天天大酒店員工培訓與效果分析評價問題研究-大學論文

PAGE哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)論文論文題目：福順天天大酒店員工培訓與效果評估問題研究學生：馬慶偉指導教師：王道理副教授專業(yè)：人力資源管理班級：11級-1班居中對齊點，回去好好調(diào)調(diào)居中對齊點，回去好好調(diào)調(diào)2015年5月哈爾濱劍橋?qū)W院畢業(yè)設計（論文）PAGEI福順天天大酒店員工培訓與效果評估問題研究摘要在世界經(jīng)濟潮流的發(fā)展下，我國酒店業(yè)蓬勃發(fā)展，酒店業(yè)的競爭日益激烈，而提高人力資源的有效途徑--—員工的培訓也發(fā)揮著越來越重要的作用，并成為酒店在未來發(fā)展中的戰(zhàn)略性要求。然而如何對培訓效果進行合理有效評估，一直是人力資源開發(fā)工作中尚未解決的一個重要課題。由于缺乏有效的培訓效果評估的體系，酒店的管理層和投資者乃至飯店員工都不能夠非常清楚的了解到培訓給企業(yè)和員工帶來的收益，導致許多飯店對培訓的重視程度不夠。酒店企業(yè)的效益和所有的經(jīng)營活動都要依靠人、依靠員工的辛勤勞動和出色的創(chuàng)造。市場的競爭最終還是隊伍的競爭、人才的競爭。只有擁有優(yōu)秀的人才，才可能在激烈的競爭中立于不敗之地。本文運用現(xiàn)有的國內(nèi)外有關培訓效果評估的理論和培訓效果評估的實踐經(jīng)驗，對天天大酒店當前的員工培訓現(xiàn)狀進行分析，對目前該酒店員工培訓中存在的問題進行了討論,揭示出員工培訓對酒店戰(zhàn)略缺乏足夠的支持、缺乏完善的培訓需求分析、培訓的執(zhí)行能力不足,影響了培訓效果,導致酒店員工培訓跟不上酒店連鎖經(jīng)營集團化方向和發(fā)展需要。在此基礎上,應用系統(tǒng)培訓理論作為指導,從戰(zhàn)略的視角,提出了華天福順天天大酒店員工培訓的整體解決方案,對其問題提出合理有效的對策。關鍵詞：員工培訓；培訓效果；培訓效果評估；酒店管理;；培訓評價ResearchonstafftrainingandevaluationofFushundayshotelstafftrainingandevaluationresearchAbstractUnderthetrendofworldeconomicdevelopment,China'sboominghotelindustry,theincreasinglyfiercecompetitioninthehotelindustry,andeffectivewaytoimprovehumanresources-stafftrainingalsoplaysanincreasinglyimportantroleandahotelinthefuturedevelopmentstrategicrequirements.However,howtoevaluatetheeffectivenessoftrainingrationalandeffectivehasbeenanimportanttopicofhumanresourcedevelopmenthasnotyetbeenresolved.Duetothelackofeffectivetrainingevaluationsystem,revenuemanagementandinvestorsaswellasthehotel'srestaurantemployeesarenotabletounderstandveryclearlybringtrainingtobusinessesandemployees,resultinginmanyrestaurantsisnotenoughemphasisontraining.Thehotelbusinessbenefitsandmustrelyonthebusinessactivitiesofallpeople,relyingonhardworkandoutstandingcreativityofemployees.Competitioninthemarketcompetitioneventuallyteam,talentcompetition.Onlythosewiththebestpeople,itmaybeinthefiercecompetition.Inthispaper,theeffectoftheexistingdomesticandinternationalassessmentsrelatedtotrainingintheoryandpracticalexperienceintheassessmentoftheeffectivenessoftraining,thecurrentStatusofTrainingDaysHotelanalyzed,summarizedthecurrenthotelstafftrainingdeficienciesinitsissuesraisedreasonableandeffectivecountermeasures.Keywords:Stafftraining;

trainingeffectiveness;

trainingeffectivenessevaluation;

hotelmanagement;

evaluation目錄摘要 IAbstract II1緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 11.3研究目的 21.4國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.4.1國外研究現(xiàn)狀 21.4.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.5研究方法與內(nèi)容 31.5.1研究方法 31.5.2研究內(nèi)容 42員工培訓的基本概念 52.1培訓的概念 52.2員工培訓的方法 52.3員工培訓的作用 72.4培訓效果評估的概念 82.5培訓效果評估的種類 93福順天天大酒店員工培訓與效果評估的現(xiàn)狀 103.1酒店簡介 103.2福順天天大酒店員工培訓與效果評估的現(xiàn)狀 103.2.1培訓目標體系不健全 103.2.2培訓管理者素質(zhì)層次不齊 103.2.3培訓評估方式單一 113.2.4評估缺少系統(tǒng)的記錄管理 113.2.5評估過程與實際脫軌，缺少部門間的相互配合 114福順天天大酒店員工培訓與效果評估存在問題的原因分析 124.1培訓效果評估無法量化 124.2培訓師資能力不足 124.3高層管理者不要求就沒有必要評估 124.4成本高而忽略評估的重要性 135福順天天大酒店員工培訓與效果評估的完善策略 145.1進行培訓效果評估的需求分析 145.2提高人力資源部員工素質(zhì) 145.3完善培訓體系 155.4建立信息反饋機制 155.5加強對培訓投資的力度 155.6建立并完善企業(yè)績效考評制度 165.7建立有效的數(shù)據(jù)收集系統(tǒng) 16結(jié)論 17致謝 18參考文獻 19頁腳阿拉伯數(shù)字PAGE1福順天天大酒店員工培訓與效果評估問題研究1緒論1.1研究背景進入知識經(jīng)濟時代,酒店行業(yè)面臨全球化、信息化、產(chǎn)品和服務質(zhì)量、高績效工作系統(tǒng)和員工隊伍多樣化、社會化的挑戰(zhàn),因而對企業(yè)的員工培訓和開發(fā)工作提出了新的要求,如企業(yè)學習型組織的構(gòu)建、員工跨文化培訓、高質(zhì)量標準化服務、員工素質(zhì)與技能的提升、終身學習等方面的需要,加上近年來酒店業(yè)集團化發(fā)展趨勢,都要求企業(yè)以全球視野、從服務于酒店發(fā)展戰(zhàn)略和酒店核心競爭力、有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去思考和構(gòu)建企業(yè)員工培訓系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓在西方己有多年的歷史,已發(fā)展為提高企業(yè)競爭力的較為成熟而有效的人力資源管理方法之一。隨著中國的改革開放,外資企業(yè)的進入,員工培訓最早就是從中外合資的酒店服務行業(yè)開始運用,擴展到金融保險業(yè)、航空服務業(yè)、商業(yè)連鎖企業(yè)等。隨著經(jīng)濟領域市場化程度的深入、競爭的日益激烈和企業(yè)管理水平的不斷提高,員工培訓日益受到企業(yè)的重視。在當今績效優(yōu)良的大企業(yè)都在不斷地完善著自己的培訓體系,充分發(fā)揮培訓職能開發(fā)企業(yè)的人力資源。還有些企業(yè)將培訓從人力資源部中獨立出來,為其配置更為充足的資源。同時企業(yè)培訓職能的研究也逐漸從人力資源中逐步取得獨立的地位,成為企業(yè)家和學者專門研究的課題。1.2研究目的與意義目的和意義目前，大多數(shù)旅游飯店注重員工的培訓，而培訓效果評估所做的工作是非常不足的。評估培訓效果的重要性，歸根結(jié)底是因為培訓的重要意義。如果訓練并不重要，培訓效果評估也就隨之失去了價值。在知識經(jīng)濟的時代,企業(yè)和員工均面臨多變的環(huán)境,員工的職業(yè)生涯由于個人的興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常改變。多變性的職業(yè)生涯強調(diào)個人持續(xù)性的學習,企業(yè)以人為本。通過對員工培訓需求的分析和職業(yè)生涯的規(guī)劃,有計劃、有針對性地對酒店的員工進行培訓,以提高酒店員工的整體素質(zhì)、專業(yè)技能、合作意識、敬業(yè)精神和職業(yè)道德水準,并培養(yǎng)其持續(xù)學習的能力,提高員工的適應性和靈活性,既有利于培養(yǎng)員工對酒店的忠誠度,有利于酒店后備隊伍的儲備,又有利于激發(fā)員工的職業(yè)動機,實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展,對酒店員工的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。1.3研究目的本研究通過對天天大酒店的員工培訓與效果評估問題進行相關調(diào)查，深入天天大酒店了解實際情況和存在的問題，進而針對實際問題系統(tǒng)分析其形成原因，以期得出能夠解決出現(xiàn)問題的有效策略，從而正確的進行員工培訓活動。1.43國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.43.1國外研究現(xiàn)狀分層次評估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次評估模型、考夫曼（Kaufman）的五層次評估模型、菲力普斯（Phillips）的五級投資回報率（ROI）模型等?？挤蚵↘aufman）擴展了柯克帕特里克的四層次模型，他認為培訓能否成功，培訓前各種資源的獲得至關重要，因而應該在模型中加上這一層次的評估[4]文獻1-3哪去了直接來個4每篇文獻在文中都必須出現(xiàn)。他認為，培訓所產(chǎn)生的效果不僅僅對本組織有益，它最終會作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反應。

菲力普斯（Phillips）于1996年提出五級投資回報率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個層次：投資回報率[5]。形成了一個五級投資回報率模型。第五層次評估是培訓結(jié)果的貨幣價值及其成本，往往用百分比表示，重點是將培訓所帶來的收益與其成本進行對比，來測算有關投資回報率指標。由于投資回報率是一個較為寬泛的概念，可以包含培訓項目的任何效益，這里將投資回報率看作培訓項目效益和成本相比后所得出的實際價值。五級投資回報率模型也是目前比較常用的一種評估方法。文獻1-3哪去了直接來個4每篇文獻在文中都必須出現(xiàn)1.43.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國對企業(yè)員工培訓的理論探討始于20世紀80年代,國內(nèi)許多人力資源方面專家、學者將國外的培訓理論和實踐經(jīng)驗與中國企業(yè)的實際情況結(jié)合,對中國企業(yè)的員工培訓理論作了有益的研究與探索。中國人民大學彭劍鋒教授在《人力資源管理概論》一書中,提文獻引用出人力資源對企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的支撐,從根本上來說取決于員工為客戶創(chuàng)造價值的核心專長與技能。南京大學商學院院長、亞太人力資源協(xié)會會長趙曙明是國內(nèi)將西方人力資源管理理論引進到中國,并與中國實踐相結(jié)合的資深學者。他提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究領域的理論基礎和實踐方法,分別從個體層面和組織層面分析了人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制,與美國人力資源管理專家舒斯特教授聯(lián)合開發(fā)的人力資源指數(shù)等工具和方法,用來測評人力資源管理的工作績效。引用文獻文獻引用引用文獻1.54研究方法與內(nèi)容1.54.1研究方法1、文獻研究法：文獻研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻的方式來獲得資料，從而全面地、系統(tǒng)地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。文獻研究法被廣泛用于各種學科的系統(tǒng)研究中。其主要作用有能了解有關問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。能形成關于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問。能得到現(xiàn)實資料的比較資料。有助于了解事物的全貌。2、實證研究法：是科學實踐研究的一種特殊形式。依據(jù)現(xiàn)在已有的科學理論和實踐經(jīng)驗，提出設計，利用科學的儀器和設備，在一定條件下，通過有目的有步驟地操作，根據(jù)觀察、記錄和測定與此相伴隨的現(xiàn)象的變化，據(jù)此來確定條件與現(xiàn)象之間的因果關系的一系列活動。主要的目的在于說明各種自變量與某一種因變量之間的關系。3、定性分析法：定性分析法就是對研究對象的“質(zhì)”的方面的專項分析。具體來講，就是運用歸納、演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，對獲得的各種材料進行思維加工，從而能去偽存真、去粗取精、由表及里、由此及彼、，最終認識事物本質(zhì)，揭示其內(nèi)在規(guī)律。4、功能分析法：功能分析法是用社會科學來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是在社會調(diào)查中常用的分析方法之一。利用社會現(xiàn)象來解釋社會系統(tǒng)的需要（即具有怎樣的功能）。本文采用文獻分析法、實證研究法和定性分析法來對福順天天大酒店員工培訓與效果評估問題進行研究。1.54.2研究內(nèi)容本文通過分析天天大酒店人力資源發(fā)展現(xiàn)狀、現(xiàn)行培訓體系運作方式進行研究,找出酒店培訓中存在的問題,在此基礎上,應用系統(tǒng)培訓理論作為指導,針對不同層次人員的培訓特點,優(yōu)化酒店的培訓系統(tǒng),建立由培訓需求和目標確定、培訓課程體系設計、培訓活動的實施、培訓效果評估等幾個環(huán)節(jié)組成酒店培訓系統(tǒng)模型,并從酒店高層領導的支持、組織內(nèi)成員的支持、培訓與相關制度的創(chuàng)新等方面來保證天天大酒店培訓系統(tǒng)的良好運作。1.5擬解決的主要問題少?。⊙a上！2員工培訓的基本概念2.1培訓的概念員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，公開課、內(nèi)訓、等均為常見的員工培訓及企業(yè)培訓形式。2.2員工培訓的方法1.講授法屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。2.視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明[9]。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓。3.討論法按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低[10]。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。4.案例研討法通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力，另外，培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。優(yōu)點：可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧；能夠幫助學員確認和了解不同解決問題的可行方法。局限性：需要較長的時間；可能同時激勵與激怒不同的人；與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結(jié)果。5.角色扮演法授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。優(yōu)點：能激發(fā)學員解決問題的熱情；可增加學習的多樣性和趣味性；能夠激發(fā)熱烈的討論，使學員各抒己見；能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會；可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦[11]。局限性：觀眾的數(shù)量不宜太多；演出效果可能受限于學員過度羞怯或過深的自我意識。培訓時應注意的問題：要準備好場地與設施，使演出學員與觀眾之間保持一段距離；演出前要明確議題所遭遇的情況；謹慎挑選演出學員與角色分配；鼓勵學員以輕松的心情演出；可由不同組的學員重復演出相同的情況；可安排不同文化背景的學員演出，以了解不同文化的影響。6.自學法這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經(jīng)濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。7.互動小組法也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的實踐訓練與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。8.網(wǎng)絡培訓法是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用[12]。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。9.個別指導法師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學徒工制”、“個別指導法”，是由一個在年齡上或經(jīng)驗上資深的員工，來支持一位較資淺者進行個人發(fā)展或生涯發(fā)展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，會幫助資淺者發(fā)展其技能，身為顧問，會提供支持并幫助他們建立自信；身為支持者，會以保護者的身份積極介入各項事務，讓資淺者得到更重要的任務，或運用權(quán)力讓他們升遷、加薪[13]。優(yōu)點：在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索；有利于盡快融入團隊；可以消除剛剛進入工作的緊張感；有利于傳統(tǒng)的優(yōu)良工作作風的傳遞；可以從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。10.場景還原法場景還原是一種新型的員工培訓方法。它的主要方式就是讓新員工有一個途徑從項目、任務、客戶、同事等多個維度來了解事情發(fā)生的前因后果和上下文，而這個途徑就是“活動流”。領度系統(tǒng)可以讓員工根據(jù)工作需要去進入相應的活動流中，如項目活動流、任務活動流、客戶活動流、個人活動流等等。如果想了解項目，通過進入項目活動流可以了解項目的目標，資源，執(zhí)行過程，文檔等所有信息。如果是接手一個項目中未完成的任務，可以將任務重新分配給新的同事，這個新同事會馬上了解到任務執(zhí)行的前期記錄，因為任務活動流中記錄了執(zhí)行過程中的所有問題，解決方法，以及客戶的反饋等等，像放電影似的展現(xiàn)在眼前。如果一個新領導想了解部門員工的話，可以具有權(quán)限進入每個員工的個人空間去了解他們的工作、興趣、愛好、工作真實進度，對工作所提的建議，以及所完成的項目、任務、文檔等[14]。2.3員工培訓的作用有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài)，起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業(yè)好處有四點：1、培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。2、培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。更多企業(yè)管理論文請在"茅山下"查找.3、培訓能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20%-30%。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。4、適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒的認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機械設備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標的軟技術(shù)投入。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地[15]。5、提高工作績效。有效的培訓和發(fā)展能夠使員工增進工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標準、溝通技巧，以及人際關系等知識。2.4培訓效果評估的概念刪除間距培訓效果評估指的的是按照一定標準對培訓結(jié)果好壞的測評。通過對培訓對象、培訓主體、培訓對象的工作領導進行調(diào)查，分析經(jīng)過培訓后被培訓者是否改正培訓要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善。2.5培訓效果評估的種類培訓及時性信息。培訓及時性信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。培訓目的設定合理與否的信息。培訓目的來源于培訓需求分析。在設定培訓目的時，是否真正全面、細致的對培訓需求進行研究，也就是說培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。培訓內(nèi)容設置方面的信息。培訓的內(nèi)容設置合理，就有可能達到培訓目的，否則事倍功半。教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓時間選定方面的信息；培訓場地選定方面的信息；受訓群體選擇方面的信息；培訓形式選擇方面的信息；培訓組織與管理方面的信息。本章小結(jié)論文正文在緒論上面，要有論文題目，章與章之間要另起一頁；論文除緒論和結(jié)論外其他各章，均應有本著小結(jié)，（這四個字的字號同二級標題且左對齊），字數(shù)300字以上，但在目錄上不體現(xiàn)本章小結(jié)。3福順天天大酒店員工培訓與效果評估的現(xiàn)狀3.1酒店簡介刪除間距哈爾濱市福順天天大酒店是哈爾濱市最具人氣的五星級商務酒店，位于哈爾濱經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)，距火車站和飛機場分別只有10分鐘和30分鐘車程。；設施：酒店擁有220間客房，行政樓層為客人提供會所式服務，可辦理快速登記及退房，并免費使用行政酒廊的一些服務設施。富豪酒家特聘名廚主理譚家官府菜和特式粵菜等菜式，波斯登西餐廳薈萃正宗西式美點及中西式結(jié)合的自助餐，環(huán)境優(yōu)雅的大堂吧是洽商言歡的好地方。3.2福順天天大酒店員工培訓與效果評估的現(xiàn)狀3.2.1培訓目標體系不健全培訓評估關鍵的第一步是確保有健全的培養(yǎng)目標，即以滿足業(yè)務目標為目的而必須完成訓練內(nèi)容。同時這些訓練目標應該格式化，并且是可量化的。設計評估培訓需求分析，目標是建立一套培訓來實現(xiàn)檢測系統(tǒng)，明確我們評估的基準，同時積極的引導規(guī)范專業(yè)的培訓。大多數(shù)的培訓考核，僅僅是知識技能培訓計劃授予的評估，也沒有深入的工作，沒有深入到改變?nèi)藗兊男袨楹蛯W員的能力等其他級別的態(tài)度上，即評估僅僅停留在反應，學習層次，不夠全面。3.2.2培訓管理者素質(zhì)層次不齊在酒店中,培訓管理者是培訓組織管理的主體,從大的方面來看,培訓包括評估的環(huán)節(jié),因此,培訓管理也必然要求不能忽視評估工作,培訓管理者也應當適應這種要求。一方面,培訓管理者的素質(zhì)高低能夠直接影響到評估的效果;這其中既包含對評估的認識,也包括評估實踐的具體操作;另一方面,企業(yè)對對培訓管理者并沒有明確地對評估職責做出規(guī)定。問卷分析表明,在個人素質(zhì)方面,尚未形成與評估需求相匹配的素質(zhì)和能力體系。個案調(diào)查及訪談也表明,評估實踐對培訓管理者有較高的素質(zhì)要求。3.2.3培訓評估方式單一刪除間距培訓評估的方法很多，如收益法的成本，事前事后測試法，控制實驗法等。而當前應用的企業(yè)培訓評估方法很簡單，福順天天大酒店酒店的絕大多數(shù)是使用考試的形式來評估培訓計劃。該考試肯定是的有效評估的方法之一，但它在應用上具有顯著的限制，并非所有形式的評估都適用考試。刪除3.2.4評估缺少系統(tǒng)的記錄管理刪除間距酒店的在絕大多數(shù)的評估后，立即在密閉的培訓計劃，而在隨后的實踐中卻沒有繼續(xù)評估，或者局限于培訓項目本身的評估，而忽略了講培訓目的與酒店實際的績效連接對比進行評估，這就使得評估與實際工作脫節(jié)，進而造成培訓與實際工作脫節(jié)。3.2.5評估過程與實際脫軌，缺少部門間的相互配合刪除很多酒店對培訓評估的支持力度是不夠的，在實踐中，沒有足夠的資金，以支持培訓考核和評價，使其往往局限于做過的狀態(tài)評估報告塵封在一個文件夾里。，只有讓人們了解培訓評估對培訓質(zhì)量的意義，對經(jīng)營狀況會帶來了哪些積極影響，才會是酒店重新重視培訓評估。酒店的個別部門管理者很難積極配合管理者的培訓合作，使得評估的工作很難進行，究其原因，僅僅是因為他們根深蒂固的偏見的概念。對于管理者而言，培訓被視為解決工作問題的一種手段，而培訓是由培訓專家做的，與他們毫無關系。管理者只是希望被培訓的員工在訓練后能有變化，可以更好地工作。對于管理過程，他們的態(tài)度是完全不參與，因此，導致了培訓的艱難前進。本章小結(jié)

4福順天天大酒店員工培訓與效果評估存在問題的原因分析每一章單獨一頁起4.1培訓效果評估無法量化刪除有些訓練員認為訓練效果不能被確認的，并計算其值不能被定量測量，因此不能進行評估。這種觀點顯然是不正確。近年來，評價培訓方法的有效性和技術(shù)已經(jīng)發(fā)展突飛猛進。所以，問題不在于是否要評估，而在于如何選擇進行評估最合適的方法。刪除以后都刪除4.2培訓師資能力不足天天酒店培訓部現(xiàn)有4名培訓師,各個部門主管和兼職培訓員承擔了部門培訓工作,工作量大。因?qū)W歷較低,多為大?；虮究茖W歷,理論素養(yǎng)有一定局限性,主要憑“師傅帶徒弟”的經(jīng)驗方式,部門培訓水平整體不平衡。目前酒店現(xiàn)有的培訓教師能進行酒店服務意識、規(guī)范、禮儀、服務技能、質(zhì)量管理與督導、投訴處理及英語等的培訓。但對于更應重點培訓的心理方面的內(nèi)容,如一線員工的人際溝通與語言表達技巧、心態(tài)調(diào)整、服務技巧等的培訓效果不明顯;飯店管理的“經(jīng)營型”培訓,如:市場營銷、成本控制與資本運營、競爭戰(zhàn)略、品牌管理、企業(yè)集團化發(fā)展、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新等培訓內(nèi)容難以承擔。這就無法實現(xiàn)培訓工作與戰(zhàn)略發(fā)展的需要相結(jié)合,使得培訓工作成為事務性的活動,不能體現(xiàn)培訓系統(tǒng)對組織的戰(zhàn)略意義。4.3高層管理者不要求就沒有必要評估其實這是個很容易讓人上當?shù)南葳?，不進行評估，培訓項目就有可能遇到麻煩。因為伴隨著企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整，高層管理者會對培訓部門存在的必要性提出質(zhì)疑，當酒店缺乏實際的評估數(shù)據(jù)時，酒店管理者就會根據(jù)不準確或不完善的信息對培訓部門做出片面的評估判斷。所以，等到高層管理者下達命令之后才去實施評估是非常危險的。4.4成本高而忽略評估的重要性評估在整個培訓項目的總成本只占一部分，如果將其融入項目構(gòu)思、設計、開發(fā)和實施之中，其所耗費的成本就更小。由于理論與實踐均證明評估會提升培訓效果，所以培訓部門完全有必要劃撥相當?shù)馁M用進行培訓評估。綜上所述，我們必須澄清對培訓評估的種種錯誤的認識，尋找相應的解決方法，為日后企業(yè)培訓評估的順利開展掃清障礙，使得培訓評估能夠在人們的關注中得到科學的實施。本章小結(jié)5福順天天大酒店員工培訓與效果評估的完善策略5.1進行培訓效果評估的需求分析刪除間距在開展培訓評估前，對企業(yè)應進行需求分析，以確定哪些培訓計劃必須進行評估，以確保培訓質(zhì)量，并根據(jù)對未來相關培訓的決策，對培訓計劃進行評估，以建立較低評估成本。只要成本不超出進行評估的預算，評估有實際的可操作性，日常訓練活動的進行按計劃盡可能進行效果評估，使員工接受培訓，接受評估的良好的這一章你都沒有結(jié)合你酒店的實際一個字都沒提酒店名字，結(jié)合實際酒店進行分析生活習慣，同時也需要培訓反饋的連續(xù)性，使培訓活動進入良性循環(huán)。對于培訓項目必須進行評估，即使企業(yè)自身缺乏評估技術(shù)，也應該請專家直接在企業(yè)內(nèi)部進行更嚴格的評估或者從外部購買評估技術(shù)對企業(yè)進行評估。這一章你都沒有結(jié)合你酒店的實際一個字都沒提酒店名字，結(jié)合實際酒店進行分析5.2提高人力資源部員工素質(zhì)人力資源部的員工是企業(yè)培訓和培訓評估工作的核心，以提高訓練和培訓效果評估的質(zhì)量為目的，需要從思想認識上提高認識。首先，人力資源部的人員要充分認識培訓所帶來的積極作用，認識到培訓給企業(yè)評估價值和效益帶來的益處。努力試圖灌輸這方面的知識，給高層領導，以及其他職能部門一線員工，以此為基礎為評估工作帶來鋪墊。其次，人力資源工作人員也全面提高員工的業(yè)務素質(zhì)。福順天天大酒店人力資源的工作人員要繼續(xù)加強理論知識來評估培訓和實踐成效的學習，學習其他企業(yè)的經(jīng)驗，繼續(xù)從國外公司的經(jīng)驗中學習，為企業(yè)培訓活動，以把握好最后一關。5.3完善培訓體系評估培訓效果只是培訓活動的其中的一個重要的部分，是培訓計劃的整個過程的總結(jié)。當然，這種活動不能從整體訓練方案中分離出去。培訓是一個系統(tǒng)工程活動，其中包括培訓需求分析，培訓計劃制定，培訓實施和培訓效果評估和總結(jié)。每個步驟都是下一步驟的先決條件和指導。整個培訓需求分析的訓練活動的基本，這一步驟包括戰(zhàn)略，組織，任務，分析，培訓活動的每一個步驟都需要以培訓需求分析的結(jié)果作為指引，培訓評估也不例外。因此，建立一個完善的培訓體系，可以確保達到實施和培訓有效的培訓評估的目的。5.4建立信息反饋機制加強對培訓評估結(jié)果的溝通與反饋，是一個非常重要的組成部分?？梢酝ㄟ^以下幾個步驟進行有效溝通和反饋。第一，挑選溝通成果的目標受眾，受眾范圍包括從高級管理層到過去的學員每個人都對成果溝通有特定的需要，制定一個溝通的策略就應該考慮所有不同的團體的特點。調(diào)查表明，一次經(jīng)過周密準備、有針對性的成果溝通是贏得某一團體支持所必須的。第二，運用書面材料介紹培訓項目的成果。書面材料可以采取多種形式，從對評估的調(diào)查報告的詳細結(jié)果的進行簡要總結(jié)。第三，對反饋溝通結(jié)果的分析?？隙ǖ姆答佉庖?，否定的反饋結(jié)構(gòu)，所有結(jié)果都是為了說明這些信息如何被接受和理解。對于廣泛的成果溝通工作，一個正規(guī)和系統(tǒng)的反饋是必不可少的，反饋意見能為調(diào)整今后的成果溝通方式提供建議。強化考核結(jié)果的溝通和反饋訓練，是一個非常重要的。5.5加強對培訓投資的力度培訓已經(jīng)成為人力資源開發(fā)的重要手段也是酒店人力資源開發(fā)的重要手段。許多國外大公司每年會投入大量資金用于培訓活動。此外，培訓的價值還體現(xiàn)在訓練可以提高和改善員工的績效，可以增加員工的價值，可以降低員工的流動性，增強酒店的穩(wěn)定性改善和提高員工的身份意識和組織的歸屬感，可以促進酒店的變革和發(fā)展，使酒店更具生命力和競爭力。5.6建立并完善企業(yè)績效考評制度績效考核體系是酒店工作人員在人力資源管理中的一個重要的模塊。健全績效考核制度具有有一定的積極作用，考評結(jié)果也是薪酬管理中的評估的重要工具，對員工的培訓和發(fā)展績效考核具有十分重要的意義。員工的績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，對他們的有點進行鼓勵，發(fā)揚，對其的缺點和不足之處，進行輔導和培訓。對于培訓來講，績效考核不僅可以找到并確定培訓需求，制定相應的培訓計劃和方案，還是檢查培訓效果的有效手段。開展培訓評估，無論使用何種性能模型的評估系統(tǒng)，應當對員工培訓前后的績效進行對比評估。因此，福順天天大酒店應完善績效考核制度