我國人力資本投資現(xiàn)狀及分析

我國人力資本投資現(xiàn)狀及分析

一、我國人力資本投資現(xiàn)狀

1.教育投資嚴(yán)重不足,教育體制不合理

在人力資本形成中,教育投資是關(guān)鍵,而中國教育最大的問題是投資不足,中國教育投資占GDP比重僅為世界平均水平的一半,遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家。人才成為我們經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸,因此,實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變,就必須實施以教育為基礎(chǔ)的人力資本發(fā)展戰(zhàn)略,加大對教育的投入。

2.勞動力素質(zhì)與西方國家有一定差距

這一方面的問題主要表現(xiàn)在:一是勞動力知識存量比發(fā)達(dá)國家水平低;二是科研投入不足,科技人員擁有量以及企業(yè)部門的科技投入,都低于發(fā)達(dá)國家和新興市場國家。R&D經(jīng)費及與GDP的比例,是國際上通用的衡量科技投入規(guī)模的兩個非常重要的可比性指標(biāo)。到2005年,全社會研究與開發(fā)(R&D)經(jīng)費占國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比例已有了較大的提高,約為1.5%,但也僅及美國的二十分之一,日本的十四分之一。

3.勞動力市場存在著制度性分割

目前我國人口流動性較小,尤其是貧困地區(qū)由于觀念陳舊,鄉(xiāng)土意識濃厚,再加上信息閉塞,交通不便,勞動力流動率非常低下,這不僅因為我們存在著以戶籍制度劃分的城鄉(xiāng)勞動力市場,還存在著以所有制劃分的國有經(jīng)濟(jì)和非國有經(jīng)濟(jì)勞動力市場,嚴(yán)重阻礙了勞動力的自由流動和優(yōu)化配置,也抑制了勞動力積極性的發(fā)揮。

4.人力資本結(jié)構(gòu)不合理

我國人力資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求嚴(yán)重失衡。我國的人力資本結(jié)構(gòu)是一種”小托大式”結(jié)構(gòu),極少數(shù)高智能、高技術(shù)勞動力帶動絕大多數(shù)低智能和低技能勞動力進(jìn)行現(xiàn)代化生產(chǎn)。職業(yè)培訓(xùn)人數(shù)與普通初、高中在讀學(xué)生數(shù)之比僅為1∶7,而韓國在20世紀(jì)70年代的職業(yè)高中人數(shù)就超過了普通高中。

二、原因分析

4.人口數(shù)量增長過快限制了人口質(zhì)量的改善和提高

目前,我國人口已達(dá)到13億,并且每年以1300萬余人的速度增長,每年約有20%的新增國民收入用于新增的人口消費?，F(xiàn)有的社會人力資本相對于巨大的人口規(guī)模明顯不足,其結(jié)果必然導(dǎo)致人均教育投資、醫(yī)療保健投資等相對降低,進(jìn)而為人口素質(zhì)的提高乃至人力資本的發(fā)展帶來沉重負(fù)擔(dān)。

2.人力資本投資明顯不足

中國人力資本投資的低水平,直接導(dǎo)致了教育水平的低下。與世界發(fā)達(dá)國家橫向比較,我國的教育文化事業(yè)仍存在著重大差距。長期以來,我國教育的發(fā)展受到資源投入不足的嚴(yán)重困擾。沿海與內(nèi)地的分布不均,制約了教育規(guī)模的擴(kuò)大和質(zhì)量的提高。

3.人力資本地域分布不合理

我國人力資本無論在地域、行業(yè)還是城鄉(xiāng)分布上都不合理。我國現(xiàn)有科技工作者和高校在校學(xué)生的75%在沿海發(fā)達(dá)地區(qū),2l%在內(nèi)陸中部地區(qū),而西部邊遠(yuǎn)民族地區(qū)則不足4%。當(dāng)前城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段,而農(nóng)村上尚處于普及初中和小學(xué)教育階段,我國現(xiàn)有文盲的四分之三分布在農(nóng)村。

4.人力資本利用率較低

受計劃經(jīng)濟(jì)遺留下來的僵化的勞動人事制度和不完善勞動力市場影響,人力資本的不到合理的流動和配置。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,我國的科技人員有80%遠(yuǎn)離企業(yè)生產(chǎn)實踐,而集中于高等院校或科學(xué)研究所。

5.傳統(tǒng)體制及行政制度阻礙了人力資本開發(fā)

從教育方面看,計劃體制框架下運行的教育體系在供給上完全由政府控制,因而抑制了社會辦學(xué)的積極性,而政府財力的匱乏又制約了其對教育的投入,結(jié)果造成了我國人力資本總量的不足。

三、對策建議針對以上問題,我們要想以工業(yè)化和市場經(jīng)濟(jì)的后來者身份趕超先行者,迎接經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),就必須充分發(fā)揮人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用。

1.加強(qiáng)教育投入,改善不合理的教育投資體制,建設(shè)終身教育體系

由于人力資本是一種稀缺資源,要獲得這種稀缺資源需要花費一定的費用。因此,必須加大教育投入以培養(yǎng)人才。為了解決教育經(jīng)費短缺的問題,各級政府除了應(yīng)繼續(xù)加大對教育的財政支出外,還應(yīng)廣開籌資渠道,真正形成一個以國家辦學(xué)為主體,多種力量共同辦學(xué)的教育新體制。同時還應(yīng)看到,由于人力資本存量不可能是由一次性投資而形成的,是不斷進(jìn)行多次投資的結(jié)果。面對下個世紀(jì)的發(fā)展,以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)工作內(nèi)容的變化,加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行有效準(zhǔn)備的最重要領(lǐng)域。

2.控制人口數(shù)量,提高人口質(zhì)量

人口是形成人力資本的基礎(chǔ)。人口增長過快,會使大量的人力資源出現(xiàn)閑置而不能得到充分、有效地利用,同時也不同程度地降低了人力資本投資的平均水平,制約了國民素質(zhì)的整體水平,甚至造成人力資本的相對不足。因此,在控制人口數(shù)量、提高人口質(zhì)量,尤其是提高勞動力的教育水平和科技水平,不論是對發(fā)達(dá)中國家還是發(fā)展中的國家而言,都至關(guān)重要。

3.改善人口健康和營養(yǎng)狀況,提高勞動者健康水平

我們要把對勞動者的衛(wèi)生健康投資作為一種生產(chǎn)性投入,納入國家和地方政府的議事日程,不斷提高勞動者的健康水平,不斷改善醫(yī)療、衛(wèi)生、保健服務(wù)體系,為全面提升人力資本的質(zhì)量打下良好的基礎(chǔ),以增強(qiáng)綜合國力和國際競爭能力。

4.建立完善統(tǒng)一的勞動力市場

必須盡快消除勞動力市場的二元分割狀態(tài),以促進(jìn)勞動力的自由流動。有人擔(dān)心,勞動力市場的更加開放會引起農(nóng)村人口大量涌入,土地?zé)o人耕種。但是人力資本理論告訴我們,即使是開放城鄉(xiāng)勞動力移民,也依然會有足夠的勞動力留在農(nóng)村。同時,在戶籍制度、人才引進(jìn)政策等眾多方面可以進(jìn)行大膽的改革,以刺激人力資本的流動。5.建立起良好的人力資本激勵機(jī)制

人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動。而人力資本的產(chǎn)權(quán)卻相當(dāng)特別,它只屬于個人,與其所有者不能分離,這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”,非“激勵”難以調(diào)度,因此對人力資本所有者,要將激勵政策落到實出,從分配制度入手,按效率優(yōu)先的原則,建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度。允許人力資本作價入股,直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營,按其價值、市場前景、風(fēng)險程度等因素合理確定。要多渠道地招聘企業(yè)員工,確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理3.1要多渠道地招聘企業(yè)員工,確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理

目前電力企業(yè)人員招聘的范圍相對比較狹窄,相當(dāng)一部分崗位被系統(tǒng)內(nèi)職工子女和系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生所填補,這種狀況還不能滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。因此我們應(yīng)根據(jù)自身需要面向各非電類高校進(jìn)行公開招聘。目前,企業(yè)大包大攬解決職工子女就業(yè)問題,早已不符合企業(yè)發(fā)展要求,同樣也不符合國家倡導(dǎo)的就業(yè)公平的理念。根據(jù)國家關(guān)于普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作規(guī)定,畢業(yè)生就業(yè)以市場為導(dǎo)向,國家宏觀調(diào)控,畢業(yè)生和用人單位實行雙向選擇。通過公開招聘,不僅能夠為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才,同時能夠為企業(yè)豎立良好的社會形象。因此,企業(yè)應(yīng)切實根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要進(jìn)行人員招聘。提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。2.2提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業(yè)在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。

人員招聘，選拔、培訓(xùn)招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)。據(jù)研究，企業(yè)50％的成功取決于入職人員原來的素質(zhì)。一個部門或一個組織的變化，往往是從招聘進(jìn)來一個人開始的。但是在企業(yè)中對招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒有采取相應(yīng)的行動。例如：招聘往往沒有計劃，招聘很隨意，甚至連預(yù)算都沒有，更談不上制定科學(xué)完整的招聘體系。筆者認(rèn)為要做好企業(yè)的招聘工作，可以從以下幾方面入手。

一、主持選聘的人員應(yīng)對本企業(yè)的企業(yè)文化有較深的了解和認(rèn)同

企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化能把職工個人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來，能約束和規(guī)范企業(yè)每個員工的思想和行為，能把員工凝聚起來，能使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)，會使員工由內(nèi)到外地主動為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。一個員工也只有認(rèn)同了企業(yè)的文化才會最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人員應(yīng)該在自身認(rèn)同企業(yè)文化的前提下，為企業(yè)招聘到與本企業(yè)文化氣質(zhì)相吻合的員工。這樣，新員工會很快融入到企業(yè)中去，不會有抵觸感；并且會如魚得水般地發(fā)揮自己的能力。一個對本企業(yè)的企業(yè)文化有著深入認(rèn)識并且認(rèn)同的招聘人員，在進(jìn)行招聘工作時會自覺地甚至無意識地選擇那些與本企業(yè)文化相近的人員。這樣為以后的員工培訓(xùn)、激勵等人力資源管理方面有了一個很好的準(zhǔn)備。

二、主持選聘的人員要進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)

目前，招聘工作的難度和復(fù)雜程度越來越大，對招聘工作者的要求也越來越高。不少應(yīng)聘者通過在市面上購買了很多“如何應(yīng)聘”之類的指導(dǎo)書，已經(jīng)做好充分的準(zhǔn)備，把自己包裝得非常完美，簡直就是公司最需要的那個人?？梢哉f，很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。

“魔高一尺，道高一丈”，在這樣高技巧的應(yīng)聘者面前，我們的招聘人員不學(xué)習(xí)、不與時俱進(jìn)，肯定是不行的。不但無法把應(yīng)聘者的完美包裝剝?nèi)?，反而會被其迷惑。所以參與招聘的人員都應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識。

三、招聘人員最好專業(yè)化

一個企業(yè)最好培養(yǎng)一個自己的招聘專家。因為在人才市場上，招聘人員就代表著公司的形象，如果他們的專業(yè)水平不夠，真正的人才會因此懷疑企業(yè)的水平，該來的也不來應(yīng)聘了。如果條件不具備，可以把招聘業(yè)務(wù)外包給以外的專業(yè)機(jī)構(gòu)或人員。例如，美國豐田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就業(yè)服務(wù)部進(jìn)行。所有的應(yīng)聘者都在這里填寫申請表，并參加一般才能綜合考試?？系禄蜆I(yè)服務(wù)部對所有的考試評分，將申請表和測試的分?jǐn)?shù)送交豐田公司。然后，豐田公司才正式接手下面的工作。如果不把這些工作委托出去，這些事務(wù)性很強(qiáng)的工作就會拖累人力資源部的工作人員，使他們無法集中精力做好更加重要的后續(xù)工作。廈門經(jīng)營管理測評中心就為企業(yè)提供這種服務(wù)，廈華電子在2002年初的中層干部內(nèi)部招聘過程中就把面試與測評工作委托給測評中心，比起以前由公司高層來挑選中層經(jīng)理，新的作法在經(jīng)理職業(yè)化的方向上顯然又前進(jìn)了一大步。

四、面試方式的創(chuàng)新。

面試是企業(yè)與應(yīng)聘者之間面對面交流信息的重要機(jī)會。以往的面試一般就是招聘人員向應(yīng)聘者提問，詢問其工作歷史、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標(biāo)、工作業(yè)績等等，因為這些問題已經(jīng)成為模式，應(yīng)聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果。所以面試方式也出現(xiàn)了創(chuàng)新，一種是“心理測驗”，考察應(yīng)聘者的性格與志趣。某種程度上，一個人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一個人的性格缺陷可能使其擁有的才能大打折扣。因為某類職業(yè)可能要求特定的性格，例如財務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔細(xì)和冷靜的人，而推銷人員則最好是外向性格、健談。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和問卷，以及詳細(xì)的答題說明，測驗題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀陳述評價題。有的測驗限定時間，有的則不限定時間。被試的內(nèi)容一般很簡單，只需要按照測驗的指示語回答問題即可。一個標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗系統(tǒng)還包括記分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)。在確定分?jǐn)?shù)時，可以通過與現(xiàn)行崗位上成功的員工興趣上的類似程度作對比。這種考試最好通過計算機(jī)進(jìn)行，應(yīng)聘者一般認(rèn)為計算機(jī)的判斷比較客觀，更傾向于對計算機(jī)袒露自己真實的一面。上海波特曼麗嘉酒店被《亞洲華爾街日報》和《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評論》評為“中國最佳雇主”，同時還名列“亞洲最佳雇主”榜首。該酒店百分之90以上的崗位薪酬都是市場首位，經(jīng)理層更是遠(yuǎn)高于同行。他們的出發(fā)點是“一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水?！睂τ谌肆Y源部門來說，這一戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)在于要在市場中找出一流的員工。要成為酒店的一流員工，他必須要有服務(wù)的“天賦”，如熱情，樂意與人交往等。為了找到這些有天賦的員工，酒店在招聘時有5道工序，其中包括心理測試，從總經(jīng)理到普通員工無一例外。市場上真正有服務(wù)天賦，又有培養(yǎng)潛力的員工實在很少，所以他們有資格拿市場的最高價。

還有一種創(chuàng)新的面試方式是“情境面試”開始出現(xiàn)。與注重應(yīng)聘者以往取得的成就不同，這種方法關(guān)注的是他們過去如何去實現(xiàn)所追求的目標(biāo)。這種面試方式需要招聘人員設(shè)計出“情景、任務(wù)、行動和結(jié)果”。例如，一個管理職位需要有領(lǐng)導(dǎo)才能，在高層中明確表述觀點的能力，以及促進(jìn)團(tuán)隊作用的能力等。明確了所要招聘人員的相對地位或作用后，應(yīng)聘者要被問及他們是否擔(dān)當(dāng)過類似角色，或在過去的崗位中是否處于類似的“情景”。一旦面試人員發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過去有類似經(jīng)歷，下一步就是確定他們過去擔(dān)當(dāng)?shù)摹叭蝿?wù)”，然后了解一旦出現(xiàn)問題他們通常采取的“行動”，以及行動的“結(jié)果”如何。另一種創(chuàng)新的測試是“模擬測試”。具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力?！澳M測試”很有價值，因為它們針對應(yīng)聘者處理具體任務(wù)時的能力提供了有關(guān)證據(jù)。其最大的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”。例如對秘書職位的應(yīng)聘者，在模擬測試中要做的可能包括錄入樣本信件，答復(fù)各類詢問等。而對高層管理職位，則可以事先準(zhǔn)備一籃公文請他在規(guī)定時間里處理完畢，同時不斷有扮演下級者打電話請示各種工作事宜如何處理，扮演上級者電話發(fā)布指示，以此判斷應(yīng)聘者是否具有統(tǒng)攬全局、分清問題的輕重緩急、快速決策的領(lǐng)導(dǎo)才能。

五、招聘決策方式創(chuàng)新。

面試與考試收集了應(yīng)聘者的足夠信息，如何利用這些信息、最后決定錄用哪些人員，這是招聘的最終目的。我國傳統(tǒng)上對于一個人的評價無非是“德、能、勤、績”，面試與考試可以得到各項的分?jǐn)?shù)，但如何采用就大有學(xué)問。一般是求代數(shù)和，按照分?jǐn)?shù)高低排列應(yīng)聘者，然后擇優(yōu)錄取。看似公平，其實是不科學(xué)的，因為“績”是“德、能、勤”的作用結(jié)果，“勤”又是“德”的反映，取代數(shù)和就重復(fù)計算了。有的人“能、勤、績”分?jǐn)?shù)很高，只是“德”分?jǐn)?shù)低，總分有可能是中上或高分，但這樣的人員“有才無德”，企業(yè)是需要避免錄用的?，F(xiàn)在創(chuàng)新的做法是建立多維坐標(biāo)體系，對素質(zhì)測評進(jìn)行矢量分析，提高用人的準(zhǔn)確性。

一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么?！澳茏觥笔裁词菓?yīng)聘者的知識和技能決定的，而“愿做”的因素包括動機(jī)、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個需要在決策時引起重視的是應(yīng)聘者的價值觀：他是看重收入待遇?社會地位?職位的安穩(wěn)?自我價值的實現(xiàn)?如果應(yīng)聘者的價值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。

綜上所述，在企業(yè)的人力資源管理工作中，招聘工作可以說是重中之重。做好了招聘工作，選擇到了合適的人員，可以為人力資源管理的后期工作打下良好的基礎(chǔ)，可以起到事半功倍的效果。招聘工作也可以說是事前控制，預(yù)先選擇了正確的人才，會給企業(yè)節(jié)約很大的成本?？冃Э己丝冃Э己嗽谄髽I(yè)中的重要作用，體現(xiàn)在以下幾個方面：1、績效考核是人員任用的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢?、用人所長、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。2、績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)人員調(diào)配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段是績效考核。通過全面、嚴(yán)格的考核，發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)，進(jìn)行合理的晉升或降低，更好的調(diào)配企業(yè)的人員。3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢和劣勢，需要什么，缺少什么。同時，培訓(xùn)也是[判斷[培訓(xùn)效果的主要手段。4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)按勞分配是我們社會力公認(rèn)的企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬就沒有依據(jù)。5、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎罰分明是人事管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格的進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。6、績效考核是平等競爭的前提建立社會注意市場經(jīng)濟(jì)，需要鼓勵企業(yè)競爭，也需要在企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工之間進(jìn)行平等競爭，創(chuàng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛。最后觀點：具有高水平績效考核的企業(yè)，會通過多方面的手段提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。良好的績效考核制度可以保證企業(yè)依法行事，更能提高人力資源管理水平的提高。激勵與報酬機(jī)制建立與改革提高人力資源管理的對策首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會的承認(rèn)和運用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識經(jīng)濟(jì)，將成為新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量?？茖W(xué)技術(shù)這個第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將越來越起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化加快發(fā)展，科技技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現(xiàn)在“人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現(xiàn)為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競爭的必然產(chǎn)物。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因為認(rèn)識到“人”是一種可以開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認(rèn)識到必須對“人”培訓(xùn)教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人的使用必須與不斷培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競爭中，使企業(yè)長盛不衰并不斷發(fā)展。

第二，加大人才培訓(xùn)等人力資本投資辦度。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營需要具有知識、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識、智能資本是指企業(yè)花費在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術(shù)、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術(shù)的優(yōu)勢勢在必行。

西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長的主要目素，而且它對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質(zhì)形態(tài)”。在書中，舒爾茨還特別強(qiáng)調(diào)指出：“不發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發(fā)展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認(rèn)為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。

第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營中一項最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本經(jīng)營的基礎(chǔ)。是預(yù)測組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費。同時，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置。實現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。

第四，建立起良好的人力資本激勵機(jī)制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調(diào)整對人力資源的激勵與調(diào)配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機(jī)制與約束機(jī)制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評估制度。以有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。同時，在約束機(jī)制方面，也要通過完善的規(guī)章制度、道德宣傳等體系，進(jìn)行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預(yù)防和杜絕人力資本價值的流失。

第五，要創(chuàng)建良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境。加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強(qiáng)人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識管理流程體系。并將管理的焦點由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開發(fā)利用信息”上來。從而營造出學(xué)習(xí)型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現(xiàn)自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。

總之，管理始終都是企業(yè)發(fā)展所必須重視的課題，合理的人力資源開發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將給企業(yè)帶來豐厚的回報，同時也將成為企業(yè)在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競爭優(yōu)勢企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的發(fā)展，根本的因素是人，是企業(yè)的職工。職工主觀能動性的發(fā)揮，在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)文化的精髓就是強(qiáng)調(diào)人的價