離職分析報(bào)告

20xx離職分析報(bào)告[離職分析報(bào)告]20xx年1一、員工離職信息分析我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級(jí)別、學(xué)歷、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。根據(jù)公司自20xx年1月至20xx年11月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無(wú)法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個(gè)人原因（如：健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。表1離職員工匯總表備注：20xx年離職人員明細(xì)：按照離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)附件1。（一）離職員工在公司服務(wù)年限分析表2離職員工服務(wù)年限分析表2分析：本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個(gè)員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗诩尤牍厩皩?duì)公司有一個(gè)期望或一個(gè)理想模式，進(jìn)入公司以后可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會(huì)容易離職。再者，自7月開(kāi)始，生產(chǎn)車(chē)間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個(gè)人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動(dòng)性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。第二個(gè)離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過(guò)5年多的積累，員工個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開(kāi)。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠(yuǎn)，20xx年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時(shí)間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂(lè)，同時(shí)公司對(duì)已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進(jìn)行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對(duì)較高的主要原因。（二）、離職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表3離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表3分析：根據(jù)圖表統(tǒng)計(jì)，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為48.8%，高中/中專(zhuān)學(xué)歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線(xiàn)生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會(huì)過(guò)多的考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展問(wèn)題，多是著眼于眼前的利益，流動(dòng)性比較大，當(dāng)公司的薪資福利不能達(dá)到其原本的期望時(shí)，他不會(huì)過(guò)多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強(qiáng)度勞動(dòng)力作業(yè)的前提下，他們更會(huì)愿意選擇每日高報(bào)酬的臨時(shí)工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時(shí)工，大部分存在這種想法的員工就會(huì)選擇辭職。同樣這類(lèi)人群在社會(huì)上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時(shí)，公司會(huì)選擇辭退。大專(zhuān)及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專(zhuān)及以上的人員流失，一方面是因?yàn)檫@部分人員擁有一定的學(xué)歷，當(dāng)他們?cè)谄髽I(yè)積累到經(jīng)驗(yàn)時(shí)，往往會(huì)覺(jué)得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開(kāi)。另一方面，這部分人員多集中在重工機(jī)械兩廠(chǎng)的技能人才上（15人），占大專(zhuān)以上人員流失率的42.9%，針對(duì)車(chē)間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴(kuò)編，在新進(jìn)人員時(shí)，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司1-2年但是勞動(dòng)紀(jì)律不強(qiáng)、對(duì)公司集團(tuán)歸屬感不強(qiáng)、技能相對(duì)老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專(zhuān)以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專(zhuān)以上人員離職率的34.3%。（三）離職人數(shù)月度分布情況分析表4離職員工月份分析表4分析：針對(duì)各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計(jì)狀況，截止20xx年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對(duì)較高，原因分析為：1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個(gè)半月是員工發(fā)生思想異動(dòng)最常見(jiàn)的時(shí)間段，這一時(shí)間段是人才市場(chǎng)舉行大型春季招聘會(huì)次數(shù)頻繁、企業(yè)開(kāi)始招聘新人或做人才儲(chǔ)備的最佳階段，對(duì)已有思想異動(dòng)的員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時(shí)間。這樣就導(dǎo)致了年初2-3月份員工離職率的增大。2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進(jìn)行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。3、其他幾個(gè)月份員工離職率基本平穩(wěn)。（四）離職人員年齡情況比較分析表5離職員工年齡結(jié)構(gòu)分析表分析：以上圖表反出在公司服務(wù)平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門(mén)的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷，5金錢(qián)，愛(ài)情，地位，機(jī)會(huì)等個(gè)人因素影響，總懷著一種，“走出去就有未來(lái)”的心理而影響到辭職。3、40-50歲的人群工作的變動(dòng)受婚姻、家庭、生活因素的影響比較多，比如本年度因?yàn)閭€(gè)人身體原因無(wú)法勝任工作、年邁生病父母需照顧而離職、家庭本年度個(gè)人因素是影響其離職的主要因素。4、50歲以上的員工，個(gè)人因素是影響其離職的主要原因，疾病等健康原因使其已不能勝任本職工作，其次是家庭因素，這部分人群的父母往往已到暮鼓之年，父母需要貼身照顧，而自己的子女也可能已為人父或人母，需要其照顧孩子，種種家庭、個(gè)人因素導(dǎo)致其離職率相對(duì)較多。（五）各部門(mén)離職員工比率數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表6離職員工部門(mén)分布分析表6分析：以上圖表數(shù)據(jù)顯示，部門(mén)離職率位居前五名的部門(mén)分別是：包裝成品車(chē)間、機(jī)械加工廠(chǎng)，占總離職比率的22%、綜合管理部，占總離職比率的11%、金屬結(jié)構(gòu)廠(chǎng)，占總離職比率的10%。1、包裝成品車(chē)間離職率最高，占總離職比率的27%。其中離職人員崗位為包裝工、包紙工。經(jīng)過(guò)離職面談、回訪(fǎng)，此車(chē)間人員的離職原因主要有以下四點(diǎn)：①因公司政策決定，致使人員流失。20xx年公司為優(yōu)化成品車(chē)間每班班組的人員配置，對(duì)成品車(chē)間進(jìn)行了人員調(diào)整，甲、乙、丙、丁每班減少一名人員配置，綜合班減少2名人員配置。成品車(chē)間在綜合各班組人員技能、綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，勸退6名員工。②因個(gè)人因素（健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）的影響，造成人員離職。成品車(chē)間人均年齡是43歲，此階段大都上有父母下有妻兒，個(gè)人工作的穩(wěn)定性受到家庭因素的影響比較多。成品車(chē)間的員工有很多是外來(lái)務(wù)工人員，一旦受到家庭因素的影響，就需要請(qǐng)長(zhǎng)假回家處理事情。但是成品車(chē)間各班組都有明確的人員配置，生產(chǎn)任務(wù)的特殊性決定了班組日生產(chǎn)人數(shù)的固定性，所以，員工請(qǐng)長(zhǎng)假被準(zhǔn)許的可能性非常小。再請(qǐng)長(zhǎng)假無(wú)果的情況下，員工只能選擇離職。再者，成品車(chē)間的勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)比較大，員工人均年齡又相對(duì)較大，因?yàn)閭€(gè)人身體素質(zhì)、健康等因素而無(wú)法從事崗位工作的情況比較普遍。由于此兩大原因造成20人離職。③出現(xiàn)勞動(dòng)合同終止的情況，公司公告解除勞動(dòng)關(guān)系。制度是公司從事各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)、管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，由于員工違反勞動(dòng)紀(jì)律，未按照公司制度執(zhí)行請(qǐng)假流程，曠工而被除名的有10人，因?yàn)椴环蠉徫挥霉l件解除勞動(dòng)關(guān)系的有2人，以上兩項(xiàng)共計(jì)12人。④無(wú)法勝任工作而離職。7老員工離職后，車(chē)間會(huì)進(jìn)行新人補(bǔ)充。20xx年度，在對(duì)老員工人員離崗后進(jìn)行人員補(bǔ)給的數(shù)據(jù)對(duì)比下，成品車(chē)間甲、乙兩個(gè)班組的新人流動(dòng)性比較大。管理人員對(duì)新人員的指引不到位、管理不到位、技能培訓(xùn)不到位，新員工不適應(yīng)作業(yè)環(huán)境、崗位，都是造成新員工無(wú)法快速掌握崗位操作技能勝任工作的主要原因。這一現(xiàn)象在成品車(chē)間乙班體現(xiàn)的比較明顯。截止11月末，成品車(chē)間因無(wú)法勝任工作而離職4人。⑤薪資福利達(dá)不到個(gè)人期望而離職。20xx年3月，全公司進(jìn)行了薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整，成品車(chē)間員工每月月薪里增加了餐補(bǔ)補(bǔ)助金、車(chē)補(bǔ)補(bǔ)助金，并對(duì)于成品車(chē)間公司改變了全勤獎(jiǎng)執(zhí)行模式、上調(diào)了噸位工資。此項(xiàng)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整致使我公司成品車(chē)間員工的工資較20xx年明顯漲幅，基本可以滿(mǎn)足成品車(chē)間員工的薪資福利期望，但對(duì)于極個(gè)別人員而言，其可能期望其它的職位或更高的薪資，最終選擇離職。截止11月末，因?yàn)樾劫Y福利達(dá)不到個(gè)人期望而離職的僅有3人。2、重工機(jī)械兩廠(chǎng)離職人員為53人，占總離職人員的32%。分析原因如下：①因公司政策決定，致使人員流失。為優(yōu)化生產(chǎn)車(chē)間人員配置，20xx年4月，公司對(duì)重工兩廠(chǎng)的人員配置進(jìn)行了調(diào)整，車(chē)間遵循優(yōu)勝略汰的原則，因此項(xiàng)政策，離職13人。②因個(gè)人因素（健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）的影響，造成人員離職。共計(jì)12人。其中由于個(gè)人健康原因離職6人。③出現(xiàn)勞動(dòng)合同終止的情況，公司公告解除勞動(dòng)關(guān)系。由于員工違反勞動(dòng)紀(jì)律，未按照公司制度執(zhí)行請(qǐng)假、離職流程，被除名的共計(jì)9人，其中結(jié)構(gòu)廠(chǎng)3人，機(jī)加廠(chǎng)6人。而機(jī)加廠(chǎng)6名被除名的人員由5名原隸屬于大設(shè)備車(chē)間。大設(shè)備車(chē)間人員結(jié)構(gòu)相對(duì)年輕化，對(duì)于這部分人員的愛(ài)崗就業(yè)、主人翁意識(shí)、歸屬感教育、公司制度宣導(dǎo)不到位而薪資福利不能達(dá)到其期望標(biāo)準(zhǔn)，其未按照正規(guī)流程執(zhí)行離崗手續(xù)，是造成被公司除名的主要原因。8④無(wú)法勝任工作而離職。重工兩廠(chǎng)在7月份以后進(jìn)行了人員配置的擴(kuò)編計(jì)劃，在今年的生產(chǎn)任務(wù)比較重，車(chē)間人數(shù)緊缺，現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)需要人員時(shí)，車(chē)間對(duì)新人的選拔條件便會(huì)放松，一旦有合適的就會(huì)在空編的情況下錄用，但是當(dāng)有更優(yōu)秀的人來(lái)應(yīng)聘時(shí)，車(chē)間就會(huì)選擇優(yōu)勝劣汰的方式，淘汰可能剛剛上崗不到三個(gè)月的員工或思想狀態(tài)、技能水平比較落后的老員工，出現(xiàn)不斷面試錄用不斷面試錄用不斷淘汰的現(xiàn)象，導(dǎo)致無(wú)法勝任新時(shí)期崗位工作要去的員工被勸退，加之個(gè)別人員由于個(gè)人健康影響而無(wú)法勝任工作崗位的需求而離職，因此項(xiàng)兩項(xiàng)原因共離職8人。⑤薪資福利達(dá)不到個(gè)人期望而離職。據(jù)統(tǒng)計(jì)重工兩廠(chǎng)因?yàn)樾劫Y福利達(dá)不到個(gè)人期望而離職的有8人，其中新員工7人，老員工1人。在入廠(chǎng)初期，員工對(duì)公司的整個(gè)環(huán)境、薪資報(bào)酬不是很了解，對(duì)公司的忠誠(chéng)感不高，在經(jīng)過(guò)1-3個(gè)月的實(shí)踐，其所得報(bào)酬在沒(méi)有比預(yù)期期望高的情況下，一旦受到外部其它高薪工作的誘惑或影響，就會(huì)做出離職的決定。⑥由于發(fā)展空間不夠、離家太遠(yuǎn)、對(duì)管理模式不適應(yīng)因素的影響，離職3人。⑦其它溝通不順暢也是造成員工離職的重要原因。要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助，此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿(mǎn)。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門(mén)負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。3、綜合管理部離職人員為18人，占總離職人員的11%。分析原因如下：①因公司政策決定，致使人員流失。為優(yōu)化部門(mén)人員配置，20xx年4月，按照公司的人員政策調(diào)整要求，綜合部經(jīng)過(guò)對(duì)后勤各崗位人員的綜合素質(zhì)對(duì)比后，慎重勸退6人。②由于個(gè)人家庭、健康因素的影響，9人離職。其中有8名保潔，1名司機(jī)。保潔人員9的平均年齡是45歲，基本上有父母下有妻兒，當(dāng)身患重病的家人需要照顧或是孫兒輩需要照顧時(shí)，這部分人員在家庭中所處的角色致使其選擇了離崗。本年度由于個(gè)人健康原因而離職的為1人。③受薪資原因的影響而離職。總計(jì)2人，一名司機(jī)，一名綠化工。離職司機(jī)的年齡為32歲，其承擔(dān)著養(yǎng)家糊口、還房貸的責(zé)任，其認(rèn)為薪資自3月份重新調(diào)整后仍不能達(dá)到預(yù)期要求，所以選擇離職。綠化工離職的主要原因也在于其認(rèn)為薪資自3月份重新調(diào)整后仍不能達(dá)到預(yù)期要求。④不服從崗位調(diào)動(dòng)離職?？傆?jì)1人。離職人員為司機(jī)崗人員。在綜合部多次對(duì)其教育、引導(dǎo)、培訓(xùn)的情況下，其工作狀態(tài)及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)仍不能勝任司機(jī)崗位，經(jīng)過(guò)慎重決定，對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，但其不服從崗位調(diào)動(dòng)，選擇了離職。4、機(jī)關(guān)人員的離職率相對(duì)比較低，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)大環(huán)境影響下，佳隆公司對(duì)比其他民營(yíng)企業(yè)在實(shí)力上具有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，機(jī)關(guān)環(huán)境相對(duì)比較穩(wěn)定。二、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失的建議（一）切實(shí)做好員工辭職切實(shí)做好員工辭職時(shí)的面談1、對(duì)員工的離職面談工作給予重視；2、切實(shí)了解員工辭職的真實(shí)情況、特別原因；3、屬于自己的原因造成員工流失的，務(wù)必改進(jìn)管理工作，防止更多人才流失；如實(shí)向公司高層反映下屬離職的原因和情況并提出改進(jìn)工作的建議；加強(qiáng)防范措施和采取主動(dòng)積極措施，防止其他公司挖走人才。（二）提升管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和人力管理能力各部/廠(chǎng)負(fù)責(zé)人在兼顧生產(chǎn)的同時(shí)也兼顧著所轄區(qū)域人力資源的管理職責(zé)，良好地管理能力可以有的放矢的控制部門(mén)的人員流失情況，對(duì)下屬的關(guān)心程度，對(duì)所轄人員思想異動(dòng)情況的掌握、技能水平的考量都是一個(gè)管理者在衡量人員流失時(shí)要參考的因素。各區(qū)域負(fù)責(zé)人必須加強(qiáng)人力資源的把控能力，加強(qiáng)用工風(fēng)險(xiǎn)的防范意識(shí)，嚴(yán)格把控離職手續(xù)的審批流程。10同時(shí)做好部門(mén)應(yīng)招人員的篩選工作，盡力避免出現(xiàn)用工急招急錄、不斷應(yīng)聘不斷優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)象。（三）薪酬福利調(diào)整薪酬福利是員工最為敏感和關(guān)注的話(huà)題，公司對(duì)薪酬及績(jī)效考核的設(shè)計(jì)與員工對(duì)此的理解同時(shí)也有很大的誤差。對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，到企業(yè)中來(lái)，最重要的一方面就是謀生所需，剛進(jìn)公司的員工最初的動(dòng)機(jī)往往是對(duì)薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達(dá)不到期望值就容易產(chǎn)生離開(kāi)的傾向。在生活和工作有所保障的基礎(chǔ)上，員工才會(huì)無(wú)后顧之憂(yōu)的尋求事業(yè)的發(fā)展平臺(tái)，通過(guò)公司提供的資源和機(jī)會(huì)，來(lái)提升自己的能力，尋求更高職位的發(fā)展和晉升，同時(shí)為公司的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。人力資源部在進(jìn)行同行業(yè)薪酬福利調(diào)查過(guò)程中了解到，我公司相對(duì)于其他同行業(yè)給予數(shù)控車(chē)工的薪酬相對(duì)較低，這也是大設(shè)備人員流失且招聘難度大的重要原因。所以薪酬福利做為影響員工最直接且敏感的因素，有必要達(dá)到或接近于同行業(yè)薪資水平，在此基礎(chǔ)上人員穩(wěn)定性會(huì)相對(duì)加強(qiáng)。（四）完善溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。主管領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的情緒表達(dá)，并滿(mǎn)足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，互相提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。（五）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機(jī)制能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會(huì)對(duì)員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于員工個(gè)人發(fā)展。當(dāng)員工體會(huì)到自己在公司中會(huì)有良好發(fā)展時(shí)，很少會(huì)離開(kāi)公司。1、完善新員工培訓(xùn)機(jī)制：人力資源部門(mén)和新員工的直接上級(jí)應(yīng)共同協(xié)作，重視新員工11的入職培訓(xùn)，短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，為新員工營(yíng)造一個(gè)溫馨的團(tuán)隊(duì)，減少新員工的陌生感以及緊張感，盡快的從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”，從細(xì)微之處做起，最大限度的給予新員工充分展示自我價(jià)值的平臺(tái)，挖掘新員工的內(nèi)在潛質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。2、加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)，提升部門(mén)（車(chē)間）領(lǐng)導(dǎo)的自我管理能力及個(gè)人綜合素養(yǎng)。部門(mén)（車(chē)間）領(lǐng)導(dǎo)是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門(mén)工作的展開(kāi)，而且直接影響到員工個(gè)人的意識(shí)與行為。公司應(yīng)加大中層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)力度，提升部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)自身管理能力、意識(shí)和素質(zhì)，正確的發(fā)揮其管理職能，對(duì)員工做到公平公正并確保正確的管理方式，加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作。同時(shí)做為主管要及時(shí)了解現(xiàn)有員工的心理動(dòng)態(tài)、工作困難、生活困難等，讓員工體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與體貼，營(yíng)造溫暖的氛圍，采用換位思考的角度做到人性化管理等等。3、強(qiáng)化公司制度培訓(xùn)，讓企業(yè)員工對(duì)公司的每一項(xiàng)制度有一個(gè)深刻的認(rèn)知，減少因違反公司規(guī)章制度而導(dǎo)致公司辭退的機(jī)率。4、加強(qiáng)公司企業(yè)文化建設(shè)工作，盡量避免老氛圍影響新環(huán)境，以新生力量的創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)精神、高效率高執(zhí)行的文化理念引導(dǎo)并克服原來(lái)企業(yè)文化中存在的一些消極影響，打造一個(gè)和諧、向上的企業(yè)文化氛圍。（六）建立人員晉升機(jī)制明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問(wèn)題，這為儲(chǔ)備合格的管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別，第二，通過(guò)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定，開(kāi)拓技術(shù)人員的晉升通道，留住公司的精英人才和技術(shù)骨干。（七