員工個(gè)體差異：知人善任的領(lǐng)導(dǎo)力

員工個(gè)體差異:知人善任的領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力與組織行為學(xué)課程三大主題

在組織行為學(xué)知識體系基礎(chǔ)上：知人善任：如何用合適的人做恰當(dāng)?shù)氖乱I(lǐng)團(tuán)隊(duì)：塑造多樣化團(tuán)隊(duì)的化學(xué)反應(yīng)變革轉(zhuǎn)型：推進(jìn)組織的持續(xù)變革和發(fā)展ThomasGates(1976)“他是個(gè)耳聰目明卻平淡無奇的人，他的突出特點(diǎn)是謹(jǐn)慎。他對材料掌握的很充分，但沒有表現(xiàn)出任何超常的智慧和魅力。他看起來是一個(gè)理想的過渡人物，在內(nèi)政外交領(lǐng)域都不太可能采取變革舉措。…我懷疑他缺乏長期主政的眼光和領(lǐng)導(dǎo)力，…我認(rèn)為很快會出現(xiàn)更有能力的領(lǐng)導(dǎo)人，他將在完成過渡使命后，被迫靠邊站”員工個(gè)體差異：知人善任的領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)基于個(gè)體差異的人才測評與選拔智力測驗(yàn)的應(yīng)用：第一次世界大戰(zhàn)TreatyofVersailes：1919年美國陸軍Armyα&Armyβtest、海軍陸戰(zhàn)隊(duì)、空軍：72%Vs.30%該指派什么樣的戰(zhàn)士去執(zhí)行什么類型的任務(wù)？狙擊手應(yīng)該是怎么樣的人？和什么樣的戰(zhàn)友搭檔比較安全？潛艇部隊(duì)?wèi)?yīng)該招收什么樣的戰(zhàn)士？偵察小分隊(duì)?wèi)?yīng)該選什么樣的戰(zhàn)士？美國采用心理測驗(yàn)等現(xiàn)代人才測評的方法設(shè)計(jì)了一套飛行員的選拔程序，共測評了16萬人。結(jié)果淘汰率由20年代的66%下降到

36%，法國在1943-1944年按照美國的方案選拔飛行員，獲得與美國相似的結(jié)果。淘汰率由61%下降到36%.萊茵河西岸的領(lǐng)土（萊茵蘭）由協(xié)約國軍隊(duì)占領(lǐng)１５年，東西岸５０公里以內(nèi)德軍不得設(shè)防。陸軍被限制在１００，０００員以下，并且不得擁有坦克或重型火炮，取消德軍總參謀部的設(shè)置。海軍員額限制在１５，０００員以下，船艦方面只能有６艘排水量１０，０００噸戰(zhàn)列艦、６艘巡洋艦和１２艘驅(qū)逐艦，并不準(zhǔn)擁有潛水艇。不得組織空軍。不得進(jìn)出口武器。不得生產(chǎn)、儲存化學(xué)武器。為了限制接受軍事訓(xùn)練的人數(shù)，廢除義務(wù)兵役制，士官士兵的役期延長到１２年、軍官２５年。軍官人數(shù)限制在4000人以內(nèi)。１９１９年德軍總參謀部在形式上被解散。１９３５年３月希特勒宣布恢復(fù)兵役制并擴(kuò)充德國軍隊(duì)，包括建立凡爾賽條約中禁止德國擁有的海軍武器、裝甲部隊(duì)和空軍。戰(zhàn)后重建：軍轉(zhuǎn)民用－從心理測驗(yàn)到管理測評會計(jì)銷售員管理者研發(fā)部經(jīng)理：業(yè)務(wù)英雄vs.管理專家…ETS:GRE/SAT；GMATAT&T的實(shí)踐案例：王堅(jiān)其人其事王堅(jiān)博士

1990年畢業(yè)于杭州大學(xué)心理系并獲該校工學(xué)博士學(xué)位。曾為浙江大學(xué)心理學(xué)系教授、博士生導(dǎo)師，浙江大學(xué)心理學(xué)系系主任、浙江大學(xué)工業(yè)心理學(xué)國家專業(yè)實(shí)驗(yàn)室主任；浙江大學(xué)理學(xué)院副院長（？）。熱愛科研，每天工作到12點(diǎn)離開實(shí)驗(yàn)室…導(dǎo)致王堅(jiān)離開浙大的原因說來挺奇怪，一個(gè)是學(xué)校讓他“當(dāng)官”，一個(gè)是學(xué)校讓他“開會”。那是浙江大學(xué)擴(kuò)大規(guī)模之后一次很重要的會議，涉及“學(xué)科建設(shè)”一類話題。在學(xué)校的不少人看來，這是一個(gè)探討學(xué)校大政方針的會議，因而異常重要，但在王堅(jiān)看來，只不過“說了很多沒有用的話。真沒有意思?！彼麑?shí)在不愿意把自己的時(shí)間用在開這種會上。過去但逢開會，他就要別人代替他去，但自從這個(gè)學(xué)期開學(xué)之后，事無巨細(xì)都要開會，并且都要系主任去參加。他發(fā)現(xiàn)他正在為這頂“烏紗帽”付出代價(jià)：“一坐又是一個(gè)下午！”大家輪流發(fā)言，慷慨陳詞，不是說“為科研服務(wù)”，就是說“替科研人員解憂排難”。王堅(jiān)卻在心里盤算：“美其名曰他們替我們做事情，其實(shí)是我們替他們做事情。我們有什么需要開這個(gè)會呢？是他們需要做某一件事情，卻要我們來捧場，好像是為我們做的。我們不要他們管的事情，他們要來管，我們需要他們管的事情，他們管不了……還有那個(gè)理學(xué)院，讓我當(dāng)什么副院長。我已經(jīng)說了不愿意，他們就是不信，居然就宣布了任命。怎么這樣不尊重我的意見呢？”阿里巴巴首席架構(gòu)師，前微軟亞洲研究院常務(wù)副院長，是數(shù)字墨水和UPen技術(shù)的發(fā)明人，在MSRA負(fù)責(zé)包括人－機(jī)交互作用、多通道用戶界面及人類認(rèn)知等方面的研究。他所領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)的技術(shù)被用于MicrosoftTabletPC，Onenote2004，OfficeXP以及WindowsVista，其中有關(guān)大規(guī)模數(shù)據(jù)處理的工具還被用來幫助Office2007的開發(fā)。由于做出了多項(xiàng)杰出的貢獻(xiàn)，他被IT界譽(yù)為“比爾·蓋茨的技術(shù)顧問”。今天他被認(rèn)為是阿里巴巴未來十年的新舞臺搭建者。“在這里我們總是很樂觀。”王堅(jiān)說，“工作8小時(shí)以外，如果你還可以向人津津樂道你的工作，那就不用去尋找熱情了。它足以證明你動力十足?！边@群認(rèn)為把工作和生活截然分開就會索然無趣的人聚在一起，便誕生了平板電腦、數(shù)碼筆、智能數(shù)字墨水，這些影響著人機(jī)交互模式的重要科研成果。他們堅(jiān)信，微軟的創(chuàng)新性格和真實(shí)的創(chuàng)新技術(shù)會為人機(jī)交互帶來更多的新體驗(yàn)。人才選任的基本范式Person-Job-Organizationfit（人-職位-組織匹配）ASA框架個(gè)性的定義Persona：古希臘時(shí)代戲劇演員在舞臺上戴的面具。定義：在個(gè)體身上經(jīng)常的、穩(wěn)定的表現(xiàn)出來的心理與行為特點(diǎn)的總和。心理與行為特征經(jīng)常的、穩(wěn)定的反映個(gè)體的總體心理面貌和行為風(fēng)格個(gè)性的決定因素個(gè)性遺傳環(huán)境控制源(locusofcontrol)定義：個(gè)體對自己命運(yùn)根源的認(rèn)知自己受命運(yùn)的操縱，生活中所發(fā)生的一切均是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用－外控型(externals)自己是命運(yùn)的主人－內(nèi)控型(internals)舉例：遇到失敗的時(shí)候…如何歸因？控制源與工作績效關(guān)系(1987)外控型員工比內(nèi)控型員工(一般而言)：對工作更不滿意缺勤率更高對工作投入程度更低外控與內(nèi)控在人員選拔方面的意義：內(nèi)控員工在決策前積極的搜尋信息，對獲得成功有更強(qiáng)烈的動機(jī)，更傾向于不斷改善自己的環(huán)境；因此，在復(fù)雜的工作中做的更好，包括絕大多數(shù)的管理和專業(yè)技能工作，或者是要求創(chuàng)造性和獨(dú)立性的工作。外控員工更為順從，樂于接受指導(dǎo)，適合結(jié)構(gòu)分明、程序、流程清晰的任務(wù)；守成，規(guī)范制度背景下的特定崗位經(jīng)理。A型人格TypeApersonality：總是不斷驅(qū)動自己要在最短的時(shí)間內(nèi)做最多的事情，并對阻礙自己工作的其他人或事進(jìn)行攻擊(Friedman&Rosenman,1974)運(yùn)動、吃飯和走路節(jié)奏很快對很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情無法打發(fā)休閑時(shí)光蔑視規(guī)則，強(qiáng)調(diào)手段為達(dá)到目的服務(wù)。B型人格從來不會因時(shí)間緊迫而急躁感到?jīng)]必要展示或討論自己的成就和功績，除非特定情況需要做事是為了好玩或放松，而不是為了展示自己的優(yōu)越性放松時(shí)沒有內(nèi)疚感……A/B型個(gè)性的簡單測試我很難理解為什么有些人堵車的時(shí)候總是著急的按喇叭我發(fā)現(xiàn)自己很難徹底、放心地授權(quán)給下屬駕照考試應(yīng)該更嚴(yán)格一些，省的那么多白癡在路上亂開我很少對自己已經(jīng)取得的職業(yè)成就滿意我其實(shí)在壓力之下反而經(jīng)常能超常發(fā)揮對人員選拔任用的意義最優(yōu)秀的銷售人員往往是A型人格。小型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往是A型人格。大中型企業(yè)中的管理人員往往是B型人格。價(jià)值觀(values)價(jià)值觀代表了人們最基本的信念和判斷法則；反映出個(gè)體對正確與錯(cuò)誤、好與壞、可取與不可取的觀念。價(jià)值觀是相對穩(wěn)定、持久、明確的個(gè)人價(jià)值觀vs.組織價(jià)值觀價(jià)值觀的類型內(nèi)在工作價(jià)值觀：有趣的工作、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)新事物、做出重要貢獻(xiàn)、自主外在工作價(jià)值觀：高報(bào)酬、福利、工作安全、與家人在一起、有時(shí)間從事自己喜愛的活動。個(gè)體導(dǎo)向價(jià)值觀

集體導(dǎo)向價(jià)值觀價(jià)值觀的差異（持續(xù)更新）人群進(jìn)入勞動隊(duì)伍時(shí)間主導(dǎo)價(jià)值觀退伍軍人二戰(zhàn)、冷戰(zhàn)1950-1960努力工作、保守、服從、對組織忠誠嬰兒潮一代民權(quán)運(yùn)動、婦女解放、甲殼蟲樂隊(duì)越戰(zhàn)生育高峰1965-1985成功、成就、雄心、藐視權(quán)威、對職業(yè)忠誠X一代全球化、雙職工父母、IT發(fā)展1985-2000工作與生活的平衡、團(tuán)隊(duì)取向、不喜歡規(guī)則、對關(guān)系忠誠下一時(shí)代2000－自信、依靠自己、對自己和關(guān)系忠誠斯巴達(dá)的衰落價(jià)值觀的代際演進(jìn)？數(shù)字經(jīng)濟(jì)下人才的趨勢性變化傳統(tǒng)組織和雇傭模式對數(shù)字化及新世代人才的吸引力正在降低，平臺就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、零工等多元化的新興工作方式正在分流一部分“斜杠青年”來源：智聯(lián)招聘《2016年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)調(diào)研》傳統(tǒng)組織和雇傭模式對數(shù)字化及新世代人才的吸引力正在降低，平臺就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、零工等多元化的新興工作方式正在分流一部分“斜杠青年”來源：智聯(lián)招聘《2016年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)調(diào)研》如果基層也想有使命感？情懷生存50后努力工作、保守、服從、對組織忠誠.65后成功、成就、雄心、藐視權(quán)威、對職業(yè)忠誠.工作與生活的平衡、團(tuán)隊(duì)取向、不喜歡規(guī)則、對關(guān)系忠誠.75后85后自信、依靠自己、對自己和關(guān)系忠誠.90后人力資源管理的范式轉(zhuǎn)換動態(tài)時(shí)代注定的選擇：基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力

你所在單位的企業(yè)文化價(jià)值觀口號是什么？管用嗎？為什么？六脈神劍客戶第一團(tuán)隊(duì)合作擁抱變化敬業(yè)誠信激情聯(lián)想裁員記今天就是面談日。在B座一層的兩個(gè)小會議室。進(jìn)去的人，領(lǐng)導(dǎo)首先肯定他過去的成績，然后解釋戰(zhàn)略裁員的意思，然后告知支付的補(bǔ)償金數(shù)額，然后遞上所有已經(jīng)辦好的材料，然后讓他在解除勞動關(guān)系合同上簽字。平均每個(gè)人20分鐘。

被裁的員工事先都完全不知情。在面談之前，他們的一切手續(xù)公司都已經(jīng)辦完，等他們被叫到會議室的同時(shí)，郵箱、人力地圖、IC卡全部被注銷，當(dāng)他們知道消息以后，兩個(gè)小時(shí)之內(nèi)必須離開公司。然后回到辦公位的時(shí)候，陪她收拾東西。到午飯時(shí)間了，她說，先去食堂吃飯吧。但我不忍心告訴她，她的IC卡現(xiàn)在已經(jīng)被注銷了。所以我勸她去外邊吃。負(fù)責(zé)另外一個(gè)人的責(zé)任經(jīng)理卻直接說出來了，還有人告訴她，人力地圖也已經(jīng)注銷了，當(dāng)時(shí)邵雋明顯非常失落，感覺突然和公司一點(diǎn)牽連都沒有了。她在聯(lián)想工作三年了，可就在20分鐘之內(nèi)，聯(lián)想就不再有她的任何痕跡。被公司拋棄了。就這么拋棄了？我仍然會好好工作，我要對得起聯(lián)想。同時(shí)，我也覺得聯(lián)想沒有欠我的。聯(lián)想給了我這么好的工作環(huán)境，這么好的學(xué)習(xí)機(jī)會，還有不錯(cuò)的待遇。但，公司就是公司，公司為我做的這一切，都是因?yàn)槲夷転楣咀鲐暙I(xiàn)，絕對不是像爸爸媽媽的那種無私奉獻(xiàn)的感情。認(rèn)識到這一點(diǎn)，當(dāng)我將來離開時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會肯定我的業(yè)績，我也會對領(lǐng)導(dǎo)說謝謝，不再會感傷。認(rèn)真、嚴(yán)格、主動、高效

平等、信任、欣賞、親情你的讀后感想？如果你是聯(lián)想首席人力官？如果你是楊元慶？領(lǐng)導(dǎo)力：企業(yè)文化建設(shè)的力量要使得企業(yè)文化所反映的價(jià)值觀嵌入到員工隊(duì)伍