私營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析-培訓(xùn)-招聘-薪酬績(jī)效

私營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析摘要在大部分都是私營(yíng)企業(yè)，縱使我們看到經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展中的浙江私營(yíng)企業(yè)，但是我們也要看到浙江私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的眾多問題。當(dāng)今社會(huì)，人力資源管理越來越成為企業(yè)發(fā)展中不可缺少的一部分，它關(guān)系到企業(yè)各部門的正常運(yùn)作，激勵(lì)員工盡其所長(zhǎng)以及企業(yè)能否獲得高利潤(rùn)，甚至關(guān)系到企業(yè)本身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是我們卻發(fā)現(xiàn)，大部分私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在著問題。不完善，不重視是私營(yíng)企業(yè)存在的普遍問題。其根本原因就是私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的重視程度不夠，即使單位設(shè)置了人力資源部門，但是管理人員卻身兼多職。這樣的情況造成了私營(yíng)企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)弊端。因此私營(yíng)企業(yè)家們要做好人力資源管理工作，就必須要能總觀企業(yè)全局，要用發(fā)展的眼光看問題，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)存的弊端。私營(yíng)企業(yè)人力資源管理的主要弊端主要由私營(yíng)企業(yè)家的思想觀念、管理不善而導(dǎo)致的人才流失、人力資源開發(fā)不足、人力資源管理體制落后所產(chǎn)生，正因這些弊端的存在，阻礙著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。此篇文章著眼于長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展提出了一些問題及其原因并給予合理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：私營(yíng)；人力資源管理；理念；弊端目錄419一、私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀 -1-101771.1私營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念 -1-241621.2人才流失嚴(yán)重 -2-141451.3

人力資源管理部門開發(fā)不足 -2-3920二、私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)問題的主要原因 -3-51992.1私營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念主要原因 -3-323132.1.1私營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)缺 -3-134282.1.2人力資源管理的成本沒有清晰可見的利潤(rùn)回報(bào) -3-229872.2企業(yè)人才流失的原因 -4-260812.2.1對(duì)薪酬待遇不滿 -4-42882.2.2對(duì)企業(yè)管理不滿 -4-62532.2.3對(duì)工作不滿，沒有工作熱情 -5-182932.2.4對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿 -5-29142.3人力資源開發(fā)的不足的主要原因 -6-89622.3.1缺少公正的績(jī)效評(píng)估評(píng)估考核體系與激勵(lì)機(jī)制 -6-283142.3.2私營(yíng)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足 -6-24148三、對(duì)于私營(yíng)企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施 -7-147983.1逐步弱化家族式管理 -7-2183.2正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性 -7-212433.3科學(xué)開發(fā)管理人力資源 -7-3002四、結(jié)語 -8-淺議浙江私營(yíng)企業(yè)人力資源管理的主要弊端及應(yīng)對(duì)措施1-企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，是管理領(lǐng)域中的一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步。而把人當(dāng)作一種在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘與科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進(jìn)管理的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，人力資源管理提供了為企業(yè)配備能干的高績(jī)效員工并使他們保持長(zhǎng)期良好的績(jī)效水平的手段。通過科學(xué)的人力資源管理，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，是企業(yè)管理人員在進(jìn)行管理創(chuàng)新時(shí)所必須考慮的，畢竟人才是企業(yè)真正寶貴的資源，良好的人力資源政策對(duì)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)來說更為重要。

1.1私營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念

大多數(shù)的私營(yíng)企業(yè)都是在改革開放后逐步發(fā)展起來的，許多私營(yíng)企業(yè)家在國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革后抓住時(shí)機(jī)，憑借自己的魄力和膽識(shí)，迅速發(fā)展起來。但是雖然企業(yè)家憑借自己高瞻遠(yuǎn)矚的眼光獲得了私營(yíng)企業(yè)的成功，但是我們不得不承認(rèn)，這樣的后崛起的私營(yíng)企業(yè)，企業(yè)家都將重點(diǎn)放在了業(yè)務(wù)發(fā)展和盈利上，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步擴(kuò)大，企業(yè)出現(xiàn)的管理問題也越來越嚴(yán)重。這樣的私營(yíng)企業(yè)管理者管理觀念仍然是傳統(tǒng)的人事管理，認(rèn)為人是一種成本，而不是一種資源。所以在私營(yíng)企業(yè)中突出的表現(xiàn)便是家族化管理和獨(dú)裁決策。這種意識(shí)是影響私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。1.2人才流失嚴(yán)重私營(yíng)企業(yè)，大多都是“家族式企業(yè)”，私營(yíng)企業(yè)的法人既是經(jīng)營(yíng)者又是管理者，企業(yè)家本身缺乏人力資源管理的理解，觀念傳統(tǒng)，內(nèi)部管理系統(tǒng)整個(gè)就是以血緣關(guān)系為紐帶的傳統(tǒng)管理。他們普遍認(rèn)為“自家人可信”，并且會(huì)把親戚朋友放在核心位置。即使部分企業(yè)家認(rèn)識(shí)到要引進(jìn)人才，但是核心位置被內(nèi)部人員占據(jù)，新人才也會(huì)覺得無用武之地，從而造成企業(yè)留不住人，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象出現(xiàn)。這種家族式的企業(yè)由于沒有健全、規(guī)范的管理體系，因此很難對(duì)企業(yè)員工行為予以約束，在履行具體職責(zé)的時(shí)候缺乏監(jiān)管措施和具體的行為管理政策，這樣使公司的戰(zhàn)略無法落實(shí)，也吸引不到真正的人才。

1.3

人力資源管理部門開發(fā)不足在私營(yíng)企業(yè)，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門自己制定管理規(guī)則，由企業(yè)所有者批示后實(shí)行。工資結(jié)算，年終獎(jiǎng)、銷售提成都是由各部門自己進(jìn)行安排，再由企業(yè)所有者審核。招聘都是缺什么招什么，沒有系統(tǒng)的人力規(guī)劃。在越來越激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中，不發(fā)展，止步不前的管理理念只會(huì)讓這樣的私營(yíng)企業(yè)走向沒落。隨著科學(xué)化管理的不斷深入，企業(yè)人力資源開發(fā)不足會(huì)使企業(yè)的生產(chǎn)效率、技術(shù)、質(zhì)量和創(chuàng)新都無法得到改進(jìn)，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源開發(fā)不足使企業(yè)人才資源無法得到充分利用，也是引起人才流失的主要問題。企業(yè)需要建立企業(yè)的人力資源開發(fā)制度，對(duì)于員工培訓(xùn)、激勵(lì)、訓(xùn)練、創(chuàng)新、潛能開發(fā)、測(cè)試等都應(yīng)該納入其中，增強(qiáng)企業(yè)活力，發(fā)揮員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新力，從而為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。2.1私營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念主要原因2.1.1私營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)缺中國(guó)是人口大國(guó)，每年都是就業(yè)問題嚴(yán)峻，這就導(dǎo)致了私營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)缺。但是他們忽略了這是由于人力資源管理不善導(dǎo)致的人員流失，而且流失嚴(yán)重的都是專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，他們沒有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。這樣的人才的流失，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。

2.1.2人力資源管理的成本沒有清晰可見的利潤(rùn)回報(bào)因?yàn)槿肆Y源管理所創(chuàng)造的價(jià)值是戰(zhàn)略性價(jià)值和無形性價(jià)值，這種戰(zhàn)略性價(jià)值和無形性價(jià)值是企業(yè)不可缺少的價(jià)值，也是創(chuàng)造有形價(jià)值所必備的前提價(jià)值。然而私營(yíng)企業(yè)家們并不這么認(rèn)為，在他們的觀念里，我投入了多少的成本，就要給我看得到的利潤(rùn)。人力資源所創(chuàng)造的利潤(rùn)則是企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)的效率，企業(yè)的聲譽(yù)，企業(yè)的凝聚力等等；這此都是企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展過程中所必備的無形要素。這就導(dǎo)致了私營(yíng)企業(yè)家不愿意把自己掙得辛苦錢投入到人力資源管理中去。因此許多企業(yè)在擁有豐富的人力資源時(shí)卻沒有大大將其潛能徹底的開發(fā)出來，而造成人力資源浪費(fèi)。另外，中小型私營(yíng)企業(yè)由于資金薄弱，也不可能在人力資源管理上投入企業(yè)無法承受的管理成本。2.2企業(yè)人才流失的原因2.2.1對(duì)薪酬待遇不滿人才流失的第一個(gè)原因是表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)的薪酬不滿，私營(yíng)企業(yè)家族式現(xiàn)象嚴(yán)重，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部薪酬不均衡現(xiàn)象的出現(xiàn)。大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員和高層管理人員由于在企業(yè)里工作一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)自己的才能和工資不成正比，工資分配不公平，或者在能力得到提升后他們的薪酬沒有得到相應(yīng)的提升。很多私營(yíng)企業(yè)將薪酬看作是對(duì)員工的一種工作約束和行為約束，而并沒有真正達(dá)到激勵(lì)員工的目的。私營(yíng)企業(yè)不太注重內(nèi)在薪酬和福利的作用，以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就可以了，福利只被視為一種吸引留住人才的手段，但并沒有完全落到實(shí)處。甚至對(duì)員工在待遇上又有如下原因：其一，不給繳納社會(huì)保險(xiǎn)。有的私營(yíng)企業(yè)為了減少開支，降低“成本”，不為人才繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等，使人才產(chǎn)生“此地不可久留”的恐俱感。其二，工作時(shí)間長(zhǎng)，不能按時(shí)休假。有的私營(yíng)企業(yè)每天工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá)十三、四個(gè)小時(shí)，晚上還時(shí)常加班加點(diǎn)。有的根本沒有休息日和假期，有事請(qǐng)假還要扣工資。長(zhǎng)此以往，使各類人才都有疲憊感。其三，勞動(dòng)保護(hù)條件差。一些私營(yíng)企業(yè)，特別是從事化工、礦山等行業(yè)的企業(yè)，生產(chǎn)環(huán)境惡劣，設(shè)備簡(jiǎn)陋，安全防護(hù)制度不健全，勞動(dòng)保障用具不齊備，人才在工作時(shí)提心吊膽，缺乏安全感。2.2.2對(duì)企業(yè)管理不滿人才流失的第二個(gè)原因是在他們的工作中，由于對(duì)直接上司或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理方式的不認(rèn)同，難于接受企業(yè)的管理模式，認(rèn)為自己不適合企業(yè)的管理方式而產(chǎn)生離職的心態(tài)，或者認(rèn)為這種經(jīng)營(yíng)管理使得效益不好，自己沒有發(fā)展的空間和余地。甚至像在家族式管理的這樣企業(yè)里，人員的關(guān)系很復(fù)雜，不經(jīng)意間往往就會(huì)惹來禍端。

2.2.3對(duì)工作不滿，沒有工作熱情長(zhǎng)時(shí)間的從事單一的工作，讓員工產(chǎn)生了厭倦感，而且私營(yíng)企業(yè)沒有崗位輪換制度，有些人一樣工作做十幾年，每天做同樣的工作，尤其對(duì)于現(xiàn)在的大學(xué)生來說，這樣的工作缺少挑戰(zhàn)性，也會(huì)打擊積極性，喪失工作熱情，選擇離職。

2.2.4對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿

由于私營(yíng)企業(yè)大多是家族式管理，內(nèi)部核心管理位置由內(nèi)部人員占據(jù)，外來人員在企業(yè)中沒有良好的職業(yè)發(fā)展空間。而且私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部關(guān)于加薪、轉(zhuǎn)職、晉升等都沒有做出具體規(guī)劃，員工努力的工作卻沒有得到企業(yè)的任何激勵(lì)，致使員工對(duì)企業(yè)失去信心而離職。

在當(dāng)今的私營(yíng)企業(yè)中，嚴(yán)重的人才流失是阻礙企業(yè)發(fā)展的第一殺手，它不但增加了企業(yè)人才培養(yǎng)成本，也影響了企業(yè)家對(duì)人才培養(yǎng)的信心，同時(shí)也阻礙了社會(huì)主義的進(jìn)步，其負(fù)面影響是巨大的。所以，建立健全企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，有效控制企業(yè)的人才流失是企業(yè)人力資源管理的重中之重，企業(yè)家在人力資源管理的人才流失方面應(yīng)該引起高度重視，有效的采取相應(yīng)措施，確保將人才流失降到最低度。2.3人力資源開發(fā)的不足的主要原因2.3.1缺少公正的績(jī)效評(píng)估評(píng)估考核體系與激勵(lì)機(jī)制

私營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)估缺乏規(guī)范化，定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，有的企業(yè)雖然也制定了大量的規(guī)章制度，也給各個(gè)崗位制定了一系列指標(biāo)，但是由于不懂得運(yùn)用科學(xué)的管理程序和方法，結(jié)果制定出來的制度不切合本企業(yè)實(shí)際，缺少可操作性，往往流于形式。更是有許多私營(yíng)企業(yè)家只考慮到了雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情。有研究表明，對(duì)員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)員工工作熱情度的有效方法，而企業(yè)家若對(duì)員工激勵(lì)度不夠，員工潛力的發(fā)揮也將受到嚴(yán)重的阻礙，使用效益達(dá)不到滿意化。

2.3.2私營(yíng)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足

在私營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)人力資源基礎(chǔ)很差，所以需要大量的培訓(xùn)來要求員工適應(yīng)崗位。但是企業(yè)主要都是為了提高員工完成目前工作所需的知識(shí)和技能培訓(xùn)為主，目的是提高員工對(duì)目前工作的勝任能力，以便提高工作效率，而不是為了開發(fā)人力資源開發(fā)，挖掘員工潛能。而且私營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)一般都缺少系統(tǒng)性與計(jì)劃性，一般企業(yè)培訓(xùn)展開都是迫不得已的情況下展開的，基本上不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有計(jì)劃、系統(tǒng)性的展開。其原因之一是私營(yíng)企業(yè)一般沒有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃和對(duì)人力資源的系統(tǒng)性管理。3.1逐步弱化家族式管理對(duì)于一些剛起步的私營(yíng)企業(yè)來說，家族式管理確實(shí)能夠解決很多問題，企業(yè)業(yè)主可以憑借自己的家族人力資本權(quán)威，能夠在可控制的的約束下，靈活迅速的根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)配生產(chǎn)要素，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。但隨著企業(yè)的發(fā)展，家族式管理也暴露出了很多問題，一方面，家族式管理不利于企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入新鮮血液，另一方面，封閉式的經(jīng)營(yíng)管理也不利于企業(yè)的發(fā)展和壯大。因此，針對(duì)這些問題，當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)應(yīng)逐步弱化家族式管理，企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)那些對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)而任勞任怨的員工，還要盡可能杜絕裙帶問題的產(chǎn)生，多招納一些具有專業(yè)知識(shí)和技能的外來人員為企業(yè)效力，企業(yè)用人應(yīng)該本著“舉賢不避親、無能親不用”的原則。只有這樣，才能真正建立起良好的用人機(jī)制和樹立良好領(lǐng)導(dǎo)威望。

3.2正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性私營(yíng)企業(yè)應(yīng)更新對(duì)人力資源管理的觀念意識(shí)，盡量拋開傳統(tǒng)的“以事為中心”的人事管理理念，人不是一項(xiàng)用于生產(chǎn)的機(jī)器，不僅是一種勞動(dòng)成本，更是一種人力資源，一種存在于企業(yè)的潛在價(jià)值和力量。在重視人力資源的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)加大對(duì)相關(guān)人事政策法規(guī)的認(rèn)識(shí)，適時(shí)的建立起一套適應(yīng)于本企業(yè)的人事管理體系。3.3科學(xué)開發(fā)管理人力資源科學(xué)開發(fā)管理人力資源就得徹底貫徹落實(shí)人力資源管理的各個(gè)部分，可以從以下幾個(gè)方面來實(shí)施：（1）企業(yè)在進(jìn)行人員招聘前，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況和未來人力資源需求狀況有一個(gè)很好的認(rèn)識(shí)和規(guī)劃，進(jìn)行有效的工作分析，以便在企業(yè)需要時(shí)能夠及時(shí)做出實(shí)施和調(diào)整。（2）提高招聘人員技能和素質(zhì)，為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人員嚴(yán)格把關(guān)，規(guī)范招聘流程，采取有效的招聘方法，篩選出最適合企業(yè)的人才。（3）重視崗前培訓(xùn)，制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，不僅要注重培訓(xùn)的數(shù)量，更要注重培訓(xùn)的質(zhì)量，幫助員工更好的認(rèn)清自己的工作性質(zhì)和責(zé)任，同時(shí)提高員工的工作技能和工作效率。（4）制定明確的績(jī)效計(jì)劃，制定出合理的績(jī)效考察指標(biāo)，有效實(shí)施績(jī)效考核，重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋。（5）重視企業(yè)的薪酬管理，建立完善的薪酬管理體系，落實(shí)員工的福利待遇，以此吸引并激勵(lì)員工更好的為企業(yè)工作。（6）關(guān)心員工的工作與生活，注重“內(nèi)在薪酬管理”，努力提高員工的工作生活質(zhì)量，營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái)，體現(xiàn)出企業(yè)和老板的人性化管理，幫助員工之間進(jìn)行有效的合作，消除員工自身的心里壓力，更好地完成企業(yè)的目標(biāo)。4.4重視員工社會(huì)保障多考慮員工的利益，加強(qiáng)員工的社會(huì)保障，維護(hù)員工的合法勞動(dòng)權(quán)益，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和信任感。人力資源管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，我認(rèn)為最重要的在于他的藝術(shù)性。經(jīng)過了上百年的發(fā)展人力資源管理并不是不變的，他需要隨著時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展，而且沒有一套行之有效的萬能定率，每個(gè)企業(yè)的狀況都有所不同