非結(jié)構(gòu)化面試方案設(shè)計

非結(jié)構(gòu)化面試方案設(shè)計導(dǎo)讀：從面試管理的演化來看，結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試真是一對高興冤家，上演交替和輪回。所謂面試，也就是古時候說的相人識人，最遠(yuǎn)唯恐可以追溯到春秋戰(zhàn)國時期了。很多歷史上聞名的政治家都提出過自己關(guān)于對人的推斷的閱歷。而這樣一種狀態(tài)其實延續(xù)了很長時間。在若干年前，我們還是信任這樣依靠個人過往總結(jié)的閱歷，通過對被面試者進行一些慣常的提問和一些較為隨性的追問，就可以完成整個面試的過程。后來人們發(fā)覺，這樣的方法能夠取得的效果，很大程度依靠于面試者的閱歷和實力，而且有過多的主觀推斷，這樣既不公允也不夠有效。于是專家們起先推廣結(jié)構(gòu)化面試，即：通過設(shè)計面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)等對面試者進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試。作為中國最大的人才管理與測評解決方案供應(yīng)商一一北森人才管理詢問服務(wù)部對結(jié)構(gòu)化面試進行了一系列的探討。結(jié)構(gòu)化的面試相對而言更簡潔培訓(xùn)和操作，有確定的統(tǒng)一的面試提綱，統(tǒng)一的面試行為規(guī)范，對面試官進行統(tǒng)一的培訓(xùn)，在面試過程中做好詳盡的記錄，最終用統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)來推斷。一個對于面試幾乎沒有閱歷的人，也可以在這樣的方式下取得較好的面試效果。于是這樣的面試方式，以其良好的效度和公允性，被廣泛采納。甚至在國家公務(wù)員考試等重要的場合中，都采納了這樣的方式來進行面試。作為北森資深顧問，筆者發(fā)覺在結(jié)構(gòu)化面試過程中仍存很多窘境：對于行為面試，總會有這樣的困惑，假如被面試者說的事例或者經(jīng)驗不是他自己的，而是有一些虛構(gòu)的，或者是他視察到他人的。如何辨?zhèn)未嬲?。特殊是結(jié)構(gòu)化的面試，這個問題好像被進一步地放大了。一旦面試的問題或者考察的要素確定和公布了之后，被面試者有機會在之前做好充分的打算，最為典型的就是關(guān)于公務(wù)員考試，每年的要素基本上都是確定的，于是一些參與過特殊培訓(xùn)機構(gòu)的課程的考生，幾乎都已經(jīng)打算好了很多包裝好的罐頭式的答案了。通常針對這樣的狀況，面試者會實行追問的方式，來盡可能多地獲得細(xì)微環(huán)節(jié)的信息，同時通過對被面試者的細(xì)微環(huán)節(jié)表述來核實真?zhèn)?，這在確定程度上可以避開一些前期打算和弄虛作假的行為。因此，北森認(rèn)為追問的方法通常利用STAR的原則，即主要集中在四個方面：S(situation)“那是一個怎么樣的情境?什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境?在這個情境中有誰參與？”T(Task)“您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？”A（Action）“在那樣的情境下，您當(dāng)時心中的想法、感覺和想要實行的行為是什么？”在此，要特殊了解被訪談人對于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點。被訪談人如何看待其他的人（例如，確定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思索）？被訪談人的感受是什么（例如，膽怯、信念、興奮）？被訪談人內(nèi)心想要做的什么？什么想法激勵他們（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻）？R（result）“最終的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？”行為事務(wù)訪談法是一種開放式的行為回顧式探究技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例，這種方法是目前在構(gòu)建素養(yǎng)模型過程中運用得最為普遍的一種。行為事務(wù)訪談法對訪談?wù)叩囊筇貏e高，只有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的訪談?wù)卟拍茉谠L談過程中通過不斷地有效追問，獲得目標(biāo)崗位相關(guān)的詳細(xì)事務(wù)。其實嚴(yán)格來說，行為事務(wù)訪談也未必就確定是非結(jié)構(gòu)化的，他同樣也可以有比較確定的訪談提綱和依次，甚至也有一些較為固定的提問方式。然而，結(jié)構(gòu)化面試的問題很多時候會明確地聚焦于某一類行為，例如：“請描述一個你勝利勸服他人的事情?！毕鄬Χ裕袨槭聞?wù)訪談的問題開放性更大，而是在對方較為自由的回答中，去進一步挖掘其中的勝任力特質(zhì)。這種開放性帶來的好處是，我們有機會更全面地了解被測評者，甚至可以通過心理分析和邏輯推演的方法，將被測評者的各項特質(zhì)有機地聯(lián)系起來，從而形成一個完整的被測評者的全貌。這相比結(jié)構(gòu)化面試所得到的一個個斷片而言，應(yīng)當(dāng)是更深化的探查。嚴(yán)格來說，單純的行為事務(wù)訪談法并不完全適合對人的測評。因為面試者在面試過程中對過往事例的描述里，假如沒有出現(xiàn)某一特質(zhì)，我們并不能簡潔地推斷，原委是面試者不具備這項特質(zhì)，還是面試者只是沒有說出或者表現(xiàn)出這樣的特質(zhì)。假如這個素養(yǎng)是我們在測評中須要考察的，這個評分就會變得比較困難。這一方面要求面試者在過程中，針對所須要考察的素養(yǎng)來進行合理的追問和引導(dǎo)，以獲得被面試者更為準(zhǔn)確的素養(yǎng)實力水平，避開出現(xiàn)誤判。止匕外，假如我們沒有駕馭充分的證據(jù)來證明在某一項素養(yǎng)上面試者的真實程度或水平常，我們可以再仿照結(jié)構(gòu)化面試的方法，補充一兩道更具有針對性的問題來進行探查。從目前的角度來看，雖然面試被認(rèn)為是對人進行評價時效度最高的單一測查工