人力資源管理二級(jí)績(jī)效管理案例

人力資源管理二級(jí)績(jī)效管理案例某公司年底考評(píng)工作剛剛結(jié)束，人力資源部對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)員工的績(jī)效差距進(jìn)行了分析。該部門(mén)共有員工25名，其中銷(xiāo)售員22名，銷(xiāo)售主管3名，其人員使用效果如圖1所示，部分員工的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)如表1所示。高績(jī)效水平低A工作能力不足績(jī)效水平較高B高績(jī)效水平低A工作能力不足績(jī)效水平較高B工作能力不足績(jī)效水平較低C工作能力較高績(jī)效水平較高D丁作臺(tái)p力防直工作能力較高4E77/\,1/VvAl、II低 工作能力 高圖1某部門(mén)人員使用效果分析表1部分員工的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)員工姓名職位工作情況績(jī)效表現(xiàn)王波銷(xiāo)售員應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，工作時(shí)間不長(zhǎng)，業(yè)務(wù)較為生疏，在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學(xué)，工作態(tài)度很積極。剛剛簽了一個(gè)萬(wàn)的銷(xiāo)售合同，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)（銷(xiāo)售員排名）從第名躍升為第名，綜合考評(píng)結(jié)果為良好。張蕊銷(xiāo)售員公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很優(yōu)秀，有很強(qiáng)的計(jì)劃能力和執(zhí)行能力，市場(chǎng)開(kāi)拓能力很強(qiáng)，愿意將自己的銷(xiāo)售技巧與同事們分享。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)樵摬块T(mén)銷(xiāo)售員的第一名，連續(xù)三年的綜合考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀。李勇銷(xiāo)售主管獵頭公司推薦的資深銷(xiāo)售人員，在面試的過(guò)程中獲得了一致好評(píng)，但進(jìn)入公司十年以來(lái)，經(jīng)常遲到早退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)幾乎為零，綜合考評(píng)結(jié)果為不合格。請(qǐng)仔細(xì)閱讀后，回答下列問(wèn)題：（1）一般來(lái)講，企業(yè)最需要培訓(xùn)的是哪些人員？（2）表1中的三位員工分別屬于圖1中描述的哪類(lèi)人？在為他們制定培訓(xùn)與使用方案時(shí)應(yīng)分別注意那些問(wèn)題？1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）企業(yè)最需要培訓(xùn)的人員：TOC\o"1-5"\h\z①通過(guò)必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng)，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人。 （分）②因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人。 （2分）③因組織需要，或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 （分）（2）答案：①王波屬于類(lèi)人。 （分）對(duì)王波的培訓(xùn)與使用計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)放在培訓(xùn)必備的技能缺項(xiàng)。在為其制定培訓(xùn)和使用方案時(shí)，要充分考慮如何減少工作失誤，提高業(yè)務(wù)能力，保持較高的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。 （2分）②張蕊屬于類(lèi)人。 （分）對(duì)張蕊的培訓(xùn)與使用計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)放在后備力量培養(yǎng)和晉升需求上。張蕊有很強(qiáng)的工作能力，績(jī)效表現(xiàn)也一貫優(yōu)秀，具備了提升為管理者的部分素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的后備力量。可以分析其目前能力狀況與新職位能力要求的差異，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。鼓勵(lì)其向同事宣講自己的成果，分享銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。 （2分）③李勇屬于類(lèi)人。 （分）首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對(duì)癥下藥，提出具體的對(duì)策。若該員工認(rèn)為公司不能為其提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，或現(xiàn)有的崗位不適合他，則公司可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)的調(diào)整。如果是不愿意對(duì)工作投入精力，經(jīng)過(guò)溝通也不愿意改善工作態(tài)度，或已經(jīng)決定離開(kāi)公司，則停止對(duì)該員工的培訓(xùn)投入，并做好解除勞動(dòng)合同的準(zhǔn)備。 （2分）公司已有年的歷史，年?duì)I業(yè)額在億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門(mén)全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。200年4起，新的考評(píng)制度開(kāi)始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門(mén)考評(píng)；對(duì)部門(mén)的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門(mén)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門(mén)經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿(mǎn)分為10分0，月末員工填寫(xiě)考評(píng)表為自己打分，交部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門(mén)。人事部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占3％0，人事部門(mén)評(píng)分占1％0，部門(mén)經(jīng)理評(píng)分占60％。部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占3％0，下級(jí)評(píng)分占2％0，人事部門(mén)評(píng)分占1％0?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題：1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？2、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。3、請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）內(nèi)容：（本題共10分）①考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。（分）②考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。（分）③考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。（分）④考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。（分）⑤考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門(mén)經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。（分）（2）主要問(wèn)題：（本題共10分）①員工只參與評(píng)價(jià)，沒(méi)有參與目標(biāo)制定。（分）②參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自評(píng)和下級(jí)評(píng)價(jià)的權(quán)重不宜過(guò)高，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。（2分）③人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。④考評(píng)期限不合理，部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。（分）⑤考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2分）（3）主要步驟：（每項(xiàng)2分最高10分）①通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（分）②根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（分）③確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。（分）④分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因。（分）⑤在根據(jù)績(jī)效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（分）⑥針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。（分）2005/11某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對(duì)于部門(mén)主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)。共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：等級(jí)比例第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。（1）請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。（2）上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）使用評(píng)分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、36度0考評(píng)方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬分別評(píng)分的方法。（3分）第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱(chēng)為強(qiáng)制分布法。（3分）（2）考評(píng)方法的不足與改進(jìn)建議：①領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還