比例可設(shè)置的高些。除了傳統(tǒng)的固定薪酬+績效，隨著房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和管理的不斷優(yōu)化，薪酬體系的設(shè)計(jì)在薪酬體系中也變得越來越重要。A公司應(yīng)當(dāng)加大激勵(lì)的力度，強(qiáng)有力的激勵(lì)模式極大地提高了員工的積極性，是公司長久運(yùn)營的基礎(chǔ)。企業(yè)完善的激勵(lì)制度對其他標(biāo)桿公司來說有一定的借鑒意義，因?yàn)樵撝贫仁且罁?jù)企業(yè)自身情況建立的。例如，我們可以學(xué)習(xí)其他地產(chǎn)公司的獎(jiǎng)金制度，或者提高個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)年終獎(jiǎng)勵(lì)等，從而提高薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)性。（三）構(gòu)建公平的薪酬分配機(jī)制公司的薪酬分配主要基于員工的職位價(jià)值。A公司必須根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行薪資管理。工資分配必須真實(shí)反映員工工作的價(jià)值和表現(xiàn)。公司的員工有不同的層次。管理者與基層員工之間的協(xié)調(diào)對公司的薪酬管理提出了更高的要求。建立科學(xué)的評價(jià)體系包括以下幾個(gè)步驟:第一步是明確制定各部門的評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)系數(shù)和評價(jià)周期;確定相應(yīng)的考核指標(biāo)和考核人員的技能水平。然后，公司會組建一個(gè)專業(yè)的評審團(tuán)隊(duì)，對收集到的結(jié)果進(jìn)行評估，以確保評審結(jié)果的公平性?？己私Y(jié)果經(jīng)批準(zhǔn)后，人事部門可制定相應(yīng)的績效工資表并納入檔案;如考核結(jié)果未通過，應(yīng)繼續(xù)努力，直至考核小組認(rèn)定合格為止。A公司在實(shí)施薪酬戰(zhàn)略時(shí)，充分關(guān)注員工之間的個(gè)體差異，制定了不同層次的薪酬考核機(jī)制，使員工在每一層次都能在自己的領(lǐng)域獲得一席之地，并逐步建立起來。建立一個(gè)讓大多數(shù)員工滿意的薪酬激勵(lì)機(jī)制。（四）完善薪酬更新與調(diào)整機(jī)制1.優(yōu)化崗位等級設(shè)計(jì)在這個(gè)階段，首先必須結(jié)合公司的組織結(jié)構(gòu)，按照職能的順序進(jìn)行劃分。例如:房地產(chǎn)公司可分為管理訂單、業(yè)務(wù)訂單、投資訂單、融資訂單等，并以此為基礎(chǔ)設(shè)立崗位等級體系。該階段尤其重要。因?yàn)檫@部分內(nèi)容幾乎是后期薪酬體系設(shè)計(jì)的框架，也是工作價(jià)值評估的出發(fā)點(diǎn)。在這個(gè)階段，有必要充分考慮公司的情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，薪酬帶寬和薪酬等級都是比較重要的考慮因素。這部分實(shí)際操作中比較困難:學(xué)歷越高，薪酬管理制度和標(biāo)準(zhǔn)要求越明確，評判標(biāo)準(zhǔn)也越系統(tǒng)化;學(xué)位越少，相應(yīng)的靈活性越高，但也會導(dǎo)致薪酬管理的不可控。2.合理調(diào)控薪酬漲幅薪酬管理機(jī)制不能一成不變，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和市場的環(huán)境視時(shí)而變、因時(shí)而異。面對當(dāng)今激烈的市場競爭，科學(xué)技術(shù)和信息化逐步占據(jù)主導(dǎo)地位，因此薪酬管理的更新和調(diào)整必須要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，密切關(guān)注環(huán)境變化，通過薪酬策略的調(diào)整向員工傳遞企業(yè)信息，并根據(jù)新的環(huán)境狀況和薪資水平調(diào)整企業(yè)決策部署，實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)平衡，提高員工的滿意度和企業(yè)的管理水平。通過薪酬的及時(shí)調(diào)整，使本企業(yè)的薪資水平在市場結(jié)構(gòu)中留有競爭優(yōu)勢，從而更好地激勵(lì)員工。A公司在為企業(yè)員工辦理法律規(guī)定的醫(yī)療、工傷、養(yǎng)老、住房公積金等法制性福利時(shí)，福利性的待遇不低于房地產(chǎn)公司員工的平均收入水平。但隨著市場物價(jià)的不斷上漲，員工工資水平并沒有太多的變化，要想保持薪酬的競爭力，必須依據(jù)現(xiàn)有市場環(huán)境和公司人力現(xiàn)狀做相應(yīng)的調(diào)整，調(diào)控薪酬幅度的大小，不宜過高也不宜過低，平均每兩年調(diào)整一次，根據(jù)同行業(yè)內(nèi)每年的增長比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。同時(shí)，要注意對高新技術(shù)人才的福利待遇給予一定的特殊照顧，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。3.完善員工晉升通道擴(kuò)大福利薪酬范圍，實(shí)行多元化、靈活的薪酬制度。薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，但僅滿足員工的基本需求。在目前的薪酬管理實(shí)踐中，福利和津貼的表達(dá)方式越來越多樣化。員工越來越多地爭取晉升、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、帶薪假期和旅游獎(jiǎng)勵(lì)。在研究中，一些員工還建議增設(shè)精神激勵(lì)制度，所以這些方面也應(yīng)該增加到薪酬激勵(lì)制度中。擴(kuò)大員工的薪酬范圍可以提高員工薪資比例的公平性。基于員工需求結(jié)構(gòu)的差異性和多樣化，實(shí)行靈活的薪酬制度，允許員工自由選擇不同的個(gè)人偏好的福利和薪酬形式，以滿足其個(gè)人需求，減少員工間關(guān)于薪資的攀比性。4.職務(wù)晉升，意味著晉升人員在職務(wù)的變化，更為重要的是對于晉升人員而言，他們所承擔(dān)的責(zé)任、主要工作職責(zé)、任職資格要求、薪酬福利待遇和績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)等方面都會發(fā)生變化，將會對員工提出更高的要求。晉升制度模糊化主要通過降低員工的組織認(rèn)同，促使員工離職傾向的產(chǎn)生，對員工離職傾向有顯著的促進(jìn)作用。由此可見完善透明的員工晉升制度，對于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，員工的組織認(rèn)同和員工心理安全感的提升都具有正向意義。為了發(fā)揮晉升對員工的激勵(lì)作用，應(yīng)對目前的員工晉升制度進(jìn)行完善，建立起A公司干部隊(duì)伍建設(shè)管理辦法，明確干部隊(duì)伍建設(shè)的目的、意義，重在明確員工晉升的具體程序、晉升考評的具體指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，晉升任用后的評價(jià)考核等內(nèi)容。A公司在對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理方面，為了使得規(guī)劃更具針對性和有效性，由人力資源管理部門與各分公司、基層區(qū)隊(duì)相結(jié)合，根據(jù)員工崗位、發(fā)展目標(biāo)的不同，通過一對一、點(diǎn)對點(diǎn)的充分溝通，進(jìn)行精準(zhǔn)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，制定出多渠道員工職業(yè)發(fā)展管理模式，試行多階梯晉升模式。第六章結(jié)論隨著企業(yè)間的競爭日益激烈，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不僅關(guān)系到優(yōu)秀員工的去留，還影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，對于企業(yè)管理者來說，加強(qiáng)薪酬管理是降低人力資源管理成本、提高管理效率的關(guān)鍵舉措，科學(xué)有效的薪酬管理可以吸引員工，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。工資體系的建立是現(xiàn)在管理公司的主要方法，全面的工資體系的建立有助于將內(nèi)部勞動(dòng)力資源使用到極致。對于中小型企業(yè)而言，應(yīng)充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，從而激勵(lì)員工發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性和自我創(chuàng)造能力，為員工提供基礎(chǔ)的保障和富有人性化的激勵(lì)體系，從而使企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮更積極的作用，確保中小型企業(yè)在市場競爭中具有更多優(yōu)勢，從而推動(dòng)企業(yè)積極健康的發(fā)展。本文對A公司的薪酬?duì)顩r展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)的薪酬的滿意度并不高，并且認(rèn)為薪酬體系中存在諸多不公平的問題，對此，針對上述問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化對策，通過本文的研究，希望中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中，通過構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從而更好地發(fā)揮人才的作用，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長參考文獻(xiàn)[1]臧琳琳,張建軍,聶峰,等.A企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)師,2019,(09):258-259+262.[2]張海英.淺談企業(yè)薪酬管理制度的建立與實(shí)踐[J].中國管理信息化,2019,022(010):135-136.[3]鄒瑜.A公司研發(fā)人員薪酬管理優(yōu)化研究[D].江西師范大學(xué),2019.[4]喬雯.A公司薪酬制度優(yōu)化研究[J].智庫時(shí)代,2019,(31):30-31.[5]張秀平.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2019(14):15-15.[6]李慧雪.淺析A公司應(yīng)收款項(xiàng)的管理[J].投資與創(chuàng)業(yè),2019,(001):160-162.[7]王巖.B公司的薪酬管理制度淺析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào),2019,(011):134,133.[8]盧建紅.國有企業(yè)薪酬管理體制改革淺析[J].數(shù)碼設(shè)計(jì)（上）,2019,(001):230-231.[9]吳昊.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究——以長春市經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)為例[J].福建茶葉,2019,(09):206-208.[10]張現(xiàn)祥.我國上市公司管理者薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].商訊,2019,(08):198-199.[11]王倩.證券公司人力資源管理中薪酬管理及對策研究[J].智富時(shí)代,2019(1):52-52.[12]翁麗萍.國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度研究[J].勞動(dòng)保障世界,2020,(011):1.[13]袁儷娟.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].管理學(xué)家,2019,(015):P.126-127.[14]李瑱.中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化探究[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2020,(004):P.72-74.[15]李鳳文.現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀研究[J].商場現(xiàn)代化,2020,(006):74-75.[16]韓吉蘭.企業(yè)薪酬管理中工齡工資的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2019(12):168-168.[17]王如.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理制度的優(yōu)化[J].人才資源開發(fā),2019,(12):68-69.[18]王爾燊.探索提升企業(yè)薪酬與績效管理水平的有效措施[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2019,(034):P.98-99.

附錄附錄1員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷親愛的員工：您好!為充分了解公司績效薪酬制度應(yīng)用情況，明確制度