人力資源部2022年工作計劃

人力資源部2022年工作計劃根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2010年度的工作：1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；3、完成日常人力資源招聘與配置4、推行薪酬治理，完善員工薪資結構，執(zhí)行科學公平的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)進展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。注重事項：1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的要害。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。3、此工作目標僅為人力資源部2010年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的具體工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。2010年度人力資源部工作目標之一：完善公司組織架構一、目標概述公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部在2010年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、治理規(guī)范、不斷進展。二、具體實施方案：4、 2010年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來進展趨勢的調查；5、 2010年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；6、 2010年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。三、實施目標注重事項：1、公司組織架構決定于公司的長期進展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層治理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐；而組織的過于繁多會導致治理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的進展。2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過仔細論證和研究。3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經理協(xié)同責任人：人力資源部經理助理五、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來進展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出珍貴意見并必須經公司董事會最終裁定。2010年度人力資源部工作目標之二：各職位工作分析一、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。具體的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。二、具體實施方案：1、 2010年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。2、 2010年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。3、 2010年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。三、實施目標注重事項：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源治理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實正確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注重員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、職位分析必須注重：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注重做好部門間的協(xié)調與溝通工作。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經理協(xié)同責任人：人力資源部經理助理五、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。2010年度人力資源部工作目標之三：人力資源招聘與配置一、目標概述：2010年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在進展階段和變革期間，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。二、具體實施方案：1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、介紹等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確2、具體招聘時間安排：1—3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人介紹暫不列入時間安排。3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。4、 計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元三、實施目標注重事項：1、招聘前應做好預備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣揚品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。2、安排面試應注重：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經理協(xié)同責任人：人力資源部經理（人事專員）五、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、各部門應在2009年目標制定時將2010年本部門人力需求猜測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。2、行政部應根據公司2010年人力需求猜測數量做好后勤保障的預備。2010年度人力資源部工作目標之四：薪酬治理一、目標概述：根據公司現狀和未來進展趨勢，目前的薪酬治理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠進展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬治理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資治理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高