幾種薪酬制度的優(yōu)劣比較

幾種薪酬制度的優(yōu)劣比較

幾種薪酬制度的優(yōu)劣比擬

科學(xué)有效的鼓勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最正確的潛能,為企業(yè)制造更大的價值.鼓勵的方法許多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法.它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的奉獻(包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、學(xué)識、技能、閱歷和制造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝.在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在肯定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至還代表著員工個人力量和進展前景.

目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經(jīng)濟性酬勞.從對員工的鼓勵角度上講,可以將薪酬分為兩類：一類是外在鼓勵性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利工程等;另一類是內(nèi)在鼓勵性因素,如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等.假如外在性因素達不到員工期望,會使員工感到擔(dān)心全,消失士氣下降、人員流失,甚至聘請不到人員等現(xiàn)象.另一方面,盡管高額工資和多種福利工程能夠吸引員工參加并留住員工,但這些經(jīng)常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到鼓勵作用.

一、對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制.”它們的主要特點是對崗不對人.崗位工資制根據(jù)肯定程序,嚴格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡消失員工因認為崗位工資是他們理所固然得到的,認為他們?yōu)楣咀鞒龅姆瞰I沒有得到應(yīng)有的回報這種狀況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的鼓勵作用.因此必需作出相應(yīng)的調(diào)整.

二、對績效工資制度的評價

績效工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效,以成果與奉獻度為評價標(biāo)準(zhǔn).工資與績效直接掛鉤,強調(diào)以目標(biāo)達成為主要的評價依據(jù),注意結(jié)果,認為績效的差異反映了個人在力量和工作態(tài)度上的差異.績效工資通過調(diào)整績優(yōu)與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而到達發(fā)揮其潛力的目的.然而,由于影響績效工資的因素許多,因而在使用過程中存在很多操作性困難.首先,績效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響.有時候,績效工資的使用會影響“臨時性”績劣員工的心情,甚至?xí)⑵涮蕴?而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)治理本錢的大幅上揚.其次,績效工資的效果受外界諸多因素制約.第三,績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必需得到勞資雙方的共同認可.第四,員工對績效工資詳細方案的真正滿足度.有時績效評價難免會存在主觀評價.這些困難的存在肯定程度上影響了績效工資制度的有效實施,從而降低了鼓勵效用。

薪酬制度的設(shè)計法則

一、遵守法律

薪酬政策必需符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國公布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。

有一些企業(yè)在勞動用工、工資制度和支付方面出了很多問題，一方面損害了員工的勞動權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們常常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資構(gòu)造不合理、工資支付不準(zhǔn)時、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不根據(jù)政府規(guī)定繳納社會保險而引發(fā)的勞資糾紛。

有一個生產(chǎn)家具的民營企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數(shù)是外來員工。公司有一個政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿足，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī)。

其實該公司的做法進展一些調(diào)整就可以，如降低工資標(biāo)準(zhǔn)，但依照法律要求，為員工計算加班工資。這樣既愛護了員工的合法權(quán)益，又不會增加經(jīng)營本錢。問題就出在企業(yè)治理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視，損害了員工積極性，企業(yè)和個人都受到不應(yīng)有的損失。

二、效率優(yōu)先

企業(yè)都盼望花最少的錢，產(chǎn)生最大的`效益。但實際操作中，很多企業(yè)就由于將問題簡潔化而“因加得減”，“花錢買難過”。員工也會因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。

如何才能“把錢花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如布滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出共性，人情作足，效果特別抱負。

我所在的公司就有很多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個簡潔的酒會，把公司當(dāng)月過生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通時機。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關(guān)愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認同和敬重。其實際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效。此外，當(dāng)員工家屬生病時，公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。

三、鼓勵限度

有些財大氣粗的公司，不惜本錢，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅削減了企業(yè)的利潤空間，也起不到鼓勵員工的目的。

有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔(dān)當(dāng)總經(jīng)理職務(wù)。該公司對他特殊信任，完全授權(quán)他人、財、物的掌握權(quán)。原來該公司治理不善，人事制度不健全，薪酬政策根本上是老板說了算，沒有一個完整的治理體系，更缺乏業(yè)績評估機制。該總經(jīng)理到任后，進展了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購置了社會保險，局部骨干人員還購置了商業(yè)保險。公司為員工供應(yīng)了多項特色福利，員工士氣大漲。

但好景不長，缺乏一年時間，公司人力資源本錢大幅度上升，增長率超過了40%，而同期經(jīng)營業(yè)績雖然有所增長，卻僅10%。這就意味著，雖然業(yè)績增長了，而利潤反而在下降，無法完成董事會下達的經(jīng)營目標(biāo)。

薪酬制度的良好架構(gòu)

一個良好的薪酬制度架構(gòu)，必需能到達以下幾項功能目的，才能算是健全的制度：

1.確保員工的效勞質(zhì)量。

2.保證企業(yè)的生存與進展。

3.發(fā)揮維持良好的勞資關(guān)系之功能。

4.能公正酬償員工辛苦付出之奉獻。

5.具有維系員工地位功能。

6.滿意員工需求。

7.遵守相關(guān)法令規(guī)定。

要到達上述的功能目的，薪資制度的規(guī)劃設(shè)計要盡可能做