企業(yè)績效考核制度4

PAGEPAGE1第29章煤炭企業(yè)績效考核全案29.1綜合計劃部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1采煤計劃完成率月/年度綜合計劃部2部門費(fèi)用與預(yù)算差異率月/年度綜合計劃部3規(guī)劃報告通過率年度×100%生產(chǎn)管理部4統(tǒng)計數(shù)據(jù)完整性和準(zhǔn)確性月/年度統(tǒng)計資料不完整、不準(zhǔn)確的次數(shù)生產(chǎn)管理部5統(tǒng)計資料及時歸檔情況月/年度統(tǒng)計資料未進(jìn)行及時歸檔的次數(shù)技術(shù)管理部6生產(chǎn)計劃不合理投訴次數(shù)月/年度公司生產(chǎn)計劃執(zhí)行部門針對生產(chǎn)計劃提出的投訴次數(shù)總經(jīng)辦29.2生產(chǎn)管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1采煤計劃完成率月/年度綜合計劃部2部門費(fèi)用與預(yù)算差異率月/年度生產(chǎn)管理部3煤炭回采率年度生產(chǎn)管理部4百萬噸煤死亡率月/年度每生產(chǎn)100萬噸原煤所造成死亡的人數(shù)，其中死亡人數(shù)是指煤礦原煤生產(chǎn)工藝過程中，各類用工制度人員事故死亡人數(shù)的總和安全監(jiān)察部5檢修計劃完成率月/年度生產(chǎn)管理部6千人重傷率月/年度表示某時期內(nèi)，平均每千名職工因工傷事故造成的重傷人數(shù)安全監(jiān)察部7主要設(shè)備完好率月/年度生產(chǎn)管理部29.3生產(chǎn)調(diào)度部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率月/年度技術(shù)管理部2調(diào)度方案通過率月/年度財務(wù)部3在用設(shè)備完好率月/年度生產(chǎn)調(diào)度部4設(shè)備按時送檢率月/年度生產(chǎn)調(diào)度部5調(diào)度計劃不合理投訴次數(shù)月/年度公司調(diào)度計劃執(zhí)行部門針對調(diào)度計劃提出的投訴次數(shù)總經(jīng)辦6部門關(guān)鍵員工流失率月/年度人力資源部29.4地測管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率月/年度財務(wù)部2地測器具周檢合格率月/年度外部計量單位3地測檢驗(yàn)頻率月/年度根據(jù)公司規(guī)定在某一時期內(nèi)對采煤地質(zhì)情況進(jìn)行檢測的次數(shù)，以改進(jìn)煤炭開采條件地測管理部4地測數(shù)據(jù)完整性和準(zhǔn)確性月/年度地測數(shù)據(jù)不完整、不準(zhǔn)確的次數(shù)地測管理部5地測方案通過率月/年度地測管理部6百萬噸煤死亡率月/年度每生產(chǎn)100萬噸原煤所造成死亡的人數(shù)，其中死亡人數(shù)是指煤礦原煤生產(chǎn)工藝過程中，各類用工制度人員事故死亡人數(shù)的總和安全監(jiān)察部29.5煤質(zhì)管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率月/年度技術(shù)管理部2錯漏檢率月/年度財務(wù)部3煤質(zhì)檢驗(yàn)頻率月/年度根據(jù)公司規(guī)定在某一時期內(nèi)對采煤現(xiàn)場檢查次數(shù)，以提高開采煤炭質(zhì)量煤質(zhì)管理部4客戶投訴率月/年度營銷管理部5部門員工績效考核合格率月/年度×100%人力資源部29.6技術(shù)管理部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位技術(shù)管理部經(jīng)理部門技術(shù)管理部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1技術(shù)管理工作計劃完成率5%考核期內(nèi)技術(shù)管理工作計劃完成率達(dá)100%2噸煤開采成本5%考核期內(nèi)控制在元以下3技術(shù)指導(dǎo)及時性10%考核期內(nèi)一般技術(shù)問題平均在小時內(nèi)解決4技術(shù)改進(jìn)方案被采納的次數(shù)20%考核期內(nèi)技術(shù)改進(jìn)方案被采納的次數(shù)達(dá)到次5研發(fā)計劃達(dá)成率20%考核期內(nèi)研發(fā)計劃達(dá)成率在%以上6技術(shù)投入產(chǎn)出比率15%考核期內(nèi)達(dá)到%以上7百萬噸煤死亡率5%考核期內(nèi)控制為08突發(fā)技術(shù)問題成功處理率10%考核期內(nèi)突發(fā)技術(shù)問題成功處理率為%9部門關(guān)鍵員工流失率10%考核期內(nèi)控制在%以內(nèi)本次考核總得分考核指標(biāo)說明噸煤開采成本噸煤開采成本的計算由各個煤炭企業(yè)根據(jù)自身的具體情況制定被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：29.7安全監(jiān)察部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位安全監(jiān)察部經(jīng)理部門安全監(jiān)察部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1全年連續(xù)安全生產(chǎn)天數(shù)20%考核期內(nèi)安全生產(chǎn)天數(shù)無中斷2安全監(jiān)察頻率15%考核期內(nèi)安全監(jiān)察次數(shù)達(dá)到次以上3百萬噸煤死亡率20%考核期內(nèi)控制為04安全隱患整改率15%考核期內(nèi)達(dá)到100%5千人重傷率10%考核期內(nèi)控制為06安全培訓(xùn)計劃達(dá)成率10%考核期內(nèi)達(dá)到100%7流程和制度合理化建議被采納的次數(shù)5%考核期內(nèi)被采納次數(shù)達(dá)到次以上8部門員工績效考核合格率5%考核期內(nèi)達(dá)到100%本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：29.8營銷管理部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位營銷管理部經(jīng)理部門營銷管理部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1營銷計劃達(dá)成率20%考核期內(nèi)達(dá)到100%2市場調(diào)研報告通過率10%考核期內(nèi)達(dá)到%以上3呆賬發(fā)生率10%考核期內(nèi)控制在%以內(nèi)4煤炭銷售增長率20%考核期內(nèi)達(dá)到%以上5煤炭銷售回款率15%考核期內(nèi)達(dá)到%以上6煤炭銷售費(fèi)用率10%考核期內(nèi)控制在%以內(nèi)7客戶投訴率10%考核期內(nèi)控制在%以內(nèi)8員工管理5%考核周期內(nèi)部門員工績效考核的平均分在分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明客戶投訴率這一指標(biāo)在測算過程中，應(yīng)剔除非因營銷管理部工作不到位而導(dǎo)致的投訴數(shù)量被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：29.9煤炭企業(yè)績效考核制度制度名稱煤炭企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條目的①貫徹落實(shí)國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，確保崗位績效工資制度的順利實(shí)施。②促進(jìn)各部門、各級人員的溝通與交流，增強(qiáng)公司凝聚力。促進(jìn)本煤礦建立獎罰分明、收入能增能減、職務(wù)能上能下、員工能進(jìn)能出的人事激勵約束機(jī)制，推進(jìn)人事管理向民主化、公開化和規(guī)范化的方向發(fā)展。③引進(jìn)市場勞動力價位體系，樹立“崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)”的思想，崗位收入與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r位相適應(yīng)。第2條考核原則1.公開、公正、全面、客觀原則考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核時間、考核方式在本煤礦內(nèi)部對全體員工公開，根據(jù)考核量表進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價，考核結(jié)果對被考核者及被考核者的直接主管公開。2.可行性和實(shí)用性原則①以煤礦對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。②以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。③以達(dá)到客觀評估業(yè)績，并促進(jìn)業(yè)績改善為目的。3.逐級考核原則①煤礦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對各基層單位黨政負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核。②各基層單位黨政負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本單位管理人員的業(yè)績考核。③各基層單位考核小組負(fù)責(zé)對本單位員工的業(yè)績考核。4.向關(guān)鍵崗位傾斜原則①在考核指標(biāo)的設(shè)計上體現(xiàn)對煤礦關(guān)鍵崗位的傾斜導(dǎo)向。②在考核程序上力求體現(xiàn)出關(guān)鍵崗位對于煤礦發(fā)展的更大價值性。5.簡便實(shí)用、易于操作的原則要根據(jù)不同崗位(工種)的特點(diǎn)，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，每一項(xiàng)考核要量化到具體內(nèi)容，并且易于操作，不能過于繁瑣?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问?。第2章考核主體第3條考核主體1.考核領(lǐng)導(dǎo)小組煤礦由礦長牽頭成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是制定全礦績效考核制度，負(fù)責(zé)部門考核管理、檢查、指導(dǎo)工作，并對部門負(fù)責(zé)人實(shí)施考核。2.人力資源部人力資源部為績效考核的組織實(shí)施部門，主要負(fù)責(zé)擬定考核方案、培訓(xùn)考核者、編制績效考核量表樣式、審定績效考核量表、審核考核結(jié)果及考核結(jié)果運(yùn)用、受理考核申訴、監(jiān)督考核工作、總結(jié)考核工作。第3章考核周期第4條考核周期①對礦長實(shí)行年度考核。②對副礦長實(shí)行半年度考核。③對各職能部門經(jīng)理實(shí)行季度考核。④對各部門其他員工實(shí)行月度考核。⑤在上述考核基礎(chǔ)上，對所有員工進(jìn)行年度綜合考核?？己藢?shí)施第5條考核系統(tǒng)本煤礦實(shí)行分類考核制度，不同職位考核的具體等級和標(biāo)準(zhǔn)不同。①對礦長實(shí)行年度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)行五個等級設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——對煤礦企管科制訂的年度經(jīng)營計劃的落實(shí)情況（含經(jīng)營性指標(biāo)、管理性指標(biāo)）的評估總分為90~100分。A——對公司戰(zhàn)略與預(yù)算委員會制訂的年度經(jīng)營計劃情況（含經(jīng)營性指標(biāo)、管理性指標(biāo)）的評估總分為80~89分；B——對煤礦企管科制訂的年度經(jīng)營計劃的落實(shí)情況（含經(jīng)營性指標(biāo)、管理性指標(biāo)）的評估總分為70~79分；C——對煤礦企管科制訂的年度經(jīng)營計劃的落實(shí)情況（含經(jīng)營性指標(biāo)、管理性指標(biāo)）的評估總分為60~69分；D——對煤礦企管科制訂的年度經(jīng)營計劃的落實(shí)情況（含經(jīng)營性指標(biāo)、管理性指標(biāo)）的評估總分為59分（含）分以下或有否決性指標(biāo)。②對副礦長實(shí)行半年度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)行五個等級設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——對礦長確定的業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)的評估總分為90~100分。A——對礦長確定的業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)的評估總分為80~89分。B——對礦長確定的業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)的評估總分為70~79分。C——對礦長確定的業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)的評估總分為60~69分。D——對礦長確定的業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)的評估總分為59（含）分以下或有否決性指標(biāo)。③對于各職能部門經(jīng)理，實(shí)行季度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)行五個等級設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——對煤礦審定的綜合性指標(biāo)（含業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)）的評估總分為90~100分。A——對煤礦審定的綜合性指標(biāo)（含業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)）的評估總分為80~89分。B——對煤礦審定的綜合性指標(biāo)（含業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)）的評估總分為70~79分。C——對煤礦審定的綜合性指標(biāo)（含業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)）的評估總分為60~69分。D——對煤礦審定的綜合性指標(biāo)（含業(yè)務(wù)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)）的評估總分為59（含）分以下或有否決性指標(biāo)。④對于職能部門內(nèi)其他員工，實(shí)行月度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)行五個等級設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——對部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為90~100分。A——對部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為80~89分。B——對部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為70~79分。C——對部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為60~69分。D——對部門總經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的工作任務(wù)的完成情況、工作態(tài)度評估總分為59（含）分以下。⑤對于生產(chǎn)操作類員工，實(shí)行月度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)行五個等級設(shè)置，分別為S（出眾）、A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。生產(chǎn)操作類員工的工作同產(chǎn)量直接掛鉤，在考核內(nèi)容上可考慮實(shí)施以計件工資或包干工資為基礎(chǔ)，同時將成本控制、安全操作和防范、員工學(xué)習(xí)等因素考慮進(jìn)去，即考核內(nèi)容包括產(chǎn)量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及員工學(xué)習(xí)等。⑥年度綜合考核以績效考核結(jié)果平均分的權(quán)重分配、年度綜合考核時能力考核分?jǐn)?shù)的權(quán)重分配以及年度綜合考核時態(tài)度考核分?jǐn)?shù)之和所對應(yīng)的考核等級作為年度綜合考核的結(jié)果，即年度綜合考核結(jié)果＝績效考核結(jié)果平均分×權(quán)重＋能力考核得分×權(quán)重＋態(tài)度考核得分×權(quán)重第6條考核內(nèi)容的確定①根據(jù)本煤礦發(fā)展的戰(zhàn)略要求，人力資源部在煤礦管理層面、部門及各個崗位之間，將戰(zhàn)略目標(biāo)從大到小進(jìn)行層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分（績效部分）作為考核的依據(jù)。②不同工作部門和崗位的任務(wù)都是通過人來完成的，任務(wù)完成量的大小及質(zhì)量的高低同員工具備的能力和工作態(tài)度是密切聯(lián)系的。根據(jù)煤礦發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，人力資源部選取必備的工作能力和態(tài)度指標(biāo)也作為考核的一部分。只有這樣才能全面把握考核對象的工作狀況，將員工和公司的發(fā)展密切聯(lián)系起來。第7條考核內(nèi)容的組成①考核內(nèi)容主要由三部分組成：第一部分為由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定的績效部分，主要是將相關(guān)職位和部門以及員工業(yè)績進(jìn)行考核、落實(shí)和量化；第二部分針對其無法量化的工作能力，設(shè)定不同等級或?qū)哟芜M(jìn)行描述；第三部分對于工作中體現(xiàn)來的不同工作態(tài)度進(jìn)行分等級描述（在考核方法中對此還有詳細(xì)的論述）。②在考核內(nèi)容的使用上（在月度或季度考核中），僅采用可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)作為考核的指標(biāo)。③在年度綜合考核中，要對三部分的內(nèi)容都進(jìn)行考核，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、能力和態(tài)度三大部分。各部分的具體內(nèi)容如下表所示。指標(biāo)名稱權(quán)重分配指標(biāo)內(nèi)容高層中層基層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)60%70%80%數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、流程指標(biāo)等工作能力20%20%10%知識積累、理解能力、判斷能力等工作態(tài)度20%10%10%主動性、責(zé)任心、協(xié)作性等第5章考核程序和考核結(jié)果應(yīng)用第8條考核1.考核方案制定在考核實(shí)施前兩周，人力資源部擬定具體考核實(shí)施方案，明確考核政策、考核時間安排、考核結(jié)果等事項(xiàng)，報主管副礦長批準(zhǔn)。2.考核量表編制（修訂）每考核周期前一周，考核者根據(jù)人力資源部提供的員工績效考核量表、目標(biāo)責(zé)任書、績效協(xié)議書和職位說明書編制被考核者的考核量表，并交人力資源部審核。3.相關(guān)人員意見征集在考核評估前一周，向被考核者等相關(guān)人員征集意見。4.考核評估被考核者填寫目標(biāo)責(zé)任書、員工績效考核量表，考核者按規(guī)定日期填寫評語并簽字。5.考核結(jié)果復(fù)核對考核結(jié)果的復(fù)核由考核者的直接上級實(shí)施，主要是對考核者和被考核者的考核過程以及表格的填寫進(jìn)行監(jiān)督，以確保公平、公正。6.考核反饋考核結(jié)果確認(rèn)后一個月內(nèi)，考核者必須安排時間（不少于一小時）與被考核者正式溝通，通知考核結(jié)果、評語，與被考核者討論改進(jìn)計劃，填寫“考核反饋面談表”，考核者與被考核者在“考核反饋面談表”上簽字后由考核者交人力資源部保存，以備年底考核抽查。每年12月底各部門應(yīng)對任務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)完成情況進(jìn)行全面自檢，并將自檢報告經(jīng)分管副礦長審核后于次年元月10日前報人力資源部。人力資源部組織有關(guān)部門成立目標(biāo)責(zé)任考核組，包括考核領(lǐng)導(dǎo)小組所涉及的部門以及財務(wù)部、組織部等相關(guān)部門組成聯(lián)合小組，對目標(biāo)責(zé)任書中規(guī)定的指標(biāo)進(jìn)行檢查考核。被檢查單位要如實(shí)提供有關(guān)資料和數(shù)據(jù)，公司除對書面報告、完成指標(biāo)的資料數(shù)據(jù)進(jìn)行審查外，還要按一定比例抽樣到現(xiàn)場考核。7.形式報告人力資源部對年度綜合考核的實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，形成報告。第9條考核結(jié)果公布和反饋①考核周期為月度考核的，考核結(jié)果每月公布一次，包括對于部門的考核和員工的考核?？己酥芷跒榧径取肽甓纫约澳甓鹊?，在相應(yīng)的考核周期結(jié)束后及時公布對于員工和部門的考核結(jié)果。②員工的考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。③如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，需在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。④人力資源部應(yīng)于每年元月15日前將各級員工上一考核周期的考核結(jié)果備案。第10條考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果將作為相關(guān)人員績效薪資發(fā)放及晉升的依據(jù)。①管理類、專業(yè)技術(shù)類和生產(chǎn)操作類員工的半年、季度、月度考核結(jié)果作為其績效工資的發(fā)放依據(jù)。②管理類、專業(yè)技術(shù)類以及生產(chǎn)操作類員工的年度考核結(jié)果將作為其年度獎金的發(fā)放基薪調(diào)整及晉升的依據(jù)。③具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見《××煤礦薪酬制度》。年度綜合考核結(jié)果將作為所有人員職位基薪升降的依據(jù)。具體應(yīng)用如下.※符合以下任何一種情況的員工可晉升一級基薪（直至本職位基薪的最高一級工資）。*獲得年度綜合考核A級者。*連續(xù)兩年獲得年度綜合考核B級者?！弦韵氯魏我环N情況的員工可降低一級基薪（直至本職位基薪的最低一級工資）。*獲得年度綜合考核E級者。*連續(xù)兩年獲得年度綜合考核D級者?？冃Э己说慕Y(jié)果還將作為員工教育培訓(xùn)、調(diào)動及調(diào)配等工作的依據(jù)。※對于在考核中不合格的員工，可要求其進(jìn)行培訓(xùn)，直到達(dá)到工作要求，順利完成工作。※對于經(jīng)過培訓(xùn)也難以達(dá)到要求的員工，則調(diào)離原崗位，進(jìn)入人才庫重新競聘其他適合的崗位。第6章其他第11條考核者變動①如原考核者工作有變動，新任考核者赴任不到兩個月，則考核工作需在人力資源部的協(xié)助下與原考核者交流進(jìn)行；②如遇考核期間考核者短期出差或其他不在職的情況，由考核者的上級指定其他勝任者替代考核者進(jìn)行考核（如考核者為公司總經(jīng)理，則由總經(jīng)理指定考核人員代其進(jìn)行考核）。第12條被考核者變動在考核期限內(nèi)，被考核者因工作調(diào)動而調(diào)離原職位，在這種情況下由新職位的考核者對其進(jìn)行考核。若被考核者在新職位工作不滿兩個月，則由原職位的考核者提供對該員工前段表現(xiàn)的意見。第13條考核申訴①考核者必須將考核結(jié)果向被考核者反饋和解釋。若有拒絕反饋和解釋者，被考核者有權(quán)申訴。②被考核者如對考核結(jié)果存在異議，應(yīng)該首先與考核者充分溝通加以解決。通過溝通解決不了時，可以向人力資源部提出申訴。③申訴時需提交“績效評估申訴表”及相關(guān)說明材料。④申訴受理部門需在7個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如果員工的申訴理由成立，必須改正申訴者的績效考核結(jié)果，并對考核者進(jìn)行批評，情節(jié)嚴(yán)重的給予必要的處罰；如果員工的申訴理由不成立，不能更改考核結(jié)果，并對被考核者進(jìn)行批評，情節(jié)嚴(yán)重的給予必要的處罰。第7章附則第14條制定、修訂與執(zhí)行①本制度的制定修訂由人力資源部組織草擬方案，在征求各方面意見后報礦長審核，簽發(fā)后生效。②本制度自礦長簽發(fā)之日起開始執(zhí)行。③本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。第15條具體實(shí)施細(xì)則由人力資源部會同各職能部門制定。附表1.目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書姓名部門職位本月/季/年度的工作目標(biāo)或任務(wù)數(shù)量質(zhì)量完成期限序號項(xiàng)目名稱指標(biāo)目標(biāo)值指標(biāo)目標(biāo)值下達(dá)任務(wù)者簽名接受任務(wù)者簽名日期日期2.月度或季度考核表月度或季度考核表姓名部門（公司）職位考核期起日年月日止日年月日考核指標(biāo)及權(quán)重評價要點(diǎn)評價標(biāo)準(zhǔn)分值評分最后考核得分考核標(biāo)準(zhǔn)評定等級考核者評語：簽名：日期：復(fù)核者意見：簽名：日期：3.年度綜合考核表年度綜合考核表姓名部門（公司）職位考核期起日年月日止日年月日第一季度績效考核得分第二季度績效考核得分第三季度績效考核得分第四季度績效考核得分能力考核得分年度綜合考核得分＝四個季度績效考核得分之和/4×權(quán)重＋能力考核得分×權(quán)重＋態(tài)度考核得分×權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)SABCD評定等級出眾優(yōu)秀良好合格不合格考核者評語：簽名：日期：復(fù)核者意見：簽名：日期：4.績效反饋面談表績效反饋面談表姓名職位部門（公司）考核者面談時間面談地點(diǎn)：考核結(jié)果（人才與績效委員會確認(rèn)后的）面談主要內(nèi)容績效改進(jìn)計劃改進(jìn)要項(xiàng)改進(jìn)目標(biāo)直接上級幫助員工改進(jìn)績效須做的事員工為改進(jìn)績效須做的事考核者被考核者日期相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期29.10采掘隊績效考核制度制度名稱采掘隊績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條目的①確保煤礦生產(chǎn)任務(wù)的順利完成，實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營發(fā)展計劃。②體現(xiàn)“多勞多得，獎效結(jié)合”的激勵政策，提高一線采掘人員的工作積極性。③確保安全生產(chǎn)，完成下達(dá)的安全生產(chǎn)指標(biāo)。第2條原則1.關(guān)鍵崗位傾斜原則采掘效益的高低直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，績效考核應(yīng)體現(xiàn)采掘崗位在企業(yè)發(fā)展中的重要性。2.量化考核為主原則采掘崗位均為效益產(chǎn)出崗位，其勞動成果可量化，實(shí)施量化考核有利于客觀、合理地評價崗位價值。3.公正、公開原則采掘崗位考核方法、考核過程和考核結(jié)果都要向考核人和被考核人及時公開，接受監(jiān)督。第2章考核對象和周期第3條考核對象考核對象為開采隊和掘進(jìn)隊正副隊長以及全體一線采掘員工。第4條考核周期考核周期為月度考核與年度考核相結(jié)合。第3章考核的實(shí)施第5條采掘隊長、副隊長考核方法采掘隊長、副隊長的考核實(shí)行積分考核，滿分為100分，每月考核一次?？己隧?xiàng)目和內(nèi)容，如下表所示?？己隧?xiàng)項(xiàng)目細(xì)化生產(chǎn)任務(wù)（30分）①沒有完成當(dāng)月的采掘任務(wù)，隊長扣10分，副隊長扣8分②超額完成生產(chǎn)任務(wù)，根據(jù)超額比例每增加一個百分點(diǎn)隊長加3分，副隊長加2分安全管理（30分）①每出現(xiàn)一次違背安全操作規(guī)程，進(jìn)行指揮的隊長扣3分，副隊長扣2分②不參加安全培訓(xùn)，缺席一次隊長扣3分，副隊長扣2分③出現(xiàn)重傷以上安全事故，隊長、副隊長本項(xiàng)考核分均為0分材料管理（10分）①每月累計出現(xiàn)3次材料無故丟失的現(xiàn)象，隊長扣2分，副隊長扣1.5分②材料使用超過本月預(yù)算額10%以上的，隊長扣3分，副隊長扣2分質(zhì)量管理（10分）工程質(zhì)量必須全優(yōu)。出現(xiàn)一次合格品，隊長扣3分，副隊長扣2分，扣完為止出現(xiàn)一次不合格品，該項(xiàng)不得分班組建設(shè)（20分）①員工出勤率達(dá)不到煤礦規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，隊長扣2分，副隊長扣1分②無故不召開班前會的，隊長扣2分，副隊長扣1分第6條采掘員工考核方法采掘員工的考核實(shí)行以積分確定績效工資的方法。由煤礦確定每個一線工種每天的標(biāo)準(zhǔn)分，標(biāo)準(zhǔn)分的分配同每個一線工種的勞動強(qiáng)度和勞動技能要求有關(guān)。采掘員工每天的績效在標(biāo)準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上上下浮動。具體實(shí)施內(nèi)容，如下表所示?？己隧?xiàng)項(xiàng)目細(xì)化生產(chǎn)任務(wù)（30分）①沒有完成當(dāng)月的采掘任務(wù)扣5個標(biāo)準(zhǔn)分②超額完成生產(chǎn)任務(wù)，根據(jù)超額比例每增加一個百分點(diǎn)加1個標(biāo)準(zhǔn)分安全管理（30分）①每出現(xiàn)一次違反安全操作規(guī)程的行為扣1個標(biāo)準(zhǔn)分②不參加安全培訓(xùn)，缺席一次扣1個標(biāo)準(zhǔn)分③因個人原因?qū)е轮貍陨习踩鹿实陌l(fā)生，扣發(fā)本月績效工資出勤無故缺勤一次，扣2個標(biāo)準(zhǔn)分第7條考核結(jié)果等級設(shè)置考核結(jié)果等級設(shè)置，詳見下表。考核項(xiàng)等級設(shè)置采掘隊長副隊長得分情況90分（含）以上60（含）~90分60分以下等級設(shè)置優(yōu)秀合格不合格采掘員工根據(jù)每月標(biāo)準(zhǔn)分的總數(shù)進(jìn)行排序，并發(fā)放工資出勤無故缺勤一次，扣2個標(biāo)準(zhǔn)分第8條考核實(shí)施①對采掘隊長、副隊長的考核由礦人力資源部和生產(chǎn)管理部等單位聯(lián)合考核。②對采掘員工的考核，由隊長進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)分的記錄和考核。第9條考核結(jié)果應(yīng)用1.年終獎金發(fā)放依據(jù)采掘員工的標(biāo)準(zhǔn)分以年進(jìn)行累計，并進(jìn)行排序，根據(jù)煤礦確定的年終獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，年底發(fā)放獎金。2.職務(wù)升降的依據(jù)凡是采掘隊長、副隊長連續(xù)2個月或年度累計3個月考核不合格的，引咎辭職。對于采掘員工實(shí)行末位淘汰制，對于連續(xù)3個月排名在后3位的員工實(shí)行待崗，轉(zhuǎn)崗不成功的進(jìn)行辭退。第4章考核結(jié)果反饋第10條采掘隊長和副隊長對月度考核有異議的，可在每月10日前向人力資源部提出申請，由人力資源部會同生產(chǎn)管理部進(jìn)行協(xié)商后在3日內(nèi)給予答復(fù)。第11條采掘員工對績效考核的結(jié)果存在異議的，可在每月10日前向人力資源部提出申請，人力資源部同采掘隊長進(jìn)行溝通，在3日內(nèi)給予明確答復(fù)。第5章附則第12條本制度由人力資源部會同采掘隊協(xié)商制定，經(jīng)礦長審批通過后，自礦長簽字之日起實(shí)施。第13條本制度的修改由采掘隊提出申請，人力資源部進(jìn)行審核后會同采掘隊進(jìn)行修改。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期29.11安全生產(chǎn)責(zé)任制考核方案方案名稱安全生產(chǎn)責(zé)任制考核方案受控狀態(tài)編號一、考核目的1.為進(jìn)一步落實(shí)國家安全生產(chǎn)法律法規(guī)，加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，防止生產(chǎn)安全事故發(fā)生。2.為保證安全生產(chǎn)責(zé)任制的落實(shí)，建立煤礦安全生產(chǎn)長效機(jī)制，特制定本考核方案。二、考核范圍本考核方案適用于集團(tuán)公司下屬負(fù)有安全生產(chǎn)責(zé)任的各單位、部門以及相關(guān)人員。三、考核組織機(jī)構(gòu)1.集團(tuán)公司成立安全生產(chǎn)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組。集團(tuán)公司總經(jīng)理任組長，集團(tuán)安全監(jiān)察部、人力資源部及各礦行政正職為小組成員。2.常設(shè)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由集團(tuán)公司安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)考核的組織、實(shí)施及其他協(xié)調(diào)工作。四、考核形式1.安全生產(chǎn)責(zé)任制考核實(shí)行百分制量化考核。2.考核以按季度考核、年終兌現(xiàn)的形式進(jìn)行。五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容，如下表所示。安全指標(biāo)安全制度安全指令權(quán)重分配50分30分20分指標(biāo)描述1.百萬噸煤死亡率2.千人重傷率3.安全隱患整改率1.安全生產(chǎn)制度健全性（1）“三違”制度（2）“一通三防”制度2.各項(xiàng)操作是否有章可1.安全會議的召開2.安全培訓(xùn)3.違規(guī)操作次數(shù)六、安全生產(chǎn)責(zé)任制考核結(jié)果分類分為優(yōu)秀、良好、一般、較差和差五個等級，具體如下表所示?？己说燃墐?yōu)秀良好一般較差差考核得分得分≥90分80分≤得分<90分70分≤考核得分<80分60分≤得分<70分得分<60分七、考核結(jié)果計算1.季度考核考核得分=（安全指標(biāo)自評得分+抽查考核得分）/2+（安全制度自評得分+抽查考核得分）/2+（安全指令自評得分+抽查考核得分）/22.年度考核考核得分=年度安全指標(biāo)考核得分+（安全制度季度累計得分+安全指令季度累計得分）/4八、考核結(jié)果的應(yīng)用1.考核結(jié)果作為審批單位年度安全生產(chǎn)獎的依據(jù)?？己私Y(jié)果由集團(tuán)公司安全監(jiān)察部出具，在審批各單位獎金時給予上浮或下浮。具體浮動措施包括以下幾個方面。（1）考核結(jié)果為優(yōu)秀等級的，上浮年度安全生產(chǎn)獎20%。（2）考核結(jié)果為良好等級的，上浮年度安全生產(chǎn)獎10%。（3）考核結(jié)果為一般等級的，年度安全生產(chǎn)獎不上浮。（4）考核結(jié)果為較差等級的，下浮年度安全生產(chǎn)獎50%。（5）考核結(jié)果為差等級的，取消年度安全生產(chǎn)獎。2.各單位黨、政正職年度安全風(fēng)險抵押金與本考核結(jié)果掛鉤。3.考核結(jié)果作為單位年度評比先進(jìn)工作者、先進(jìn)班組和部門的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果每季度在集團(tuán)公司內(nèi)部刊物上公布一次。九、考核實(shí)施1.每季度5日前，集團(tuán)公司安全監(jiān)察部印制“安全生產(chǎn)責(zé)任制度考核表”，并下發(fā)到各個下屬礦區(qū)和單位。2.每季度10日前，下屬礦區(qū)和單位將填寫完畢的考核表送回集團(tuán)公司安全監(jiān)察部。安全監(jiān)察部對收集上來的考核表進(jìn)行分類匯總。3.在每個季度的考核中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組要不定期地到下屬礦區(qū)和單位進(jìn)行安全生產(chǎn)責(zé)任制落實(shí)情況的抽查并進(jìn)行打分。抽查結(jié)果作為季度安全生產(chǎn)責(zé)任制度考核的重要部分。4.集團(tuán)公司安全監(jiān)察部在匯總抽查結(jié)果和各個礦區(qū)、下屬單位自評結(jié)果的基礎(chǔ)上，對各個礦區(qū)和下屬單位進(jìn)行安全生產(chǎn)責(zé)任制落實(shí)的最終評分，并于每個季度的15日前公布評比結(jié)果。十、特殊規(guī)定出現(xiàn)下列情況之一的單位實(shí)行一票否決，單位不得評為優(yōu)秀、良好等級。1.生產(chǎn)礦井發(fā)生3人（含3人）以上的死亡事故；地面單位發(fā)生死亡事故的。2.因工作不力導(dǎo)致大規(guī)模越級異常上訪的。3.在集團(tuán)公司其他規(guī)定中有明確規(guī)定一票否決的。十一、責(zé)任追究1.季度考核結(jié)果為較差的單位，給予單位正職和有關(guān)責(zé)任人通報批評；一個季度考核結(jié)果為差的單位，給予單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職和有關(guān)責(zé)任人黃牌警告。2.連續(xù)兩個季度考核結(jié)果為較差的單位，給予單位正職和有關(guān)責(zé)任人黃牌警告；連續(xù)兩個季度考核結(jié)果為差的單位，給予單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職和有關(guān)責(zé)任人誡勉談話。3.連續(xù)三個季度考核結(jié)果為較差的單位，給予單位正職和有關(guān)責(zé)任人誡勉談話；連續(xù)三個季度考核結(jié)果為差的單位，建議給予單位領(lǐng)導(dǎo)行政處理。4.全年考核結(jié)果為較差的單位，建議給予單位領(lǐng)導(dǎo)班子組織處理。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第30章化工企業(yè)績效考核全案30.1生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1生產(chǎn)計劃達(dá)成率季/年度生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達(dá)成率季/年度財務(wù)部3勞動生產(chǎn)效率季/年度生產(chǎn)部4交期達(dá)成率季/年度銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度財務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度設(shè)備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計安全部30.2技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1開發(fā)計劃完成準(zhǔn)時率季/年度技術(shù)部2項(xiàng)目申請成功率季/年度技術(shù)部3技術(shù)成果轉(zhuǎn)化成功率季/年度技術(shù)部生產(chǎn)部4技術(shù)方案差錯率月/季/年度考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴(yán)重錯誤的次數(shù)技術(shù)部5工藝改進(jìn)成本降低率月/季/年度財務(wù)部6技改工作按計劃完成率季/年度技術(shù)部7實(shí)驗(yàn)室安全事故發(fā)生次數(shù)月/季/年度指實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)損失技術(shù)部8售后技術(shù)服務(wù)滿意度月/季/年度用接受調(diào)研的對象對售后技術(shù)服務(wù)滿意度評分的算術(shù)平均值來表示銷售部9項(xiàng)目成本預(yù)算達(dá)成率季/年度財務(wù)部30.3采購部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1采購訂單按時完成率月/季/年度采購部2采購物資合格率月/季/年度品管部3采購成本預(yù)算差異率季/年度財務(wù)部4物資短缺時間月/季/年度指原輔材料未能及時到庫而影響到生產(chǎn)進(jìn)度的小時數(shù)生產(chǎn)部5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度財務(wù)部6供應(yīng)商交貨及時率月/季/年度生產(chǎn)部30.4儲運(yùn)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位儲運(yùn)部經(jīng)理部門儲運(yùn)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1倉儲費(fèi)效比15%考核期內(nèi)確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4庫存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%5運(yùn)輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%6出入庫準(zhǔn)時率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過萬元/噸8庫存盤點(diǎn)賬實(shí)相符率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上9部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于%10績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上11部門培訓(xùn)計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃100%按時完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.5設(shè)備部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1設(shè)備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上2設(shè)備負(fù)荷率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%3設(shè)備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過次/臺時5大宗設(shè)備采購成本節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6設(shè)備故障報修及時率10%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時報修7動力供應(yīng)及時性10%考核期內(nèi)動力供應(yīng)不到位或中斷的累計小時數(shù)不得超過小時8部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于%9績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上10部門培訓(xùn)計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃100%按時完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6品管部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部考核人姓名職位部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1質(zhì)檢工作及時完成率15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時完成2原輔材料現(xiàn)場使用合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4產(chǎn)品質(zhì)量原因退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過%5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6質(zhì)量整改項(xiàng)目按時完成率10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目100%按時完成7質(zhì)量成本占銷售額比率5%考核期內(nèi)確保不超過%8質(zhì)量體系認(rèn)證一次性通過率5%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上9部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低%10績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上11部門培訓(xùn)計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃100%按時完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1安全檢查計劃按時完成率20%考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%按計劃完成，及時消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)2千人負(fù)傷率20%考核期內(nèi)確保不超過%3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起5安全培訓(xùn)覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6安全事故及時處理率10%考核期內(nèi)確保安全事故100%得以及時處理7部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于%8績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達(dá)到分以上9部門培訓(xùn)計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計劃100%按時完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明安全檢查計劃按時完成率被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績效考核制度制度名稱化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條績效考核目的1.績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考核作用1.了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.了解員工對培訓(xùn)工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條績效考核原則1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2.客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3.反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4.時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1.月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1.組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3.執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。4.組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5.人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1.成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。2.小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。4.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5.負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通員工（除勤務(wù)系列的員工）本部門負(fù)責(zé)人100%100%50%50%本部門員工和其他部門若干員工50%50%勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人100%100%60%本部門員工和其他部門若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條績效考核人1.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人。2.部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理。4.需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條被考核人1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期員工。（4）公司臨時工。（5）月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（6）季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（7）年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員。（1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（4）勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第2章績效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條績效考核體系相關(guān)定義1.績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2.考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的基本單位。第11條在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組●●●●分管領(lǐng)導(dǎo)●●●●普通員工（除勤務(wù)系列員工）本部門負(fù)責(zé)人●●●●本部門員工和其他部門若干員工●●勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人●●●本部門員工和其他部門若干員工●注：“●”代表構(gòu)成指標(biāo)。第12條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績考核內(nèi)容1.考核副總工分管工作完成情況。2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。3.考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。第14條業(yè)績考核辦法1.副總工（1）分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。（3）季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）（1）部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。（3）季度考核時由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認(rèn)。（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第15條能力考核1.能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定2.針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第16條能力指標(biāo)體系1.副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20%）、團(tuán)隊建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）2.員工能力指標(biāo)體系員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權(quán)重均為20%（勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)）。第17條能力考核方式1.考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2.員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第18條態(tài)度考核1.工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3.針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第19條態(tài)度指標(biāo)體系1.副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識、學(xué)習(xí)意識、員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20%。2.員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務(wù)意識（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。第20條態(tài)度考核方式1.考核人對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2.員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第21條績效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法1.權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2.根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第3章績效考核實(shí)施第22條考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2.要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第24條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第25條月度績效考核實(shí)施過程1.月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2.月度績效考核流程（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。（2）部門負(fù)責(zé)人對該員工月度工作進(jìn)行總評、打分并簽名。（3）部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計劃。（4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第26條季度績效考核實(shí)施過程1.季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。2.季度考核流程（1）副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作計劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。第27條年度績效考核實(shí)施過程1.年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2.副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程（1）匯總并計算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分。（2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。3.技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。（3）被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標(biāo)評估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評估表“。（4）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。4.勤務(wù)系列員工年度績效考核流程（1）匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。（2）部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員）對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第4章績效考核結(jié)果運(yùn)用第28條年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1.“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議××××年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整。2.原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第31條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第32條月度獎金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第33條季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第34條年度獎金發(fā)放1.部門年度獎金總額的確定。部門年度獎金總額＝其中2.副總工年度獎金總額的確定副總工年度獎金總額＝3.副總工年度獎金確定（1）年度獎金金額（2）副總工年度考核得分確定4.其他員工年度獎金確定（1）年度獎金金額（2）考核得分確定①部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=②普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分=③第35條員工崗位工資級別調(diào)整1.對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。2.對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。3.對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。4.對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第36條級別調(diào)整的特殊情況1.若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。2.若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減。3.對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。第37條員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第38條工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3~6個月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40條員工培訓(xùn)1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。2.總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。3.每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2.考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3.如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4.申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。5.如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。6.對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。第6章績效考核制度修訂第44條在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個方面。1.績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。2.考核指標(biāo)中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。3.考核人打分權(quán)重分配。第45條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1.目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營。2.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。3.考核小組中有1/3以上人員提議。第46條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第48條制度修訂過程1.在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效。2.不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第7章附則第49條本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第50條本制度經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行，修正時亦同。第51條本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之日起廢止。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期30.9生產(chǎn)車間績效考核制度制度名稱生產(chǎn)車間績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考核目的通過考核，激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向。第3條考核原則1.務(wù)實(shí)、適用原則。2.效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。3.科學(xué)合理原則。4.多角度考核原則。第4條考核周期對員工實(shí)行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月的5日開始7日結(jié)束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一月份的15日。第5條考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實(shí)施，由高層管理委員會負(fù)責(zé)考核結(jié)果的評議和審核。考核工作的組織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎金。第6條考核程序1.考核前3天，人力資源部通知考核人員準(zhǔn)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。2.各考核人于考核日對被考核人進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報高層委員會審核。4.人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。5.人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。第7條考核申訴被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項(xiàng)和理由。由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)行仲裁處理。考核小組應(yīng)在5個工作日內(nèi)做出裁決。第8條考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計劃和員工的崗位職責(zé)。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度計劃完成、崗位職責(zé)。不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見“生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表”。生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表職別計劃完成崗位職責(zé)工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3普通員工00.50.5第10條考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1.計劃完成要素（1）考核指標(biāo)每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核指標(biāo)是可量化的，如成本、收入、費(fèi)用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，由此組成生產(chǎn)部月度計劃完成考核如下表所示。生產(chǎn)部員工月度計劃完成考核表指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核得分考核分值成本費(fèi)用廢品率………………合計說明：（2）指標(biāo)權(quán)重當(dāng)月由各部經(jīng)理根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和本月工作重點(diǎn)，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。2.崗位職責(zé)要素（1）考核指標(biāo)根據(jù)每一崗位的職務(wù)說明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。（2）指標(biāo)權(quán)重由直接上級根據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度確定。3.工作態(tài)度要素（1）考核指標(biāo)考核指標(biāo)由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四項(xiàng)組成。（2）指標(biāo)權(quán)重不同的職位根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第11條考核標(biāo)準(zhǔn)計劃完成以月計劃目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)以職位說明書中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又分為A、B、C、D四個級別，如下表所示。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級表等級ABCD標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分101~12081~10051~800~49第12條考核主體和權(quán)重對崗位職責(zé)由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進(jìn)行考核，如下表所示。生產(chǎn)部員工度考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評判計劃完成（%）崗位職責(zé)（%）定量指標(biāo)（%）指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核評分考核分值指標(biāo)1W1K1W1×K1指標(biāo)2W2K2W2×K2指標(biāo)3W3K3W3×K3合計1.0定性指標(biāo)（%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值指標(biāo)1W1W1×K1指標(biāo)2W2W2×K2指標(biāo)3W3W3×K3合計1.0工作態(tài)度（%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.30.3×K1協(xié)作性0.20.2×K2責(zé)任心0.30.3×K3紀(jì)律性0.20.2×K4合計1.0說明：生產(chǎn)部計劃完成根據(jù)月度計劃完成考核表結(jié)果直接填入。第13條考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法1.崗位職責(zé)、工作配合的計算崗位職責(zé)考核分值為直接上級評分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分的加權(quán)平均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%。2.個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值=（月度工作分值×權(quán)重+崗位職責(zé)分值×權(quán)重+工作態(tài)度分值×權(quán)重）/100將月度考核分值從高到低進(jìn)行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分成三個等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應(yīng)的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；1.2合格，1；不合格，0.8。第14條考核結(jié)果的使用考核結(jié)果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產(chǎn)部計件工資=（本期部門應(yīng)發(fā)計件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額）/人數(shù)×崗位系數(shù)×部門考核系數(shù)×個人考核系數(shù)考核結(jié)果作為員工晉級的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進(jìn)行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第3章年度考核第15條考核要素和權(quán)重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5普通員工0.30.7第16條考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1.工作能力要素（1）考核指標(biāo)車間主任的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標(biāo)生產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。（2）指標(biāo)權(quán)重每年年初可由部門經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標(biāo)的權(quán)重。2.工作態(tài)度要素（1）考核指標(biāo)主要考核指標(biāo)為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。（2）指標(biāo)權(quán)重由經(jīng)理確定各崗位的四項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。第17條考核標(biāo)準(zhǔn)。將工作能力和工作態(tài)度的考核標(biāo)準(zhǔn)分別參照“工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表”和“工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表”，每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D四個級別。工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D人際交往能力人際關(guān)系很好，善于團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系好，能夠團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系一般，大多情況下能團(tuán)結(jié)合作人際關(guān)系很差，不能團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾組織協(xié)調(diào)能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門工作配合積極高效各項(xiàng)工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作配合比較順暢大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，其他部門能夠配合工作經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利開展?fàn)顩r，不能調(diào)動其他部門配合工作溝通能力思路清晰，語言和書面表達(dá)能力都很強(qiáng)，傾聽時能迅速理解對方的意思思路基本清晰，語言和書面表達(dá)能力比較強(qiáng)，傾聽時能夠理解對方的意思思路不太明晰，語言和書面基本能夠表達(dá)自己的意思，傾聽時基本能理解對方意思思路不明晰，語言和書面經(jīng)常不能表達(dá)自己的意思，傾聽時經(jīng)常不能理解對方意思計劃能力計劃能力很強(qiáng)，工作都能按計劃順利開展計劃能力較強(qiáng)，工作大多能按計劃開展工作有計劃，但經(jīng)常不能按計劃順利實(shí)施工作計劃性較差，工作隨意性較大專業(yè)技能精通專業(yè)，解決實(shí)際專業(yè)問題能力很強(qiáng)對專業(yè)精通，能夠解決實(shí)際專業(yè)問題熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實(shí)